某咨询—华鲁集团山东华鲁岗位评价报告终稿.docx

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1、山东华鲁控股集团有限公司岗位评价报告北大纵横管理咨询公司二零零四年八月6目录第一部分岗位评价报告1一、岗位评价的意义1二、岗位评价的原则1三、岗位评价的方法2四、岗位评价的流程3五、华鲁控股集团岗位评价结果5（一）岗位评价分值表5六、岗位评价结果的运用7第二部分岗位评价因素定义与分级表8 岗位评价报告 山东华鲁控股集团有限公司第一部分岗位评价报告一、岗位评价的意义作为企业进行薪资决策的关键环节，岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统、定量的评比与估计，得出各个岗位在企业中的相对价值的大小顺序。它的目标是建立一种员工

2、认同的公正、公平、合理的工资结构。2004年8月，通过与集团员工的谈访以及对相关资料文件的研究，目前集团的薪酬体基本上是沿袭了过去的职务等级工资制。未能充分体现岗位的价值，随着集团公司改革，公司的性质已发生了重大变化，正由传统的国有企业向现代化企业转变，企业管理体制的转变必然要求薪酬体系随之相应的转变，由过去国有企业的职务等级工资制向现代化企业的岗位绩效工资制转变。岗位绩效工资制的实质就是以岗位的价值作为确定岗位的基本薪酬的依据，以工作绩效确定从事该岗位的员工的绩效工资，即浮动工资。工资充分体现了企业内部各岗位的相对价值，从体制上避免了以人定薪的弊端。这样岗位的价值就成为实施岗位绩效工作制的基

3、础和前提，为此经过与山东华鲁集团相关领导充分讨论，决定对集团公司高层管理人员和综合部室的岗位进行岗位评价。二、岗位评价的原则为了使岗位评价的结果最大程度体现岗位性质和岗位价值的差异，摒弃主观、个别人为因素的影响，在进行岗位评价时突出贯彻了如下基本原则：原则一：对事原则。强调岗位评价针对的是具体的工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。原则二：一致性原则。所有岗位通过同一套评价因素进行评价。原则三：因素无重叠原则。岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围。（见第二部分：岗位评价因素定义与分级表）原则四：针对性原则。评价因素应尽可能结合企业实际。结合华

4、鲁集团的业务特点，北大纵横管理项目组对岗位评价的各个因素的选择、定义及权重进行研究讨论，使评价因素紧密结合企业实际。原则五：共识原则。岗位评价需要达成两项共识：一是专家小组成员对各因素的理解要达成共识，避免在实际打分中出现理解上的偏差；二是公司内部要达成共识：岗位评价确定的是某一个岗位的得分，而不是该岗位的薪资数。原则六：独立原则。参加对岗位进行评价的专家小组成员必须独立地对各个岗位进行评价，绝对不允许成员之间互相串联，协商打分。原则七：反馈原则。对所有专家的打分进行统计分析，咨询公司及时掌握某一个岗位在某一个因素上得分的平均值和标准差，并根据一定的标准进行筛选，将离散度大的因素进行反馈，必要

5、时组织岗位评价小组成员进行研讨，促使各成员了解产生偏差的原因以及其他成员的观点，及时调整自己的思路，同时加深对评价表中各项因素的理解。原则八：保密原则。由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，应该使全体员工了解到自己的岗位在公司所有岗位中的位置。三、岗位评价的方法目前普遍应用的岗位评价方法有四种：排序法、分类法、评分法和要素比较法。前两者称为“非分析法”，后两者称为“分析法”。二者的主要区别是：“非分析法”不把岗位从多个要素方面分析，不对岗位进行量化测量，主观性强，评价结果的准确程度不高且不稳定，适用于规模小、岗

6、位数目少、生产流程简单的企业；而“分析法”则是岗位内各要素之间的比较，并对岗位进行量化测量。评分法运用的是明确定义的要素，如：责任因素、能力素质因素、岗位特性因素及工作环境因素等。每一个要素被分成若干等级层次，并赋予一定的分值（这个分值表明了每个要素的权数）。然后对评价岗位分别从各要素方面进行分析和评分。把各个要素的分数加总就得到了一个岗位的总分值，这个总分值决定了它在岗位序列中的位置。要素比较法是从评分法衍化而来的。但这种方法首先要求工资总额是已知并且固定的；其次，要将既定的工资总额合理分解，使之与各影响因素相匹配，最后再由工资数额的多寡表示岗位价值的高低，其操作过程复杂且易掺杂更多的人为因

7、素。经过对华鲁实际情况的了解和对华鲁岗位特性的分析，北大纵横项目组决定采用评分法。同时，评分法是国际上目前比较通用的岗位评价方法，70%以上的公司都采纳了这种方法，它的科学性和权威性已经得到了实践的证明。四、岗位评价的流程岗位评价因素的编制和调整清岗，列出岗位名称目录完成岗位说明书清岗，列出岗位名称目录准备阶段组建专家组和统计组打分软件的调整及打分表的制作书咨询公司讲解岗位评价因素和评价方法和程序相关人员讲解岗位说明书评价阶段专家评委分类依次对岗位进行评价，打分对岗位进行评价统计组对评价结果进行数据处理对离散度大的部分岗位重新进行评价对已经进行评价的岗位的数据处理结果进行讨论总结阶段按照岗位位

8、评价结果对岗位进行排序结束岗位评价工作，撰写岗位评价报告主要步骤介绍：第一步：修改评价因素指标及权重评分法所使用的岗位评价因素定义表采用国际通用的评价标准，其整体上的科学性是毋庸质疑的。但是由于公司的实际情况各异，在应用到某个具体的公司时，专家组成员对评价表各项指标理解的差异会直接影响到岗位评价的质量。因此，针对华鲁的实际情况与价值导向，设定了责任因素、知识技能因素、努力程度因素和工作环境因素四大部分，其比例为450:395:215:40，总分为1000分。（具体因素表见第二部分）第二步：组建专家组专家组成员的素质以及成员总体的构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量。专家评委的构成主要有三种方

9、式。企业内部关键人员：以企业内部高层管理人员、各部门主要负责人和业务骨干组成。这种方式的优点有二，一是对企业的业务特点和岗位基本情况比较熟悉。二是由于企业关键人员的参与，便于评价方案在员工的接受。但这种方式存在一定的特点，一是企业内部人员在评价是可能性会存在本位主义。二来在形式不独立，难以保证评价的公正。企业外部专家：以企业外部专家组成评委组。这种方式的优点是，外部专家独立的第三方的身份，保证了其评价相对公正性。二是作为人力资源方面的专家，其专业的知识和丰富经验保证了评价的科学性。但也存在一些缺点，主要是外部专家对企业内部业务及等评价岗位的基本情况不堪了解，另外缺乏内部人员参与，不利于评价结果

10、在员工中的接受程度。 企业内部关键人员和企业外部专家：由企业内部关键人员和企业外部专家共同组成评委，这种方式能够很好地避免前两种方式的弊端而且又能保留其优点。为此我们这次采取了由企业内部关键和企业外部专家组成评委小组。评委专家构成：此次岗位评价具体的评委小组的构成主要有华鲁集团高层领导、各综合部室负责人，省国资委有关领导、省委组织部有关领导及其他企业人力资源部门负责人。充分保证了评价工作的科学性和公平、公正性。第三步：咨询公司向评委讲解岗位评价相关事项培训主要介绍为什么要进行岗位评价，岗位评价的方法，为什么要选择评分法，岗位评价的流程，岗位评价常出现的问题及解决方法，以及岗位评价的结果与薪资结

11、构的关系。在培训时，反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人。这种强调的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定势：一是在给某一岗位打分时，依据对这个岗位上某个人的印象，而不是根据岗位本身的客观情况来打分；二是部分专家可能会认为岗位评价的分数就是岗位的收入，从而在打分时倾向于某些岗位。这两种思维定势都会影响岗位评价的客观性。第四步：正式打分专家组集中时间对待评价岗位进行正式打分。同时，统计组成员（包括分析人员和录入人员）并行进行数据录入和分析工作。根据统计分析方法将打分不符合要求的因素找出来，准备重新打分。第五步：重新打分经过计算，如果标准差和变异系数超过一定范围，该因素要重新打分，直至得到合理

12、结果为止。五、华鲁控股集团岗位评价结果此次岗位评价共评价了26个岗位。每个岗位要评价责任、知识技能因素、努力程度因素及工作环境因素四大类，28小项因素。（一）岗位评价分值表1、按管理层次划分，可以分为高管、中层、一般职员，具体见下表：序号岗位名称岗位得分1董事长939.42总经理911.673副总经理721.934助理总经理614.45办公室总经理483.276财务部总经理492.277人力资源部总经理479.138规划发展部总经理470.459稽核审计部总经理443.210办公室副总经理376.411财务部副总经理372.3312人力资源部副总经理366.613规划发展部副总经理359.67

13、14稽核审计部副总经理341.215文秘主管221.6716行政后勤主管197.817企业管理主管238.0718战略投资主管265.419资本运营主管274.7320审计主管204.821财务主管241.3322会计主管230.423出纳179.7324组织党务主管208.4725人力资源主管239.826劳动工资主管203.53编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第15页 共17页六、岗位评价结果的运用岗位评价结果只是反映了不同岗位的价值大小、顺序，它是制定薪资制度的关键环节，但是从岗位评价结果到具体每个岗位的工资数额出台还有许多的工作要做。工资结构设计是岗位

14、评价结果的运用过程，工资结构线（如左图）是公司工资结构的直观表现形式，它清晰地显示各岗位的相对价值与其对应的岗位工资之间的关系。在实际操作中，每一岗位都有一种独特的工资，就会给工资的发放与管理带来许多困难，所以总是把众多种类型岗位工资归并成若干等级（如右图），形成一个工资等级系列。工资线最高工资最低工资岗位工资数工资线a岗位工资工资线b工资线c岗位评价分数岗位价值4002006008001000工资等级系列工资结构线举例1 2 3 4 5工资等级划分示意图第二部分岗位评价因素定义与分级表1、责任因素（450）等级1.1决策风险的责任分数12345因素定义：指在不确定的条件下，为保证经营、生产的

15、顺利进行，维持华鲁公司合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后的损失和影响作为判断标准。 无任何风险。 仅有一些小风险，一旦发生问题，不会给公司造成多大影响。 有一定的风险，一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到。 有较大的风险，一旦发生问题，会给公司带来较严重的影响。 有极大风险，一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会使公司发生经营危机甚至倒闭。0204060801_2经营损失的责任12345因素定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而造成成本、费用、利息等额外损失所承担的责任。其责任大小，由损失程度作为判断基准。 不可能造成成本费用方面的损失或损失金额非常小 造成的较小损

16、失 造成较大损失 造成重大损失 造成对于企业不可承受的损失5162842601_3决策的层次12345因素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任大小根据参与决策的层次高低作为判断基准。 工作中常做一些小的决定，一般不影响他人 工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般员工 工作中需要做一些对所属人员有影响的决策 工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可 工作中需要参与最高层决策6163248601_4管理责任1234因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式领导管理职责。其责任的大小根据所领导管理人员的层次进行判断。注：一般人员指的是职能部门或业务部门中的

17、没有下级的人员；中层管理人员指的是部门负责人（正职/副职）；高层管理人员指的是总经理助理以上领导。 不领导管理任何人，只对自己负责 领导管理一般人员 领导管理岗位中有中层管理人员 领导管理岗位中有高层管理人员01224501_5内部协调的责任12345因素定义：指在正常工作中，需要指导各部门合作以顺利开展业务的协调活动。其责任大小以协调对象所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果作为判断基准。 不需要与任何人进行协调。若有，也是偶尔与本部门的一般员工 仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不利一般不会影响自己或他人正常工作 与本部门员工和其他部门员工有密切的工作联系，协

18、调不利会影响双方的工作 几乎与企业所有一般员工都有密切的工作联系，或与部分部门负责人有工作协调的必要，协调不利对企业有一定的影响 与各部门的负责人有密切的联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不利对整个企业有重大影响0102030351_6外部协调的责任1234因素定义：指在正常工作中需要维持密切的工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任。其责任大小以对方的重要性作为判断基准。 不需要与外界保持密切联系。若有，也仅限于一般工作人员，且属偶然性极强 工作需要与外界几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系，所开展的业务属于常规性的 需要与客户、政府机构、外部机构保持密切的联系，联系的原因限

19、于具体业务范围内 需要与上级或其他主管部门的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或者重要决策01530451_7工作结果的责任123456因素定义：指对工作结果承担多大的责任。以工作结果对企业的影响大小作为判断标准。 只对自己的工作结果负责 需要对自己所监督、指导的工作结果负责 对整个部门的工作结果负责 对整个业务单位的工作结果负责 对整个企业某一方面几个部门和单位的工作结果负责 对整个企业的工作结果负责612182430401_8组织人事的责任12345因素定义：指在正常工作中，对人员的选拔、聘用、考核、工作分配、激励等具有法定的权利和责任。其责任大小以人事决策的层次作为

20、判断基准。 不负有组织人事的责任 仅对一般员工有工作分配、考核和激励的责任 对一般员工具有选拔、聘用、管理的责任 对基层负责人有任免的权利 对中层领导有任免的权利0102030401_9法律上的责任12345因素定义：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断基准。 不涉及有法律效力的合同和签约 工作需要偶尔拟定有法律效力的合同，受上级审核方可签约 工作需要拟定合同和签约，领导只做原则审核，个人承担部分责任 工作经常需要审核业务方面的合同其他合同，并对合同结果负全部责任 工作需要以法人资格签署有关合同

21、并对结果负全部责任0102030402、知识技能因素（295）2_1最低学历要求1234因素定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按同等学历判断。 大学专科及以下 大学本科 硕士及双学士 博士0515202_2知识多样性1234因素定义：指在顺利履行工作职责时，需要使用多种学科、多个专业领域的知识。判断基准在广博，不在精深。 偶尔使用其它学科知识 较需要使用其他学科的知识 频繁地综合使用其他学科知识 工作要求经常变换专业领域71520252_3知识深度123因素定义：指在顺利履行工作职能时需要一定深度专业技术知识和技能要求的程度。判断基准在于精深不在广博。工作需要较浅的专业知

22、识和较简单技能。工作需要一般的专业知识和简单技能。工作需要较深入专业知识和一般技能，该知识需较长时间学习积累才可。510252_4熟练期12345因素定义：指具备工作所需的专业知识的一般劳动力，需要多长时间才能胜任本职工作。 6个月以内 6-12个月 1到2年 2到5年 5年以上5101520252_5工作复杂性12345因素定义：指在工作中履行职责的复杂程度。判断基准根据所需要的判断、分析、计划水平而定。 简单的、独立的工作，不必考虑对他人有什么妨害 只需要简单的指示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己是否妨害了他人工作 需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技能

23、，偶尔需要进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才能不妨害他人工作 工作时需运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高解决问题能力 工作要求高度的判断力和计划性，要求积极的适应不断变化的环境和问题3102030402_6工作灵活性12345因素定义：指在工作中需要灵活处理事情的要求。判断基准取决于工作职责要求。 属于常规性工作，很少或不需要灵活性 大部分属于常规性工作，偶尔需要处理一些一般性问题 工作一般属于常规性的，经常需要灵活处理工作中出现的问题 工作的一大半属于非常规性的，主要靠自己灵活地按具体情况妥善处理 工作是非常规性的，需在复杂多变的环境中灵活处理重大的偶然性问题051020

24、302_7语言文字应用能力1234因素定义：指工作所需要实际运用语言文字知识的能力。 能运用语言文字知识，编写一般信函、简报、便条、备忘录和通知 能较熟练的运用语言文字知识，编写报告、汇报文件、总结（非个人） 能熟练运用语言文字知识，编写企业文件或一般研究、论证报告 能非常熟练运用语言文字知识，编写综合性研究、论证报告，重点突出，条理清晰3610152_8专业知识技能1234因素定义：指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能要求的程度 工作需要较浅的专业知识和较简单技能 工作需要一般的专业知识和简单技能 工作需要较深入专业知识和一般技能，该知识需较长时间学习积累才可掌握 工作需要深入的专

25、业知识和熟练的技能，该知识需很长时间学习积累才可掌握52035452_9管理知识技能12345因素定义：指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和能力。判断基准是：工作中进行组织协调的程度和组织协调工作的影响。 工作简单，基本不需要管理知识 工作需要较浅的管理知识和决断能力 工作需要基本的管理知识和决断能力 需要较强的管理知识和决断能力来协调各方面关系 需要非常强的管理能力和决断能力，该工作影响到集团公司正常运作、管理与经营091828352_10综合能力1234因素定义：指为顺利履行工作职责所具备的多种知识、素质、经验和能力的总体要求。 工作单一、简单，无需特殊技能和能力

26、 工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能 工作多样化，灵活处理问题的要求高，需综合使用多种知识和技能 非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需高度的综合能力51222353、努力程度因素（215）3_1工作压力1234因素定义：指工作本身给任职者带来的压力。根据决策的迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性以及工作是否被时常打断来判断。 极少迅速地做决定，工作常规化，工作很少被打断或干扰 很少迅速地做决定，工作速度没有特定要求，手头工作有时被打断 需要经常迅速地做决定，任务多样化，手头工作经常被打断，工作流动性很强 经常迅速地做决定，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强，

27、很难坐下来安静地处理问题81628353_2脑力辛苦程度12345因素定义：指在工作时对注意力集中程度的要求，根据集中精力的时间、频率进行判断。 工作时以体力为主，心神、视力与听觉等随便 工作时不须高度集中精力，只从事一般强度脑力劳动 少数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动 一般工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动 多数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动5102030403_3工作量1234因素定义：指正常履行该岗位职责时所需要付出的工作时间多少及工作节奏快慢。 工作时间及工作节奏由自己掌握，没有紧迫感。 8小时之内部分时间工作节奏较快，但持续时间不长，有时比较紧张

28、。 8小时之内工作节奏较快才能完成本职工作，明显感到工作紧张。 为完成每日工作，需加快工作节奏，持续保持注意力高度集中51525303_3创新与开拓1234因素定义：指顺利进行工作所必需的创新与开拓的精神和能力的要求。 全部工作为程序化、规范化的，无需创新开拓 工作基本规范化，偶尔需要开拓创新 工作时常需要开拓创新 工作性质本身即为开拓创新性的82030453_4工作紧张程度1234因素定义：指工作时限、节奏、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感。 工作时限、节奏由自己掌握，没有紧迫感 大部分时间工作时限、节奏由自己掌握，有时比较紧张，但持续时间不长 工作时限、节奏自

29、己基本无法控制，明显感到工作紧张 为完成每日工作，需加快工作节奏，持续保持注意力高度集中，每天下班时经常感到疲劳61218303_5工作时间均衡性1234因素定义：指工作每天忙闲不均的程度。 一般没有忙闲不均的现象 有时忙闲不均，但有规律性 经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律 工作经常忙闲不均，且忙的时间持续很长，需打破正常的作息时间048153_6工作时间特征1234因素定义：指工作要求的特定起止时间。 按正常时间上下班 基本按正常时间上下班，偶尔需要加班 上下班时间按工作具体情况而定，但有一定规律，自己可以控制、安排 上下班时间根据工作具体情况而定，且无规律可循，自己无法控制、安排0714204、工作环境因素（40）4_1环境舒适性123456因素定义：指工作时环境对任职者身体、心理健康的影响程度。 非常舒适，无不良感觉 不舒适时间占全部时间10%15% 不舒适时间占16%25%或极不舒适时间占10%15% 不舒适时间占26%50%或极不舒适时间占16%25% 不舒适时间占50%以上或极不舒适时间占26%50% 极不舒适时间占51%以上036915204_2危险性1234因素定义：指工作本身对任职者身体所造成危害的可能性。 没有可能对人身造成任何伤害 造成伤害的可能性较小 造成伤害的可能性较大 造成伤害的可能性很大051520第 15 页 共 17 页