中国建筑标准设计研究所考核管理办法-zhong(2).docx

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1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第79页 共80页中国建筑标准设计研究所考核管理办法北大纵横管理咨询公司目 录第一章总 则2第二章考核组织管理3第三章考核方法5第四章季度考核10第五章项目阶段考核13第六章年度考核16第七章年度能力考核20第八章申诉及其处理22第九章附 则25附录一：考核指标定义表26附录二：业绩考核评分表设计及填表说明31附录三：能力考核评分表设计及填表说明73第一章 总 则第一条 适用范围本办法适用于中国建筑标准设计研究所（以下简称“标准所”）所有人员。第二条 考核目的（一） 通过绩效考核促进上下级沟通和各业务间的相互协作。（二） 通过客

2、观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升标准所整体绩效。第三条 考核原则（一） 以提高员工绩效为导向（二） 定性与定量考核相结合（三） 公平、公正、公开第四条 考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一） 薪酬分配（二） 职务晋升（三） 岗位调动（四） 员工培训第二章 考核组织管理第五条 标准所考核体系的组织构成包括薪酬考核委员会、人力资源部、各部门负责人、各部门其他人员以及设计主持人、项目参加人员。第六条 薪酬考核委员会职责薪酬考核委员会作为非常设办事机构是标准所考核管理的最高权力部门，由所长、副所长、总工、人力资源部主任、财务部主任组成，统领考核工作

3、。其职责如下：（一） 标准所绩效考核制度的审批；（二） 最终考核结果的审批；（三） 中层管理人员考核等级的综合评定；（四） 员工考核申诉的最终处理。第七条 标准所人力资源部职责作为标准所薪酬考核委员会的日常办事机构，同时也是标准所考核工作具体组织执行机构，主要职责如下：（一） 拟订员工考核管理办法；（二） 收集标准所内部对考核工作的反馈意见加以分类、汇总，并进行分析；（三） 对各项考核工作进行培训与指导，协助建立各岗位考核标准；（四） 组织实施考核，并汇总统计考核评分结果；（五） 对考核过程进行监督与检查；（六） 对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；（七） 协调处理各级人员关于考核申诉的具

4、体工作；（八） 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（九） 建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。第八条 各部门负责人职责（一） 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；（二） 负责处理本部门关于考核工作的申诉；（三） 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；（四） 负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；（五） 负责所属员工的考核评分；（六） 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；第九条 各部门人员（除部门负责人）职责（一） 对下属员工进行考核；（二） 对自身工作作出正确的评价；（三） 对同事提出公正的评价；（四） 对上级工作作

5、出公正评价。第十条 设计主持人的职责（一） 负责本项目考核工作的整体组织及监督管理；（二） 负责本项目参与人员的考核评分；第十一条 项目参加人员（除设计主持人）职责（一） 对下属员工进行考核；（二） 对自身工作作出正确的评价；（三） 对上级工作作出公正评价。第三章 考核方法第十二条 考核周期根据不同的部门和岗位，考核方法不同，相应的考核周期也不同：（一） 设计室设计人员：考核分为项目阶段考核和年度考核。其中项目阶段考核根据项目周期进行，于各项目阶段结束后十日内完成；年度考核于次年四月二十内完成。（二） 除设计室设计人员以外的其他人员：考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内

6、完成；年度考核于次年四月二十日前完成。第十三条 考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。表1 考核关系表考核对象考核关系所长、副所长上级、直接下级考核总工、副总工直接上级、同级、下级考核中层管理人员直接上级、同级、下级考核部门一般职员直接上级、同级考核第十四条 考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。（一） 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1. 任务绩效：体现本职工

7、作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见中国建筑标准设计研究所关键岗位任务绩效指标。2. 周边绩效：体现对相关部门或相关岗位服务的结果。3. 管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果，仅限于中层及以上管理人员。（二） 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力，依据不同岗位性质，选择不同的考核内容，具体考核内容根据标准所在不同发展阶段的实际需要由人力资源部做相应调整。能力考核分为：团队合作、战略思考能力、分析和决策能力、计划和组织能力、解决问题能力、创新能力、影响能力、口头沟通能力、书面沟通能力、应变能力、知识能力。指标定义详见附录一表

8、1-1。（三） 态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。指标定义详见附录一表1-2。第十五条 任务绩效指标设立的要求（一） 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；（二） 重要性：指标项不宜过多，注重于对标准所业绩有直接影响的关键指标；（三） 挑战性：目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到；（四） 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（五） 民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时

9、，二者的共同上级具有最终决定权。第十六条 任务绩效指标的设立（一） 期初直接上级根据标准所经营目标或本室计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。（二） 工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。第十七条 考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。第十八条 考核记录考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常

10、考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。在考核指标确定时，各部门需同时将本部门各岗位考核指标递交至人力资源部，人力资源部根据各人考核指标设置，负责向资料提供部门、督办部门及有关副所长或所长提交资料/数据收集清单。考核期结束后，人力资源部负责回收资料/数据清单，并递交至各考核主体。具体表格如下： 部门需提交的资料/数据清单年 月 日 年 月 日编号绩效指标使用部门使用岗位所需提供的资料/数据内容数据值周期123提供资料部门的负责人签字：备注资料提供部门须保证所提供资料真实无误第十九条 指标评分（一） 定量考核指标评分任务绩效指标评分根

11、据被考核人该项指标完成百分比与该指标的权重确定。（二） 定性考核指标评分除任务绩效指标以外，其他考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系见表2。表2 评分等级定义表等级A（90100）B（8975）C（7460）D（59分以下）定义超出目标达到目标接近目标远低于目标第二十条 综合评定等级（一） 通过加权计算考核指标得分，得到被考核人的个人综合得分。（二） 根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体定义见表3。表3 综合评定等级定义表等级优良中基本合格不合格定义实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/

12、分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面有明显不足或失误实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误（三） 考核得分与评定等级对应，如表4所示。表4 考核得分与评定等级对应表（建议分数）不合格基本合格中良优等级59分以下6069分7079分8089分90分以上得分 （在考

13、核中可根据当期实际考核分数以及各等级人数比例限制，调整“考核得分与等级对应表”中与等级相对应的分数）（四） 比例限制：在综合评定等级时，实行等级比例限制。具体限制比例见图1及表5。根据该比例限制，确定最终评定等级。图1 绩效考核结果分布图 优 良 中 基本合格 不合格 10% 15% 60% 10% 5%表5 综合评定等级比例限制表人员类别等级比例限制评定人优良中基本合格不合格中层人员10%15%60%10%5%薪酬考核委员会一般人员10%15%60%10%5%薪酬考核委员会第二十一条 中层以下人员由主管副所长在分管部门范围内考虑分布（中层除外）；中层人员由主管副所长提出评价等级，所长审核确定

14、其比例分布；副所长、总工由所长提出并确定等级。第二十二条 综合评定等级与考核系数的对应关系表6 综合评定等级与考核系数对应表综合考核等级优良中基本合格不合格个人考核系数1.41.21.00.80.4部门考核系数1.21.11.00.80.6项目考核系数1.21.11.00.80.6第四章 季度考核第二十三条 季度考核对象为除所长、副所长及工程设计项目成员以外的人员。第二十四条 季度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。（一） 主任、专业组组长表7 主任、专业组组长考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重绩效任务绩效直接上级70%管理绩效直接上级10%周边绩效同级10%态度直接

15、上级10%（二） 总工、副总工表8 总工、副总工考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重绩效任务绩效直接上级80%周边绩效同级20%（三） 主任工程师表9 主任工程师考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重绩效任务绩效直接上级70%周边绩效同级20%态度直接上级10%（四） 一般人员表10 一般人员考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级80%态度直接上级20%第二十五条 季度考核流程季度考核流程包括以下几个步骤：（一） 启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。（二） 确定任务绩效目标1. 在季度初五日以内（遇节假日、双休日

16、顺延），直接上级根据标准所经营计划和实际工作要求，就本季度主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈，共同讨论填写绩效考核季度工作计划表中任务绩效部分。对于易量化考核的岗位从岗位可选考核指标（参见任务绩效指标）中选择35个指标，对于不易量化考核的职能岗位采用考核指标与重要工作计划（任务）相结合，确定要求达到的目标值和各个指标/任务的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。2. 每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的绩效考核季度工作计划表。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改

17、进建议。（三） 收集资料，考核任务绩效（四） 季度结束后，被考核人首先根据自己的工作情况对各项指标进行自我评分，同时各有关部门提供考核期间标准所财务、经营等方面的详细数据资料。直接上级根据被考核人各项工作计划指标实际完成情况，对比目标值，与被考核人面谈确定各项指标得分，填写绩效考核直接上级评分表中任务绩效评分部分。（五） 考核管理绩效或态度直接上级对被考核人的管理绩效或态度提出评价意见，填写绩效考核直接上级评分表中管理绩效、态度评分部分。（六） 统计汇总考核结果人力资源部收集标准所各被考核人的评分资料，汇总考核结果。（七） 审批考核结果中层（包括副总工、室主任、副主任、主任工程师、专业组组长）

18、及以上干部的考核结果由所长质询、审批；一般人员的考核结果由标准所主管领导质询、审批。（八） 考核结果反馈直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。第二十六条 季度考核结果的用途季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬的具体影响见中国建筑标准设计研究所薪酬管理制度。第五章 项目阶段考核第二十七条 项目阶段考核对象为设计项目参加成员，包括设计主持人、专业负责人、专业组设计员、专业组辅助设计员。第二十八条 项目阶段考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同

19、。（一） 设计主持人表11 设计主持人考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重绩效任务绩效直接上级80%管理绩效直接上级20%（二） 专业负责人表12 专业负责人考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重绩效任务绩效设计主持人、专业组组长80%管理绩效设计主持人10%态度设计主持人、专业组组长10%（三） 说明：当专业负责人有下属的设计员时考核其管理绩效，否则不考核管理绩效；作为专业负责人的直接上级，设计主持人和专业组组长考核权重各占50%，保证专业负责人尽最大努力按要求完成工作。（四） 设计人员（包括专业组设计员和专业组辅助设计员）表13 设计人员考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重

20、任务绩效专业负责人80%态度专业负责人20%第二十九条 项目阶段考核流程项目阶段考核流程包括以下几个步骤：（一） 启动考核：人力资源部在项目开始之初启动考核工作。上阶段的考核评定和下阶段工作计划确定一起启动。（二） 确定任务绩效目标1. 在本阶段开始初五日以内，设计主持人根据项目总体计划和实际工作要求，就本阶段主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与专业负责人、设计人员面谈，共同讨论填写绩效考核项目阶段工作计划表中任务绩效部分。对于易量化考核的岗位从岗位可选考核指标（参见任务绩效指标）中选择35个指标，对于不易量化考核的职能岗位采用考核指标与重要工作计划（任务）相结合，确定要求达到的目标值和各

21、个指标/任务的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。2. 阶段结束后考核双方就本阶段计划执行情况进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的绩效考核项目阶段工作计划表。设计主持人须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。（三） 收集资料，考核任务绩效本阶段结束后，被考核人首先根据自己的工作情况对各项指标进行自我评分，同时各有关部门提供考核期间项目执行的详细数据资料。直接上级根据被考核人各项工作计划指标实际完成情况，对比目标值，与被考核人面谈确定各项指标得分，填写绩效考核直接上级评分表中任务绩效评分部分。（四） 考核管理绩效或态度

22、直接上级对被考核人的管理绩效或态度提出评价意见，填写绩效考核直接上级评分表中管理绩效、态度评分部分。（五） 统计汇总考核结果人力资源部收集标准所各被考核人的评分资料，汇总考核结果。（六） 审批考核结果项目阶段考核结果由标准所主管副所长进行质询、审批。（七） 考核结果反馈直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。第三十条 项目阶段考核结果的用途项目阶段考核结果直接影响每月绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬的具体影响见中国建筑标准设计研究所薪酬管理制度。第六章 年度考核第三十一条 年度考

23、核范围年度业绩考核对象为除以下员工以外的标准所所有员工：新入职员工、在标准所全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经标准所批准可以不参加年度业绩考核，考核结果视为中。第三十二条 个人年度业绩考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。（一） 所长、副所长、总工表14 所长、副所长、总工考核维度、权重表考核维度考核人年度考核权重任务绩效直接上级80%管理绩效直接上级20%（二） 主任、副主任、专业组组长表15主任、副主任、专业组组长考核维度、权重表考核维度考核人年度考核权重四个季度绩效、态度考核平均分70%年终任务绩效直接上级30%（三） 总工、副总工、主任工程师表16 总工、

24、副总工、主任工程师考核维度、权重表考核维度考核人年度考核权重四个季度绩效、态度考核平均分100%（四） 一般人员表17 一般人员考核维度、权重表考核维度考核人年度考核权重季度任务绩效、态度考核得分的平均值80%周边绩效同级20%（五） 设计主持人表18 设计主持人考核维度、权重表考核维度考核人年度考核权重每个阶段任务绩效平均分80%每个阶段管理绩效平均分20%（六） 专业负责人表19 专业负责人考核维度、权重表考核维度考核人年度考核权重每个阶段绩效平均分80%每个阶段态度平均分20%（七） 设计人员表20 设计人员考核维度、权重表考核维度考核人年度考核权重每个阶段任务绩效平均分80%每个阶段态

25、度平均分20%第三十三条 个人年度考核流程（一） 每年4月110日，直接上级对被考核人年度任务绩效、同级对被考核人周边绩效评分。（二） 人力资源部在每年4月115日汇总被考核人的评分。（三） 每年4月30日前中层管理人员的考核结果报标准所人力资源部，通过年度业绩考核会质询，确定最终考核结果并做出奖惩建议，由所长批准执行。（四） 部门一般人员的考核结果报主管所长质询、批准，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。（五） 直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一步改进及接受培训计划，制订具体改进措施。第三十四条 个人年度考核结果的用途个人年度业绩考核结果主要作为职务升降、工

26、资等级升降、年终奖金发放、岗位职务聘任、培训等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见中国建筑标准设计研究所薪酬管理制度。依据考核结果的不同，标准所做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：（一） 职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。年度绩效考核为“不合格”的中层以上领导干部给予行政降级处理；年度绩效考核为“不合格”的员工、连续三年考核为“基本合格”的员工给予岗位调整直至待岗处理；连续两年考核为“不合格”的员工将被解除劳动合同。（二） 工资等级升降年度绩效考核为“优”的员工，岗位工资等级晋升一档。年度绩效考核为“不合格”的员工岗位工资下降

27、一档。（三） 年度奖金分配在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。（四） 岗位职务聘任年度绩效考核为“优”的员工，优先列为破格聘任对象。（五） 培训针对考核成绩，标准所提供不同的培训。年度绩效考核为“优”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“基本合格”和“不合格”的员工，由人力资源部结合部门部长对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。第三十五条 部门考核（一） 部门考核方式：部门考核不单独设立指标进行。部门负责人年度的考核得分作为部门的年度绩效考核得分。根据部门的考核结果确定评定等级，见表21。表21 部门考核结果与比例对应表评定等级优良中基本合格不合格比例10%15%60%1

28、0%5%（二） 部门考核结果的用途：部门考核结果直接决定部门内部人员年度奖金分配方案。具体参见中国建筑标准设计研究所薪酬管理制度。第三十六条 项目考核（一） 项目考核方式：项目考核不单独设立指标进行。 项目得分=（每个阶段设计主持人任务绩效50%+每个阶段回款50%）根据项目的考核结果确定评定等级，见表22。表22 部门考核结果与比例对应表评定等级优良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%（二） 项目考核结果的用途：项目考核结果直接决定项目参加人员年度奖金分配方案。具体参见中国建筑标准设计研究所薪酬管理制度。第七章 年度能力考核第三十七条 考核周期能力考核按年度进行。第三十八条 考核

29、范围同年度绩效考核。第三十九条 能力定义指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。不同考核对象的考核主体、能力指标不同。能力考核分为：团队合作、团队发展、战略思考能力、分析和决策能力、计划和组织能力、解决问题能力、创新能力、影响能力、口头沟通能力、书面沟通能力、员工评估、员工辅导、激励、授权、工作效率、应变能力、知识能力。指标定义详见附录一表1-3。第四十条 考核目的年度能力考核是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，考核结果不与本年度工资和奖金直接挂钩，作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据，并影响到下一年的岗位工资等级。第四十一条 考核关系表23 考核关系表

30、考核对象考核关系权重所长、副所长、总工直接上级80%直接下级20%中层管理人员直接上级80%直接下级20%一般人员直接上级80%同级20%设计主持人直接上级80%直接下级20%专业负责人设计主持人、专业组组长80%设计人员20%设计人员直接上级100%第四十二条 考核流程与办法可参见年度业绩考核第八章 申诉及其处理第四十三条 申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源管理人员申诉。公司薪酬考核委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是薪酬考核委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。第四十四条 提交申诉员工以书面形式向申诉受理人

31、员提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第四十五条 申诉受理（一） 申诉受理人接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二） 受理的申诉事件，首先由申诉受理人对员工申诉内容进行调查，然后与相关人员进行协调、沟通。（三） 申诉处理答复：申诉受理人员应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人。详细流程见图2，申诉表格见表23及表24。图2：考核申诉流程图员工不满考核结果提交申述书人力资源管理人员调查情况是否受理解释原因否是能否进行协调协调解决是否人力资源部调查情况是否受理解释原因否是能否进行协调协调

32、解决是否上报薪酬考核委员会处理员工员工不满考核结果员工不满考核结果表24 员工申诉表申诉人姓名部门岗位申诉事项 （ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它申诉内容接待人申诉日期表25员工申诉处理记录表申诉人姓名部门岗位申诉事项 （ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它申诉内容 面谈时间接待人处理记录问题简要描述：调查情况:建议解决方案：协调结果：经办人:备 注：第九章 附 则第四十六条 考核过程文件（考核评分表、统计表）由人力资源部严格保密，考核结果由直接上级反馈到被考核人，不对其他人公布。第四十七条 本办法由人力资源部提出制订、修改建议，中国建筑标准设计研究所所长审批后实施，人力资源部负责解释

33、。第四十八条 本办法实施后，原有考核制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。第四十九条 本办法自颁布之日起实施。附录一：考核指标定义表附表1-1 管理绩效指标定义表超出目标达到目标接近目标远低于目标沟通效果ABCD与下属沟通顺畅，人际关系和谐；下属碰到各种问题愿意主动和上级沟通与下属保持良好的关系，经常与下属进行有效的沟通能够与下属沟通，但是存在沟通不完全现象难以和下属沟通，下属不愿意和上级沟通，上级难以了解下属的想法工作分配ABCD合理分派工作，充分发挥下属潜能；对下属工作中的重要问题及时给予指导根据下属的个性和能力合理地分配工作，并能给予必要的指导给下属分派工作基本能让下属满意

34、，没有明显的忙闲不均现象；有时会指导下属工作给下属分派工作存在较大问题，导致严重下属不满意；基本不能指导下属工作下属发展ABCD帮助全部下属明确自己的发展道路，并且得到下属认同；随时指出下属的改进点关心大部分下属的个人发展，并能提出改进的要求或建议对下属的自身发展会提出一些意见，也能偶尔提出改进要求不能让下属明白自己的发展方向，并且基本不能指出下属的改进点管理力度ABCD下属行为成为其他部门员工效仿的榜样能够严格规范下属行为基本能够规范下属行为难以规范下属行为附表1-2 周边绩效指标定义表超出目标达到目标接近目标远低于目标协助及时性ABCD其它部门/人员提出合理工作协助要求时，每次及时响应,解

35、决问题远低于预期时间,协助工作完成后，每次都及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员其它部门/人员提出合理工作协助要求时，多数及时响应,解决问题在预期时间内, 协助工作完成后，多数能及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员其它部门/人员提出合理工作协助要求时，少数及时响应,解决问题超出预期时间,协助工作完成后，偶尔能及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员其它部门/人员提出合理工作协助要求时，从不及时响应,对于需协助解决的问题根本不处理,协助工作完成后，从来没有及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员服务质量ABCD其他部门对协助工作结果非常满意其他部门对协助工作结果比较满意其他部门对协助工作结果不太

36、满意其他部门对协助工作结果很不满意表1-3员工能力指标定义表超出目标达到目标接近目标远低于目标团队合作ABCD善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成团队合作精神不强，对工作有影响不能与他人很好合作，独断专行应变能力ABCD待人处世很灵活，善于审时度势，很容易适应岗位、职位或管理的变化所带来的冲击，并能顺应其变化很快适应环境，取得主动待人处世较灵活，能够根据院要求，认可院变化所带来的冲击，并能顺利的完成转变对院的变化或角色的转变不太适应，工作开展有困难待人处世刻板，适应性差影响能力ABCD能积极影响他人的思维方式和

37、努力方向能以自己积极的言行带领大家努力工作有时能影响他人对他人几乎无影响力口头沟通ABCD简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释含糊其词，意图不明书面沟通ABCD表达清晰、简洁，易于理解，无可挑剔几乎不需修改补充，比较准确的表达意见文章不够通顺，但尚能表达清楚主要意图文理不通，意图不清，需作大修改战略思考能力ABCD能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标能够根据现状，了解组织面临的挑战和机会主要忙于事务性工作，有时也会注意院的前景和对策等问题对院的将来不太关心，也不注意工作上可能出现

38、的机会和挑战创新能力ABCD工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并有风险意识按部就班，很少提出新想法、新措施与新的工作方法因循守旧，墨守成规解决问题的能力ABCD能迅速理解并把握复杂的事物，发现关键问题、找到解决办法问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决发现问题，能够想办法解决，但有时抓不注关键遇到问题，束手无策分析决策能力ABCD对所做决策有良好的权衡和判断评估，善于确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事件处理果断得当大致能作出正确的判断和评估，善于确定决策

39、时机，提出可行方案，但在权衡、选择时偶有适当，大多数日常事务处理果断得当对事物有大概的判断和评估，缺乏方法和手段，结果不能十分可信，能够确定决策时机，但很少提出可行方案，常求助于他人对日常工作经常判断失误，耽误工作进程，遇事优柔寡断，缺乏主见计划和组织能力ABCD具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的能制定相应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，以及确保供应的保障制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方能进行做事无计划，缺乏组织能力专业能力ABCD系统全面掌握本专业理论知识，对某些问题有独立见解，是本专业内的行家掌握本专业的

40、理论知识，具有一定的深度一般地掌握本专业的知识，能够满足工作要求对本专业知识仅有粗浅的了解，影响工作的正常开展表1-4一般员工态度指标定义表超出目标达到目标接近目标远低于目标积极性ABCD长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议协作性ABCD主动协助同事出色的完成工作能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作根据同

41、事的请求能够提供一般协助不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差责任心ABCD工作有强烈的责任心工作有较强的责任心工作有一定的责任心工作责任心不强纪律性ABCD能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差附录二：业绩考核评分表设计及填表说明（一） 所长、副所长只进行年度考核1. 考核维度包括任务绩效、管理绩效。2. 考核时间：（1） 4月110日完成绩效考核评分。（2） 4月115日完成数据的收集整理工作。（3） 4月20日之前完成年度考核的统计分析工作。3. 考核主体：直接上级对任务绩效、管理绩效进行考核。4. 考核组织：人力资源部负责考核的组织、过程监督、统计汇总等工作。附表2-1-1 所长、副所长任务绩效、管理绩效考核-上级评分表(年度)考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位绩效任务绩效80%序号指标权重目标实际得分ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%管理