企业人力资源管理师考试真题9章.docx

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1、企业人力资源管理师考试真题9章企业人力资源管理师考试真题9章 第1章简述对劳动力供求模型的理论修正。答案：解析：（1)对劳动力需求模型修正的三种理论：1)薪酬差异理论。负面特性包括：培训费用很高；工作安全性差；工作条件差；成功的机遇少。2)效率工资理论。吸纳高素质应聘人员；减小跳槽人数，降低员工的流失率；员工对企业的高度认同感；因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免“怠工”；减少管理及其相关人员的配备。3)信号工资理论。两种薪酬决策：基本工资低于市场工资率，但奖金丰厚，培训机会多；基本工资与市场工资率相当，但它没有与业绩挂钩的奖金。(2)对劳动力供给模型修正的三种理论:保留工资理论；劳动力成本理

2、论；岗位竞争理论。企业在制订薪酬计划时，应掌握的人力资源规划资料包括()A:企业现有的员工人数B:未来一年预计休假的员工人数C:未来一年预计岗位轮换的员工人数D:未来一年预计晋升职务的员工人数E:企业在过去三年的各类员工总人数答案：B,C,D解析：企业在制订薪酬计划时，应掌握的未来一年的人力资源规划资料包括：拟招聘的新员工人数：拟招聘新员工的薪酬水平；预计晋升职务的员工人数；预计岗位轮换的员工人数：预计休假的员工人数；预计辞职、辞退、退休的员工人数。（ ）是企业人才招聘中的主要依据。A.企业年度人才补充计划B.各种相关人事文件C.心理测试报告D.岗位工作说明书E.岗位人员规范答案：D,E解析：

3、选择关键绩效指标的原则是（ ）。A.整体性B.增值性C.可测性D.可控性E.关联性答案：A,B,C,D,E解析：选择关键绩效指标的原则是：整体性、增值性、可测性、可控性、关联性。（）一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。A.鼓励性薪酬B.表彰性薪酬C.创新奖励性薪酬D.奖励性薪酬答案：D解析：薪酬调查还要关注调查数据资料的动态性，既要掌握当月、当季和当年的数据资料。还要掌握企业同类岗位过去()以上的数据资料。A.一年B.二年C.三年D.四年答案：C解析：企业各项培训制度包括（）。A.培训服务制度B.入职培训制度C.培训激励制度D.培训奖惩制度E.培训考核制度答案：A,B,

4、C,D,E解析：2022年3月，张某与A企业签订了5年期的劳动合同，2022年12月，企业因工作需要与张某协商一致，同意解除劳动合同，张某可得到（ ）工资的经济补偿金。A.3个月B.4个月C.5个月D.12个月答案：B解析：依据劳动法的规定，经当事人协商一致，劳动合同可以解除。双方协议解除劳动合同时，应书面提前通知对方。由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资作为经济补偿金，工作时间不满一年的按一年的标准发放；工作时间不满半年的，发给相当于半个月的工资作为经济补偿金。企业人力资源管理师考试真题9章 第2章某公司人力资源部在总结过去一年

5、绩效管理工作时，发现了一些问题和不足。其中最主要的问题是：在绩效管理准备阶段的很多工作流于形式，没有认真进行落实，导致考评者对考评的指标和标准概念模糊，把握不准；对具体考评的程序和要求不够明确；没有掌握绩效反馈的技巧，绩效反馈没有达到预定的目标。同样，被考评者也存在着这样或那样的问题，导致绩效管理的效果大打折扣。该公司为了提高绩效考评的质量和绩效管理的总体水平，计划在绩效管理的准备阶段进行一系列的培训。请结合本案例，回答以下问题：(1)按照不同的培训对象和要求，应当分别对哪几类人员进行培训?(2)对相关人员绩效管理方面的培训，一般应包括哪些具体内容?答案：解析：(1)按不同的培训对象和要求，绩

6、效考评者的技能培训与开发，可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。?(2)培训的内容一般应包括：?1)企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等。?2)绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析。?3)绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点。?4)绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点。?5)绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止。?6)如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。 采用负向激励策略能够起到的作用

7、不包括（）。A.对工作表现差的员工是一种“激励”B.对组织中的其他员工起到警示和告诫的作用C.有利于健全和完善企业竞争、激励与约束机制D.激励策略应用不当，也会产生消极的负面影响 答案：D解析：关于节俭，正确的说法是（ ）。A.节俭即是道德义务，也是法律要求B.节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同C.节检是吝裔的表现D.由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性答案：A解析：(2022年11月)（）能够引起员工素质测评结果的误差。?A.晕轮效应B.感情效应C.参评人员训练不足D.近因误差E.测评指标选择不当答案：A,B,C,D解析：P124-1271、引起测评结果误差的原因 （1）测评的

8、指标体系和参照标准不够明确（2）晕轮效应（3）近因误差（4）感情效应（5）参评人员训练不足现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是（ ）。A.慎独 B.苦行C.闻过则喜 D.己所不欲，勿施于人答案：A,D解析：素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促。不需要领导检查。这是（）活动的核心。A.3SB.4SC.5SD.6S答案：C解析：以下关于员工培训规划的说法不正确的是()。A:建立在培训需求分析的基础上B:需从企业总体发展战略出发C:需考虑企业培训资源配置情况D:对培训与技能开发起辅助作用答案：D解析：作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工

9、培训规划在企业培训管理活动中具有极为重要的地位和作用。它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。肯普教学设计解决的问题是（ ）。A.学习什么，达到怎样的熟练程度B.教学程序、教材和人员如何组合才能达到最佳的实现目标C.使用什么手段来评价学习结果D.开发教学课件E.开发教学策略答案：A,B,C解析：肯普教学设计解决的问题是：学习什么，达到怎样的熟练程度；教学程序、教材和人员如何组合才能最佳地实现培训目标

10、；使用什么手段来评价学习结果。企业人力资源管理师考试真题9章 第3章制定薪酬管理制度应明确企业战略发展规划的内容，包括( )。A.发现战略的计划B.各类人员应具备的素质C.应具备以及已具备的关键成功因素D.具体实现战略的计划和措施E.企业的战略目标答案：C,D,E解析：制定薪酬管理制度应明确企业战略发展规划的内容，包括：(1)企业战略目标；(2)企业实现战略目标应具备的以及已具备的关键成功因素；(3)具体实现战略的计划和措施；(4)对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物)，明确实现企业战略时需要的核心竞争力；(5)根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论。简述经营者年

11、薪制的概念和特点。答案：解析：经营者是指具有法人代表资格的企业厂长、经理。经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本报酬，并视经营成果确定其效益或风险报酬的工资制度。经营者年薪制设计是指以年度为单位对经营者收入所做的全面系统的考虑和安排，并以文字性方案表述出来，形成一个确定和处理经营者收入直接依据的具有法律效力的文件。经营者年薪制的特点如下：其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因

12、此，以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地体现付出的劳动和经营业绩。使经营者的收入公开化、规范化。实行年薪制以后，经营者的收入要由其年薪主管部门确定，并经过考核、审计等严格的程序后再行支付。经营者按年薪取得收入后，除了按法律、法规的规定享受社会保险、福利和住房等待遇外，不得再获取企业内部的工资、奖金、津贴、补贴等其他收入。以下()情形不得认定为工伤或者视同工伤。A:工作设备漏电造成职工在岗死亡B:故意犯罪的C:醉酒或者吸毒的D:自残E:自杀答案：B,C,D,E解析：职工虽然受到伤害或死亡，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：(1)故

13、意犯罪的；(2)醉酒或者吸毒的；(3)自残或者自杀的。 测评指导语的时间应控制在()分钟以内，时间过长容易引起测评人员的抵触情绪。A.3B.4C.5D.10 答案：C解析： 定员定额分析法不包括( )A.结构定员法B.比例定员法C.效率定员法D.劳动定额分析法 答案：A解析： 定员定额分析法包括：劳动定额分析法、设备看管定额定员法、效率定员法、比例定员法。最核心的薪酬战略要素包括()A:薪酬观念B:薪酬基础C:薪酬水平D:薪酬文化E:薪酬政策答案：B,C,D解析：薪酬战略包括薪酬战略要素和薪酬政策两方面的内容。其中，最核心的薪酬战略要素有五个方面，即薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬

14、管理。对人力资本的理解不正确的是（ ）。A.人力资本是活的资本 B.人力资本凝结于劳动者体内C.人力资本是有形资本 D.人力资本内含有一定经济关系答案：C解析：对培训效果进行行为评估的方法不包括()A:任务项目法B:问卷调查法C:笔试法D:行为观察法答案：C解析：对培训效果进行行为评估的方法包括问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估。C项是对培训效果进行学习评估的方法。企业人力资源管理师考试真题9章 第4章5、 某公司对50名销售人员进行培训培训经费预算标准如表2所示。请填写表2的空栏，并计算出每位销售人员的培训成本。(15分)表2某公司培训费用核算表 图

15、答案：解析：费用合计每位销售人员的培训成本=培训总成本销售人员总数=13800050=2760(元人)该公司此次培训每位销售人员的培训成本是2760元。培训总成本如下表所示。图沙盘推演测评中，被试者的热身时间被控制在()小时左右。A.04B.05C.08D.1答案：D解析：下列选项中不属于技能分析基本内容的是()。A:技能单元B:技能模块C:技能种类D:技能范围答案：D解析：本题考查的是技能分析的种类。采用校园上门招聘应关注的问题包括（）。A大学生对走上社会参加工作有不切实际的预期B对学生感兴趣的问题做好充分准备C做好宣传工作吸引更多大学生D大学生在就业中常有脚踩几只船的现象E关注有关大学生就

16、业的政策和规定答案：A,B,D,E解析：采用校园上门招聘方式时应注意的问题有：要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定；一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象；注意对学生的职业指导，纠正他们的错误认识；对学生感兴趣的问题做好准备。劳动技能、劳动责任和社会心理要素的岗位评价指标，属于( )。A.测评指标B.量化指标C.考评指标D.评定指标答案：D解析：劳动技能、劳动责任和社会心理要素的岗位评价指标，属于评定指标。( )一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。A.个人简历 B.加权测评表 C.个人履历 D.招聘申请表答案：D解析：在考评的组织实施阶段，无须注意( )。

17、A:考评信息的虚假程度B:考评的准确性C:考评结果的反馈方式D:考评的公正性答案：A解析：在考评的组织实施阶段，应注意做好：考评的准确性;考评的公正性;考评结果的反馈方式;考评使用表格的再检验;考评方法的再审核。关于绩效管理与绩效考评的区别，下列表述正确的有（ ）。A.绩效管理是一个完整的管理过程，绩效考评只是管理过程中的局部环节和手段B.绩效管理侧重于判断与考核，绩效考评侧重于信息沟通与绩效提高C.绩效管理伴随着管理活动全过程，绩效考评只出现在特定时期D.绩效考评不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合E.绩效管理成为绩效考评系统运行的重要支撑点答案：A,C解析

18、：B项，绩效管理侧重于信息沟通和绩效提高，绩效考评侧重于判断和考核；D项，绩效管理的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升；E项，绩效考评在绩效管理的全过程中居于举足轻重的地位，成为绩效管理系统运行的重要支撑点。企业人力资源管理师考试真题9章 第5章薪酬的非货币形式不包括（）。A员工福利B表彰嘉奖C荣誉称号D奖章授予答案：A解析：薪酬可分为货币薪酬和非货币薪酬。其中，非货币形式的薪酬主要可分为两种：与职业发展有关，主要是个人能力的提高和事业的发展，包括晋升机会、职业保障、自我发展、自我成就感等，可称之为职业性肯定；与工

19、作环境有关，主要指和谐、优越的工作环境和人际环境带来的身心愉悦，包括组织声誉、领导魅力、喜欢的任务等，可称之为社会性肯定。A项，员工福利属于货币薪酬中的间接薪酬。以下关于企业定员的说法，错误的是( )。A:在一定时期内具有相对稳定性B:定员标准通过主观努力能够达到C:定员的执行需要有一个适宜的内外部环境D:定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者答案：D解析：搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平，先进就是要体现高效率、满负荷、充分利用的原则。需要遵循以下原则：必须以企业生产经营目标为依据;必须以精简、高效、节约为目标(产品方案设计科学;提倡兼职;应有明确分工和职责划分);各类人

20、员的比例关系要协调;要做到人尽其才，人事相宜(分析劳动者的基本状况，包括工龄、年龄、体质、性别、文化和技术水平;开展工作岗位分析);要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境;定员标准应适时修订。不属于劳动纪律结构的是（）A、实施范围及目标B、适用条件C、行为模式标准D、奖惩程序答案：A解析：劳动纪律应具有严密的逻辑结构，适用条件、行为模式标准、奖惩程序、措施与责任。(2022年11月) ()是指在绩效管理活动中，根据下属不同阶段的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。A.绩效考评面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈答案：D解析：P270以具体内容为标准

21、，绩效面谈可以分为：(1)绩效计划面谈。(2)绩效指导面谈。(3)绩效考评面谈。(4)绩效反馈面谈。题干内容是对绩效指导面谈的描述。在考评的组织实施阶段，无须注意( )。A:考评信息的虚假程度B:考评的准确性C:考评结果的反馈方式D:考评的公正性答案：A解析：在考评的组织实施阶段，应注意做好：考评的准确性;考评的公正性;考评结果的反馈方式;考评使用表格的再检验;考评方法的再审核。()能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识。A:绩效薪酬B:提成薪酬C:技术薪酬D:岗位薪酬答案：C解析：技术薪酬制度具有明显的优势，据调查，它能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适

22、用于那些提倡员工参与管理的企业，因为这种企业比传统的采用官僚式管理的企业更能充分利用员工的新技术与新知识。（ ）又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。A.选拔性测评B.开发性测评C.诊断性测评D.考核性测评答案：D解析：考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。其特点是：概括性；结果要求有较高的信度与效度。说明劳动争议处理的原则与程序。答案：解析：劳动争议处理的原则与程序分别为：(1)劳动争议处理的原则合法原则。在查清事实的基础上依法处理的原则，即劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据，以法

23、律为准绳。公正原则。当事人在适用法律上一律平等的原则，即劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利义务，不得偏袒任何一方，依法保护当事人的合法权益。及时处理、着重调解原则。劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业的劳动争议处理的工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解，调解不成时才能进行裁决或判决。及时处理强调各道处理程序的时间限制：受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规定的时限内完成，及时保护当事人的合法权益，防止矛盾激化。(2)劳动争议处理的程序根据我国劳动立法的有关规定，当劳动争议发生时，争议双方应协商解决；

24、不愿协商或协商不成，当事人可以可以向调解组织申请调解；调解不成或不愿调解或者达成调解协议后不履行的，当事人可以申请劳动争议仲裁机构仲裁；当事人一方或双方不服仲裁裁定，除法律规定的终局裁决外，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。企业人力资源管理师考试真题9章 第6章(2022年5月)培训前期评估包括() 。A.培训目标达成情况评估B.培训需求整体评估C.培训效果效益综合评估D.培训方案设计评估E.培训工作者的绩效评估答案：B,D解析：P283-284根据企业培训的特点，培训评估体系一般由三个模块组成，即培训前期评估、培训实施过程评估及效果评估、培训评估结果反馈。(1)培训前期评估

25、，包括培训需求整体评估和培训方案设计评估两个环节。(2)培训实施过程评估和效果评估，包括培训实施过程和培训结束后的效果评估。(3)培训评估结果反馈，是为改进培训项目提供依据，最终实现培训价值的提升。认定双方存在劳动关系时可参照的凭证包括：工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件。劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录。考勤记录。其他劳动者的证言等。其中，（ ）项的有关凭证由用人单位负举证责任。A.B.C.D.答案：B解析：劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知对确立劳动关系做出

26、了明确规定：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件。（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录。（4）考勤记录。（5）其他劳动者的证言等。其中，（1）（3）（4）项的有关凭证由用人单位负举证责任。()能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，是具有一定法律后果的活动。A:劳动法律行为B:劳动法律要件C:劳动法律事件D:劳动法律事实答案：A解析：劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生

27、、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。它包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等。(2022年5月)在校园招聘中进行面试时，应当防止()等情况发生。A.面试内容不确定B.招聘人员无法胜任面谈工作C.滥用压力式面试D.笔试题目的难度把握不准确E.不切实际地自夸答案：A,B,C,E解析：P114116在校园招聘中进行面试时，应当注意防止以下几种情况的发生：招聘人员无法胜任面谈工作；面试内容不确定；滥用压力式面试；不切实际地自夸。工作岗位评价的对象是( )A: 岗位工作B: 岗位工资C: 岗位员工D: 岗位职责答案：A解析：岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗

28、位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。在工资协商审查时，在接到已经生效的工资协议后，协商双方应以适当形式向双方人员公布的时间期限是()。A:15日内B:10日内C:7日内D:5日内答案：D解析：在工资协商审查时，在接到已经生效的工资协议后，协商双方应以适当形式向双方人员公布的时间期限是5日内。( )认为，领导者的主要任务是提供必要的支持，以帮助下属达到他们的目标。他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。A.费德勒权变模型 B.参与模式 C.路径一目标理论D.情境领导模式答案：C解析：()是薪酬设计的前提和基础。A:环境分析B:岗

29、位分析C:岗位评价D:岗位等级划分答案：A解析：环境分析就是通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。企业人力资源管理师考试真题9章 第7章以员工竞争能力为依据的晋升策略更适合在()企业中以专业技术员工为主的岗位采用。A.高新技术B.超新技术C.高端技术D.先进技术答案：A解析：培训教学计划的基本内容包括（）。A:教学形式B:教学目标C:教师配备情况D:教学环节E:教学时间安排答案：A,B,D,E解析：培训教学计划的基本内容包括：教学形式、教学目标、教学环节、教学时间安排、课程设置。基于胜任特征行为面试的设计原则包括（ ）A以既定岗位的胜任特征模型为基础B

30、面试的试题，根据岗位对任职这所要求的各类胜任特征来编制C要对所有的胜任特征进行评估和测量D必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析E必须与企业内在环境条件保持统一答案：A,D,E解析：(p169-170)行为面试的设计原则：1必须以既定岗位的胜任特征模型为基础2行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量3必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析4设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。企业实施平衡计分卡的首要步骤是（）。A.建立企业愿景和战略B.构建财务层面的指标C.建立企业级平衡计分卡D.对企业内外部环境进行分析答案：A解析：A P391niutk某企业实行计件工资制，在产量为3000个时

31、，计件单价为1 元/个，产量超过3000个，每超过10%，计件单价增加0.1元/个，某员工实际产量为3600个，其实付工资为多少？答案：解析：解：根据题意计算如下：产量达到3000时的工资额=30001=3000（元）；产量达到第一个10%时的工资额=3001.1=330（元）；产量达到第二个10%时的工资额=3001.2=360（元）；实付员工工资=3000+330+360=3690（元）。工时制度的分类，以下描述错误的是（）。A标准工时工作制B定时工作制C不定时工作制D综合工时工作制答案：B解析：工时制度分为：标准工时工作制、综合工时工作制、不定时工作制。niutk将几种比较有效的绩效考评

32、方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的方法是()A:合成考评法B:日清日结法C:评价中心法D:强迫分布法。答案：A解析：合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它有以下几个特点：(1)它所考评的是一个团队而不是某个员工。(2)考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。(3)表格现实简单便于填写说明。(4)考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意。本考点在新教材中已删除。由于等待图纸和设计变更等原因造成员工无法从事生产作业活动的时间属于（）。A.非生产时间 B.缺勤时间C.制度内从

33、事本职劳动时间 D.停工时间答案：D解析：企业人力资源管理师考试真题9章 第8章企业经营者的薪酬制度通常是（）。A绩效薪酬制B年薪制C技能薪酬制D岗位薪酬制答案：B解析：经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度(通常为一年)为时间单位确定经营者(主要是企业的厂长、经理，即法人代表)的基本薪酬，并根据其年终经营成果确定其效益收入(可变薪酬)的一种薪酬制度。某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级上员工分布比例分别占10、20、40、20、10。如

34、果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。?主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢?请回答下列问题：?(1)财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评?为什么?(2

35、)强制分布法有何优点和不足?答案：解析：(1)财务部门不适合使用强制分布法进行绩效考评，具体分析如下： 强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。使用该方法的假设前提是：员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差的分布存在一定的比例关系，被评为中等的员工应该最多，好与差的是少数。 财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合采用强制分步法进行绩效考评。 (2)强制分布法的优缺点 强制分布法的优点 a等级清晰、操作简便。等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需

36、要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。 b刺激性强。“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。 c强制区分。由于必须在员工中按比例区分出等级，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。 强制分布法的缺点 a如果员工的业绩水平事实上不遵从正态分布，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。 b只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 c不能明确的告诉员工以后怎么样做才能做好，即绩效的改进反馈功能差。d采用该法非常不利于员工间的合作。

37、一般来说，企业可以选取()作为薪酬调查对象。A:同行业同类型企业B:全国500强企业C:其他行业有类似岗位的企业D:世界500强企业E:本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业答案：A,C,E解析：在选取薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则，即在选择被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。一般来说，可供调查时选择的企业主要有：(l)同行业中同类型的其他企业；(2)其他行业中有相似相近工作岗位的企业；(3)与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；(4)在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；(5)经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准

38、的企业。(2022年11月)利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（ ）。A.半个月B.一个月C.两个月D.三个月答案：B解析：P85利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约需要一个月的时间。针对某个胜任特征，定义其内涵和具体的行为表现属于( )胜任特征模型的建立思路。A、盒型B、簇型C、层级式D、锚型答案：A解析： 簇型强调胜任特征的“多方面的行为”，层级式强调行为的“重要性”，锚型强调行为的“不同水平层次”，而这里的盒型强调行为的“具体的”。自己懒于思考，人云亦云，这属于（）思维障碍。A.习惯型B.从众型C.权威型D.麻木型答案：B解析：P251阿伦和梅耶所进行的综

39、合研究认为，组织的承诺的形式包括( )A.感情承诺B.自我承诺C.继续承诺D.契约承诺E.规范承诺答案：A,C,E解析：基础P101阿伦和梅耶提出组织承诺的形式：（1）感情承诺。影响因素为工作特点、管理特点、人际关系、组织可靠性和公平性、个人重要性、来自组织关心等（2）继续承诺。受教育程度、技术、改行可能性、个人投入、福利及个人特性等（3）规范承诺。组织规范、员工特性、接受教育类型等()依据员工的绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额。A:绩效工资制B:岗位工资制C:技能工资制D:组合工资制答案：D解析：组合工资结构的特点是将工资分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平

40、、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定工资额。企业人力资源管理师考试真题9章 第9章(2022年5月) 在绩效管理五阶段模型中，（ ）是绩效管理体系的灵魂。A.绩效沟通B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效诊断答案：A解析：P222227绩效管理五阶段模型由绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断和绩效总结这五个阶段和部分组成。绩效管理是在互动中实现的，主管与下属之间通过有效的沟通，可以及时地对下属的工作进行必要的指导，帮助下属解决工作中遇到的困难和问题。绩效沟通与指导使绩效管理建立在科学合理、现实可行的基础上，从这个意义上看，绩效沟通与指导是绩效管理体系的灵魂。（ ）是指让受训者在预定时期内变换工作

41、岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。A.工作指导法B.特别任务法C.工作轮换法D.现场培训法答案：C解析：工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。让受训者有计划地到各个部门学习，在每个部门工作几个月，实际参与所在部门的工作，或仅仅作为观察者，以便了解所在部门的业务，扩大受训者对整个企业各环节工作的了解。以下关于货币工资的描述，不正确的是（ ）。A：能够准确说明工资的实际购买力B：受到相关工资制度安排的影响C：受到工资率与工作时间长度的影响D：工人单位时间的货币所得答案：A解析：货币工资，是指工人单位时间的货币所得。它受到三个主要因素的影响：

42、货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。A项描述的是实际工资，实际工资是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。绩效监控的有效性主要取决于()A:管理者领导风格的选择和绩效辅导水平B:组织的战略风格C:管理者与下属之间绩效沟通的有效性D:绩效考评结果的有效性E:绩效考评信息的有效性答案：A,C,E解析：绩效监控是管理者始终关注下属的各项活动，以保证它们按计划进行，并纠正各种重要偏差的过程。其有效性主要取决于以下三个关键点：(1)管理者领导风格的选择和绩效辅导水平；(2)管理者与下属之间绩效沟通的有效性；(3)绩效考评信息的有效性。以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是（）

43、。A.评价中心是现有的人员B.以岗位员工的工作活动为对象C.是工作岗位分析的延续D.为岗位的分类分级提供了前提答案：A解析：岗位评价的中心是“事”不是“人”。人的终身学习不具有（ ）属性。A.个体B.社会C.文化D.中介答案：C解析：“人的终身学习具有个体属性、社会属性、中介属性和发展属性”，不含有“文化”属性。个别指导法的缺点主要在于()。2022年11月三级真题A:指导者可能有意保留自己的经验B:指导者不良的工作习惯会影响新员工C:指导者的水平对学习效果有较大影响D:不利于新员工融入团队，与同事合作E:不利于新员工在工作岗位上的创新答案：A,B,C,E解析：个别指导法主要是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。其缺点是：为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导流于形式；指导者自身水平对新员工的学习效果有极大影响；指导者不良的工作习惯会影响新员工；不利于新员工的工作创新。在EAP操作的( )阶段，应确保咨询资源充足。A、问题诊断B、方案设计C、教育培训D、咨询辅导答案：B解析：此题考核员工援助计划的操作流程。在EAP操作的(方案设计)阶段，应确保咨询资源充足。