2022年如何建立有效合理的报酬体系？.docx

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1、2022年如何建立有效合理的报酬体系？某证券公司前不久实行了一次特殊会议，商讨建立有效合理的酬劳体系问题，其缘由是该公司员工跳槽现象日益严峻。会议中人力资源部经理发言说1998-1999年人才流淌率已从5%的合理数字增加到20%左右，并有状况日益严峻的趋势。因此，建立有效合理的酬劳体系显得尤为重要。美国管理专家戴维得里斯在管理技巧一书中具体论述了企业系统建立酬劳体系的重要性，内容涵盖三个方面的内容：金钱刺激的短期效果、股权等长期激励措施和团队激励方案。并对这3个内容进行了详细分析。戴维得里斯在书中指出：采纳良好、系统的方式来解决酬劳问题干脆关系到企业发展战略的实施。金钱刺激的短期效果对绝大多数

2、企业的员工来说，志向的工作支配可能是人们对工作感爱好的缘由，但假如良好的监督和恰当的基本工资或薪水等等方面无所不包的话，将确定带来有效的工作绩效，获得员工的满足。然而，实现这样一种令人满足的结果是不太可能的，特殊是一旦金钱刺激不恰当，将更不行能获得这种效果。当然，我们首先应当清晰地相识到，金钱刺激的短期效果是激励员工工作的最基本要素，即工资和奖金，这也应当是酬劳体系中的基础。有这样一些企业，其劳动结果的衡量可以干脆体现在每个员工的计件上，这也是我们通常所采纳的计件工资制，效果当然是明显的，多劳多得。专家分析，适合采纳“按结果支付酬劳”方案的企业有四个条件：能够对工作加以衡量，并且能够将它们干脆

3、安排给个人或小组。在实践中，这指的是高度重复性的手工工作，就像在大规模产品制造中所采纳的。工作步骤基本是由工人本身限制，而不是由机器或者他们所运用的程序限制。管理层有实力维持一种稳定的工作流程。任务并不受手段、材料和设备等频繁变动的影响。长期激励方案采纳激励方案的建议以及这些方案短期所能带来的收益，好像可以解决问题，但事实是现阶段很多企业的员工已不限于获得这种短期的利益，还须要长期的利益保障。这就是我们常提到的期权制，以分红权、股权的形式增加企业的凝合力，如前面所提到的那家证券公司。最典型的案例莫过于联想集团在1985年所实施的分红权。联想拿出35%的股份按比例安排给初创人员及其它员工，有效地

4、激励了员工士气，也增加了企业凝合力，使之不断发展并成为我国电子百强之首。与联想同期的四通公司，则由于分红权问题迟迟得不到解决而几尽四分五裂。另外须要留意的问题是激励方案对酬劳支付结构造成的扭曲效果。不管什么缘由，假如某一群体的刺激性收入增加了，都会带来员工之间酬劳的相对调整。有时候，这种酬劳相对性的重视程度会特别大，导致某些人在酬劳上产生不平衡心理，并导致对这种变革的抵制。在随后要对激励方案所作的任何调整上，也会产生争议。还有一个问题是员工可能会抵制从“时间充裕”的工作中转换到那些“时间紧迫”的工作中去，对由此造成的生产质量或服务质量的影响。如某大厦停车场承包者对员工所作的定额和金钱惩处的激励

5、方案，导致了某些监管员乱开罚单的做法。对恰当的酬劳支付支配赐予仔细考虑是特别重要的，因为适用长期激励效果的企业大部分是技术含量较高的企业或是优秀的现代企业，不当的支配将会给企业带来危急。如1995年由尼克李森引起的高达8.6亿英镑的损失，导致了巴林银行的倒闭，其缘由正是对利润和奖金无节制的、不顾一切的发放。事实上，同只是对员工付以基本工资或薪水而须要投入的管理精力相比，假如采纳长期激励方案，这些方案会要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能实现业绩目标。因此，适当的长期激励效果是企业应当考虑的以增加企业凝合力的重要手段。团队激励方案绝大多数关于金钱刺激方案的论述已经被应用于团队激励方案中。然而，

6、对与团队激励方案有关的一些详细问题，也须要人们加以考虑，假如团队不超过8人到12人，并且赐予他们的任务是整个团队的任务而非单个人任务的话，团队激励方案的实施效果将是最好的。如当前运用最多的关于体育方面的团队激励方案，目前的甲A俱乐部大多采纳赢一场奖多少钱来提高球队的水平和名次等。此外，一些高科技企业和科研机构也大量采纳团队激励方案来嘉奖对某一领域课题的探讨人员，如某通讯公司对可视电话从研发到批量生产的课题探讨，采纳按时间长短赐予不同嘉奖的方案，使该课题小组仅半年时间就完成了课题。假如采纳了对整个机构范围的激励方案，个人的努力与回报之间的关系将会特别小，以至于个人的努力同总产出之间不会有很明显的

7、关系。个人收入可能随总产出平行变动，这并不能证明是由于团队刺激支配而使员工更加努力。员工会觉得，不管工作努力不努力，他们的收入都是特别接近的。他们也会感到，除了自己的努力之外，甚至自己与同事的努力之外，还存在许多因素可能影响到总产出，比如说工作流程和技术变革等。这正是团队激励应当避开产生不利效果的地方。有关酬劳支付的其它发展此外，酬劳支付的敏捷性也对酬劳体系产生影响。其中之一是，企业更多地运用固定格式的酬劳支付体系或者说使酬劳与职务结合，日益增加对高级核心雇员的酬劳，现在很多大型跨国公司动辄以亿元美金支付CEO的薪酬，给企业带来沉重的负担，如迪斯尼公司前总裁状告公司拖欠其3.5亿美元薪酬一案就

8、对迪斯尼公司打击沉重。还有一点是通货膨胀率的降低，总体经济状况的恶化导致很多企业重新采纳给员工逐年加薪和年底分红的方式。在某种状况下，很多企业修正了以前慷慨大度的酬劳水平，而给新雇员以“负”增长：如降低工资水同等。另一发展是“自选风格”的小额实惠安排方案的运用，这种方案使员工可以在几种小额实惠的支配上进行选择。然而，这种做法将带来管理上的困难，尤其当某人收入水平的改变会影响到其他全部人的相关价值的。就像其他领域的管理活动一样，对雇员的有效激励很可能依靠于管理人员耐性而细心的努力。总的原则是，金钱刺激方案的应用有助于有效地激励员工，但也时时要求进行耐性的诊断分析工作。激励方案也就是酬劳体系并非都是恰当的，即使它们都合适，也应当选择恰如其分的那种方案，同时必需对这些方案加以仔细地执行和监督。此外，尽管有同等价值法则，对简化细分这些方案仍需花费巨大代价，企业也仍面临对这些方案实行简化的压力。即使个人并不总是赞成工作评价的结果，至少他们会看到，企业在采纳良好的、系统的方式来解决酬劳问题，已经尽力了。