变革型领导对员工进谏行为影响研究.docx

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1、管理学硕士学位论文工作不满情境下变革型领导对员工进谏行为的影响研究河 北 工 程 大 学2013年4月分类号： 密 级： UDC： 单位代码： 10076 管理学硕士学位论文工作不满情境下变革型领导对员工进谏行为的影响研究作者姓名：李忠利指导教师：杨金廷教授申请学位级别：管理学硕士学科专业：企业管理所在单位：经济管理学院授予学位单位：河北工程大学A Dissertation Submitted toHebei University of EngineeringFor the Academic Degree of Master of ManagementStudy of the Effect o

2、f Transformational Leadership on Voice Behavior in the Job Dissatisfaction SituationCandidate：Li ZhongliSupervisor：Prof. Yang JintingAcademic Degree Applied for：Master of ManagementSpecialty：Enterprise ManagementCollege/Department：School of Economics and ManagementHebei University of EngineeringApri

3、l, 2013独创性声明本人郑重声明： 所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得河北工程大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者签名： 签字日期： 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解 河北工程大学 有关保留、使用学位论文的规定。特授权 河北工程大学 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，并采用影印

4、、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子文档。（保密的学位论文在解密后适用本授权说明）学位论文作者签名： 签字日期： 年 月 日导师签名： 签字日期： 年 月 日摘 要摘 要工作满意度因被看成影响工作绩效的重要变量而被广泛关注，但其反向概念工作不满却一直被当成阻碍绩效提升的变量而研究甚少。国外相关研究已表明，在一定条件下，工作不满可以促进员工进谏行为的产生，进而提升组织绩效。本文运用实证研究方法，探讨了变革型领导、持续承诺和组织支持感受在工作不满情景下对员工进谏行为的影响关系和路径。本文的研究框架共分为三个部分，首先进行文献综述，在此基

5、础上构建理论基础和研究模型；然后进行问卷调查，收集问卷。通过AMOS、SPSS等软件进行相关数据的统计和分析，对假设进行验证；最后对结果进行讨论，得出最终结论，并总结研究的不足和展望未来的研究方向。通过本文，得出以下具体结论：（1）工作不满情境下员工的进谏行为可划分为创新型进谏和适应型进谏两个维度。（2）工作不满、持续承诺和变革型领导交互作用影响员工进谏行为，在高持续承诺和变革型领导的情形下，工作不满与员工进谏行为有显著正向关系；同时，工作不满、持续承诺和组织支持感受交互作用影响员工进谏行，在高持续承诺和组织支持感受的情形下，员工工作不满与员工进谏行为有显著正向关系。（3）变革型领导对创新型进

6、谏行为有显著正向影响，同时，对适应型进谏行为也有显著正向影响。（4）持续承诺对创新型进谏行为有显著正向影响，同时，对适应型进谏行为也有显著正向影响。（5）组织支持感受对创新型进谏行为有显著正向影响，同时，对适应型进谏行为也有显著正向影响。（6）组织支持感受在变革型领导对员工创新型进谏行为的影响过程中起到完全中介作用，而在变革型领导对员工适应型进谏行为的影响过程中起到完全中介作用。关键词：工作不满；进谏行为；变革型领导；持续承诺；组织支持感受IAbstractAbstractAlthough has not been supported by empirical research, it is

7、common opinions that job satisfaction can lead to better performance for both individual and organizations. However, many foreign researchs focuse on the conditions under which job dissatisfaction will result in employees voice behavior, and promote organizations performance. The research used the e

8、mpirical research to explore the influential mechanism of transformational leadership and continuance commitment and organizational support on employees voice behavior.This paper has three parts. The first one is literature review and we develop our theoretical model and hypotheses. After that, we g

9、ave out and collecte questionnaires. AMOS and SPSS are used to analyze the data. Based on the results, we test and verify the hypotheses. We will show the results and have discussion about them. Finally, the shortages are summarized and some suggestions about the future research are given. The resul

10、ts are showed as followed:(1) Voice behavior consisted of adaption voice behavior and innovation voice behavior.(2) Employees job dissatisfaction, together with continuance commitment, transformational leadership, and organizational support would lead to employees voice behavior.(3) Transformational

11、 leadership predicted employee innovation voice behavior as well adaption voice behavior significantly.(4) Continuance commitment predicted employee innovation voice behavior as well adaption voice behavior significantly.(5) Organizational support predicted employee innovation voice behavior as well

12、 adaption voice behavior significantly.(6) Organizational support can completely mediate therelationship between transformational leadership and innovation voice behavior, and partially mediate the relationship between transformational leadership and adaption voice behavior.Keywords: job dissatisfac

13、tion; voice behavior; transformational leadership; continuance commitment; organizational support theory目 录目 录摘 要IAbstractII第1章 绪论11.1研究背景11.2研究问题的提出21.3研究方法与研究内容31.3.1研究方法31.3.2研究内容3第2章 文献综述252.1工作不满与员工的行为反应252.1.1工作不满的定义252.1.2工作不满与员工行为模型252.2进谏行为272.2.1进谏行为的定义272.2.2进谏行为的结构292.2.3工作不满与员工进谏行为302.3

14、变革型领导352.3.1变革型领导的定义352.3.2变革型领导的维度372.3.3变革型领导的测量392.4持续承诺402.4.1持续承诺的定义402.4.2持续承诺与员工进谏行为的关系412.5组织支持感412.5.1组织支持感的定义412.5.2 组织支持感对进谏行为的影响机制422.6本章小结43第3章 研究假设与研究方法443.1研究假设与构思模型443.1.1员工进谏行为的内部结构研究443.1.2工作不满情境下员工进谏行为的关系研究443.1.3变革型领导对员工进谏行为的影响关系研究453.1.4持续承诺与员工进谏行为的影响关系研究453.1.5变革型领导、组织支持感受与员工进谏

15、行为的影响关系研究463.1.6研究构思模型的提出473.2研究流程与方法473.3本章小结48第4章 问卷设计与数据调查494.1测量工具494.1.1工作不满的测量494.1.2变革型领导的测量494.1.3员工进谏行为的测量504.1.4持续承诺的测量544.1.5组织支持感受的测量554.2研究被试和问卷发放554.3本章小结56第5章 数据统计与分析575.1量表信度与效度分析575.1.1员工进谏行为的信度与效度分析575.1.2工作不满的信度与效度分析575.1.3变革型领导的信度与效度分析585.1.4持续承诺的信度与效度分析585.1.5组织支持感受的信度与效度分析585.2

16、进谏行为的结构分析595.2.1员工进谏行为的探索性因子分析595.2.2员工进谏行为结构模型的验证605.3交互作用验证分析655.3.1工作不满、持续承诺和变革型领导交互作用对员工进谏行为的影响655.3.2工作不满、持续承诺和组织支持感受交互作用对员工进谏行为的影响685.4相关分析与回归分析705.4.1各变量间的相关性分析715.4.2变革型领导对员工进谏行为的阶层回归分析715.4.3持续承诺对员工进谏行为的阶层回归分析735.4.4组织支持感受对员工进谏行为的阶层回归分析755.5中介变量分析775.5.1组织支持感受在变革型领导和员工进谏行为之间中介作用分析785.5.2组织支

17、持感受在适应型领导和员工进谏行为之间中介作用分析785.6假设验证结果与讨论805.6.1工作不满与员工进谏行为805.6.2各变量与员工进谏行为的关系825.7本章小结85结 论86致 谢89参考文献90附录：调查问卷95作者简介98攻读硕士学位期间发表的论文和科研成果98III第1章 绪论第1章 绪论1.1研究背景经过了三十余年的混战与发展，中国企业已跨过了机构松散、管理混乱的年代，逐步进入依靠内部机制，追求企业与员工共赢的现代管理企业年代。员工工作满意度就是现代企业典型的追求目标，长期以来，多数企业为实现公司的长远发展，积极吸收利用西方管理理论，采用各种方式增加员工工作满意度，以期实现公

18、司绩效的提升。经验研究表明，工作满意度与员工绩效之间存在正相关关系，高的工作满意度产生高的绩效一直当作一种常识，但计划经济时期中国的国有企业的经验显示，高的工作满意度并没有带来高的工作绩效。关于“工作满意度”的研究，在国内外组织行为学领域已成为广泛研究话题，其与工作绩效、员工离职、组织公民行为等变量的实证研究也相当深入。多数学者实证研究表明，工作满意度与工作绩效之间存在较高的正相关关系1。但随着实证研究的进一步深入，高工作满意度与高工作绩效之间的正向关系受到越来越多的实证研究的挑战2。Vroom（1964）就工作满意度与工作绩效之间的实证关系进行了详尽研究，通过实证研究发现，两者之间相关系数的

19、中位数仅为0.14，且二者之间并不完全是正相关关系，仍存在一部分负相关的关系。因此得出结论，工作满意度与工作绩效之间不存在明显的正向关关系。Wanous(1986)通过实验研究发现，工作满意度与工作绩效之间的关系未必就是单维的正相关关系，它们之间有时甚至没有显示出任何相关性。Wanous进一步指出，员工的工作满意度与他们的工作绩效之间存在四种关系，即高满意度与低绩效、低满意度与高绩效、低满意度与低绩效以及高满意度与高绩效3。长期以来，不同组织均通过提高员工报酬、改善工作环境、给予员工发展机会等方式提升员工工作满意度，以期取得高的工作绩效，但一味的提高员工的工作满意度无疑增加了组织的用人成本，因

20、此总体来说仅从提升员工工作满意度角度来看并不总能起到组织整体绩效的实现，最终产生高投入低回报现象。因此，许多学者引出了工作满意的相反概念工作不满，认为工作不满对工作绩效的控制更有效4。员工的工作不满无疑会给企业带来许多负面效应，迟到、旷工、错误率增加、士气低落、离职等现象都会发生，但与高的工作满意度不一定带来高的绩效相似，工作不满带来的效应也并非全是负面的。当员工由于不满现状而寻求新的途径或方法来改变现状时，他们的不满情绪就可能成为变革的触发器5。与个人的欲望永远无法满足类似，任何企业都永远无法做到完全满足全部员工需求，达到完全的工作满意，也就是说工作不满对企业而言是难以避免的。越来越多的研究

21、表明在工作不满情境下，不同的组织氛围、领导风格会让员工产生不同的行为，有消极的迟到、旷工、离职等低绩效行为，也有积极建言的高绩效行为6。既然员工工作不满难以避免，企业就应当重视设计员工工作不满机制，通过改变组织状况，使工作不满情绪转向积极的高绩效行为，避免产生消极行为。相当多的学者研究表明，员工的工作不满所产生的积极行为主要表现为进谏行为，即当员工工作产生工作不满时，他们会主动做出调整或向组织提出新的更优的工作方式的建议、观点或想法。这种主动自我调整或向组织建议调整工作方式，完善管理制度的行为是一种积极主动的角色外行为，对于企业创新和变革也有着重要的推动作用7。员工进谏行为（voice beh

22、avior）对组织的发展有着十分重要的意义，其理论研究也一直受到国内外学者的重视。进谏行为与其他角色外行为不同，它具有主动性、变革性、挑战性及批判性等特点，进谏行为的产生总是伴随着挑战现状和权威的风险，区别于其他温和型角色外行为，因此受到学者的格外关注。进谏行为的概念最早是作为心理学的概念，由段锦云等（2005）年引入国内，结合我国传统历史文化中“进谏”、“谏官”等词汇翻译而来8。近些年来，在国内的研究也相当深入，也越来越受到国内企业的重视。在工作不满情境下，员工在何种组织氛围下可以产生进谏行为的积极反应一直是学者研究的重点。员工的进谏行为受到组织承诺、同事反馈、领导风格等因素的影响，目前对于

23、进谏行为的前因变量都有了一定的研究，但很少有学者将其放在工作不满的情景下进行研究，同时，对进谏行为的内部结构也有很少涉及。将进谏行为放在员工工作不满情境下进行研究，有利于正确处理企业实践中遇到的员工工作不满问题，通过改善组织结构、公司制度、营造积极氛围等方式进行处理。1.2研究问题的提出员工在感知工作不满时，会产生积极和消极两种不同的反应，Farrell对工作不满进行深入研究，并构建了EVLN模型，指出员工对工作感到不满时，会产生退出(exit)、进谏(voice)、忠诚( loyalty)、忽视（neglect）四种反应行为，并根据消极积极、破坏性建设性四个维度将其分别划分9。四种行为中只有

24、进谏行为属于积极和建设性这一维度，其余三种行为则会对组织产生消极或破坏性的影响。工作不满不会自动带来员工的进谏行为，在更多的情况下会产生退出、忠诚及忽视等消极或破坏性影响，只有在一定的条件下工作不满才能转换成员工进谏行为。本文将首先对工作不满促成员工产生进谏行为的前提条件进行探讨分析，根据国内外学者的研究结论，对可能会影响到员工进谏行为产生的变量进行探讨分析，研究工作不满、变革型领导、持续承诺和组织支持感受等变量对员工进谏行为的交互影响。然后，在此基础上，探讨变革型领导、持续承诺和组织支持感受对员工进谏行为的作用关系。在两者基础上，本文试图解决以下问题：第一，员工进谏行为的内部结构如何构成？第

25、二，工作不满与变革型领导、持续承诺和组织支持感受是否对员工进谏行为产生交互影响？第三，变革型领导与员工进谏行为是否有显著影响？第四，组织支持感受是否能起到中介作用？1.3研究方法与研究内容1.3.1研究方法本文首先结合国内外学者的研究，设计工作不满、变革型领导、进谏行为、持续承诺及组织支持感受等变量的测量条款，并制作一套调查问卷。通过问卷发放进行数据收集，在整理数据的基础上进行实证研究。根据研究内容不同，本文首先运用AMOS17.0，对员工进谏行为的内部结构进行探索性因子分析和验证性一子分许。在研究工作不满与变革型领导、持续承诺及组织支持感受对员工进谏行为的交互影响时，运用潜变量交互作用的验证

26、方法和回归分析法进行假设验证10。对变革型领导、持续承诺和组织支持感受对员工进谏行为的影响关系上，运用SPSS Statistics 17.0对各变量进行相关分析和回归分析，验证各变量对员工进谏行为的影响，同时对组织支持感受的中介作用进行假设验证。1.3.2研究内容本文在对国内外理论进行深入研究的基础上，对工作不满、进谏行为、变革型领导、持续承诺和组织支持感受等变量进行综述，理清主要变量的概念、维度及测量方法。在此基础上，分析各变量间存在的主要关系，并在此基础上提出研究假设，同时提出本文的研究设计结构，整理研究框架。随后，通过发放调查问卷的形式，对样本企业员工进行问卷调查和数据收集上，对工作不

27、满、进谏行为、变革型领导、持续承诺和组织支持感受进行测度，运用统计方法对数据进行分析，并验证假设。最后，对全文进行总结，并对今后研究进行进一步展望。根据研究内容和论文结构，本文共分为五章：第一章：绪论。阐述本文的研究背景和意义、研究的问题、研究方法及研究内容，整体概括全文内容主旨，并确立全文研究框架。第二章：文献综述。对本文所需研究的主要变量的理论基础进行综述，明确各变量的定义，并对各变量之间的关系和各变量的测度方法进行综述，最后对文献综述进行总结。第三章：研究假设与研究方法。在理论综述的基础上，根据本文研究目的，提出研究假设，梳理各变量之间的关系架构。同时，详细分析所需用到的研究方法及测量工

28、具，为下一步数据统计做好基础。第四章：问卷设计与数据调查。选取变革型领导、持续承诺、组织支持感受的测量工具，同时编制员工进谏行为量表，并进行检验和调整，形成最终问卷。根据编制完的问卷进行发放和回收，并对回收问卷进行处理。第五章：数据统计与分析。在调查问卷得出数据的基础上，运用相关统计方法，对数据进行分析，验证假设，得出本文主要结论。结论：对研究结果进行总结和讨论，并给管理者提出了实践建议，指出了本研究的局限性，并展望了未来研究的方向。在此基础上，本文的技术路线图如下所示：研究的背景、问题和内容文献综述工作不满与员工的行为反应进谏行为变革型领导持续承诺组织支持感受研究小结研究假设与研究方法研究结

29、论与展望工作不满等变量对员工进谏行为的交互影响关系变革型领导对员工进谏行为的影响机制研究数据统计与分析问卷设计与数据调查图1-1 技术路线图Fig.1-1 The route chart of technology43第2章 文献综述第2章 文献综述2.1工作不满与员工的行为反应2.1.1工作不满的定义工作不满是在工作满意度的理论基础上发展而来的，在对工作满意度深入研究后，开始引入工作不满这一概念。经济学家Hirschman(1970年)在其经典著作退出、呼吁与忠诚：对企业组织和国家衰退的反应的论文中最早对工作不满进行了研究 11。随后西方主要学者均对这一概念进行了深入研究，重点是研究员工产生

30、工作不满的前因变量及在工作不满后可能做出的反应。在既往的工作不满研究中，多是将工作不满作为工作满意的一个相反变量进行研究，并未给其一个准确定义。但西方学者对工作满意度的相关研究已经相当深入且成熟，Hoppock(1935)在其发表的关于工作满意度的报告中认为工作满意度是指员工对其工作特点进行评估后，所持有的一种满足与否的态度12。在这一概念中可以看出，工作满意度是一个中性概念，若员工对其工作持积极态度，工作满意度高时，则是工作满意；相反，若员工对其工作持负面态度，工作满意度较低时，则可称之为工作不满。因此，本文需根据工作满意度的定义，对工作不满进行界定：工作不满是指员工在对工作中实际感受与其期

31、望值进行比较时，实际感受低于期望值后所产生的心理感受。对工作不满概念的引入将打破工作满意度研究的原有概念和研究思路，进一步对工作满意度理论提出了补充和修正。在工作满意度理论框架下，是一种静态考察工作满意这种完美状态下员工的高绩效行为，但现实中不可能一直维持这种高满意度的理想状态，承认员工在工作中产生不满是必要的研究条件。因为若将员工与工作看成相互适应的主体和客体，当两者完全适应且一直保持适应状态时，会达到永久工作满意状态。然而显然作为主体的员工和被适应的工作都处于不停的变化中，也就会出现两者不适应的状态，即出现员工对工作的不满情绪的发生，而且这种不满是长久的。我们追求的持续工作满意是一种理想状

32、态，就像经济学中完全竞争市场一样，在现实中都很难出现。因此，从这个意义上说，研究工作不满对员工行为的影响更有现实意义。2.1.2工作不满与员工行为模型在Hirschman发表退出、呼吁与忠诚：对企业组织和国家衰退的反应的文章中，Hirschman提出了工作不满情境下的EVL反应模型。在EVL模型中，员工在感知工作不满后，一般会做出退出（Exit）、进谏（Voice）和忠诚（Loyalty）三种行为选择。在该模型中，退出行为是指员工认为工作状况不会改变，不对组织或工作抱有期望，而选择离职的行为；进谏行为是指员工试图改变目前的工作状态，寻求新的工作方式，并向组织提出建议的积极行为；第三种是忠诚行为

33、,员工会继续留在组织，但并不积极采取措施，对工作进行改变，而是选择沉默不语，相信工作状况会得到好转，因此国内部分学者将其翻译为沉默行为11。在Hirschman提出EVL模型之后，部分学者对工作不满引起的这一模型进行了进一步修正。Kolars和Aldrich(1980)在研究消费者对产品不满时的反应模型时，在Hirschman提出的EVL模型的基础上进行分析时发现，消费者除了退出、进谏和忠诚行为外，还会选择沉默和不作为这种行为，即他们认为的应该有第四种行为13。Rustbelt和Gunn(1982)在此基础上，在研究员工工作不满时，首次将员工产生的第四种行为确定为“忽略”一词，他们发现，员工在

34、遇到工作不满时，出现的沉默和不作为行为。忽略行为主要表现为漫不经心、错误增加、粗心大意、不负责任等行为，这些行为并不完全等同于Hirschman在EVL模型中提出的忠诚行为，因为这些行为对组织均带有破坏性，而忠诚行为只是员工静观组织变动，不会对组织产生破坏性行为14。Farrell（1983年）在前人研究的基础上，对工作不满与员工反应模型进行了深入研究，并最终提出了EVLN员工反应模型，也奠定了今后关于工作不满研究的理论基础。该模型认为当员工感知工作不满后，可能会做出四种行为选择，即退出、进谏、忠诚和忽视15。认为退出行为是自愿离开工作的行为，员工可以选择离开公司或者转换工作以离开不满意的工作

35、；进谏行为指通过与主管或同事讨论工作困难、采取行为解决困难、嘘声、提出解决方案寻求外界帮助等积极的、有建设性的努力来改善环境和条件的行为；忠诚行为并不是人们通常理解的忠诚行为，实际上更应该是一种忍耐，员工在工作不满时会抱着有人回来解决问题的希望，而选择的一种沉默行为；忽略行为指通过减少努力和兴趣、长期迟到和缺席、在工作时间做私事、错误率升高等方式任由状况恶化的行为。EVLN行为的演进过程是有先后的转化路径的，林忠等在实证研究我国国有企业核心员工在工作不满情境下的EVLN行为演进中，发现核心员工在工作不满情境下首先会选择忠诚行为，然后按照“忠诚进谏忠诚退出”的演进路径先后发生，并认为在四种反应中

36、进谏是核心概念16。根据Rusbult和 Zembrodt(1983)的分析，四种反应行为可以用积极消极、破坏性建设性两个维度进行划分，形成的模型如下17：积极消极破坏性建设性退出进谏忽视忠诚图1-1 员工EVLN行为反应模型Fig.1-1 Employees EVLN model 在破坏性建设性维度上，进谏和忠诚行为是一种建设性的反应形式，个人以这种形式试图得到和维持与组织的关系，没有离职行为的发生：而退出和忽略行为却是一种破坏性的反应形式，这种形式会使得雇佣关系恶化。在积极消极维度上，退出和进谏行为是一种积极的反应机制，由此员工努力解决对组织的不满意；而组织忠诚和忽略却反映出雇员在雇用关系

37、中更加的被动和消极，在这里消极指的是一种行动的效果而非反应本身。2.2进谏行为2.2.1进谏行为的定义伴随着组织创新的热潮中，促进员工主动参与，开发全员创新思维成为学术界及企业界的关心热点，也正是在此背景下，员工的进谏行为越来越受到研究者的重视。关于员工进谏行为的研究，最早可追溯至20世纪80年度，并在近10年中在理论和实践中得到蓬勃发展。目前对于进谏行为的研究根据研究视角和内容不同 ，一般可分为两大阵营。第一种研究阵营认为进谏行为在是工作不满情境下员工的一种反应行为，基于EVLN的反应模型，员工在感知工作不满时，会做出积极且建设性的进谏行为，以期改变不满状况。另一种则将进谏行为看成员工的周边

38、绩效、公民行为或角色外行为，并将其融入角色外行为或周边绩效中的一个子维度进行研究。进谏行为作为一个概念被最早提出是经济学家Hirschman在其提出的EVL模型中，将进谏行为作为消费者或组织员工在面对组织环境衰退时可能会采取的反应行为之一，他将进谏行为定义为“当事情处于令人不快的现状时，员工不离开组织而选择进行改变所进行的所有努力”11。随着Hirschman及Farrell等学者对工作不满研究的深入，发现“进谏”行为在EVLN行为反应模型中是最核心的概念，因此也受到国内外学者的追捧。与其他三种员工反应行为相比，进谏行为是唯一一个既是积极行为又是建设性行为的“正向反应”，对组织建设也最为有利，

39、因此也是最有研究意义和价值的一个变量。同时，与其他三个变量相比，进谏行为在预测难度、测量方法上都相对复杂。Withey 与 Cooper（1989）对EVLN模型的四种行为进行了实证研究，发现进谏行为相对较难以预测18。这主要是由于进谏行为包含行为成分复杂，同时还受到个人性格等方面因素的影响，因此难以预测。于此相比，离职就是一个比较好预测的行为，它与上述因素具有较显著的联系。这四种行为不仅形成条件迥异，其影响结果也是不同的。进谏与忠诚会产生更多的建设性结果，更高水平的工作满意度与承诺水平；而离职与忽视则更多的是负面结果。 随着对进谏行为研究的逐步深入，部分学者通过另外的视角对其进行研究，即将进

40、谏行为当成员工的周边绩效，作为角色外行为或组织公民行为的一个维度进行研究。角色外行为与组织公民行为在定义和测量维度上较为相似，在表述员工行为时，也有一定交叉部分，因此不同的学者对于进谏行为与两者之间的关系有不同的研究。Van Dyne等（1998年）在研究员工角色外行为时，将角色外行为分为助人行为和进谏行为两种，第一次将进谏行为作为角色外行为的一个子维度进行了研究和定义，并认为进谏行为是一种积极、建设性的改进行为，而不同于简单的员工对现状的批判19。所谓角色外行为是指员工一种积极、自愿的行为，而这种行为不包括在员工正式的岗位描述之中。而组织公民行为是指那些组织公民超出正常角色期望或工作要求，并

41、通过行为累计推动组织有效运行的行为20。国内学者段锦云等（2004年）则认为角色外行为涵盖了组织公民行为和进谏行为，组织公民行为和进谏行为是作为两个独立的概念包含于角色外行为之中的21。Farh Zhong等（2004年）在研究中国情境下的员工组织公民行为的维度时，认为中国员工的组织公民行为维度包含通用维度和延伸维度，而进谏行为则作为一个独立维度属于五个通用组织公民行为维度之一22。因此，该研究将进谏行为范围更加精确地局限在组织公民行为结构维度之下。目前进谏行为与组织公民行为、角色外行为的关系尚存在争论中，并未得到统一结论，但无论是何种关系，都可以认为进谏行为是一种改善性的，强调对现有状况提出

42、建设性意见的一种周边绩效范畴行为，而不同于员工的角色内行为。即进谏行为是以改善现状为目的，提出具有建设性或挑战性的意见的行为，而非单纯的批判性行为。无论是基于工作不满情境下对进谏行为进行研究，还是跳出EVLN框架之外的周边绩效进行研究，进谏行为都具有主动性、积极性和建设性。本文研究的是工作不满情境下的员工行为反应，因此在研究脉络上，将进谏行为作为工作不满所引发的员工EVLN反应行为中的一个维度进行研究。将进谏行为定义为，当员工在感知工作不满时，而寻求的新的途径或方法来改变当前不满状况，并积极、主动向组织表达的建设性的想法、观点和意见。2.2.2进谏行为的结构Withey等（1989）对进谏行为

43、进行研究，并发现进谏行为的结构相当复杂，仅凭单一维度或因素并不能完全解释这一概念，通过这一发现也解释了之前进谏测量中存在的内部一致性和预测度不高的原因23。Van Dyne 等（2003）也认为进谏行为是一个多维构念。进谏行为具有多种内部结构的划分方式24。Hagedoom 等（1999）通过实证研究修正和补充了典型的 EVLN 模型，从个体进谏的反应方式上把进谏行为划分为关怀型进谏行为（considerate voice）和侵犯型进谏行为（aggressive voice）。关怀型进谏行为是指个体在对上级或其他人进谏时既包括自己的提升也包括组织的提升；而侵犯型的进谏行为仅仅包含个体自己的提升

44、，不包含组织或他人的提升25。Hagedoom 在用工作满意度作为预测变量时发现，工作满意度能够激发关怀型进谏行为而抑制进攻型进谏行为。Janssen等（1998年）将进谏行为通过创新性程度来划分，进谏行为可以划分为适应型进谏行为与创新型进谏行为。依据适应创新理论（adaption-innovation theory），他们认为个体在创新、问题解决和决策等方面具有两种不同的认知风格：适应性认知风格与创新性认知风格26。个体依据自己的认知风格特点来表达自己的见解和想法。具有适应性认知风格的个体倾向于在既定的框架与图式内处理问题，表达意见，他们所提供的建议多是局限于现有的规则、方法与程序。因此，他

45、们倾向于做出适应型的进谏行为。与此相反，具有创新性认知风格的个体倾向于挑战现状，表达新奇的观点，他们的建议内容多是创新性的。因此，他们倾向于做出创新型的进谏行为。从进谏方向来划分，进谏行为可以是下级对上级，上级对下级，亦可以是平级之间（段锦云， 钟建安，2005）2728。Liu 等（2009）将针对于同事或平级做出的进谏行为称之为 speaking out，而将针对于上级做出的进谏行为称之为speaking up。Van Dyne 等（2003）分析认为进谏行为的动机主要有顺从、自我保护以及他人取向，并根据这三种动机类型把进谏行为划分为默许型进谏（acquiescent voice）、防卫型

46、进谏(defensive voice)、亲社会型进谏(prosocial voice)29。默许型进谏的动机基于个体的退避行为和从众，认为自己的进言无足轻重，起不了作用，别人表达建议时自己只是表达赞成，如基于顺从而表达支持性的见解；防卫型进谏的动机基于个体的畏惧感和自我防护，担心自己的进言具有无法应对的风险，如为了保护自己而表达那些聚焦于他人的观点；亲社会型进谏的动机指向他人，寻求合作以及表现出利他行为，如基于合作而表达那些解决问题的方案。梁建等（2008）从进谏意图上将进谏行为划分为两种：提升性进谏（primitive voice）和抑制性进谏（prohibitive voice），前者是指员工为了提高组织效能而向组织提供具有创新性的想法与观点，而后者指的是员工对现有组织中功能失调的方面（危害性行为、落