2016年7月中央电大行管专科《人力资源管理》期末考试试题及答案.docx

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1、2016年7月中央电大行管专科人力资源管理期末考试试题及答案2016年7月中心电大行管专科人力资源管理期末考试试题及答案 说明：1.试卷号：2195； 2.适用专业：行政管理； 3.该课程考试方式为闭卷、考试时间90分钟、形考手段纸质（50%）、终考手段为纸质（50%）。一、单项选择题 1.象体育、文艺和特种工艺等单位，须招用未成年人工作。一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄界限是多大? (B) B.16 周岁 2.既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向，还表明白一个组织要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资

2、源配置。这指的是组织的哪一方面? (C) C.组织战略 3.预料由将来五作岗位的性质与要求所确定的人员素养和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤? (B)B.预料将来的人力资源需求 4.既要探讨如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要探讨如何计量目前录用人员的重置成本。这指的是哪种会计内容? (B) B.人力资源成本会计 5.适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是(A)。A.决策表 6.聘请中运用评价中心技术频率最高的是(B)。B.公文处理 7.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A)。A.岗前培训 8.(C)是绩效反馈的基本形式。C.面谈 9.从工作本身以及完成

3、工作中获得的回报，是(D )。D.内在薪酬 10.依据萨伯的观点，当接近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的(D)。D.衰退阶段 11.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则:(B)、元偿性原则、固定性原则。B.强制性原则 12.合法、公允、同等自愿、协商一样、诚恳信用的原则，是建立什么的原则? (D)D.劳动合同 13.为便利运用者正确操作系统，在 HRMIS 中设置大量的提示功能和自动收发邮件功能，这体现了人力资源管理信息系统的什么特性? (C)C.智能化 二、多项选择题 14.人力资源需求预料的方法有(AB) A.德尔菲法B.回来分析法 15.影响职责定员的主要因素有哪些? (ABC)

4、A.管理层次B.机构设置与分工C.工作效率 16.以校内聘请为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动? (ABCD) A.打算并分发描述企业状况的小册子B.与学校方面负责学生安排工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期C.同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点D.打算并支配在校内内发行的报纸上刊登聘请广告 17.下面各种方法有哪些是培训能用到的? (全选) A.讲授法 B.角色拾演法C.观摩和实习 D.远程教学法E.嬉戏和模拟情境训练法 18.薪酬制度设计的基本原则是(ABCE) A.按劳取酬B.同工同酬C.外部平衡E.合法保障 19.当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为

5、哪些类型? (ABC) A.投保资助型(也叫传统型)养老保险B.强制储蓄型养老保险(也称公积金模式) C.国家统筹型养老保险 20.HRMIS 维护主要包括哪些工作? (ABCD)A.软件维护B.硬件维护C.数据文件维护D.代码维护 三、推断对错题 21.依据中国法律规定，未满 18 周岁的人不能参与劳动，即便参与劳动也不属于真正的人力资源。(X) 22.如何推断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和满意企业发展战略的须要。(对) 23.人力资源规划包括组织的人力资源聘请、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的安排。(对) 24.人力资源会计是指把人的成本和价值作

6、为组织的资源而进行的计量和报告。(对) 25.定额与定编定员是紧密相关的，定额是合理编制定员的前提。(对) 26.假如企事业组织在当地有很好的口碑，则其聘请活动就会比其他企事业组织胜利。(对) 27.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的学问和实力，以更好的完成现在所担当的工作。(对) 28.员工考评只能由员工的主管对其进行考评。(X) 29.结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。如纺织工业。(X) 30.职业生涯是指个体的职业工作经验。(对) 31.失业保险的目标是赐予失去工作的员工以补贴，不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。(X) 32.劳动关系是指劳动者为其组织供应劳

7、动，并从组织获得酬劳形成的一种社会关系(对) 33.人力资源管理信息系统不能降低人力资源的管理成本和增加企业的竞争力。(X) 四、案例选择题 34.贾厂长怎样管理职工? 贾炳灿是从上海高压泊泵厂调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，因治厂有方，使该厂连获“行业排头兵“与“优秀企业“称号，已是颇出名望的管理干部了。这次是他主动向局里恳求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能快速变更这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发觉原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，须要改革。但他觉得先要找到一个能引起振动的突破口，并能改得公允合理，令人信服。他最终选中了一条。原来厂里规定，本厂干

8、部和职工，凡上班迟到者一律扣掉当月奖金。他觉得这规定貌似公允，其实不然。因为干部们发觉自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里 400 来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或人园，有的甚至得抱孩子来厂人托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车;还有人住在浦东，要摆踱上班。碰上塞车、停渡，尤其商、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂旁边，无处可迁;要调往住处旁边工厂，很难胜利，女工更难办。全部这些，使迟到不能指责工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提

9、示他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛乡不行整理;又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次罚款更多，我厂才扣这点钱算个啥?但贾厂长斟酌一再，这条肯定得改，因为钱虽少，若工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作主动性。于是在 月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从 日起，工人迟到不再扣奖金，并说明白理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热情的掌声。不过贾厂长又补充道产迟到不扣奖金，是因为常有客观缘由。但早退则不行宽恕，因为责在自己，理应重罚;所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金!“这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公允合理，但工人们却反应冷谈。新厂规

10、颁布不久，发觉有 名女工提前 分钟至 分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。“于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道“罚了你，服气不?“小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道“有什么服不服?还不是你厂长说了算!“她一边离去一边喃喃地说“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?“ 贾厂长默然。他想“我是男的，怎么会去过女澡堂?“但当天下午趁澡堂还没开放运用前，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有 12 个淋浴喷头，其中还有 个不太好使

11、。贾厂长想，全厂 194 名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队?下了夜班洗完澡，到家该几点了?明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关状况欠调查了解了. 下一步怎么办?处分布告已经公布了，莫非又收回不成?厂长新到任订的厂规，立刻又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信?私下静静撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不? 贾厂长皱起了眉头。请你在仔细读完该案例后，对下列问题做出选择: (1)改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作主动性，贾厂长到任后想群众之所想，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾

12、厂长考虑到了人的因素，其人性观符合哪种人性假设理论观点? (B) B.社会人假设 (2) 贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查探讨，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的确定。这一确定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向? (A) A.经济人假设 (3) 假如你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩处规定才能既保住领导威信又使员工心服口服? (D)D.立刻改造女澡堂，以扫清爽规定执行的障碍 (4) 贾厂长应当与员工同甘共苦、同舟共济，这反映了人本管理哪方面的基本内容? (D) D.培育和发挥团队精神 五、案例问答题 35.苏澳玻

13、璃公司的人力资源战略规划 苏澳公司曾为人员空缺所困惑，特殊是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求状况以及劳动力市场的供应状况，并估计在预料年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如确定技术培训方案、实行工作轮换等是比较困难的，因为这一过程会涉及到不同的部门，须要各部门的通力合作。例如，生产

14、部经理为制定将本部门 员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则须要市场与销售部供应合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的困难性给人事部门进行人力资源规划也增加了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不行预料的，它们将干脆影响到预料结果的精确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较精确的预料，制定具体的人力资源规划，使得该层次上人员空缺削减了 50% ，跨地区的人员调动也大大削减。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也削减了 50% ，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大

15、大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的聘请、培训、员工职业生涯安排与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会向人事询问专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程根据标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下 14 个方面做出书面报告:各职能部门现有人员;人员状况 主要职位空缺及候选人 其他职位空缺及候选人多余人员的数量 自然减员;人员调入 人员调 ili; 内部变动率 聘请人数 劳动力其他来源作中的问题与难点 组织问题及其他方面如预算状

16、况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等。同时，他们必需指出上述 14 个方面与预料(规划的差距，并探讨可能的订正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应实行的措施达成一样看法。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并依据须要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生看法分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。问答题 (1)依据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的? 参考答案： 人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，须

17、要确定完成组织目标所须要的人员数量和类型，因而须要收集和分析各种信息并且预料人力资源的有效供应和将来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略安排和实行各种措施以获得所须要的人力资源。详细来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：预料将来的人力资源供应，即估计在将来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预料时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供应预料仅仅与组织内部的人力资源有关。预料将来的人力资源需求，即预料由将来工作岗位的性质和要求所确定的人员素养和技能的类型。供应与需求的平衡。将人力资源需求和内部供应的预料值加以比较以确定人员的

18、净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。制定能满意人力资 原需求的政策和措拖。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否削减人员的短缺或剩余。这两步事实上也是一个人力资源规划的管理决策过程。评估规划的有效性并进行调整、限制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规 挝人员有必要首先确定评估标准。(2) 苏澳公司制订的人力资源规划还使得公司的聘请、培训、员工职业生涯安排与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么? 参考答案： 建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作;组织 要明确我能够供应什么样的工作和职位。检查发展目标和价值观。个体要清晰我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展。组织要明确我须要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能? 针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。