【2022精编】《组织行为学》教学大纲doc.docx

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1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第30页 共30页 组织行为学教学大纲前言一、 组织行为学的作用1、 科学管理的内涵，严格的狭义的科学管理的三个特点：制度化、程序化、数量化；2、 科学管理的广义要求，严格的制度与感情调动，组织行为学等学科就是发挥这个方面的作用。3、 组织行为学的三重目的：对于个人，调动积极性；对于群体，鼓舞士气；对于组织，创建一种有效的文化。二、 组织行为学的特点1、 组织行为学发展的历史：从管理心理学到组织行为学2、 组织行为学的学科基础组织理论；心理学，特别是社会心理学；社会学；文化学，特别是人类文化学；三、 组织行为学的学习1、 所有管

2、理科学的特点：归纳性的科学，从实际经验进行归纳的科学，所以，大多数人不经过系统的学习，也具有一定的组织行为学知识；2、 学习，课堂、课程的作用主要是系统化，3、 交流、观察、总结三者相当重要； 交流：教师与同学、同学之间进行交流；所以要求不应当攻击，而应当宽容； 观察：有心的观察，日常的工作中，日常的生活与学习中，成功与失败的案例； 总结：主要是对自己的管理，对他人的管理进行思考、理论的总结；四、 组织行为的教学1、 基本的理论讲解；2、 案例的讨论；3、 尽可能的实验；4、 学生的讲演、交流。五、 学习组织行为学要注意的几个问题1、 组织行为学的作用是让大家通过学习树立起一种观念（科学的分类

3、：一种是技术性的，主要是教给学生一种技能，立竿见影；另一种则是改变观念的，树立新观念的，大多数的人文学科都属于这样的学科，因此发挥作用是比较缓慢的，是潜移默化的发挥作用，而且还要求将知识转变为能力的过程），组织行为学更多的是让大家形成一种观念，技能性的有，但是比较少；2、 组织行为学更多的是解决问题原则，但是不能希望通过组织行为学的学习就成为一个管理的专家。成为一个管理专家，或者说成为一个优秀的管理者三种因素都是必不可少的；这就是：知识；性格；经验。（可以进一步讲一讲经验的作用，过去我们是忽略的，但是就本人的管理时间来看，则是相当重要，因为任何管理都是特定的，而不是一般的）。3、 组织行为学与

4、管理学的差别主要是重点：管理学主要是从组织的架构、运行来展开的；组织行为学则主要是组织中的个人以及个人组成的群体；可以说为人事管理以及调动成员的积极性，维持组织的士气，塑造一个良好的组织气氛等方面的作用更大。使管理更具人性，人情，柔性的管理与制度的管理相辅相成。4、 具体来看，组织行为学解决管理中三个问题：能力岗位 匹配人格工作 匹配；性格团队 匹配。 第一章 文化环境与个人行为第一节 文化概述一、 文化的含义与特征二、 管理学界对文化的四维度分类1、 权力距离2、 不确定性（风险态度）；3、 个人主义还是集体主义；4、 男性女性度的分布。第二节 文化环境与个人行为一、 个人的文化特征。成长过

5、程中的文化影响（中国培养与日本培养模式差异，以及对个人行为、价值观认知等的影响。）二、 文化对个人行为的影响1、 对个人基本的价值观的影响（愿意做什么，不愿意做什么；）2、 对群体价值取向的影响（集体主义，个人主义）；3、 沟通方式与效率（如正式的沟通与非正式的沟通）；三、个人的成长、转变与价值观的转变1、 实例：改革的前沿与内地群体观念的差异；2、 文化的差异与个人差异。第三节 经济全球化中的跨文化管理一、 跨文化管理的含义二、 跨国公司的职工管理中遇到的主要问题：文化冲突。三、 跨文化管理培训：熟悉文化背景（不仅仅是语言，更多的是习俗，价值观念，潜意识等）第四章 中、日、美三国的文化特点与

6、差异一、 中国传统文化的特点（典型的东方文化的代表）；二、 日本传统文化的特点（比较有特色的东方文化）；三、 美国文化的特点（典型的西方文化的代表）第五章 企业道德与员工道德一、 道德与利润的冲突二、 西方企业对员工道德的要求；三、 道德的长期作用。讨论：1、如何感受文化冲突，遇到文化冲突之后怎样处理；2、怎样处理文化冲突，以及看待文化与管理的关系。 第三章 知觉、个性、能力与个人行为第一节 知觉一、 知觉的含义：个体通过感受外界环境并对认知的对象予以定义和理论解释的过程。知觉的特点：1、 选择性2、 组合性3、 恒常性 二、影响人们知觉的因素1、 主观方面的因素：主要有：个人的知识；成长的阅

7、历；2、 客观方面的因素：主要有：背景，知觉对象的动态特征，知觉对象与知觉者的关系；三、常见的错觉1、 偏见，价值观、文化背景的影响，对某种人或者是某种事物特有的看法的影响；2、 先入为主，主要是新鲜事物影响；3、 晕轮效应（也称之为光环效应），倾向影响； 四、对人的知觉（作为管理者应当具有的基本的能力）1、 对自己的自觉（自知之明）2、 对他人的知觉，第二节 个性一、 个性的含义（与性格、气质的关系，教材中的人格概念）个性是个人相对稳定的心理以及行为特征。二、个性的特点1、 独特性2、 稳定性3、 倾向性4、 可变性 三、个性的形成与发展1、 影响个性形成的因素：自然：遗传方面的因素；社会文

8、化的因素；组织环境、群体的因素；重大的偶然性因素；四、个性与个人的工作绩效现在的一个基本的结论就是：个性与绩效直接相关；从事与自己的个性项关的工作，绩效可以提高，反之，就可能下降；教材P78面的5维度模型，可以说在相当大的程度上将个性进行了划分，从个性的特点与相关的工作之间的关系进行了描述（见P78）。第三节 能力一、 能力的概念与特点 1、能力指个体完成某项任务的可能性的大小2、 特点：隐蔽信息，相关信息（学历、资力、外表）二、能力的分类：智力（心理）能力与体力能力（教材P7274） 一般能力与特殊能力；三、能力的测定，几种间接的测定方法1、 知识测定；2、 实验测定；3、 资力测定；4、

9、成果推断； 四、学习与能力的提高。讨论：如何鉴定个人的能力大小？如何认识个性与决策风格之间的关系？ 第三章 价值观、态度与工作满意度 第一节 价值观 一、价值观的含义按照教材上的定义，价值观代表一系列基本的信念。这是一个含义特别广泛，中西方的理解，不同学科的理解差异也比较大的一个概念。我们的理解，价值观就是一个人在成长的过程中所形成的，已经相当稳定，对个人的行为有着内在的支配作用的信念。包括世界观、人生观、道德观、社会观等看法在内。但是管理学领域的价值观则指与工作有关的信念，如对工作的看法、对团队的看法、对同事的看法等等。更多地趋于实用的价值。二、价值观的分类教材上介绍的P139P141的内容

10、，总的来说是根据人们对待生活、对待工作、对待社会的看法进行的分类。三、当前企业和社会中最为重视的价值观1、 企业的忠诚心（可以进行讨论：员工是否应当忠于企业？）2、 诚信（或者说叫诚实守信） 当前中国在诚信问题上的现状以及存在的问题，问题的根源。 3、作为企业的管理者在这两个方面应当怎样做？（讨论题，结合中国的实际，假定自己是一个企业的高层管理者） 第二节 态度 一、态度的概念态度是以价值观为基础，在对待具体的人或者事上表现出来的看法以及行为倾向。一般的表现是喜欢不喜欢，赞成不赞成，支持还是反对。与价值观相比，态度是具体的，不别稳定的，经常的灌输某一种看法，人们就很容易改变对这个事物的态度。二

11、、影响个人态度转变的因素1、 个人的价值观2、 个人的知识；3、 个人的阅历；4、 个人的年龄；5、 与相关事物的厉害关系。三、态度的转变1、 态度转变的一般规律，三个阶段：分别是服从，内化，顺从，支持；2、 态度转变，强度上的转变；方向上的转变3、 转变态度工作的艺术：因人因事而变 四、个体与群体态度转变工作的差异群体的态度转变工作：更多的是宣传；教育；学习；个体的态度转变，可能有强制、参与、缓解矛盾等第三节 工作满意度一、 工作满意度的重要性二、 影响工作满意度的因素1、 报酬的公平性；2、 人际关系的和谐性；3、 工作的发展与个人的成长；4、 工作的性质与个人的能力、性格的关联性三、 西

12、方关于工作满意度与工作绩效的关系论证 最满意的员工并不是工作效率最高的员工； 员工应当有一定的不满足感，这样才可能具有努力的压力；四、 企业员工表达不满的四种方式（教材P156）1、 退出，积极性加上破坏性的2、 建议：积极加上建设性的；3、 忽略，消极加上破坏性的；4、 忠诚：消极加上建设性的（对忠诚的一个辨证的看法）；五、 工作满意度的调查 等级评分法，了解总体的状况； 标准比较法，对每一种情况与标准进行比较，偏差进行评分； 调查与测定员工的工作满意度，要注意问卷设计的科学性，以及覆盖面，更多的是效度与信度达到合理的水平。 第四章 激励个人，调动职工的积极性第一节 有关需要、动机与行为的基

13、本理论第二节 西方有关的激励理论；第三节 激励的艺术一、 时效问题；二、 强度问题；三、 方式问题（或者说模式问题）定期还是不定期； 第四节 企业的福利激励一、 福利的概念二、 福利的作用（特别的作用，主要在于集体荣誉感、归属感、公平性调整、人际关系和谐等方面的作用）三、 当今的企业应当如何完善自己的福利制度？第五章 群体与群体行为第一节 群体的基本概念与特征一、 群体的定义1、 定义；共同目标，两人以上，相互作用，组合；2、 特点，相互作用，角色划分；形成集体力量 二、类别1、 按照连接关系：利益型，友谊型；2、 按照构成，同质或者异质型；3、 按照规模人数：大型与小型；4、 按照组织化程度

14、：正式与非正式； 三、群体形成1、 相互接触阶段；2、 冲突，震荡阶段；3、 规范化阶段；4、 执行任务，相互作用，相互支持阶段；5、 终止阶段第二节 群体的作用一、 群体的压力群体压力指成员在一个群体中感受到的心理约束的强弱；影响压力的因素；1、 规模的大小2、 规范化的程度3、 个体在群体中的地位以及对群体的依赖程度；群体压力的结果是成员的顺从。二、群体的社会助长作用观众效应与抑制效应；力量的放大效应；长期预期效应；归属与满足效应；三、群体的凝聚力凝聚力的 与表现（讨论）凝聚力的作用；影响凝聚力形成的因素1、 成员间交往的频率；2、 规模的大小3、 外部的环境；4、 对成员行为的支持的力度

15、第三节 群体决策一、 群体决策的含义二、群体决策的应用领域（比较简单的选择的问题，对于大多数人的利益有着直接的影响的问题，大家都比较关心的问题等），三、 群体决策应当注意的问题（小规模的群体决策，应当先进行必要的沟通，而大规模的群体决策，就应当先进行必要的宣传，总之，舆论的作用作为一个管理者应当引起高度的重视） 第六章 群体内的冲突与沟通第一节 群体冲突一、 冲突的概念二、冲突产生的原因1、 人类天生的竞争性因素2、 资源的有限原因；3、 组织内的沟通效率；4、 权力交叉；5、 价值观的差异三、冲突的作用（从两个方面进行认识）四、 冲突的类型1、 按照冲突主体的单元分，个体之间的冲突，个体与群

16、体之间的冲突，群体与群体之间的冲突；2、 按照冲突可能导致的结局，分为，有益的冲突与有害的冲突；3、 按照冲突的程度，可以划分为激烈的冲突与较为缓和的冲突。第二节 冲突的处理 一、处理的模型1、 冲突的定性2、 冲突的缓和3、 冲突的调整与调解 二、冲突的处理方法1、 强制；压制，控制可能的升级；2、 组织结构调整，设置超级标；3、 拖延，以期能够自然消退；4、 回避，从矛盾的人事安排上解决第三节 冲突的激发一、 激发冲突的必要性；二、 激发冲突的方法（可以进行一定的讨论） 三、要注意的有关问题1、 能够控制；2、 有益的冲突；3、 冲突的有限要求，第四节 组织中的沟通一、 沟通的作用二、 沟

17、通的要求三、 沟通的艺术 讨论两个方面的问题：1、 如何与第一次大交道的人沟通；2、 如何提高与上级沟通的效率；3、 一般沟通中应当注意一些什么问题第七章 组织与组织设计 第一节 组织问题的重要性一、 对组织内资源配置与资源运用的影响；二、 对组织运行效率的影响（举例：部门名称的重要性） 三、对组织集体力的影响； 第二节 组织设计的重点一、 组织的基本结构二、 组织各个部分的连接方式；三、 组织内部权力的分解；四、 组织内部的控制方式 第三节 现代组织结构变化的趋势一、 弹性化、柔性化的趋势二、 无边界、虚拟化的趋势；三、 团队化、学习型的趋势 第四节 组织变革 一、引致组织变革的原因1、 战

18、略的调整（市场的变化，工作重点的变化等）2、 组织性质的变化；3、 技术（自然科学技术，工作流程工艺等的变化）； 二、变革的形式1、 自上而下；2、 自下而上； 三、变革的模型（或者说是模式） 四、变革中的阻力1、 阻力的来源（利益、习惯、风险、认识，离岗创业的案例）2、 阻力的类型；3、 阻力的表现； 五、变革阻力的克服1、 教育；2、 宣传；3、 沟通；4、 补偿利益；5、 重点人物的工作； 第八章 工作压力与工作生活质量 第一节 工作压力的概念与特点一、 压力的定义：遇到难于对付的工作或者是任务时产生的异常反应；二、 压力产生之后的表现与后果 主要是生理上的表现 员工长期在巨大压力下工作

19、，效率容易降低，也给职工的身心健康带来不利影响； 三、压力感受差异的原因 知觉，经历；生理特征（身体状况）第二节 工作压力来源一、 工作标准；二、 内部的竞争；三、 人际关系紧张；四、 负担过重；五、 挫折 第三节 压力控制一、 压力调查；二、 社会支持1、 人际关系和谐；2、 丰富业余生活；3、 重视职工之间的感情交流 三、工作轻松技术1、 工间休息；2、 体能锻炼；3、 合理的工作设计，工作条件；4、 安全保障 第四节 工作生活质量（对于我国今天来说，似乎有些奢侈）一、 概念二、 作用三、 方法1、 工作设计2、 指导思想；3、 理论方法 第九章 组织文化建设一、组织文化的概念组织文化是一

20、种反映组织特色，支配员工行为的价值观念和价值观念体系。二、组织文化的特性 1、普遍性。2、客观性 3、实践性4、可塑性。三、组织文化的作用1、凝聚员工的作用。2、激励员工的作用。3、规范行为的作用。4、树立良好形象的作用。5、优秀的组织文化是组织得于长盛不衰的重要保证四、组织文化的类别每一个组织的文化都带有自己的特色，但是将所有的文化集中起来进行分析，可以发现这些文化可以按照不同的标准进行分类。下面介绍几种分类理论。美国著名企业文化学者特伦斯迪尔与阿伦肯尼迪的分类：（1）硬汉文化。（2）努力工作，尽情享受的文化。（3）长期赌注文化。（4）过程文化。这是一种低风险，慢反馈的文化。2、我国学者的分

21、类：（1）网络型组织文化。 （2）利益型组织组织文化。 （3）个人型组织文化。 （4）俱乐部型组织文化。 第二节 组织文化的层次、结构与建设 一、组织文化的结构1、 物质层文化。2、 制度层次的文化 3、精神层文化。组织文化的这三个层次，可以用图91予以表示 物质层次内容 制度层次内容 精神层次内容 图91 组织文化的层次结构二、我国组织文化建设基本原则 从中国的现实出发，建设组织文化，我们认为应当坚持如下几条原则1、思想认识领先的原则。2、目标明确原则。3、全员努力原则4、领导者身体力行原则5、持之以恒，长期努力原则。 三、组织文化建设的具体措施 1、深入研究，提出精练的文化核心。 2、实施

22、恰当的文化仪式3、树立英雄4、恰当的物化，树立形象 第三节 非正式组织与组织文化建设 一、非正式组织的概念非正式组织主要基于以下几点原因而形成： （一）共同的利益指向 （二）共同的价值观和兴趣爱好 （三）具有类似的经历或背景 非正式组织是相对于正式组织而言的一种准组织现象。由于它是无形的，因而，要认识非正式组织，就只能从其行为特征上来把握。非正式组织一般来说具有如下几方面的特征： 1非正式组织的联系纽带主要是个人之间的感情。 2非正式组织的行为规范是非制度化的。制度化是正式组织的基本特征。 非正式组织的领导者是真正靠个人影响力发挥作用的。 二、非正式组织类型及其作用 （一）非正式组织的类型 1

23、情感型，即以深厚感情和友谊为基础而形成的非正式组织。 2爱好型，即出于共同的兴趣和爱好而形成的非正式组织。 3利益型，即以成员的共同利益为基础而形成的非正式组织。 4亲缘型，即以亲戚、血统等为基础形成的非正式组织。 （二）非正式组织的作用 1非正式组织的存在会增强组织内职工间的凝聚力。2非正式组织的存在会增加信息沟通，使人们更快地取得一致。3非正式组织的存在可能会增加激励，也可能会减少激励。、 三、非正式组织与组织文化建设组织的管理者要利用非正式组织的发展规律，进行组织文化建设。 （1）利用非正式组织成员之间情感密切的特点，引导他们互相取长补短，互帮互学，提高职工的生产技术水平，提高劳动生产率

24、。增强人们的非制度性合作，提高合作的效率，使人们在这样的合作中成分认识全面合作的益处。 （2）利用非正式组织成员之间互相信任、说话投机、有共同语言的特点，引导他们开展批评与自我批评，克服缺点，发扬优点，不断提高思想政治水平和工作能力。通过非正式的交往，强化感情交流，增强社会满足，提高组织的内聚力和向心力。 （3）利用非正式组织信息沟通迅速的特点，可及时了解职工对组织工作的意见和要求，使领导做到心中有数，知彼知已。 （4）利用非正式组织的凝聚力强，能较好地满足成员的社交等心理需求的特点，可以有意识的把有些组织无力顾及的群众工作交给他们去做，这对于解决群众的特殊疑难问题，促进组织内部安定团结，具有

25、重要的作用。 （5）利用非正式组织内群体压力大，成员的从众心理强，标准化倾向强的特点，在制订定额、确定任务、目标，分配任务时，只要有可能的话，标准就可适当提高，难度也可以适当加大，以提高工作效率，克服工作难关。在组织文化的建设中，将组织文化的活动与非正式组织的活动结合起来，加快组织文化的建设。 （6）利用非正式组织中自然形成的领袖人物具有说话灵、威信高、能力较强、影响力较大的特点，在情况允许的条件下，对其领袖人物可以适当信任、依靠，并授予他相应的权力，从而把整个非正式组织纳入企业正式组织目标的轨道。 第四节 现代团队理论与团队建设 一、团队的概念 团队又叫工作团队，是近年来在西方企业中普遍运用

26、的一种组织形式。所谓团队，指的是由为数不多的员工根据功能性任务组成的工作单位，其主要的特征是团队的成员承诺共同的工作目标和方法，并且互相承担责任。 二、团队兴起的原因 团队这种组织兴起原因： （一）创造团结精神 （二）使管理层有时间进行战略性思考 （三）提高决策的速度 （四）促进员工队伍多元化 （五）提高绩效。 实践也已经证明，团队可以在如下几个方面发挥积极作用： 激励员工。 提高生产效率。 提高职工的满意度。 增进员工之间的沟通与合作 促使员工多元化发展，拥有多种技能。 增强组织的灵活性与应变能力。 正是由于团队组织具有如此多的积极作用，也才使得这种组织形式迅速普及发展。 三、团队发挥作用的

27、前提 清晰的目标。 相关的技能。 相互的信任。 一致的承诺。 良好的沟通。 谈判技能。 恰当的领导。 内部支持和外部支持。 四、团队建设的理论基础 为什么团队组织会起作用，其理论基础是说明？这是近年来团队理论研究的一个重点。研究发现，团队建设的理论基础主要是： （一）合作竞争理论 （二）建设性冲突理论 （三）员工卷入理论 五、团队建设的步骤 团队建设一般要经过如下五个阶段： （一）达成共识和共同追求 （二）协同工作 （三）授权激励 （四）实践探索 （五）不断总结和提高 团队要能够及时评定他们现实的功能状态，评估所取得的成绩与存在的不足，认清团队的动力来源、制约条件，发扬成绩，克服缺点，弥补不足，不断完善。使团队不断提高。 第 30 页 共 30 页