2022企业人力资源管理师答疑精华8辑.docx

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1、2022企业人力资源管理师答疑精华8辑2022企业人力资源管理师答疑精华8辑 第1辑为了能够使得人力资源管理走上正轨，小王需向总经理申请下一年度的人力资源管理费用。请你根据正常的情况，制作一个向总经理提交的费用申请表。可用字母代替需要的金额，并说明申请费用的内容。答案：解析：企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用，前者是指支付给员工的费用，如工资、福利、保险等；后者是指人力资源管理部门开展人力资源管理活动的经费，如招聘费用、培训费用等。人力资源费用的预算应遵循合法合理、客观准确、整体兼顾和严肃认真的原则。示例如表1-10所示。(2022年11月)（）能够引起员工素质测评结果的误差。?A

2、.晕轮效应B.感情效应C.参评人员训练不足D.近因误差E.测评指标选择不当答案：A,B,C,D解析：P124-1271、引起测评结果误差的原因 （1）测评的指标体系和参照标准不够明确（2）晕轮效应（3）近因误差（4）感情效应（5）参评人员训练不足集体谈判中经常运用的技巧是（ ）。A.根据企业的生产经营状况确定几套方案B.预计达到的期望值一般要低于谈判时提出的目标，确保能实现期望值C.掌握好进退度，有进有退，每次妥协要通过集体讨论，适时让步D.掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判情况确定提交的材料E.当谈判陷入僵局时，可以采取让其他代表发言或休会等方式加以解决答案：A,B,C,D,E解析：行为导

3、向型的主观和客观考评方法有哪些?答案：解析：(1)行为导向型的主观考评方法主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。排列法，又称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。优点：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差；在确定的范围内可以将排列法的考评结果，作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。缺点：此方法是相对对比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用

4、于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。选择排列法，又称交替排列法，其利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。特点：是较为有效的一种排列方法。采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。成对比较法，又称配对比较法、两两比较法等。其基本程序是：首先根据某种考评要

5、素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；然后根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。特点：应用此方法时，能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。如果员工的数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。强制分布法，又称强迫分配法、硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在

6、一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。强制分布法是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。特点：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义；如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适用。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。结构式叙述法，它是采用一种预先设计的结构式表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。特点：简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但由于受到考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使得该法的可靠性和准确性大打折扣

7、。(2)行为导向型的客观考评方法主要有关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。关键事件法，又称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。重要事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。优点：采用本方法可以有效弥补其他方法的不足，为其他考评方法提供依据和参考；为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保

8、存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。缺点：关键事件的记录和观察费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之问进行比较。行为锚定等级评定法，又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。优点：对员工绩效的考量更加精确；绩效考评标准更加明确；具有良好的反馈功能；具有良好的连贾眭和较高的信度；考评维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。缺点：设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力。行为观察法，又称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察

9、量表评价法。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。特点：行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽行为过程的结果。加权选择量表法，是行为量表法的另一表现形式。其具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。特点：该方法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点；其主要缺点是：适用范围小，采用本方法时，需要根据具体岗位的

10、工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。强迫选择法，又称强制选择业绩法，考评者必须从34个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时选两项)内容作为单项考评结果。特点：采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。计划期内某车间每轮班生产某产品的产量为1 200件，每个工人的班产量定额为1 6件，定额完成率预计平均为120%，出勤率为95%。根据上述条件请计算出该工种每班的定员人数。答案：解析：根据题意可知车间是按劳动效率进行定员，就是根据生产任务和员工的劳动效率以

11、及出勤率来计算定员人数，计算公式为：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率*出勤率）=12000/（6*120%*95% ）66（人）通过上述计算，该工种每班的定员人数为66人。管理者与领导者比较，其主要特点有（）。A 正确地做事B 制订计划和预算C 做正确的事D 询问如何和何时E 询问什么和为什么答案：A,B,D解析：领导与管理是有所区别的，如表1所示。图实际工资计算公式是()A:货币工资/价格B:货币工资/价格指数C:货币工资*价格D:货币工资*价格指数答案：B解析：实际工资是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力，其计算公式是：实际工资=货币工资价格指数。看到广告牌

12、上的内容就想起使用广告中产品的情景，属于（ ）。 A.因果联想 B.对比联想 C.相似联想 D.接近联想答案：C解析：背景调查内容应以（ ）为原则。A.简明B.实用C.详细D.全面E.可信答案：A,B解析：背景调查内容应以简明、实用为原则。内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免延误上岗时间而导致用人部门人力紧张，影响业务开展。内容实用是指调查的项目必须与拟任职位需求高度相关，以避免查非所用，用者未查。2022企业人力资源管理师答疑精华8辑 第2辑经济性裁员的条件主要有（ ） 。A 、 用人单位濒临破产进行法定整顿期间B 、 用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员

13、C 、 用人单位产品结构调整期间D 、 用人单位外迁期间E 、 用人单位产品滞销期间答案：A,B解析：经济性裁员的条件包括： 用人单位濒临破产进行法定整顿期间的； 用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员的。 当这些条件出现时， 裁减人员， 应向工会或全体职工说明情况， 听取工会或职工的意见， 并要向劳动行政部门报告。下列对以改善绩效为目的的培训说法不正确的是（ ）。A.对员工进行的绩效评价应该每年进行一次B.制订好的绩效改进计划可以针对多个项目C.应该在指导者的指导下严格按照绩效改进计划进行D.在评估面谈中，考核双方应就绩效改进的方向达成一致答案：B解析：B项，一个计划只针对一个项目，而不是

14、同时针对多个项目。人力资源创新能力的配置包括能岗配置与()配置两个方面。A:因人定岗B:按能配岗C:能力组合D:能力大小答案：C解析：人力资源创新能力的配置包括：能岗配置，指根据人的能力大小将其安排在相应的岗位上，因人定岗、按能配岗；能力组合配置，指因为个体的人力资本总是有限的，但有些创新活动总是需要一定量的人力资本才能完成，这就需要创新主体组成团队或集体，发挥比原来单一个体资本加总更大的能量。工厂安全技术规程的主要内容包括（ ）A.厂房、建筑物和道路的安全措施B.机器设备的安全措施C.液化设备D.压力容器的安全装置E.爆炸危险场所的安全技术措施答案：A,B,D,E解析：工厂安全技术规程的主要

15、内容包括：(1)厂房、建筑物和道路的安全措施，以及坚固安全，符合防火、防爆的规定。(2)工作场所、爆炸危险场所的安全技术措施。(3)机器设备的安全措施。(4)电气设备的安全措施。(5)动力锅炉、压力容器的安全装置。下列关于劳动力市场工资指导价位的说法，不正确的是()A.坚持市场取向B.坚持系统科学性原则C.坚持实事求是D.每年6、7月份发布一次答案：B解析：劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点：(1)坚持市场取向。(2)坚持实事求是。工资指导价位在每年67月发布，每年发布一次。满足比较高级层次需要的因素是激励因子，如()等，一般来说，这些需要很难得到满足，因此，这些因素是效率比较高的激励

16、因子。A.工作的丰富化B.承担责任C.成就感D.认同感E.有挑战性的工作机会答案：A,B,C,D,E解析：双因素理论。赫兹泊格将马斯洛的五个需要层次分为两类，前三个层次为比较低级层次的需要，后两个层次是比较高级的需要。 1)他认为满足比较低级需要的因素是保健因子，如果薪酬、比较好的工作环境等保健因子不足，员工会产生不满，使用这些保健因子进行激励不是非常好的激励方式，因为这些需要很快能够得到满足，一旦被满足后，除非有大幅度地上升，否则不会产生激励作用。所以这些保健因子只有在原有水平很低时才会起激励作用。 2)满足比较高级层次需要的因素是激励因子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感、有挑战性

17、的工作机会等。一般来说，这些需要很难得到满足，因此是效率比较高的激励因子。 (3)需要类别理论。麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人们想得到结果的类别将需要分为三类：成就需要、权力需要和亲和需要。决策树的分析程序包括：剪枝决策。计算期望值。绘制树形图。按照分析程序的顺序排列正确的是（ ）。A.B.C.D.答案：B解析：决策树的分析程序如下：第一步，绘制树形图；第二步，计算期望值；第三步，剪枝决策。 按照指标的来源，可以把绩效指标分为()等。A.关键绩效指标B.岗位职责指标C.工作态度指标D.岗位胜任特征指标E.否决指标 答案：A,B,C,D,E解析：绩效指标体系按照不同的维度可以分为不同的类别

18、，按照指标的来源， 可以把绩效指标分为关键绩效指标(Key Performance Indicator，KPI)、岗位职责指标(Position Responsibi1ity Indicator，PRI)、工作态度指标(Work Atti-tude Indicator，WAI)、岗位胜任特征指标(Position Competence Indicator，PCI)、否决指标(No-No Indicator，NNI)等；按照企业层级的分类，可以分为企业指标、部门指标、班组指标以及岗位指标等。劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为()。2022年11月四级真题A:结构性失业B:摩擦性失业C:技

19、术性失业D:季节性失业答案：B解析：摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。它反映了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。因而，摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。2022企业人力资源管理师答疑精华8辑 第3辑赵阳是一家家政公司经理，公司最近接了一项工程，就是承包了一个即将交房的小区的清洁工作，具体来说就是打扫每间房屋，以便能够干干净净的迎接业主的到来。刚开始的时候，他是按小时给家政人员20元，但是他发现有些家政工人虽然打扫得很干净，但是速度太慢，比如说李姐，干活非常认真，打扫的得很干净，但

20、是不管怎么催她，她进度都非常慢，而且一到下午4点，李姐就离开准备回家接孩子。赵阳也找李姐谈过，因为小区交房在即，时间非常紧，他希望李姐能加快速度，并且每天再晚一个小时回家。可是李姐事后，还是一如从前。赵阳必须想出办法解决，他的解决方式是按每间房给付20元，而非每小时20元。赵阳认为，李姐若能每天打扫10间房，就可以比她原来挣的多了，就等于小幅的加薪。总的来说，此方法实施得不错，但是目前还有几个小问题，李姐的工作品质相比以前降低了，而且经理也须计算清扫房间数目，而且房间大小不一，很多人都抢着打扫小面积的房间。策划要求：(1)假设你服务于管理咨询公司，赵阳向你提出咨询，此奖励计划是否适合在此刻推广

21、于其他分公司的家政，请你提出建议报告。(2)赵阳请你策划你认为更适合家政工人的奖励制度。答案：解析：(1)对该奖励计划是否应该推广的建议：若此计划要立即推广至其他分公司的家政工人，尚须先考虑解决下列问题。执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只重视自己的绩效，而降低了服务质量。每一位家政工人的能力水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各人的能力，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励制度。执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作量，及担任品质管制的工作。(2)对该奖励制度的优化：考虑到以件计价时，员工只顾提高工作

22、产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时附加顾客投诉率这一指标。这样一来就很好地解决了效率和质量平衡的问题。把房间根据大小和布局的不同，分成同类别，对其进行等级划分，根据难度定价。评估每一位家政工人的能力水平。可以考虑根据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级。简答培训评估方式方法的分类。答案：解析：(1)非正式评估与正式评估。(2)建设性评估和总结性评估。(3)定性评估与定量评估。劳动法律关系的主体是指()。A:工会代表与用人单位B:工会与用人单位C:职工代表与用人单位D:劳动者与用人单位答案：D解析：劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法

23、律关系的参与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。依据我国劳动法的规定，工会是团体劳动法律关系的形式主体。为进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展，应从（ ）方面入手。A.重视考评者绩效管理能力的开发B.被考评者的绩效开发C.考评者的绩效评估D.企业组织的绩效开发E.绩效管理的系统开发答案：A,B,D,E解析：为进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展，应从以下几个方面入手：重视考评者绩效管理能力的开发；被考评者的绩效开发；绩效管理的系统开发；企业组织的绩效开发。()是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。A:体格和能力B:体格和

24、人格C:能力与人格D:智商和人格答案：C解析：能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素，但是两者的功能不同。能力，就是掌握和运用知识技能所需要的个性心理特征。能力总是和人完成一定的实践相联系在一起的，离开了具体实践既不能表现人的能力，也不能发展人的能力。人格是个人在一定社会中的地位和作用的统一，是个人做人的尊严、价值和品格的总和。它包括了动机、情绪、态度、价值观、自我观念等多方面的内容。处理突发事件要注意（ ）。A.解决的关键在于态度B.把社会责任放在首位C.需要根据不同情况确定工作的优先次序D.确保突发事件的信息在管理层内部沟通，不要泄密E.弄清真相后要按照规范向政府主管部门汇报答案

25、：B,C,E解析：职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括（）。A 基本职能设计B 辅助职能设计C 关键职能设计D 主要职能设计E 业务职能设计答案：A,C解析：职能设计是在职能分析的基础上进行的，主要包括：基本职能设计，一般包括生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等项内容；关键职能设计，在企业运作过程中，各项基本职能虽然都是实现企业目标所不可缺少的，但由于在实现企业战略任务和目标中所起的重要性不同，可以根据组织职能的重要性程度，在各项职能中提取出一定数量的决定性和关键性职能。以下不属于培训前效果评估作用的是（）。A.保证培训效果测定的科学性B.保证培训需求确认的科学性C.保证培

26、训活动按照计划进行D.确保计划与实际需求合理衔接E.找出不足，发现新培训需要答案：C,E解析： 选项C和E分别为培训中和培训后评估的作用。 由劳动定额部门拟定修订工作的宣传提纲，其中包括（）等。A.形势与任务B.修订定额的意义和指导思想C.定额的作用和当前现状D.修订定额的步骤与方法E.工作安排 答案：A,B,C,D,E解析：2022企业人力资源管理师答疑精华8辑 第4辑针对( )的培训与开发，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法。A: 基础理论知识B: 创造性C: 解决问题能力D: 技能性答案：B解析：与创造性培训相适应的培训方法有头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思考方法等

27、。 劳动法体系的构成包括()。A.职业制度B.劳动争议处理制度C.劳动标准制度D.促进就业法律制度E.绩效考核制度 答案：B,C,D解析：我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：促进就业法律制度；劳动合同和集体合同制度；劳动标准制度；职业培训制度；社会保险和福利制度；劳动争议处理制度；工会和职工民主管理制度；劳动法的监督检查制度。确定最低工资标准的通用方法不包括( )。A.比重法B.GBPC.恩格尔系数法D.基尼系数E.消费水平答案：B,D,E解析：确定最低工资标准的通用方法包括：比重法。即根据城镇居民调查资料，确定一定比例的最低人均收入户为贫困户，统计出贫困户的人均生活费用支出水平，乘以每一

28、就业者的赡养系数，再加上一个调整数。恩格尔系数法。根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格。计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。 （ ）属于劳动合同的约定条款。A.试用期限B.工作内容C.补充保险和福利待遇D.保密事项E.劳动保护和劳动条件 答案：A,C,D解析：一般常见的约定条款的内容有：(1)试用期限。(2)培训。(3)保密事项。(4)补充保险和福利待遇。(5)当事人协商约定的其他事项。群体和组织层面的绩效薪资包括( )等。A.收益共享B.奖金共享C.利润共享D.加薪共享E.员工持股

29、答案：A,C,E解析：群体和组织层面的绩效薪资包括收益共享、利润共享、员工持股等，能够强化和鼓励员工为部门或组织的最大利益升华个人目标。那些希望形成较强团队意识的组，织的一种做法，就是以群体绩效为基础的薪资设计，通过把团队绩效和个人报酬相联系，来调动员工为团队的成功做出额外贡献的积极性。#简述企业各项福利总额预算计划的制订程序和内容。答案：解析：有许多高福利没有起到应有的改善企业形象、提高企业凝聚力、融洽人际关系的作用。因此，制订福利总额的预算计划十分重要。企业各项福利总额预算计划的制订程序和内容主要包括：(1)该项福利的性质：设施或服务。(2)该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分

30、数。(3)该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。(4)新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准。(5)根据薪酬总额计划以及工资、资金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。(2022年5月)简述培训效果信息的收集方法。(14分)答案：解析：P159-162(1)通过资料收集信息。主要收集以下信息：培训方案的资料。有关培训方案的领导批示。有关培训的录音。有关培训的调查问卷原始资料及相关统计分析资料。有关培训的录像资料。有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录。编写的培训教程等。(4分)(2)通过观察收集信息。主要收集以下信息：培训组织

31、准备工作情况。培训实施现场情况。培训对象参加情况。培训对象反应情况。观察培训后一段时间内培训对象的变化。(4分)(3)通过访问收集信息。主要收集以下信息：培训对象。培训实施者。培训组织者。培训学员的领导和下属。(3分)(4)通过调查收集信息。主要收集以下信息：培训需求调查。培训组织调查。培训内容及形式调查。培训师调查。培训效果综合调查。(3分)下列绩效指标得分的计分方法中，计分最为精确的是（）。A.百分率法B.区间计分法C.0-1法D.说明法答案：A解析：P346企业补充福利是在国家强制之外由企业提供的福利项目，包括（ ）。A.补充养老保险 B.补充医疗保险 C.住房福利 D.带薪休假 E.其

32、他各种服务项目答案：A,B,C,D,E解析：2022企业人力资源管理师答疑精华8辑 第5辑人的心理过程包括（）的相互联系和影响。A.思维活动B.记忆活动C.认知活动D.情感活动E.意志活动答案：C,D,E解析：心理过程是人的心理活动的基本形式，也是人的心理现象的主要方面。人的认知活动、情感活动和意志活动相互联系和影响，构成人的心理过程。十一届三中全会后，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在( )。A:劳动关系多元化B:劳动关系主体明确化C:劳动关系内容复杂化D:劳动关系客体多变化E:劳动关系的利益协调机制趋向法制化答案：A,B,E解析：十一届三中全会以后，我国进行了深刻的经济体制改革和劳动

33、管理体制的改革，改革的目的是建立社会主义市场经济体制。主要表现在：劳动关系主体明确化;劳动关系多元化;劳动关系利益复杂化;劳动关系动态多变化;劳动关系的利益协调机制趋向法制化。为确保企业培训项目设计的有效落实，使组织培训发挥最大的作用，应做到（）。A.要建立配套制度，规范企业人员培训流程B.要建立企业培训档案，避免重复培训和无效培训C.要建立培训奖惩制度和激励保障体系D.要建立培训时间保证制度E.要营造良好的培训文化，建立促进学习与成长的学习型组织答案：A,B,C,D,E解析：()模型揭示了劳动力市场的基本功能。A:收支循环B:支出循环C:供需循环D:收入循环答案：D解析：(2022年5月)

34、现场培训的具体形式有（ ）。A.工作指导法B.个别指导法C.案例研讨法D.特别任务法E.工作轮换法答案：A,B,D,E解析：P197198现场培训方法又称实践法，是指受训者在工作场所边干边学的培训方法。其具体形式有：工作指导法、工作轮换法、特别任务法和个别指导法。C项属于课堂培训的具体形式。编制绩效考评标准时，无需遵循()。A:目标导向原则B:突出特点原则C:定量准确原则D:先进合理原则答案：A解析：绩效考评标准的设计原则包括：定量准确原则；先进合理原则；突出特点原则；简明扼要原则。（ ）就是通过各种资料信息来考察和选拔人才的方法。A.笔试筛选法B.面试筛选法C.小组筛选法D.材料筛选法答案：

35、D解析：材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。可以做加减运算但不可以做乘除运算的量表是()。A:等级量表B:名称量表C:等距量表D:比率量表答案：C解析：本题考查的是等距量表的特点。资源的稀缺性属性包括( )。A:暂时的稀缺性B:绝对的属性C:相对的稀缺性D:永久的属性E:消费劳动资源支付手段的稀缺性答案：B,C,E解析：劳动资源的稀缺性所具有的属性：劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性;劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性;在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源

36、的支付能力、支付手段的稀缺性。2022企业人力资源管理师答疑精华8辑 第6辑(2022年5月)考评重点着眼于“干什么”、“如何去干”，属于()考评方法。A.效果导向型B.行为导向型C.价值导向型D.品质导向型答案：B解析：P244-245行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。( )可以分为简单相关分析与偏相关分析。A.聚类分析法 B.相关分析法 C.t检验分析法D.因子分析法答案：B解析：以下说法正确的是（ ）。A.联想思维解决的是准确性问题，想象思维解决的是新颖性问题B.收敛思维解决的是准确性问题，发散

37、思维解决的是新颖性问题C.逻辑思维解决的是准确性问题，辩证思维解决的是新颖性问题D.逻辑思维解决的是准确性问题，创新思维解决的是新颖性问题答案：D解析：下列关于调解的特点，说法不正确的是（）。A.调解活动强调群众的直接参与B.调解活动没有群众的直接参与C.调解程序完全体现自愿原则D.具有自治性答案：B解析：调解的特点包括调解活动强调群众的直接参与、调解程序完全体现自愿原则、自治性。简述组织工作轮班应注意的问题。答案：解析：工作轮班制作为企业工作时间组织的基本形式,它是指在工作日内组建不同班次的作业组,在同一工作地轮番进行生产的芳动协作形式。企业组织工作轮班应注意如下问题： （1）工作轮班的组织

38、,应从生产的具体情况出发,以便充分利用工时和节约人力。在一个企业里,并非各类员工都须实行统一的轮班制度。例如,在化工企业,有的化工产品的操作员工需要三班连续工作,但包装员工也可组织两班制甚至单班制生产。再如,车间的检修员工,除在系统停车大修或主要设备发生故障时需要实行多班制,通常只需要实行单班制。（2）要平衡各个轮班人员的配备。应注意各班人员数量保持大致相等,避免相差过多。在业务素质、技术力量的配备上,也要注意平衡,防止把骨干力量都集中在一个班,使其余各班力量相对削弱,各班人员配备后,应尽量保持相对固定,避免调动频繁,以利于加强强班组管理和员工之间的联系。（3）建立健全交接班制度。在交接班时,

39、对于交接设备的完整、清洁、润滑和安全,机器的使用和运转,工具有无丢失,产品的质量和数量,在制品的完成程度以及生产中存在的问题等情况,都要按规定的手续交接清楚。这样不仅能明确各班员工的责任,使各班员工更关心本班生产,并且能够加强各班之间的协作,使上一班员工关心下一班员工的工作,主动为下班创造有利的生产条件。（4）适当组织各班员工交叉上班。当员工从事前后密切衔接的不同工序时,为了便利下一班员工在接班前做好准备工作,上一班员工做好结束工作,可以把各班员工的上下班的起止时间,进行适当的交叉;或者下一班员工中的一部分员工,提前上班,先做好生产准备工作。这就可使前后两班的工作更密切地配合,减少不必要的工时

40、损失。（5）工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。科学家和社会学者的研究表明，倒班制使员工的生物钟发生极大混乱。为了解决夜班疲劳、员工理心理不适应和工作效率下降的问题,一般可采用以下两种力法:适当增加夜班前后的休息时间。缩短上夜班的次数,例如采取四班三运转的倒班力法。采取成本控制型经营战略的企业，薪酬体系会偏重（ ）。A.激励产品创新和技术变革B.研究竞争对手的成本，提高绩效工资的比重C.以顾客满意度为标准的岗位技能评价和激励体系D.关注目前的业务流程对企业未来在市场上的技术领先性和品牌价值的意义答案：B解析：和顾客发生争执时，员工不怡当的做法有（ ）。A.和对

41、方讲道理，注意克制自己B.如果对方先骂自己，自己可以骂对方C.蔑视对方，不和对方一般见识D.为了不使矛盾升级，走开答案：B,C,D解析：信息采集主要通过（ ）方法获得。A.抽样调查B.访谈C.实地调查D.实地观察答案：A解析：本题考查的是信息采集的主要方法。信息采集主要通过抽样调查方法取得。(2022年5月)一般而言，企业进行薪酬调整的依据包括（）A.员工的绩效改善B.生活成本变动C.竞争对手薪酬水平的调整 D.经济发展水平的提高E.企业经营状况与支付能力变化答案：A,B,C,E解析：P398-402在市场竞争的条件下，大多数企业都会定期调整自己的薪酬水平，而调整的依据一般包括社会消费水平和生

42、活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整。2022企业人力资源管理师答疑精华8辑 第7辑()是由企业劳动管理制度规定，有固定传输渠道，按照规定程序填写的统一表格。A:汇总报表B:满意度调查表C:例会制度D:劳动管理表单答案：D解析：劳动管理表单是由企业劳动管理制度规定、有固定传输渠道、按照规定程序填写的统一的表格，如统计表、台账、工资单、员工卡片等。管理表单记录、反映企业组织的劳动关系系统的数据和现实情况。下列选项需要缴纳个人所得税的有（ ）。A.工资、薪金所得B.经营所得C.特许权使用费所得D.偶然所得E.财产租赁和转让所得答案：A,B,C,D,E解析

43、：根据个人所得税法，个人的工资、薪金所得、经营所得、劳动报酬所得、稿酬、财产租赁和转让所得、特许权使用费所得、偶然所得、利息、股息、红利所得，以及经国务院财政部门确定征税的其他所得，均需缴纳个人所得税。与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以()为中心。A:目标B:控制C:战略D:激励答案：B解析：战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系，从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为。( )是指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩

44、效应当达到的水平要求。A:校标B:效度C:效果D:标度答案：A解析：本题考查的是效标的含义。#提高笔试有效性应注意的问题包括( )。A:命题是否恰当B:确定命题记分规则C:学历水平相当D:阅卷以及成绩复核E:经历大致相同答案：A,B,D解析：提高笔试的有效性应注意的问题：命题是否恰当。命题是笔试的首要问题，命题恰当与否，决定着笔试考核的效度如何。确定评阅计分规则。各个考题的分值，应与其考核内容的重要性及考题难度成比例。若分值分配不合理，则总分数不能有效地表示被试者的真正水平。阅卷及成绩复核。在阅卷和成绩复核时，关键要客观、公平，不徇私情。阅卷人应共同讨论打分的宽严尺度，并建立严格的成绩复核制度

45、，以及考试违规处理的制度等。(2022年5月)薪酬战略的基本目标包括()A.效率目标B.公平目标C.满意目标D.合法目标E.平衡目标答案：A,B,D解析：P408-416构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标，一是效率，二是公平，三是合法。企业战略控制中一般战略标准有废弃标准和()。2022年11月四级真题A:行为标准B:能力标准C:成效标准D:品质标准答案：C解析：一般战略控制标准有两类：成效标准。当战略执行过程中出现偏差时，若偏差值落入成效标准范围内，就可以采取修正措施或修正规划的方法，以保证战略目标的实现。废弃标准。若偏差落人废弃标准范围内，则表明原来制定的战略规划所依据的条件发生重大变化

46、，原有的战略应该废弃。企业大学的创办定位分别是内向型企业大学和()。A.外向型企业大学B.综合型企业大学C.结构型企业大学D.理论技术型大学答案：A解析：分析工作绩效的差距的具体方法有( )。A:行为比较法B:目标比较法C:水平比较法D:纵向比较法E:横向比较法答案：B,C,E解析：分析工作绩效的差距的方法包括：目标比较法、水平比较法和横向比较法。2022企业人力资源管理师答疑精华8辑 第8辑对于新员工来讲，所谓挑战性工作，主要是（ ）。A.独立完成某一具体工作任务B.主持某项工作，成为该项工作小组的临时负责人C.担当比较重要的、关键性的工作任务D.承担某项技术性较强的工作E.担当某项要求高、

47、时间又紧迫的工作任务答案：A,B,C,D,E解析：企业内部劳动分工包括()等形式。A:职能分工B:专业分工C:特殊分工D:个别分工E:技术分工答案：A,B,E解析：企业内部劳动分工一般有以下几种形式：职能分工、专业（工种）分工、技术分工。根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度，可以将伤残划分为()等级。A:8个B:10个C:12个D:20个答案：B解析：劳动保障行政部门应当根据职工工伤与职业病致残程度鉴定标准对致残程度进行鉴定。根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度将伤残划分为十个等级：一至四级的为全部丧失劳动能力五至六级的为大部分丧失劳动能力；七至十级的为部分丧失劳动能力。简述管理者与员

48、工之间定期会面进行绩效沟通应注意的问题。答案：解析：( )为企业员工的考核、晋升提供了依据。A:工作岗位分析B:工作岗位设计C:人员流动统计D:人员需求计划答案：A解析：工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是（）。A.MRP=VMPB.MRP=MPC.VMP=MPD.MP=MC答案：A解析：在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MPP=MC=W。人员录用评估主要从（ ）三个方面进行。A.录用成本比B.录用比C.招聘完成比D.应聘效果比E.应聘比答案：B,C,E解析：人员录用数量评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。人员录用评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三个方面进行。(2022年5月)简述无领导小组讨论题目的设计流程。（16分）答案：解析：P190-192无领导小组讨论题目设计的一般流程如下： (1)选择题目类型。无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资