2022年如何提高企业人力资源管理绩效-.docx

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1、2022年如何提高企业人力资源管理绩效?学问经济新时代的冲击 二十一世纪是以学问为基础的新经济时代，在这个新时代，“学问”成为最重要的资产及竞争差异因素。在这个新经济时代中，企业经营的环境也出现很大的转变，主要有： * 员工的转变 新时代的员工的价值观不同，有所谓的“Y时代”或“Z时代”的特征。流淌性高，强调个人价值。 * 组织结构的变更 由传统的功能型的垂直式组织结构，转变为更强调团队合作的扁平结构。 * 管理模式的变更 由从上而下的集中式规划和限制为主，变更为强调授权、责任、绩效为主。 * 工作设计的变更 从分工清晰、专项负责的工作，变更为比较困难以及多样化。 * 员工训练的变更 从过去的

2、“训练”模式，变更为“学习”、“教化”的模式，强调个人的学习实力和责任。也更注意员工的行为、价值观的教化。 * 绩效评估的变更 从目标管理为主，变更为更强调效果管理，个人工作实力、工作看法等也纳入绩效评估的范围。 * 薪酬体系的变更 从固定薪资，以职位、年资为主要考虑因素，变更为以绩效奖金为主，强调企业的绩效成果和个人的绩效贡献。 * 升迁的变更 从过去强调绩效结果，变更成强调其实力和工作、特性和工作的匹配性，以及升迁后是否能胜任。 * 经理角色的变更 从“督导”的角色变更成“辅导”的角色。 * 高层管理角色的变更 从“领导”的角色变更成“规划”的角色。 人力资源管理的新挑战 在这样的经营环境

3、的背景下，旧有的人力资源管理模式和定位已经无法处理现今面对的挑战和快速困难的改变。既然“人才”成为企业最主要的竞争差异因素，人力资源管理就不应当停留在过去执行人事行政事务的配角，而应当变更为以企业“人力资本”经营为理念的企业管理的主流。 人力资源角色的重大转变，使得企业人力资源管理的范畴也跟着变更。传统的“人事管理”负责的主要对象是员工的个人信息处理，是公司的行政执行者，以及规章制度的“监督者”。现代企业人力资源管理要转变成为企业高层的战略伙伴，了解企业的战略，并制定相应的人力资源管理战略，提高企业人力资源管理的“增值”服务。 企业人力资源管理人员的价值体现在企业人才资产的经营绩效上，我们始终

4、都说：“人是最重要的资产”，但其实多数企业都没有把人当成“资产”来管理。人力资源管理必需建立以“人才”、“学问”为重要资产的管理模式的基础上，就像企业财务管理人员是企业财务资产的管理者一样，人力资源管理人员应当成为有效的人才资产管理者。 1. 直线经理和HR经理在企业人力资源管理中的分工 有效的人力资源管理，有赖于直线经理和人力资源管理人员的妥当分工和协作。正如学生的教化须要学校和家长的分工和亲密协作。 密西根高校的DAVID ULRICH教授提出的分工模式（如图）是一个很好的参考模式。 原则上，在人事流程和制度的设计和执行方面，人力资源管理人员要担当比较大的责任，但是在将来和战略性的人事制度

5、的设计中，高层管理人员也要主动参加，才能确保人力资源管理符合企业的须要以及和企业整体战略的一样性。对员工的领导和管理方面，明显是直线经理的责任为重，人力资源管理人员的角色是辅导性的。 各人力资源专著都用较大的篇幅强调企业人力资源管理中，直线经理的参加和亲密协作的重要性，以及直线经理在人力资源管理中扮演何种角色和担当那些责任。假如将人力资源管理比方为一类嬉戏，人力资源管理人员更多的是担当制定嬉戏规则的责任，而直线经理是执行嬉戏规则的人。双方的亲密协作使得嬉戏顺当高效地进行。 过往企业中流行的观点是人力资源管理是人力资源部的事，直线经理很少有机会或爱好参加人力资源管理，人力资源部门和业务部门之间形

6、成相对立的局面，使得企业人力资源管理事倍功半。进入21世纪，企业普遍意识到人力资源管理的重要性和急迫性，意识到“人才”是企业最重要的的资本，直线经理也渐渐乐于参加和协作人力资源管理，但是言易行难，多数直线经理对如何扮演好人力资源管理人员的角色毫无头绪。出现这种现象的很重要的一个缘由是直线经理缺乏人力资源管理的学问。 人力资源经理与时下很流行的MBA在企业中的际遇有相同之处。当MBA在中国红红火火，不少企业高薪聘请MBA毕业生担当重要职位，几年中，对MBA在企业中不能表现出所期望的绩效，各界指责声不断，人们起先责疑MBA的培育方向是否正确等。为什么总体上说MBA在国外企业作用显著，而在国内企业难

7、以发挥应有的作用，除了MBA教化在中国还处于呀呀学步的阶段，培育方式以及师资力气不成熟，另一个重要的缘由就是MBA太少了。管理学问在企业中是一种语言，驾驭这种语言的人越多，越有沟通的基础，管理实践就越高效。正如人们学习英语的目的是为了在工作中，可以有效地和外国职员沟通，使工作绩效提高。 人力资源管理学问，是企业人力资源管理的语言，当直线经理没有驾驭此语言，人力资源管理人员和直线经理就有严峻的沟通障碍，直线经理难以进入人力资源管理领域则是自不待言的结果。企业要实现有效的人力资源管理，应当培育直线经理人力资源管理的基础学问，使其明确其在人力资源管理中应扮演的角色和应担当的责任。正如企业为非财务经理

8、供应针对非财务管理人员的财务管理学问培训，使得企业财务管理政策能顺当实施。 2. e化人力资源管理的作用 1996年，美国THOMAS A. SWART在财宝杂志上刊登了一篇文章“处理最终一个官僚单位”中指出，80%的人事部门人员的工作属于一般事务性工作，人事主管无法详细说出他们对企业组织的真正贡献和价值是什么。这篇文章从一个角度上说明企业人力资源管理人员的逆境。 在新经济时代，人力资源管理人员在工作和服务内容上，要从一般性事务的行政工作为主，变更为规划和策略性等高附加值的工作内容为主。但这并不意味着可以削减一般性行政事务工作。企业人力资源管理人员的胜利转型，必需建立在简化低附加价值的传统行政

9、事务的基础上。政府银行通过建立ATM系统、电话银行系统，简化其低附加值的储蓄业务，使得有更多的资源进行供应高附加值的业务。很多简洁而烦琐，但不行或缺的人力资源管理行政事务，如个人资料的变更、查询薪资等，可以通过现代信息技术，建立e-HR管理系统，提高此类工作的效率和效果，从而使得人力资源管理人员可以更多地进行附加值高的规划和各类解决方案的设计和执行，提高人力资源管理的输出。 如今人力资源管理系统（HRMS）已经逐步为企业所重视并引进企业人力资源管理实践中。HRMS大致包括如下功能：薪资和福利计算、培训管理、考勤管理 、人力资源管理、基于Internet/Intranet的人力资源管理。 薪资和

10、福利计算程序：这类程序通常可用于管理企业薪资和福利计算的全过程，其中包括企业的薪资和福利政策设定、自动计算个人所得税、自动计算社会保险等代扣代缴项目。 培训管理系统：培训管理系统一般通过培训需求调查、预算限制、结果评估和反馈以及培训结果记载等手段，实现培训管理的科学化，并且和人力资源信息有机地联系起来，为企业人力资源的配备和员工的升迁供应科学的依据。不少公司甚至自己组织力气投资开发专用的培训软件。现在，“线上学习”(e-learning)犹如Internet一样，正在风靡全球，它不仅可以节约可观的训练费用和人力投资，而且，正在给传统的培训业造成肯定的冲击。有人甚至断言“线上学习”将成为将来的主

11、要学习途径。 考勤管理程序：为了有效地记载员工的出勤状况，许多企业购置了打卡机、考勤机等设备。考勤管理程序一般都与这些设备相接，依据事先编排的班次信息，过滤掉错误数据，生成较为清楚的员工出勤报告，并可转入薪资和福利程序中，使考勤数据与薪资计算干脆挂钩。 人力资源管理系统：人力资源管理系统从科学的人力资源管理角度动身，从企业的人力资源规划起先，一般包括聘请、岗位描述、培训、技能、绩效评估、个人信息、薪资和福利、各种假期、到离职等与员工个人相关的信息，将企业内员工的信息统一地管理起来。使得人力资源管理人员可以从繁琐的日常工作中解脱出来，将精力放到更富有挑战性和创建性的人力资源分析、规划、员工激励和

12、战略等工作中去。 e-HR：e-HR事实上是一种基于Internet/Intranet的人力资源管理系统。公司的各种政策、制度、通知和培训资料也可通过这种渠道来发布，员工和各层管理人员可以通过Internet/Intranet自由地查询所须要的人力资源管理各种信息等。 通过上述HRMS系统的基本功能的说明，我们可以清楚地了解到，通过e话企业人力资源管理，可以大幅度地简化人力资源管理人员和直线经理的一般人事行政业务。通过现代信息技术，把花在很多必需但低附加值作业的珍贵资源，重新安排到高附加值的作业上。 3. HR人员专业实力的提升 既然提高企业绩效是人力资源管理的新使命，就要大幅度提高这方面的专

13、业实力，企业人力资源管理人员须要供应各种相关高附加值服务，如：员工人才测评、绩效评估、企业文化建设、员工职业规划、学问管理、作业流程再造等。这些高附加值的服务，对企业有深远的影响。人力资源管理人员通过供应高增值的服务，和直线经理建立良好的信任和默契，形成伙伴关系，才能有效地运做企业人力资本。 因此新经济时代的人力资源管理，对人力资源管理专业人员的实力要求也相应变更，从传统的强调人事管理事务的娴熟以及各类劳动法规的熟识，转变为强调人力资源管理战略、规划、诊断、设计执行等方面的实力。 以企业聘请为例，传统的人力资源聘请是执行直线经理的聘请要求，执行的是程序化的工作，对人力资源管理人员的要求侧重于和供人部门（人才中心、学校）的关系亲密，强调刚好满意用人需求。新经济时代的聘请工作，强调满意供需在质和量上的匹配。为实现此目标，人力资源管理人员必需将人力资源服务推到最前线，主动分析企业的用人需求，做好人力资源规划，并探讨市场供应