企业文化讲堂--企业文化模式提升的竞争力（DOC 124页）(1).docx

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1、目录企业文化讲堂1用“心”型企业文化模式提升竞争力1构建烟草企业文化人力资源管理要先行2万德莱破产与企业文化神话3老字号自觉传承文化 记长春鼎丰真企业社会责任4企业文化实践5南昌民营企业打造“文化阵地”5企业文化的解铃人6家族企业的创新根本是文化8企业文化宣传的着力点10企业文化宣传要求同存异11加强政府、企业、社区法治文化建设11企业文化理论15文化铸造企业魂15推进企业文化建设16文化助企业扬帆前行17保利地产展示企业文化内核 金秋房展显王者霸气19国外企业文化20浅析企业文化的继承与创新20企业文化建设：投资还是成本？22企业创新需“和谐文化” 管理专家乾泉解读国学中的“财富哲学”23测

2、评考核：企业文化的解铃人24企业文化是什么？水知道答案26刘宝莅：企业才是企业文化建设的主体28何真临谈企业文化 解放思想与企业和谐29法人治理30传统报业集团向现代传媒集团跨越30东莞企业转型：过去窝里斗 如今吃苦头33快速创业成功十条方法！35华天OA-破解企业管理3个黑洞！36平圩：对标管理促进企业健康稳定发展38美特斯邦威副总：CIO效力取决于什么39企业信用41企业留人五招：没有留不下来的人才！41企业信用管理及应收账款状况明显改善43两部门要求加强对中小企业信用担保体系支持44企业风险管理教育紧俏45民主管理45ERP管理软件：毛衫企业发展的快车道45如何提高中小制造业ERP实施成

3、功率46呼唤“道德的血液”企业家不要沦为道德侏儒49编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第126页 共129页企业文化讲堂用“心”型企业文化模式提升竞争力今年5月初，在“2008年全国企业文化现场会”上，中国企业联合会、中国企业家协会授予湖南华天大酒店“全国企业文化示范基地”称号。这家曾荣获过“中国饭店业集团20强”、“全球饭店业集团300强”、全球服务领域最高奖“五星钻石奖”的酒店，此次又摘下全国唯一的“企业文化示范基地”桂冠，其竞争实力完全归因于该酒店持之以恒地坚持“心”型企业文化建设模式。据了解，华天大酒店独到的企业文化特色是，在创新经营中以酒店、员工、顾客

4、为边界，三者同一条心，遵循共同的价值观，通过源源不断的价值创造和传递，呈现“三位一体”共同跳动的“心”型现象。在这种独创的模式下，他们融合了军队文化、湖湘文化、儒家文化三大特质基因，最终形成了以“礼、智、信、仁、义、德”为根基，以现代版华天三字经为载体、以“超越自我、服务创造价值”为核心价值理念，以“百年华天、华开天下”为共同愿景，呈现出“先、高、严、优、细”五字文化特征的“精致服务”文化体系。企业文化是企业生存发展的内在推动力而对于服务行业之前沿的酒店餐饮业来说，高度重视企业文化建设，把企业文化建设摆在企业改革发展的重要战略地位，以人为本，勇于创新，不断丰富企业文化内涵，注重发挥企业文化的凝

5、聚、导向、激励作用，用愿景鼓舞人，用精神凝聚人，用机制激励人，用环境培育人。深入挖掘员工资质和潜能，提升员工的思想境界，提高员工的忠诚度、归属感和自律能力，激发员工的积极性、创造性和团队精神，更好地为消费者服务，这样才会真正实现员工价值的升华与企业蓬勃发展的有机统一。华天大酒店在这方面进行了积极有效的探索，其“三位一体”共同跳动的“心”型现象，就是他们用心打造出的金字招牌，同时也拥有了一支传承华天服务文化的员工队伍。旅游管理学名言警句中曾这样讲：“人员素质的高低是一个酒店服务质量高低的关键。”同时，它也是管理质量高低的一个关键因素之一。现在，在酒店餐饮服务行业，最大的困惑是招不进来留不住人，而

6、在一些企业文化建设搞得好的企业，在人才引进上主要依靠文化留人、事业留人和环境留人，这些条件留下的无疑是由高素质的员工组成的团队，无疑能够提高企业的服务质量和核心竞争力。被留住的人才和高素质员工也将在这个环境里继续升华着自己的文化修养和自我追求，形成良性循环的发展机制，继而促进酒店餐饮业各个服务环节的提升和竞争实力。酒店研究专家斯大林塔特勒先生认为：从根本上说，饭店只销售一样东西，这就是“服务”，而服务应体现出特色和文化内涵。饭店经营的宗旨是为了使客人得到舒适和便利，并且，服务产品具有很强的参与性，顾客购买服务的过程实质上是感知和参与服务的过程。因此，无论是提供入住的酒店业，还是提供餐饮的饭店业

7、，都应用“心”营造文化气氛，用独具特色的企业文化为顾客设计和制造消费过程中愉快的经历。酒店餐饮业的立足点不是你给客人提供了什么服务，而是用什么模式，用什么样的服务文化让顾客感受你的服务，也就是说不管你主观怎样努力，只要客人不感到舒适便利和满意就是服务的失败。对于酒店餐饮业的服务，每个经营者都会有自己的理解，有的认为是微笑服务、周到的服务，有的认为是宾至如归的服务；还有的认为是超值服务如此种种，都有其切合实际的一面。但是究竟如何提供真正令宾客满意的优质服务，还需要管理者和服务人员用“心”去体会。华天大酒店立足于服务文化，融合军队文化、儒家文化三大特质营造出的“三位一体”共同跳动的“心”型现象，可

8、以说是该酒店用真诚的感恩之心回馈消费者、回馈社会，实现了企业、员工、顾客的价值共享，达到了企业内部和谐与外部和谐的有机统一。“心”型的企业文化模式就是要用良好的服务文化给客人细微而周到的关爱，在用“心”服务时牢记最基本的观点：“客人是我们工作的特殊伙伴。”尤其是中高层管理人员，要处处从客人的立场出发去“换位思考”，特别是要注重客人的参与和感受。曾有人问过华天大酒店的服务员，什么是“心”型的服务文化？她的回答是发自内心的服务。只有把客人当作衣食父母、老朋友、家人，时时、事事、处处为他们着想，真心诚意地为他们服务，方能赢得客人的满意。这就需要等企业在规范标准服务的基础上，细心挖掘，形成自己独到的服

9、务文化，如此才能为客人提供深层次的、发自内心的优质服务。在酒店餐饮业竞争日趋激烈、顾客需求越来越呈现个性化和多元化的今天，可以说，创造“心”型的企业文化体系非常重要，它既是服务文化丰富的内涵，更是优质服务的最高境界。酒店餐饮行业的管理者和服务者必需要用“心”去与客人进行情感的交流与沟通，将“顾客满意”作为企业文化建设的核心，使规范服务、个性化服务、超值服务和情感服务融为一体，企业才会真正形成自己的竞争实力。现代营销 2008-9-23构建烟草企业文化人力资源管理要先行从某种意义上说，企业文化建设水平能够决定一个企业的未来。构建企业文化的切入点应该在哪里？这是需要所有企业管理者思考的一个问题。笔

10、者认为，建设企业文化，首先要做好企业的人力资源管理，只有先建立科学合理的人力资源管理体系，才能构建起优秀的企业文化。 员工是企业文化建设的主体 从概念上讲，企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，激发企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论。同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质为载体的一种经济文化。企业精神不是企业领导能够说了算的，它是企业广大员工在长期的合作中形成的，领导者有意识地概括、总结和提炼而确定下来的，是企业有号召力、凝聚力和向心力的宝贵财富。从企业文化的概念中可以看出，员工在企业文化建设过程中的地位十分重要。没有了员工的参与，企业文化只能是一句苍白无力的口

11、号而已。 员工是如何看待企业文化的呢？一家专业调查公司曾经做过一项历时3年的关于员工离职情况的调查，结果表明大部分员工离职并非人们想象的那样是因为收入低，更主要的原因是企业没有给他们一种归属感。这表明企业文化对员工的影响是十分巨大的。一个企业的企业文化若是对员工没有吸引力，其结果是可想而知的。构建科学的人力资源管理体系 如何打造“科学的人力资源管理体系”这块基石，从而建设起优秀的企业文化呢？笔者认为，烟草企业构建企业文化在人力资源管理方面需要做好两项工作。 一是建立规范的管理体系。目前，很多烟草企业都没有完整的自上而下的管理、开发、培训、业绩评定等体系。因此，烟草企业需要进行三项改革，从而建立

12、一套具有“管理语言”的人力资源管理体系。人事制度改革。要始终坚持“能者上、庸者让、平者下”的用人机制，营造优秀管理人才脱颖而出的制度环境。对中层干部全面推行竞聘上岗、量化考核、定期轮换、末位淘汰的管理办法；对普通员工则要坚持双向选择，定岗、定责，明晰权责。劳动用工制度改革。要充分挖掘现有人力资源的潜力，合理设置岗位，精简管理岗位职数，充实一线工作人员，减少临时用工人数，切实落实好全员劳动合同制，彻底打破“铁饭碗”。在员工结构的优化上要把定期吸收大中专毕业生作为一项制度固定下来，不断为企业补充新鲜血液，加快员工新陈代谢的步伐；积极鼓励员工岗位成才，营造一种爱岗敬业、学无止境、“比学赶超”的工作氛

13、围。分配制度改革。要打破平均主义，根除“大锅饭”现象，努力向一线倾斜。企业之间如此，部门之间也要这样，同属一个部门的员工之间也要合理拉开差距，真正体现多劳多得的分配原则。积极探索岗位工资制，做到岗变薪变。二是实行人性化管理。长期的行政管理使“我怎么说，你怎么做”成为一些企业管理者与员工间的管理定律。而现代营销管理理论认为，只有采取人性化管理，激发员工的工作热情和创造力，才能建立起优秀的企业文化。给员工一定责任。明确员工的职责，管理者可能都会做，但将沉甸甸的责任化为轻松而有意义的“主题宣言”并不多见。笔者看到一个烟草公司关于员工责任的一些说法，颇觉新鲜：市场经理的责任-让领导对我的市场高枕无忧；

14、客户经理的责任-让市场经理对我的区域放心满意；送货员的责任-实现本线路的客户零投诉；电话访销员的责任-让每一个客户听见我的微笑。赋予每个员工直观明了的责任，也就是给员工一个形象性的目标和宽泛的追求，能让员工在工作中首先考虑如何尽责，如何做得更好。给员工一个空间。管理的实质应当是激励员工的工作干劲，保证目标的实现。要让员工有创造力，就不能处处缚其手脚，必须给他们一定的自由发挥的空间。企业管理者要深入基层了解员工的真实感受，听取他们的意见，解决他们在工作中遇到的困难，不断修订工作流程，尽量减少重复劳动，拓展员工自由发挥的空间。给员工一份自信。自信，作为一种人格素质，是决定员工应对变革的能力强弱的关

15、键。自信的员工会把激情带入工作，会作出更多超越自我能力的贡献。让员工充满自信，于个人于企业都是有益的。企业必须实实在在地观察员工，及时评估他们的敬业精神和工作成果，让员工看到自己的长处，才能帮助员工树立信心。给员工一个阶梯。当一个人从内心深处要求上进时，就会爆发出无穷的力量。作为管理者必须深谙用人之道，培养那些表现优异的员工，创造机会让其到更合适的岗位上发挥作用。给员工一份荣耀。人人都渴望得到赞赏。作为管理者，对员工的出色工作给予充分肯定，不但能满足其渴望得到赞赏的心理需求，还能激发他做出更出色的工作。企业的“企”字拆开就是“人”和“止”。企业离开了人，就成不了企业，更谈不上发展。企业如果不能

16、营造一种以人为本的人力资源管理环境，就很难引导员工建立优秀的企业文化。东方烟草报 2008-9-23万德莱破产与企业文化神话 在4月27日，昔日无绳电话大王万德莱破产清算，万德莱曾经是一个让人着迷的商业神话，一个吸引并激励了无数有志青年的行业帝国。然而，最终的事实确是如此！ 国内的企业界有许多有趣的现象，一家企业获得商业上的成功，其光环立即被无限放大，仿佛她立刻就变成了“金丸”从内到外品质如一，实际上往往事与愿违。企业文化是支撑和驱动企业商业成功的强大动力，企业商业上的成功很容易被贯以企业文化上的成功，企业文化随商业的成功很快被神话，于是这家企业的CEO就到处演讲，四处招摇他的企业文化。 我在

17、1999年接触过万德莱的一些高层管理者，翻开当时的工作日记，我对他们所展现的企业文化有如此的纪录：“好大喜功；好为人师”。在他们高涨的热情中，有强烈的“天将降大任于斯人”的盲目，仿佛万德莱就是为完成缥缈的社会使命如成为中国第一跨国品牌而诞生和存在的。 核心价值理念或企业文化的成熟和清晰从来都不可能是直线的，它充满了反复、曲折和不确定性（甚至偶然性）。在巨变的时代中，企业家最主要的任务，是为企业创造开放融合的文化氛围以使企业赢向不同的明天。对应企业要回答的“我是谁？”“我将是谁？”“我应该是谁？”的命题之外，企业文化还必须回答“什么对我是最重要的？”“什么是我们必须坚持和摒弃的？”以及“行为观念

18、的方法论”问题。 游走于道德和法律边缘的企业行为几乎存在于每一种商业活动中，它困扰着大大小小的各种企业，所以商业上的成功并不等于有优秀的企业文化，更不是这种优秀的企业文化的成功。在中国，儒家文化博大精深，做人讲究“君君臣臣父父子子”，也就是民间所说的“父一辈子一辈”，强调的是大回报，一时的得意并不能证明什么，必须讲究“诚”、“信”、“义”，这有点像那句广告语：“钻石恒久远”。企业如人，当企业在商业伦理上做出正确的选择并恒久坚持，进而取得商业成功以后，企业文化就可以神化了。或者不要这个排序，也就是“正确的商业伦理+商业成功”实现以后，企业文化可以开始神化了。慧聪网 2008-9-23老字号自觉传

19、承文化 记长春鼎丰真企业社会责任说起鼎丰真，久居吉林长春的人没有不知道的，而说起创始人王信瑞的故事，更是被很多老人津津乐道。鼎丰真食品公司是吉林省特别是长春市家喻户晓的“中华老字号”食品企业，始建于1911年。掌门人王信瑞，善良、勤奋而又热情，在收入微薄的创业之初，就经常帮助需要帮助的人，如被客栈拒之门外的生病老人等。凭借着爱心和在圈内的良好口碑，王信瑞把糕点作坊办得红红火火，深得百姓的喜爱。讲求质量，注重信誉的“鼎丰真”糕点，一时间红遍大街小巷。鼎丰真成立之初，就坚持货真价实，童叟无欺的经营理念，后人把这种“真”概括为“真品”、“真味”、“真诚”。坚持真字诀，负责于社会，是鼎丰真立足与发展之

20、本。在现代社会，商业利润、物质财富被看得越来越重。而鼎丰真在承担商业责任的同时，始终不忘作为一家老字号更要去承担社会责任与文化责任。企业是把双刃剑，如果不能把持好，就可能向着相反的方向发展，最终对社会经济发展造成负面影响。鼎丰真走过了近百年历史，深知自身责任所在。中秋节是我国的传统佳节，已成为我国的主要节日之一，中秋节月亮圆满，象征团圆，因而又叫“团圆节”，蕴涵了中国人家庭团聚、分享亲情、向往美好的理想，具有整合与调节社会关系的重要意义。每逢中秋，吃月饼是国人的一大习俗，月饼是圆形的，象征团圆，反映了人们与家人团聚的美好愿望。吃月饼，实际吃的是一种文化、一种气氛、一种情感。今年中秋，老字号鼎丰

21、真，倾情推出百年文化系列，十二生肖系列月饼，为中秋佳节注入了丰富的文化内涵与深切祝福。据了解，鼎丰真全新福娃系列匠心独运，不仅巧在设计上，还美在味道中。以绿色、健康为主题的健康系列月饼则为百姓送来了新的口福。木糖醇系列是鼎丰真新近推出的不含蔗糖系列月饼，以木糖醇为代糖品，正常饮食范围内食用不会引起血糖的大幅度波动，非常适合糖尿病、高血糖患者食用。鼎丰真董事长宋亚坤说过，鼎丰真通过宣传中秋文化，月饼文化，将给社会带来一个全新的消费理念，在消费老字号产品的同时，也是在中国传统文化长河中畅游。鼎丰真站在百姓的立场，为百姓造福。自2007年以来，物价飞涨给百姓生活造成了极大困扰。鼎丰真顶住压力，在关键

22、时刻不加价，保证了良好的经济秩序和诚信美誉。人们有理由相信，走过近百年的历程，鼎丰真还能在时间的长河中越走越远，越行越顺，这是因为他们不断创新和诚信积累。鼎丰真在选择材料、产品制作上，一丝不苟，严格把关，绝不放松每一道加工工序；在包装等方面，选择可降解或可回收利用的材料。货真价实是鼎丰真永恒的追求，他们不生产假、伪、劣产品，在春城形成了良好口碑，造就了中国式的经商之道，对商业发展起到了至关重要的作用。文化传承，老字号鼎丰真责无旁贷。1991年，为了弘扬传承中华民族的食品文化，他们举办了首届食品文化节。目前，鼎丰真正在筹备修建食品文化博物馆，把珍贵的资料保存和记录下来，留给子孙后代。鼎丰真认识到

23、，企业来自社会，也必须回馈社会，因此，以一个老字号龙头企业的身份要求自己，也呼吁全省其他老字号企业在担起自己社会责任的同时，还要担起对国家宣传的责任，近百年来，鼎丰真不仅为客户创价值、为员工谋福利、为社会献财富，更为行业立起了标杆、为国家争得了荣誉、为子孙传承了文化。中国现代企业报 2008-9-23企业文化实践南昌民营企业打造“文化阵地” 经过改革开放30年的发展，在南昌，个私民营经济不仅是国民经济发展中最具活力和潜力的经济板块，还在打造企业文化、培养社会人才等方面发挥重大作用，成为一个独特的“文化阵地”。 企业文化推动高效发展 20年的发展历程，让江西和平集团成为一家拥有总资产超过8亿元，

24、集餐饮、酒店、汽车、房地产、贸易等多元化经营的民营企业集团。和平集团20年来的高效发展，主要动力源自于和平人多年经营中总结积累起来的企业文化理念。该集团坚持“诚实守信、务实创新、团队协作、优质服务”的经营理念，探索企业文化，最终形成了以经济价值规律为刚性平台，以有理服从原则为柔性理念，将严密性和开放性有机统一，并强调效率为中心的管理特色。 不断创新研发新项目 南方实业集团经过多年的发展，成为了以家电经销为龙头，集电器制造、餐饮服务、房地产开发及机械工程、家电制造为一体的多元化集团公司。1989年，“南方五交化供应站”正式开张营业，后更名为南方电器。1993年，该集团建立南方电器制造厂，开发制造

25、小家电新品种，其生产的“南方”牌浴霸填补了我省空白。2005年，该集团在广东成立天之禾电器制造有限公司，研发成功具有12项专利技术的新型电磁炉。 “订单教育”培养技能人才 1994年创办的江西蓝天学院，是经国家教育部批准成立的一所综合性普通本科高校。学校现有来自全国的全日制在校学生53000余人，是全国在校人数最多、规模最大的民办高校。蓝天学院以市场需要为依据设置专业，实施“订单教育”和“职业资格证书教育”，培养高素质、具有创新和创业能力的应用性、技能型人才。办学14年来，该校已为社会培养了10万余名毕业生。中国南昌新闻网 2008-9-23企业文化的解铃人 企业文化可评、可测、可考核。这是使

26、企业价值观成体系地彰显于企业整体战略及各个子战略中的创新。由此形成的价值观管理链条，能更有效地保障实施企业战略和打造高素质团队。 走出困惑 “我们的公司文化到底做得怎么样？公司理念真正转化成全体员工的共识和行动了吗？怎样获得预期的经营效果？轰轰烈烈的企业文化建设到底能够坚持多久？”本溪钢铁集团起重机制造公司董事长刘汉礼一脸诚恳。 冀中能源邯矿集团云架岭煤矿党委副书记张志武则单刀直言：管理就是文化。但是什么样的文化能融入管理，却需要艰苦探索。 山西潞安矿业集团公司企业文化负责人牛志新也万分感慨：如何破解文化落地，是最大的难题。 这是在入夏7月的沈阳，由中国企业文化研究会测评中心主持召开的“企业文

27、化测评考核现场研讨会”上，管理者们不约而同孜孜求索的问题。如今，企业不再问什么是“企业文化”了，却问“怎么能看到我们真实的企业文化”、“如何开掘我们真正需要的企业文化”。 人们一直在努力打造企业执行力，常用的办法就是不断健全制度，借此自上而下地强力推行公司理念。但现实却一再提醒我们：企业的主导文化不能完全代表企业文化的真实状态，企业文化上下两张皮现象仍然无处不在。而这个影响企业业绩的痼疾怎么就那么难以化解呢？ 从企业到学界，大家都在竭力寻找建设企业文化的根本路径。人们的眼睛渐渐聚焦到了一个重要而又曾经陌生的环节，那就是寻求一种科学的方法，运用它从测量企业文化的现状入手，然后对企业文化的体系再设

28、计，并实施动态跟踪与有效评估，以此来推动企业战略的实施、企业目标的实现、企业业绩的提升，这就是“企业文化测评考核”。 探索测评 “对于企业文化测评考核的实践与研究，在全球企业中都广受重视，但至今它仍然处在一种探索的阶段。”中国企业文化研究会秘书长孟凡驰说。而1990年代末，哈佛教授约翰科特的企业文化与经营业绩一书一经被介绍到国内，便立刻招来了极大的关注度。但众所周知，对企业文化量化评估，不是一件轻而易举的事情。 中国企业文化研究会测评中心经过四年探索，并在本溪钢铁集团、中国航空集团等一批下属公司推进试点，逐步形成了一整套文化体系方案。它包括企业文化的“测评体系(手册)”、“实效考核体系”、企业

29、文化建设“评价体系”，加上对这套方案的“指导纲要”，就被简要称为一纲三册。主持这项工作的副理事长华锐的体会是：现状测评、实效考核、工作评价必须组成一个全方位的实操体系，才能为企业文化落地真正创造途径和动力。本溪钢铁集团起重机制造公司(以下简称“本起”)1992年开始改制转型，他们千方百计地要从市场需求中找到一种能发挥自身优势的发展项目和拳头产品，艰难创业15年后才得以成功。在这个过程里，他们形成了“没有克服不了的困难，没有干不好的事情”这一核心理念。但如何进一步系统提升企业文化，使企业始终保持市场中独具特色的核心竞争力，却是他们近年时刻担心的事情。董事长刘汉礼一直有四大困惑：怎样才能使企业文化

30、理念与管理制度有机结合，与生产经营有机结合，与企业整体形象高度一致，与员工内心的追求形成共识。他曾下决心在没有找准解决方法时，公司的文化建设暂不推进，而这一捂竟两年。直到接受了测评专家达一年的实地调研、测评指导后，企业管理层和员工也就都看清了他们的理想状态与现实状态的差距。 在16项分析因素中，“本起”的“组织动力”获得了最高分。要知道，这是体现这家企业是否具有凝聚力最根本的要素。而在这项要素分析中，又有三项指标获得了企业上下几乎一致的高分认可：第一，团队成员之间彼此宽容、坦诚相待而不在乎各自的学历或出身背景；第二，信息广泛共享，每个人都可以在需要时获得所需的信息；第三，每人都相信自己能够对企

31、业产生积极影响。但同时，“组织公正”在16项因素中又得分最低，而其中最低得分的几项指标都表示人们对收入状况不满意；再有企业的“管理方式”在16项得分中也极为靠后，其中“公司领导只注重工作的最终结果”，“公司对团队工作成果只是给予个别人进行奖励”是主要原因；而“沟通和协调”项也不尽人意，突出的问题则是：“公司在制定与员工有关的规章制度时，很少向员工征求意见”，“我们不了解公司的发展战略”等。 以上我们看到了一个很真实的情况：当企业表现为很强的凝聚力时，又恰恰包藏着影响企业凝聚力的危害因素。也就是说，企业文化是典型的“多棱镜”，当我们看到了它的一个剖面时，切勿以为这就是它的全部。当我们听到一部分人

32、在赞美一家企业的企业文化时，我们或许尤其要冷静思考这种赞美之词的另一种或多种别样的解释版本。因为企业一旦出问题，往往就是那些人们最不愿意承认的不利因素惹的祸。而企业文化的测评、考核、评价体系，则会在“动态观测”中帮助企业及早发现、重视和解决问题。 咬合战略 显然，企业文化测评可以视为是企业文化建设的新起点。 至今，“本起”正逐步实现文化梳理，以形成咬合企业战略的文化目标导向体系，并进入对企业文化的考核尝试，这实际上是对“新文化”的适时检验。企业采取了这样一些做法：第一，建立严格的培训机制传播新文化体系；第二，对于抽象的理念、口号，不断寻找具体、科学的“导向要素”将它们分解并完善；第三，明确组织

33、定位，也就是健全考核组织、考核制度、考核职责与考核措施；第四，逐步完善量化考核体系和考核管理体系。刘汉礼相信，企业未来的道路会更踏实。华锐在现场会上组织大家做了一个叠纸飞机放飞的游戏，形象地说明诸多不确定因素与心理目标之间的差距。文化测评与考核，就是要紧紧把握住这诸多不可定因素，将理念细化，并与战略咬合；将价值观以管理要素的形式进行转换、量化、规范、督导，以保证企业全员行为和管理效果能更好地实现企业战略目标。这是企业文化“解铃人”的工作。慧聪网 2008-9-23家族企业的创新根本是文化 作为存在最为普遍，历史最为悠久，生命力最为顽强企业组织形式家族企业在全球范围内所引发的广泛关注和激烈争议历

34、久弥新。一方面，从经济最为发达的国度到经济最为落后的民族，从最具竞争力的跨国公司到最孱弱简陋的微型企业，到处可以看见它的身影；另一方面，在不同民族文化的土壤中衍生出的家族企业，在共同规定性下呈现出的复杂多样的个性和表征，直至今天仍然处于演化和发展中。这使家族企业的研究备受瞩目。家族企业同样是中国最为古老的企业组织形式。但是在半殖民地半封建状态下的旧中国，家族企业只能在外国资本和官僚资本的夹缝艰难的生存。直至改革开放以来家族企业终于在经历了艰难的“试水期后于90年代中期以来获得了飞速的发展。据中华全国工商联合会编写的第一部中国民营企业发展报告蓝皮书提供的数据，在我国300多万家私营企业中，90%

35、以上是家族企业。其中既有单一业主制的企业，也有合伙制的企业、共有制的企业，甚至还出现了家族成员保持临界控制权的企业集团。家族企业已经构成我国民营企业的主体。然而不容乐观的是，根据该蓝皮书提供的数据，有60%的民企在5年内破产，有85%的民企在10年内消亡，企业的平均寿命只有2.9年。事实上，在我国家族企业快速发展的过程中，浓缩了家族企业演化、分裂的重要阶段，今天已经进入到家族企业制度创新的关键时期。由于制度创新的土壤和根基恰恰在于文化创新。因而探讨家族企业的演化与变革无法脱离民族文化的血脉与基因。作为农耕文化以及大陆文化代表者的中华文化，生长于内陆环境中于此。而这种文化的差异最终会影响到中西方

36、家族企业文化的内在特征，并制约其变革的路径选择。自然环境之于文化孕育形成的重要影响钱穆先生认为：“各地文化精神之不同，穷其根源，最先还是由于自然环境有分别，而影响其生活方式。再由生活方式影响到文化精神。”他由源头开始将人类文化划分为三种类型：游牧文化、农耕文化和商业文化。农耕文化是自给自足的，商业文化则是内外相依的。本文发表于博锐|boraid|农耕文化实际上往往是一种大陆文化，发轫于水系纵横交错的广袤疆土，内部有广阔的空间可供回旋，适于农业的发展。农业社会内敛、慢节奏，求稳定、协和。因而大陆文化一方面表现为厚重、精致、绵韧的性格，另一方面体现出封闭、保守、凝滞的特点。作为农耕文化以及大陆文化

37、代表者的中华文化，自诞生之日起，绵延数千年，其基本精神从未发生过断裂。并以特有的、强烈的内聚力和消融性，借鉴与包容了外来文化，在此基础上延续了自己的文化生命。作为商业文化以及海洋文化的代表者，西方文化生成于海陆交错的临海区域。有强烈的扩张、求变的要求。海洋文化体现出流动性、自由性、张扬性，是强悍的、富于生机的文化。西方文化开放进取的精神，自由竞争的意识，构成了西方海洋文化的独特品格。农耕文化本质上是一种乡村文化。中国古代城市往往只是行政中心和消费中心，而非经济中心，传统文化的生成、演化以及经济运行中的生产、分配过程主要依赖于乡村。城市对乡村具有极大的依赖性。因此，中国社会难以形成市民社会的理念

38、与制度，也难以催生出自由的精神和平等的意识。相比较而言，商业文化则是一种城市文化。作为商业文化的代表，西方社会从古希腊时代就开始孕育平等的精神和自由的信念。伴随城市制度的建立， “一个重要特征就是自由。”在此基础上发展起来的商业制度、商业管理、商业法规等等，使城市具有了全新的面貌。逐渐发展为国家政治中心、经济中心，和真正的文化中心。事实上西方文明在本质上就是一种城市文明，它体现出求变、开放、宽松的文化特色。社会结构之于文化演化传承的重要作用作为农耕文化的代表，中国封建社会为维持社会稳定，按照传统的四民观念，士与商各居两端，士为首，商为末，形成了士、农、工、商的等级差异和农本商末的价值判断。重农

39、抑商的后果，是使中国社会长期处于封闭、滞缓的超稳定状态。 中国历史上以血缘关系为纽带维系着的宗法制度和家族制度贯穿于西周以后数千年间，影响极为深远。在宗法制度影响下中国传统社会结构有三大特征：第一是“家天下”的特征，“家天下”自周确立，一直延续到清代，可以说一部中国政治史，就是一部家族统治史；第二是家族制度长盛不衰。源于同一祖先的家族成员，由于共同的利益和血缘情感而紧密关联，构成社会的机体细胞。第三是家国同构。由于皇权、族权都是血缘群体共有制下的产物，因而家庭、宗族与国家在组织结构方面就具有相似性。宗法制度的本质是家族制度的政治化，其发展演化的趋向就是宗族组织和国家组织合而为一，宗法等级和政治

40、等级趋于一致。宗法制度通过在信仰层面上将血缘关系神圣化，在价值层面上将血缘关系核心化，在政治层面上将血缘关系凝固化，使中国社会形成超稳定的社会结构。在西方国家，较早发展起了商业贸易活动，形成了以地域和财产关系为基础的市民社会。这是一种基于契约关系而形成的居民联合体。商人、手艺人是城市市民的主体，构成市民社会的成员都是独立的个体，他们在社会生活的各个方面都受到契约观念和契约精神的支配，并逐渐培育出个体的独立精神和平等意识。到近代社会对公权和私权的严格区分，使西方文化群己界限分明。费孝通先生将中国社会结构的特点归纳为“差序格局”。在中国“社会关系是逐渐从一个一个人推出去的，是私人联系的增加，社会范

41、围是一根根私人联系所构成的网络”。在“差序格局”的网络中，“家庭”的边界具有“伸缩能力”，“自家人可以包罗任何要拉入自己的圈子，表示亲热的人物。自家人的范围是因时因地可伸缩的，大到数不清，真是天下可成一家”。与中国社会“差序格局”不同，费孝通先生认为西方社会结构呈现出团体格局的特征。这种团体格局就像“一捆一捆扎清楚的柴”，在团体成员之间，每个人与团体的关系是相同的，因而人与人之间的地位是平等的。“如果同一团体中有组别或等级的分别，那也是事先规定的”。 梁漱溟先生则特别分析了在团体格局中宗教的作用。宗教的虔诚和信仰既是道德观念的来源，行为规范的归依，也是团体的象征。梁漱溟先生认为“中国逐渐以转进

42、于伦理本位，而家族家庭生活乃延续于后。西洋则以基督教转向大团体生活，而家庭为轻，家族以裂，此其大较也”。家族（家庭）制度之于文化根基的重要塑造在中国古代，以血缘关系为纽带构建的家族制度，超越了时代，贯穿于中国数千年的历史中。钱穆先生认为：“家族是中国文化最主要的柱石，中国文化全部都从家族观念上筑起。” “家文化”构成中国文化的根基以及深层内核。中国人“家”观念之重，“家文化”积淀之厚，“家文化”影响之深，在世界其他国家和民族中是罕见的。在社会发展过程中，中国人逐渐将血缘家庭关系扩展到整个社会。所谓“修身、齐家、治国、平天下”，正是因为儒家把身、家、国、天下看成是一个相互贯通的大系统。在家国同构

43、的宗法制度下，家是缩小了的国,国是放大了的家。通过化家为国，将家庭伦理情感转化成国家政治道德观念,并将各种可能出现的个人独立意志消弭于无形。在西方没有出现中国这样牢固的宗法社会,西方人的家庭观念和家族观念也没有中国人那么深厚浓重。与中国人的家庭本位不同，西方的家庭组织相对较小,家庭结构相对松散,家的意识相对淡泊。这使西方文化形成个人本位。重视个体价值的实现，尊重个性的发展。中国家族企业文化植根于中国传统文化的丰厚土壤之中，离不开民族文化的积淀与滋养，同时也打上了中国“家文化”的深刻烙印。家族企业文化具有如下特征：第一、家族依赖基础上形成了强大的内聚力；第二、父家长制渊源上建立的威权主义文化；第

44、三、低信任度文化背景下构造的企业关系本位；第四、单一投资主体条件下发展起来的家企一体；第五、永续传承理想下催生的“子承父业”。可以说中国家族企业文化具有的深刻的矛盾性，以及其内在的优势与劣势均与“家文化”直接相关。家族企业面对制度创新的关键阶段，实现其自身文化的扬弃和重构是实现最终破茧的必由之路，而这一切离不开对传统文化的深刻反思以及对他方文化的理性借鉴。经营管理者 2008-9-22企业文化宣传的着力点 宣传是企业文化建设的关键环节。通过宣传，可以让员工了解企业文化建设的重要性，认知企业文化的内容。如何做好企业文化的宣传工作呢？笔者认为应在以下几个方面下功夫。 建立一支高素质的文化宣传队伍。

45、要加强企业文化建设，发挥企业文化宣传阵地的突出作用，必须有一支工作效率高、能打硬仗、尽职尽责的文化宣传队伍做保障。要结合企业文化建设的需求，从基础做起，不断加强队伍建设。一是知人善任，任人唯贤。选拔宣传人才要把住道德、作风、能力“三关”。二是加大宣传业务量，拓宽宣传领域，让企业文化宣传人员活跃在企业的各个岗位、各个流程、各个环节、各个层面，形成多层次的横到边、纵到底的文化宣传“大格局”，采取自学与集中培训相结合的方式，提高他们的科学文化素质和宣传报道能力。三是加强日常工作指导。通过强化指导、督促落实，促使文化宣传人员尽职尽责、扎扎实实地完成宣传任务。 营造浓厚的文化氛围。要多渠道、多角度、多层

46、次地开展企业文化宣传工作，营造浓厚的企业文化宣传氛围。一是全员参与。宣传企业文化，贵在全员参与。企业文化宣传要始终坚持“从员工中来，到员工中去”的方针，开展多层次的座谈讨论、问卷调查等活动，广泛征求和听取员工对企业文化宣传的意见和建议，让员工倾吐心声。不断拓展企业文化宣传阵地，大力营造浓厚的文化氛围。比如可以建设阅览室、图书馆等，以提高员工的文化修养。不断丰富企业文化内容，开展形式多样的文体活动，把企业精神、团队协作理念等渗透到各项活动的各个方面，做到导入目标明确、活动有的放矢。二是丰富企业文化载体。制定统一的宣传战略、集中使用宣传阵地，才能使企业宣传工作影响力大、辐射面广。要创新工作方法，增

47、强针对性，运用喜闻乐见和生动活泼的形式，引导开展企业文化宣传工作。 完善企业文化宣传考评机制。要建立企业文化宣传考核评价和激励机制，把企业文化宣传纳入企业经营者业绩考核体系，定期对企业文化宣传的成效进行考评。考评内容的设计一定要与企业文化建设的工作内容保持一致，要根据企业文化建设发展规划来制定或设计。考核标准一定要具体化和合理化，以保证企业文化宣传考评活动有序、顺利的展开，考评结果必须体现公平性、客观性和合理性。立足企业实际，建设特色鲜明的文化宣传阵地。企业文化宣传阵地建设是一项具有探索性的工作，并且永无止境。要逐步把握企业文化建设的规律，立足企业实际，将企业文化宣传与解决企业实际问题结合起来，与生产经营管理、思想政治工作和精神文明建设结合起来，按照系统化、科学化、实用化的要求创建特色鲜明的企业文化。东方烟草报 2008-9-22企业文化宣传要求同存异 目前，随着行业企业文化建设的深入推进，如何使各单位在开展企业文化建设的过程中不“跑调”、如何使行业共同价值观从抽象理念转化为员工具体的行动，成为各单位要重点解决的问题。笔者认为，要解决这些问题，各单位在企业文化建设中就必须坚持“从群众中来到群众中去”的群众路线，在宣传上做到求同存异。 求同，是解决企业文化宣传的重心问题，也就是要解决宣传什么的问题。这个重心就是“两个至上”行业共同价值观。各单位在进行企业文化宣传时决不