企业人力资源管理师预测试题9辑.docx

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1、企业人力资源管理师预测试题9辑企业人力资源管理师预测试题9辑 第1辑完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由()A:1618岁的劳动者B:16岁以上的劳动者C:18岁以上的劳动者D:18岁以上的男性劳动者答案：D解析：关予员工处罚，说法错误的是( )。A、处罚以采取书面警告为好B、停职是最严厉的一种处罚C、如果员工再次违反规则，应该发出最后警告D、所有书面警告都应该有发送日期和接收者签字答案：B解析：教材 P204;此题考核对于违纪行为的处罚方式。停职应该是“比较”严厉的一种处罚，而不是“最严厉”。劳动强度岗位评价指标的分级标准包括（ ）。A.体力劳动B.工时利用率C.劳动姿势D.劳动紧

2、张程度E.工作轮班制答案：A,B,C,D,E解析：劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属岗位评价指标的分级标准1体力劳动强度分级标准。2工时利用率分级标准。3劳动姿势分级标准。4劳动紧张程度分级标准。5工作轮班制分级标准。6粉尘危害程度分级标准。7高温作业危害程度分级标准。采用本分级标准评定时，如工作地相对湿度大于80，则应在表中的级别上递增一级。8噪声危害程度分级标准。9辐射热危害程度分级标准。10其他有害因素危害程度分级标准。11社会心理评价指标。用人单位支付病假工资不得低于当地最低工资标准的（）。A.60B.70C.80D.90答案：C解析： 劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单

3、位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于当地最低工资标准的80。在需要层次理论中，对管理人员职位级别的认同属于（ ）的需要。A安全B社会C自尊D自我实现答案：C解析：p434。自尊的需要：包括内在的尊重，如自尊心，自主权，成就感等需要；还包括外在的尊重，如地位，认同，受重视等的需要。 人力资源供小于求，容易导致()A.内耗严重B.企业设备闲置C.固定资产利用率低D.人浮于事E.工作效率低下 答案：B,C解析： 人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下。企业人力资

4、源管理师预测试题9辑 第2辑定员定额标准的内容包括( )。A:岗位培训标准B:岗位员工规范C:时间定额标准D:双重定额标准E:产量定额标准答案：C,D,E解析：定员定额标准是对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析以及修改等各个环节所作的统一规定，包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。根据岗位数量、岗位工作量来计算定员人数的方法属于（）。A.按设备定员B.按比例定员C.按效率定员D.按岗位定员答案：D解析：按岗位定员，即根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。诊断面试对于高级管理人员的招聘，组织的（ ）也将参加。A.董事长B.企业总经

5、理C.高层领导D.公司股东答案：C解析：诊断面试由用人部门负责，人力资源部门参与，它更像正规的考试。对于高级管理人员的招聘，则组织的高层领导也将参加。这种面试对组织的录用决策与应聘者是否加入组织的决策至关重要。某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级上员工分布比例分别占10、20、40、20、10。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，

6、则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。?主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢?请回答下列问题：?(1)财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评?为什么?(2)强制分布法有何优点和不足?答案：解析：(1)财务部门不适合使用强制分布法进行绩效考评，具体分析如下： 强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的

7、员工强制分配到各个类别中。使用该方法的假设前提是：员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差的分布存在一定的比例关系，被评为中等的员工应该最多，好与差的是少数。 财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合采用强制分步法进行绩效考评。 (2)强制分布法的优缺点 强制分布法的优点 a等级清晰、操作简便。等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。 b刺激性强。“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正

8、负激励同时运用，给人以强烈刺激。 c强制区分。由于必须在员工中按比例区分出等级，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。 强制分布法的缺点 a如果员工的业绩水平事实上不遵从正态分布，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。 b只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 c不能明确的告诉员工以后怎么样做才能做好，即绩效的改进反馈功能差。 d采用该法非常不利于员工间的合作。薪酬战略中，（）与绩效考核结果关系最为紧密。A.内部的一致性B.外部的竞争力C.员工的贡献率D.薪酬管理体系答案：C解析：P413 C员工贡献率

9、是指企业相对重视员工的业绩水平（）不属于森德斯罗姆和麦克英蒂尔(Sundstrom&-McIntyre)提出的团队有效性的组成要素。A.团队规模B.团队绩效C.团队学习D.团队成员满意度答案：A解析：森德斯罗姆和麦克英蒂尔(Sundstrom&McIntyre)提出的团队有效性的组成要素：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。?企业人力资源管理师预测试题9辑 第3辑人的积极性、创造性的发挥。人的全面发展。受到（）的重要影响与制约。A.保障制度B.环境优化C.环境D.人际关系答案：C解析：人的积极性、创造性的发挥，人的全面发展，受到环境的重要影响与制约。( )以能岗匹配原理为理论基础，对传统

10、体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。A.绩效管理 B.择优录用 C.培训开发 D.竞聘上岗答案：D解析：以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是()。A:被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同B:劳动派遣用工是企业用工的补充形式C:被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利D:同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同工同酬答案：A解析：为了协调控制被派遣劳动者与单位正式雇员的关系，防范和制止对被派遣劳动者的歧视，在管理中应当注意下述要点：(1)被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利。(2)劳务派遣用工是企业用工的补充形式。(3)用工单位应当履行下列义务：执行国家劳动标准，提供相

11、应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。(4)被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。()主要适合管理人员，特别是高层管理者的晋升考评。A.评价中心法B.综合选拔法C.配对比较法D.升等考试法答案：A解析：#jin(2022年5月)平衡计分卡的“平衡”体现在（）。A.外部衡量和内部衡量之内的平衡B.制度衡量和流程衡量之间的平衡C.定量衡量和定性衡量之量的平衡D.员工评价和上级评价之间的平衡

12、E.短期目标和长期目标之间的平衡答案：A,C,E解析：P385-386平衡计分卡的特点?外部衡量和内部衡量之间的平衡?期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡?定量衡量和定性衡量之间的平衡?短期目标和长期目标之间的平衡（ ）是任何一个系统都具有的特征。A.整体性B.独立性C.相关性D.目的性E.环境适应性答案：A,C,D,E解析：系统是指由若干既有区别又相互依存的要素所组成的，处于一定环境条件中，具有特定结构和功能的有机整体。任何一个系统都具有四个基本特征：整体性；目的性；相关性；环境适应性。企业人力资源管理师预测试题9辑 第4辑 调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关（ ）

13、的专家实施。A.专业咨询公司B.专业事务所公司C.调查公司D.咨询公司 答案：D解析：华夏工程设计有限公司前身是华夏化工集团公司的下属设计院，主要为集团公司提供工 程设计服务，2022年改制成为华夏工程设计有限公司（以下简称华夏公司），由华夏化工集团 有限公司全资控股。近年来，华夏公司凭借其深厚的技术基础和完备的专业资质，迅速打开了 市场，除了原有的设计咨询服务外，公司进一步拓展业务领域，逐渐建立起了集丁程咨询、工程 勘察、工程设计、工程监理和项目管理、工程总承包于一身，全方位、一体化的工程服务体系。 公司现有员工820人，其中技术人员640人。在集团公司的支持下，华夏公司一直致力于管理 水平

14、和业务实力的提升，努力打造在行业内具有核心竞争力和科技创新能力的T程公司。2022年，随着公司业务范围的不断扩大，华夏公司针对不同行业成立了两个事业部，并充 分授权各事业部对运营、销售、人事及财务等各项事务进行自我管理。公司对第一事业部的定 位主要是针对化工行业，其中很大一部分项目是来自于集团公司，这部分业务比较稳定，基本 没有什么竞争。同时该事业部也承担集团外部的一些化工项目，但是面临的市场竞争较为激 烈，业务拓展相对困难。第二事业部的业务定位主要是针对之前涉足不多的环卫及民用建筑 等行业，有时也承担一些化工行业的项目。公司领导认为，虽然集团公司的内部需求比较稳定，但过度依赖集团的内部业务会

15、增加公 司的经营风险，同时如果公司要扩大经营规模，必然要加人激烈的市场竞争中去，着力发展集 团外的业务是公司未来的战略重点。公司的董事会目前正计划将第一事业部和第二事业部转 变为子公司，提高公司工程服务的专业性，快速扩大公司的经营规模。您（周汇文）是华夏公司人力资源部部长，直接上级是公司的董事长兼总经理张克林，5位 直接下属分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外各事业部均配 有I名人力资源经理。现在是2022年11月18日下午14:00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理 累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17:00您还要赶往机场，赴外地处理一个非常紧

16、 急的事情，因此您必须在3个小时内处理好这些文件。在这3小时里，没有任何人来打扰您。 好，现在可以开始丁作了，祝您一切顺利！请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表为样例，给出您对每个文件的处理 思路，并做出书面表述。具体答题要求是：1.请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。2.在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。3.在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：(1)需要收集哪些资料。(2)需要和哪些部门或人员进行沟通。(3)需要您的下属做哪些工作。(4)应采取何种具体处理办法。(5)您在处理这些问题时的权限和责任。4.

17、处理问题可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应的处理办法。类别：电子邮件来件人:卫云涛党群工作部部长收件人:周汇文人力资源部部长日期：11月16日周部长：前几天公司领导在召开班子会议的时候讨论到关于员工职业道德建设的问题，要求我们 的员工在与客户交往的过程中，要能够运用良好的判断力并坚持正确的职业道德和操守。公 司领导决定加强员工商务活动行为的管理，认为这方面管理措施的实施和推广对公司的长期 发展大有裨益，不仅可以树立良好的形象，加强客户对我们的信任，而且符合我们企业核心价 值观中“正直的要求，能够在员工中产生积极的正面影响。上级把这个任务（包括制度的起草 和落实等工作)交给我们部门，并

18、要求人力资源部进行协助，您方便时请与我联系，我们共同讨 论一下如何更有效地开展这项工作。答案：解析：处理步骤：（请作出准确、详细的回答）回复内容：1.正直属于企业文化中的精神层面(1)企业文化包括精神、制度、物质三个层面。(2)精神层面包括理想、价值观、信念。(3)精神层面是企业文化的核心。(4)企业文化的精髓是提高员工的道德、文化和职业素养，重视员工的社会价值，尊重 员工的独立人格。2.正直的涵义：就是要不畏强势，敢做敢为，要能够坚持正道，要勇于承认错误。正直意味着有勇气坚持自己的信念。包括有能力去坚持你认为是正确的东西，在需要 的时候义无反顾，并能公开反对你坚信是错误的东西。3.以价值观为

19、核心的企业文化具有凝聚功能、规范功能、激励功能、渗透功能和革新 功能，是现代企业生存与成功之本。4.根据该企业及此文阐述，正直的价值观应该适合的企业文化模式为“发展式+市场 式”，属于创造型。5.企业人力资源战略规划的设计，应该考虑信念、远景、任务、目标、策略，其中信念 属于精神范畴，正直就是其中的重要部分。6.企业人力资源战略规划的实施，依赖于有效调动全员的积极因素。7.企业人力资源战略规划的评估与控制，评估的内容是战略使命和战略目标，其中包 括价值观在其中的作用；评估标准包括员工对企业文化的认知程度。8.员工对于企业价值观的认知和落实，应该针对工作分析、岗位胜任特征、招聘、培训 和绩效考评

20、落实。(1)工作分析中应该呼应“正直”，包括工作规范中严格的要求。(2)岗位胜任特征中应该呼应“正直”，包括管理人员的要求。(3)招聘中应该呼应“正直”，把此条作为重要的判别标准。(4)培训中强调此条。(5)绩效考评中强调此条的针对指标。9.员工对于企业价值观的认知和落实，应该在劳动关系等方面体现。10.在企业全面设计中，即精神、制度、物质层面都完整地体现出来。( )理论不属于对劳动力供给进行修正的理论。A: 保留工资B: 劳动力成本C: 岗位竞争D: 工资效益答案：D解析：劳动力供给模型修正的三种理论：保留工资理论、劳动力成本理论和岗位竞争理论。（）的大小反映了人员招聘有效性以及准确性。A.

21、录用合格比B.招聘完成比C.应聘比D.总成本效用答案：A解析：本题考查的是录用合格比。反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的薪酬形式是（ ）。A.能力薪酬B.绩效薪酬C.技术薪酬D.岗位薪酬答案：B解析：绩效薪酬制的特点：（1）注重个人绩效差异的评定。（2）关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的，同级评定和下级评定的做法比较少，即使企业使用了同级评定和下级评定，这两种评定方式所占的分量也是比较轻的，不如上级评定所占的分量重。（3）在这种薪酬制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。某项测量的（ ）也

22、称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。A.可靠性 B.针对性 C.有效性 D.合理性答案：A解析：企业人力资源管理师预测试题9辑 第5辑年度培训计划设计的培训调查与分析研究阶段的主要工作包括()等。A.内部访谈与收集信息B.现况分析与策略思考C.机制评价、资源评估D.培训计划分解E.公司高层培训工作意见答案：A,B,C,D,E解析：最初被运用于军方设立的评价中心，评价部队战斗能力及选拔士兵的考评办法是（ ）。A.关键绩效指标法B.KPIC.360度D.平衡计分卡答案：C解析：360度考评方法产生于20世纪40年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心，在评价部队战斗能力以及选拔士兵等活动中

23、发挥了重要作用。以投资促进发展的战略，其薪酬结构的特点是（ ）A以能力为导向B以工作任务为导向C以绩效为导向D以竞争力为导向答案：C解析：P417(2022年11月)货币性薪酬包括（ ）。A.工资B.奖金C.津贴D.补贴E.劳动分红答案：A,B,C,D,E解析：P405-418总之，薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准确，不但要着重调查项目的全面性，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等；同时，还要关注调查数据资料的动态性，既要掌握当月、当季和当年的数据资料，还要掌握企业同类岗位过去三年以上的数据资料。

24、 在绩效面谈中，组织和主管应（）。A.本着实事求是的态度B.本着以理服人的态度C.改变轻视下属等错误观念D.与下属进行沟通交流E.组织与主管以求真实为目标 答案：A,B,C,D解析：内部招募的优点包括( )。A:准确性高B:成本较高C:适应较快D:激励性强E:费用较低答案：A,C,D,E解析：内部招聘的优点包括：准确性高、适应性强、费用较低。企业人力资源管理师预测试题9辑 第6辑绩效考评指标的来源有（ ）。A.绩效短板与不足B.岗位职责C.部门职能D.经营规划E.组织战略答案：A,B,C,D,E解析：绩效考评指标的来源在进行绩效考评指标体系设计时，首先要绩效考评的指标来源，这是指标设计的前提和

25、基础，一般而言，绩效考评指标的来源主要包括以下三个方面：1组织战略与经营规划。2部门职能与岗位职责。3绩效短板与不足。劳动法律关系的主体是指()。A:工会代表与用人单位B:工会与用人单位C:职工代表与用人单位D:劳动者与用人单位答案：D解析：劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。依据我国劳动法的规定，工会是团体劳动法律关系的形式主体。 关于人才招募,下列说法错误的是()A.招募环节具有过滤功能B.应尽可能吸引更多应聘者C.岗位说明书是人才招募的重

26、要依据D.人才招募过程需兼顾应聘者的数量和质量 答案：B解析：选项B错误，通过招募吸引来的应聘者人数并不是越多越好。按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括()A:确定劳动争议的标的B:分析确定意思表示的意志内容C:确定引起劳动争议的事实和结果D:根据差异当事人做出判断和选择E:确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异答案：C,D,E解析：按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构可以归纳为：(l)确定引起劳动争议的事实和结果；(2)确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异；(3)根据差异当事人做出判断和选择。A、B两项是按照劳动争议自身的规定性进行分析的。国际劳

27、工公约的准予就业最低年龄公约要求( )以下儿童不得从事以获得经济收入为目的的生产性劳动。A、18岁B、16岁C、15岁D、14岁答案：C解析：此题考核国际劳工公约内容。国际劳工公约的准予就业最低年龄公约要求(15岁)以下儿童不得从事以获得经济收入为目的的生产性劳动。以下有关优选培训方法的描述不正确的是（ ）。A.保证培训方法的选择要有针对性B.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应C.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应D.保证培训适应各个领域要求答案：D解析：优选培训方法应考虑以下几点要求:1保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。2保证培训方法与培训目的、课程目标相适

28、应。3保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。4培训方式方法要与企业的培训文化相适应。5培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性(设备、花销、场地、时间等)。企业人力资源管理师预测试题9辑 第7辑某公司要给管理人员做培训，培训前先做了一个综合素质测评，这属于()测试。A:开发性B:诊断性C:考核性D:选拔性答案：A解析：开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。人力资源管理费用核算的要求不包括( )。A.采用适当的核算方法B.正确划分各种费用的界限C.控制成本和节约能耗D.加强费用开支的审核和控制答案：C解析：人力资源管理费用核算的要求包括：加强费用开支的审核和控

29、制；正确划分各种费用的界限；适应企业特点、管理要求，采用适当的核算方法。一般而言，( )较为客观。A:上级考评B:同级考评C:下级考评D:自我考评答案：A解析：考评涉及五类人员：考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外部人员。五类考评人员的优劣势分别是：上级考评：对实际情况比较了解，思想上没有顾忌，能够客观考评，一般以上级考评为主，约占60%70%;同级考评：比上级更清楚了解被考评者，但是常受人际关系状况的影响，同级占10%;下级考评：有比较深入的了解，有亲身感受，有独特观察视角，但容易心存顾忌，结果缺乏客观公正性，一般占10%;自我考评：充分调动积极性，但是容易受到个人多种因

30、素的影响，有一定局限性，一般控制在10%;外部人员考评：可以客观公正，但是不大了解被考评者的实际，所以应当慎重。柯克帕特里克四级评估模式的二级评估是()。A:反应评估B:学习评估C:行为评估D:结果评估答案：B解析：本题考查的是柯克帕特里克四级评估模式的层级划分。()是企业中最基本的协作关系和最基本的组织形式。A:作业组B:车间C:工作地组织D:专业分工答案：A解析：作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。它是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳动集体。它是企业里最基本的组织形式，是我们研究企业劳动协作组织的基础。下列陈述中关于放权的好处提法错误的是（ ）。A

31、.增强了下属的参与意识和工作的责任感B.减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事C.加强了主管负责记录员工的工作成果D.员工有了一定的支配权，明显减弱了不必要的自我保护的戒备心理答案：C解析：企业人力资源管理师预测试题9辑 第8辑利用（ ）无法进行培训效果的反应评估。A、访谈法B、电话调查法C、心得报告法D、综合座谈法答案：C解析：反应评估的评方法：问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈集体协商时应当掌握的信息包括（）。A . 企业资产保值增值情况B . 企业劳动生产率和经济效益C . 本地区城镇居民的消费价格指数D . 本地区.本行业的平均工资水平E . 上年度企业工资

32、总额和平均水平答案：A,B,C,D,E解析：ABCDE P527人力资本战略制定也可以单独进行，单独进行又分为三种情况，其中不包括()。A.人力资本战略在企业集团总体战略制定之前单独制定B.人力资本战略在企业集团总体战略的各个阶段分别制定C.人力资本战略与企业集团总体战略同时制定D.人力资本战略在企业集团总体战略制定之后进行答案：B解析：人力资本战略制定也可以单独进行，这也是一种常见的人力资本战略制定方法。应用这种方法制定人力资本战略的各个阶段，都与制定企业集团总体战略分开独立进行。单独进行又分为三种情况：人力资本战略在企业集团总体战略制定之前单独制定；与企业集团总体战略同时制定；在企业集团总

33、体战略制定之后进行。( )是用来决策公司为培训计划所支付的费用。A:情感成果B:绩效成果C:技能成果D:认知成果答案：B解析：认知成果：可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度;技能成果：用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习及技能在工作中的应用两个方面;情感成果：包括态度和动机在内的成果，评估情感成果的重要途径是了解受训者对培训项目的反映;绩效成果：用来决策公司为培训计划所支付的费用;投资回报率：指培训的货币收益和培训成本的比较。工作岗位调查的内容主要应包括（ ）。 A.本岗位工作任务的性质 B.本岗位劳动强度C.本岗位在职人员的姓

34、名 D.本岗位责任E.担任本岗位所需要的体力答案：A,B,D,E解析：内部培训师的培养方式包括（）。A.专门培训B.模拟授课C.“外部培训师助手”制度D.共同研讨E.内部培训师俱乐部答案：A,B,C,D,E解析：企业内部培训师的培养方式包括：对这些培训师进行专门的培训，如有关课程设计、授课方法、课堂组织等技巧性的东西；企业可以将重点培养的内部培训师当作企业聘请来的外部培训师的助手，助手(内部培训师)不仅要为外部培训师准备企业的内部的案例、素材，更主要的任务是要认真学习外部培训师的授课方法，以期提高自己的授课水平；定期组织内部培训师进行模拟授课，共同研讨企业内部培训教材的开发、案例制作、授课技巧

35、的问题；组成“内部培训师俱乐部”；定期组织相应的活动，促进彼此之间的了解与交流，以期共同提高。企业人力资源管理师预测试题9辑 第9辑以下有关优选培训方法的描述不正确的是（ ）。A.保证培训方法的选择要有针对性B.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应C.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应D.保证培训适应各个领域要求答案：D解析：优选培训方法应考虑以下几点要求:1保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。2保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。3保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。4培训方式方法要与企业的培训文化相适应。5培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性(设

36、备、花销、场地、时间等)。()采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。A:关键分析法B:标杆基准法C:目标分解法D:目标综合法答案：C解析：本题考查的是目标分解法的定义和内涵。评价指标计量的基础标准不包括()A:计分B:误差调整C:权重D:权重调整答案：D解析：在岗位评价指标分级标准确定之后，需要从企事业单位的实际情况出发，制定出岗位评价指标的量化标准。岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。( )可对胜任特征进行归类。A、回归分析B、相关分析C、聚类分析D、因子分析E、t 检验分析法答案：C,D解

37、析：因子分析与聚类分析都应放在相关分析或T检验之后进行，因为只有明确了优秀组区分于一般组的那些胜任特征指标，才算真正找到了该岗位的胜任特征，而因子分析和聚类分析是对该岗位胜任特征指标的一个归类过程。（）是指因集体合同的订立而获得利益、并且受集体合同约束的主体。A.所有者B.集体合同的关系人C.经营者D.集体合同的当事人答案：B解析：集体合同的关系人是指由集体合同的订立而获得利益、并且受集体合同约束的主体。集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原则。企业的总体战略包括( )A、进入战略B、发展战略C、稳定战略D、撤退战略E、人才战略答案：A,B,C,D解析：企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略和撤退战略。