第四章员工测试与甄选精选文档.ppt

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1、第四章员工测试与甄选本讲稿第一页，共三十七页内容提要内容提要本章内容包括：本章内容包括：v甄选的重要性甄选的重要性v基本的测试概念基本的测试概念v测试类型测试类型v甄选的程序甄选的程序v诊断性面试诊断性面试v经理人员的甄选经理人员的甄选本讲稿第二页，共三十七页甄选的重要性甄选的重要性甄选的概念甄选的概念甄选重要性的原因甄选重要性的原因本讲稿第三页，共三十七页甄选的概念甄选的概念 甄选是一个过程：组织考虑到目前的环境甄选是一个过程：组织考虑到目前的环境状况，从申请者中挑选一个或几个最符合状况，从申请者中挑选一个或几个最符合空缺职务的选择标准。虽然这一定义强调空缺职务的选择标准。虽然这一定义强调了

2、甄选的有效性，但甄选决策同时也必须了甄选的有效性，但甄选决策同时也必须是有效率的。因此，组织的甄选过程实际是有效率的。因此，组织的甄选过程实际上是多目标的。上是多目标的。本讲稿第四页，共三十七页甄选重要性的原因甄选重要性的原因甄选出合适的员工之所以重要，原因有三：甄选出合适的员工之所以重要，原因有三：v管理者的个人绩效通常部分取决于其下属管理者的个人绩效通常部分取决于其下属v甄选的重要性还来自高昂的招募和雇佣成本甄选的重要性还来自高昂的招募和雇佣成本v甄选之所以重要，还因为如果雇佣了无法胜甄选之所以重要，还因为如果雇佣了无法胜任者，还会引发法律问题任者，还会引发法律问题本讲稿第五页，共三十七页

3、基本的测试概念基本的测试概念信度信度效度效度如何证明测试效度如何证明测试效度计算机互动测试计算机互动测试本讲稿第六页，共三十七页信度信度 信度指的是测试的一致性，是测试最重要的一个要求：信度指的是测试的一致性，是测试最重要的一个要求：“一一个有信度的测试，能使同一个人在两个等效测试中，或者在个有信度的测试，能使同一个人在两个等效测试中，或者在两个或以上的不同情况下的同一测试中，得出一致的结果两个或以上的不同情况下的同一测试中，得出一致的结果”。评估一致性（或者信度）的方法有很多。可以在两个不同试评估一致性（或者信度）的方法有很多。可以在两个不同试点对同一个人进行同一测试，比较两次测试的成绩，这

4、就是点对同一个人进行同一测试，比较两次测试的成绩，这就是重测评估重测评估；或者也可以先举行一个测试，接着再举行；或者也可以先举行一个测试，接着再举行一个专家认为与该测试等值的测试，这称为一个专家认为与该测试等值的测试，这称为复本评估复本评估。测试的内部一致性是信度的另一个尺度。测试的内部一致性是信度的另一个尺度。本讲稿第七页，共三十七页效度效度 信度是测试的首要条件，而效度的重要性仅次于信度。信度是测试的首要条件，而效度的重要性仅次于信度。效度指出了测试是否测量了我们打算要测量的。测试效度效度指出了测试是否测量了我们打算要测量的。测试效度回答了回答了“所测是否为所求所测是否为所求”。在员工甄选

5、测试中，效度。在员工甄选测试中，效度常指测试是与工作相关的；换言之，申请者的测试表现常指测试是与工作相关的；换言之，申请者的测试表现是反映其工作表现的有效指标。是反映其工作表现的有效指标。（主题统觉测验主题统觉测验）在雇佣测试中，测试的效度有两个主要的证明方式：效标在雇佣测试中，测试的效度有两个主要的证明方式：效标效度效度和内容效度和内容效度。本讲稿第八页，共三十七页效标效度效标效度 要证明效标效度，就是要证明在测试中表现要证明效标效度，就是要证明在测试中表现好的人在工作中也能有上佳的，而在测试中好的人在工作中也能有上佳的，而在测试中表现不佳的人在工作中表现也不佳。表现不佳的人在工作中表现也不

6、佳。本讲稿第九页，共三十七页内容效度内容效度 雇主可以通过阐明测试是由对工作内容的雇主可以通过阐明测试是由对工作内容的公平抽样而得到的。内容效度需要证明：公平抽样而得到的。内容效度需要证明：1 1）测试中人们完成的任务实际上是工作任）测试中人们完成的任务实际上是工作任务的全面而随机的样本；务的全面而随机的样本；2 2）测试环境与工）测试环境与工作环境相似。作环境相似。本讲稿第十页，共三十七页如何证明测试效度如何证明测试效度 为了使一个甄选测试有效，必须确保测试成为了使一个甄选测试有效，必须确保测试成绩像预期的那样与工作绩效相关联；换言之，绩像预期的那样与工作绩效相关联；换言之，在使用测试之前，

7、必须证明测试成绩是某些在使用测试之前，必须证明测试成绩是某些标准的良好指标。这一证明过程包括以下五标准的良好指标。这一证明过程包括以下五步：工作分析，选择测试方式，进行测试，步：工作分析，选择测试方式，进行测试，把测试成绩和标准联系起来，交叉验证与重把测试成绩和标准联系起来，交叉验证与重新验证。新验证。举例：管理能力测试举例：管理能力测试本讲稿第十一页，共三十七页计算机互动测试计算机互动测试 电脑测试正在逐渐替代传统的纸笔和手工测试。电脑测试正在逐渐替代传统的纸笔和手工测试。案例：一个大型生产公司开发了一种电脑测试程序，以甄选文职人员。测试通过八个案例：一个大型生产公司开发了一种电脑测试程序，

8、以甄选文职人员。测试通过八个部分来反映秘书的实际工作，如维系开发数据库和电子数据表、接电话、整理档部分来反映秘书的实际工作，如维系开发数据库和电子数据表、接电话、整理档案、安排出差。在文字处理测试中，申请者要在三分钟内尽可能多地打字，由计案、安排出差。在文字处理测试中，申请者要在三分钟内尽可能多地打字，由计算机记录并更正原稿。算机记录并更正原稿。其他一些计算机化的测试有计数能力测试、阅读理其他一些计算机化的测试有计数能力测试、阅读理解测试、文字比对和核对测试。解测试、文字比对和核对测试。本讲稿第十二页，共三十七页测试类型测试类型认知能力测试认知能力测试运动能力和体力测试运动能力和体力测试人格和

9、兴趣测试人格和兴趣测试成就测试成就测试本讲稿第十三页，共三十七页认知能力测试认知能力测试 认知测试包括一般的思考能力测试（即智商）认知测试包括一般的思考能力测试（即智商），以及特殊的脑力测试，如记忆力和归纳思，以及特殊的脑力测试，如记忆力和归纳思考能力。考能力。v智商测试智商测试v特殊认知能力测试特殊认知能力测试本讲稿第十四页，共三十七页智商测试智商测试 智商测试所测的是一般智力，测量一系列而非智商测试所测的是一般智力，测量一系列而非单个的能力，包括记忆力、词汇、口头表达单个的能力，包括记忆力、词汇、口头表达和计数能力。和计数能力。智商测试智商测试网址：网址：http:/ 有许多测试测量了特殊

10、认知能力，如归纳演有许多测试测量了特殊认知能力，如归纳演绎思考能力、文字理解力、记忆力和计数能绎思考能力、文字理解力、记忆力和计数能力。心理学家通常称此为能力倾向测试，因力。心理学家通常称此为能力倾向测试，因为这些测试测量了工作所需的能力。为这些测试测量了工作所需的能力。举例：逻辑推理能力测试举例：逻辑推理能力测试本讲稿第十六页，共三十七页运动能力和体力测试运动能力和体力测试 可能还需要测量运动能力，如手指灵活性、可能还需要测量运动能力，如手指灵活性、手工操作灵活性和反应时间。手工操作灵活性和反应时间。可能还需要体力测试，包括静态力量（如举可能还需要体力测试，包括静态力量（如举重）、动态力量（

11、如向上拉动）、身体协调重）、动态力量（如向上拉动）、身体协调（如跳绳）和毅力测试。（如跳绳）和毅力测试。本讲稿第十七页，共三十七页人格和兴趣测试人格和兴趣测试l人格测试人格测试l“大五人格大五人格”l兴趣测试兴趣测试本讲稿第十八页，共三十七页人格测试人格测试 雇主通过人格测试来测量和预测一些对工作雇主通过人格测试来测量和预测一些对工作绩效有重要影响的个体特征，如态度、动机，绩效有重要影响的个体特征，如态度、动机，尤其是性情。在甄选中使用人格测试是否有尤其是性情。在甄选中使用人格测试是否有用，取决于以下假设，即可测量的人格特征用，取决于以下假设，即可测量的人格特征与工作成功是相关的。与工作成功是

12、相关的。本讲稿第十九页，共三十七页“大五人格大五人格”工业心理学家在使用人格测试时，常强调工业心理学家在使用人格测试时，常强调“大五人格大五人格”（big fivebig five）维度：外向型、神）维度：外向型、神经质、宜人性、责任感、经验开放性。经质、宜人性、责任感、经验开放性。神经质是指倾向于表现出情绪调控能力较差、有负面影响（如神经质是指倾向于表现出情绪调控能力较差、有负面影响（如焦虑、不安全感、敌意）；外向型是指倾向于友善、有决断力、焦虑、不安全感、敌意）；外向型是指倾向于友善、有决断力、积极、有正面影响（如激情和狂热）；经验开放性是指倾向于积极、有正面影响（如激情和狂热）；经验开放

13、性是指倾向于有想象力、不顺从、不传统、有自制力；宜人性是指倾向于信有想象力、不顺从、不传统、有自制力；宜人性是指倾向于信任、顺从、有同情心、温和；责任感包括相互关联的两方面，任、顺从、有同情心、温和；责任感包括相互关联的两方面，即成就感和可靠性。即成就感和可靠性。大五人格问卷大五人格问卷本讲稿第二十页，共三十七页兴趣测试兴趣测试 兴趣测试是把自己的兴趣与从事不同企业的兴趣测试是把自己的兴趣与从事不同企业的人的兴趣相比对。显然，如果甄选出来的员人的兴趣相比对。显然，如果甄选出来的员工与在职的成功员工有大致相同的兴趣，那工与在职的成功员工有大致相同的兴趣，那么这些申请者更有可能获得成功。么这些申请

14、者更有可能获得成功。本讲稿第二十一页，共三十七页成就测试成就测试 成就测试测量的是个人所学习的知识。学校成就测试测量的是个人所学习的知识。学校中的大多数测试都是成就测试。这些测试是中的大多数测试都是成就测试。这些测试是测量工作领域或者认识领域的测量工作领域或者认识领域的“工作知识工作知识”。成就测试在工作中的运用也很普遍。成就测试在工作中的运用也很普遍。本讲稿第二十二页，共三十七页甄选的程序甄选的程序 甄选决策通常被认为是申请者需要通过的一甄选决策通常被认为是申请者需要通过的一系列的步骤。在每一个步骤上，都会有更多系列的步骤。在每一个步骤上，都会有更多地申请者被组织筛选出去，或者更多的申请地申

15、请者被组织筛选出去，或者更多的申请者接受其他的职务而从申请者名单上退出。者接受其他的职务而从申请者名单上退出。图图8-18-1解释了甄选过程的典型步骤。解释了甄选过程的典型步骤。本讲稿第二十三页，共三十七页甄选的程序甄选的程序图图8-1 典型的甄选决策过程典型的甄选决策过程步骤步骤3步骤步骤4步骤步骤6步骤步骤5步骤步骤1初步筛选：初步筛选：申请申请表表和面试和面试招聘面试招聘面试招聘测试招聘测试背景和证明检查背景和证明检查甄选决策甄选决策身体检查身体检查步骤步骤2本讲稿第二十四页，共三十七页诊断性面试诊断性面试面试的特点面试的特点面试的种类面试的种类面试考官面试考官定型问题的制作定型问题的制

16、作随机型问题的制作随机型问题的制作联想面试案例视频联想面试案例视频联想选材标准联想选材标准本讲稿第二十五页，共三十七页面试的特点面试的特点 诊断性面试，简称面试，它能够全方位地考诊断性面试，简称面试，它能够全方位地考察应聘者的表达能力、判断能力、分析能力察应聘者的表达能力、判断能力、分析能力和其它综合能力，直观地了解应聘者的各种和其它综合能力，直观地了解应聘者的各种素质和潜能。其特点是：素质和潜能。其特点是：v以观察和谈话为主以观察和谈话为主v面试内容的随机性面试内容的随机性v面试的双向沟通性面试的双向沟通性本讲稿第二十六页，共三十七页面试的种类面试的种类l按面试的结构划分按面试的结构划分l按

17、面试的目的划分按面试的目的划分本讲稿第二十七页，共三十七页按面试的结构划分按面试的结构划分非结构化面试非结构化面试结构化面试结构化面试半结构化面试半结构化面试结构化面试试题结构化面试试题 本讲稿第二十八页，共三十七页按面试的目的划分按面试的目的划分压力面试压力面试非压力面试非压力面试 注：注：目前，有些人力资源管理专业人士认为，目前，有些人力资源管理专业人士认为，压力面试不仅不替别人着想且作用不大，而且压力面试不仅不替别人着想且作用不大，而且所获得的信息经常被扭曲、被误解。所获得的信息经常被扭曲、被误解。压力面试题解析压力面试题解析压力面试视频压力面试视频本讲稿第二十九页，共三十七页面试考官面

18、试考官l面试主考官面试主考官l考官小组的组成及培训考官小组的组成及培训l面试考官必须避讳的错误面试考官必须避讳的错误本讲稿第三十页，共三十七页面试主考官面试主考官对主考官的要求：对主考官的要求：v必须具备深厚的理论和实践积累必须具备深厚的理论和实践积累v应有较深的人生阅历应有较深的人生阅历v应该有广博的知识修养和文化底蕴应该有广博的知识修养和文化底蕴v能独具慧眼，识别人才能独具慧眼，识别人才v应有爱才惜才之心和健康的心理素质应有爱才惜才之心和健康的心理素质v应有驾驭宏观的能力应有驾驭宏观的能力v应该公正正直，品德高尚应该公正正直，品德高尚本讲稿第三十一页，共三十七页考官小组的组成及培训考官小组

19、的组成及培训 面试考官小组由面试考官小组由5-75-7人组成为宜。人组成为宜。面试进行前，应由面试主考官对考官进行面试进行前，应由面试主考官对考官进行培训。培训。本讲稿第三十二页，共三十七页面试考官必须避讳的错误面试考官必须避讳的错误“眼缘眼缘”产生的错误产生的错误“心缘心缘”产生的错误产生的错误“前紧后松前紧后松”或或“前松后紧前松后紧”“近期效应近期效应”或或“重要事件效应重要事件效应”本讲稿第三十三页，共三十七页定型问题的制作定型问题的制作定型面试题的制作应注意以下几个方面：定型面试题的制作应注意以下几个方面：v必须有一定的情景或背景资料必须有一定的情景或背景资料v没有统一答案，留有充分

20、的回答空间没有统一答案，留有充分的回答空间v每种答案都能表达面试者某一方面的能力或特征每种答案都能表达面试者某一方面的能力或特征v面试者无需事先准备，均可利用过去的知识和经验回答面试者无需事先准备，均可利用过去的知识和经验回答v留给主考官继续提问的线索留给主考官继续提问的线索自我介绍自我介绍1 1自我介绍自我介绍2 2本讲稿第三十四页，共三十七页随机型问题的制作随机型问题的制作 随机型问题的适合情况：随机型问题的适合情况：v高层管理者的面试高层管理者的面试v对应聘者基本情况较为了解情况下的面试对应聘者基本情况较为了解情况下的面试v面试接近尾声时对面试接近尾声时对2-32-3个考生难以决断的面试

21、个考生难以决断的面试 问题制作应注意的方面：问题制作应注意的方面：v问题虽然可以随机，但一定要具有针对性问题虽然可以随机，但一定要具有针对性v提问可以用连环式，步步深入提问可以用连环式，步步深入v可以从平常生活问题入手，然后慢慢逼入主题可以从平常生活问题入手，然后慢慢逼入主题v提问不能涉及他人隐私提问不能涉及他人隐私面试技巧面试技巧面试注意事项面试注意事项本讲稿第三十五页，共三十七页经理人员的甄选经理人员的甄选 对于管理岗位来说，考虑到甄选决策失败的对于管理岗位来说，考虑到甄选决策失败的代价和管理工作的复杂性，组织通常会在招代价和管理工作的复杂性，组织通常会在招聘中高层管理人员时花费更多的时间

22、、精力聘中高层管理人员时花费更多的时间、精力和费用。用于甄选中高层管理人员的一种最和费用。用于甄选中高层管理人员的一种最著名的多重甄选方法是著名的多重甄选方法是测评中心测评中心。评价中心日程及内容评价中心日程及内容本讲稿第三十六页，共三十七页测评中心测评中心 测评中心使用多种技术，包括多次面试、工作样本和工作模拟，以及许多测评中心使用多种技术，包括多次面试、工作样本和工作模拟，以及许多测试能力和态度的笔试。测试能力和态度的笔试。大多数测评中心在很多地方是相似的：大多数测评中心在很多地方是相似的：v大约大约1212人为一组进行测评，观察个人和小组的行为并给予评价人为一组进行测评，观察个人和小组的

23、行为并给予评价v采用多种评价方法采用多种评价方法面试、客观测试、投射测试、游戏、角色扮演和面试、客观测试、投射测试、游戏、角色扮演和其他方法其他方法v测评者通常是组织中的直线管理人员，但是，他们是咨询顾问或测评者通常是组织中的直线管理人员，但是，他们是咨询顾问或者是外来者，接受培训后进行评估者是外来者，接受培训后进行评估v测评中心要与职务相关，因此对相关性有很高的要求。测评中心要与职务相关，因此对相关性有很高的要求。总的来说，测评中心对于甄选管理人员是一个有效的办法。但它也有缺点，总的来说，测评中心对于甄选管理人员是一个有效的办法。但它也有缺点，采用测评中心的方法成本相对较高。采用测评中心的方法成本相对较高。无领导小组讨论无领导小组讨论本讲稿第三十七页，共三十七页