企业人力资源管理师真题下载6章.docx

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1、企业人力资源管理师真题下载6章企业人力资源管理师真题下载6章 第1章()是一个单位或组织中能级最低的层次。A:决策层B:管理层C:执行层D:操作层答案：D解析：操作层工作通过实际操作来完成执行层制定的工作标准、工作定额，并接受各种监督检查。它是一个单位或组织中能级最低的层次。企业薪酬制度评价的目的不包括（ ）。A.不断完善企业员工的薪酬激励方案B.将员工季度和年度的绩效考核进行综合评价C.提出更加适合企业自身特点的薪酬激励方案D.充分发挥薪资福利制度的保障与激励职能答案：B解析：销售部的汪洁四季度的业务完成量是40万元，而她的同事赵刚为36万元，赵刚的完成情况不如汪洁，这种分析工作绩效的方法是

2、（）。A水平比较法B横向比较法C目标比较法D配对比较法答案：B解析：横向比较法是指在各个部门或单位之问、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。成绩记录法的步骤包括：由其上级主管来验证成绩的真实准确性;由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小;被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是( )。A:B:C:D:答案：D解析：成绩记录法是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学工作的人员如大学教师、律师等，因为他们每天的工作内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量。先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录

3、表上，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小。()属于新型组织结构模式。A:多维立体组织结构B:子公司与母公司C:模拟分权组织结构D:分公司与总公司E:企业集团答案：A,B,C,D,E解析：新型组织结构模式包括：(1)多维立体组织结构；(2)模拟分权组织结构；(3)分公司与总公司；(4)子公司和母公司；(5)企业集团。在端午节期间工作的员工得到的加班工资属于（）。A岗位津贴B补贴C金融性福利D过节福利?答案：B解析：根据新的节假日法律规定，端午节属于法定假日。法定节假日工作的员工得到的加班工资属于补贴。企业人力资源管理师真题下载6章 第2章职工住院

4、治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的（）发给住院伙食补助费。A.50B.60C.70D.80答案：C解析：访谈者进行访谈时应尽量让访谈对象用自己的语言详尽描述他们成功或失败的工作经历，一般需要（）小时。A.半 B.1 C.2 D.1?3答案：D解析：()属于现代人力资源管理的基本原理。A:动态优势原理B:同素异构原理C:互补增值原理D:激励强化原理E:公平竞争原理答案：A,B,C,D,E解析：现代人力资源管理的基本原理主要有：同素异构原理总体组织系统的调控机制；能位匹配原理人员招聘、选拔与任用机制；互补增值、协调优化原理员工配置运行与调节机制；效率优先、激励强化原理员工酬劳与

5、激励机制；公平竞争、相互促进原理员工竞争与约束机制；动态优势原理员工培训开发、绩效考评与人事调整机制。招聘广告并不一定是一种最有效的招聘手段，其显著的缺陷是（ ）。A.费用高昂B.只能被一部分适合工作岗位的人员看到C.受众范围狭窄D.信息传递缓慢答案：B解析：企业采用广告形式招聘人才具有信息发布迅速、成本低等优点，而且其受众范围十分广泛。但其显著的缺陷是，正在工作并且安于现状的人不会去看，这就意味着广告只能被一部分适合工作岗位的人员看到。()不是劳动监督检查制度方面的内容。A:纠正违反劳动法的行为和现象B:检查企业的社会保险缴费情况C:检查企业的劳动安全卫生条件D:调查和解决企业工资差距问题答

6、案：D解析：劳动法的监督检查制度是为有效地贯彻实施劳动法，保护劳动者的合法权益，对用人单位和其他有关单位遵守劳动法的情况实行监督、检查、纠偏、处罚活动的主体、监督检查的目的、监督检查的客体、监督检查的方式，对违反劳动法的行为进行制止、纠正和追究违法行为人法律责任的规定的总称。下列说法正确的有（ ）。A.逆向思维实质是颠倒思维B.实际生活中，每个人多多少少都有从众思维C.收敛思维是求同的思维，发散思维是求异的思维D.发散思维与收敛思维不能在解决同一问题时同时使用E.如果需要对解决一个问题提出多个方案，需要使用发散思维答案：B,C,E解析：企业人力资源管理师真题下载6章 第3章简述工作岗位写实的步

7、骤和方法。答案：解析：工作岗位写实分为三个阶段，具体步骤和方法如下：（1）岗位写实前的准备工作确定岗位写实的对象。进行初步岗位调查。制定出写实工作计划。规定好具体的写实程序和步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。培训写实人员。使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。向被调查者说明写实的意图和要求。写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息采集工作。（2）实地观察记录岗位写实一般应从上班开始，一直到下班结束，将整个工作日的活动情况毫无遗漏地记录下来，以保

8、证写实资料的完整性。在观察记录过程中，写实人员要集中精力，在员工的配合下，按顺序判明每项活动的性质，简明扼要地加以记录，并注明每一事项的开始和结束时间。如出现交叉性的作业活动项目，应在备注栏注明交叉活动的内容。（3）写实资料的整理汇总计算各活动事项的时间消耗。对所有观察事项进行分类，汇总计算出每一类工时的合计数。编制岗位写实汇总表，在分析、研究各类工时消耗的基础上，分别计算出每类工时消耗占工作日和作业时间的比重。分析岗位工作的内外环境和条件，掌握关联工作活动的各种信息。根据写实结果，写出岗位综合分析的报告。在进行岗位工作扩大化和丰富化设计时，应当关注的问题包括（）。A 控制岗位工作的循环期，工

9、作周期不宜过长或过短B 保持工作任务具有一定变动率，但变动率不宜太高或太低C 明确工作数量和质量考评标准，使员工逐步掌握岗位操作技能D 在基本作业之外，可将辅助性和准备性工作尽可能组合在一起E 鼓励员工一专多能，由某种专业技能逐步向更多更高技能发展答案：A,B,C,D,E解析：在进行岗位工作扩大化和丰富化设计中，还应关注以下问题：保持岗位工作任务具有一定变动率，岗位任务的变动率不宜太高或太低；每个岗位的工作都应当具有独立的技术内容和相对的完整性；控制岗位工作的循环期，工作周期不宜过长或过短；注意保持岗位工作的节奏感；明确岗位工作的数量和质量考评标准，使员工逐步掌握岗位的操作技能技巧；在基本作业

10、之外，可将辅助性和准备性工作尽可能组合在一起；建立岗位正常的晋升路线，对突出的优秀人才要提升到更高一级的岗位，保证岗位员工在掌握低技能等级工作之后，向高技能等级工作发展；鼓励一专多能，在员工掌握一个工序或工种技能之后，要使其向多工种多职业发展；在可能的情况下，员工既从事生产工作，又承担一定的组织监督管理的任务；建立信息的沟通渠道，保证岗位信息的对称性，为岗位设计提供科学的依据。劳动争议当事人申请仲裁应当符合的条件包括（）。A申请人与本案有间接利害关系B有明确的被申请人C有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由D申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖E申请时间符合申请仲裁

11、的时效规定答案：B,C,D,E解析：劳动争议当事人申请仲裁应当符合下列条件：申请人与本案有直接利害关系；有明确的被申请人；有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由；申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖；申请时间符合申请仲裁的时效规定。确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（）。A.社会劳动生产率B.企业经营状况C.劳动力市场价格D.人工成本水平答案：B解析： 工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。企业民主管理制度的基本

12、形式包括( )A: 合理化建议B: 职工大会C: 平等协商制度D: 质量小组E: 职工代表大会制度答案：B,C,E解析：职工代表大会或职工大会制度与平等协商制度是企业民主管理制度的两种基本形式。员工满意度调查确定的调查对象不包括（）A、生产工人B、办公室人员C、管理人员D、销售人员答案：D解析：调查对象可分为生产工人、办公室工作人员和管理人员。企业人力资源管理师真题下载6章 第4章公文筐测试的不足包括()A.不够经济B.评分比较困难C.受口头表达能力限制D.试题对能力发挥的影响较大E.不适合中、高层管理人员的选拔答案：A,B,D解析：(2022年5月)（ ）是员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、

13、利润分享计划等。A.收入B.奖励C.报酬D.福利答案：B解析：P267273收入是员工所获得的全部有形报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和；报酬是员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇；奖励是员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享计划等；福利是公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 企业部门结构的横向设计方法包括()A.按产品划分法B.按时序划分法C.按地区划分法D.按人数划分法E.按专业划分法 答案：A,B,C,D解析：部门横向划分的方法，主要有以下两大类方法。(1)从企业总体结构来看，部门结构的横向设计方法可以分为：自上而下法、自下而上法、业务流程法。(

14、2)按照不同对象和标志，部门结构的横向设计方法，除以上方法外，还包括：按人数划分法、按时序划分法、按产品划分法、按地区划分法、按职能划分法、按顾客划分法。以下关于绩效考评的说法正确的是()。A.绩效考评是人力资源管理体系的基础B.绩效考评可以按照月度定期进行C.绩效考评与企业的经营管理息息相关D.绩效考评可以不定期地进行考核E.非正式的绩效考评也很重要答案：B,C,D,E解析：(1)绩效考评不是孤立的事件，它与企业的发展战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息相关。 (2)绩效考评具有指向性，它的出发点和终点就是企业的整体绩效，是为了使企业更好地生存和发展。 (3)绩效考评具有层次性和针对性

15、，不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容的要求是不同的。 (4)绩效考评具有时限性，它要求在一段时间以内，对考评做出明确的结论。考评既可以按照月度、季度、年度定期进行，也可以不定期进行。 (5)绩效考评是一个过程，不是简单的行为，它是由诸多步骤共同组合而成的行为的集合。 (6)实际管理过程中，对员工的绩效考评和评价工作可以是正式的，也可以是非正式的。现代企业里，正式的绩效考评是必不可少的，非正式的考评评价也很重要。由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评程序设计和（）。A、管理的方法设计B、绩效管理内容设计C、绩效管理目标设计D、管理的总流程设计

16、答案：D解析：绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。提成工资制中提成比例的确定需要考虑的因素包括()。A:产品生产成本控制情况B:一定的销量中包含的利润C:企业产品销售的主要门路D:一定的销售收入中包含的利润E:企业产品与相关企业产品的竞争强度答案：B,C,D,E解析：提成工资制中提成比例的确定需要考虑的因素较多，主要有：一定的销量或一定的销售收入中包含的利润、企业产品销售的主要门路、企业产品与相关企业产品的竞争强度等。企业人力资源管理师真题下载6章 第5章简述绩效考评标准量表的种类。并列举考评标准可采用的评分方法。答案：解析：(1)

17、按照测量水平的不同，绩效考评标准量表可以分成以下四类：名称量表或称类别量表。它是量表在测量上一种最低的形式，在这里根据一般原则指派给事物某一类别(特征)的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义，因此，用这类数字表示的量表称为类别量表或名称量表。等级量表亦称位次量表。等级量表和类别量表都是在一个分类基础上或者说是在一个变量上对事物进行分类，但是根据事物的特性和分类原则，量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之问的差距是相等的。等距量表。除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。根据事物的

18、性质和特点，以及分派原则，量表的各个部分的单位是相等的，但没有绝对的零点。比率量表。是指在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。(2)考评标准可采用的评分方法有两种：自然数法自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制。如表42所示。系数法系数法可分为函数法和常数法。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按考评标准进行计分。如等级H(0910)、A(0807)、B(0605)、C(0403)、D(0201)。

19、常数法是在考评要素分值(z)之前设定常数(a)，将其乘积作为评定结果(ax)。采用上述计分方法时，可直接计分或间接计分。直接计分就是由考评人员直接打分，间接计分是考评人员只判断等级，分值最后统一由专门人员进行汇总，以减少个人因素的干扰。(2022年5月) 工作说明书中关于岗位的基本资料部分，一般包括（）A.岗位名称B.工作权限C.岗位等级D.定员标准E.岗位编码答案：A,C,D,E解析：P15-18工作说明书中说明岗位的基本资料是指关于岗位各方面的识别信息，包括岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等。()很难评估培训的认知成果。A:笔试法B:现场观察法C:访谈法D:工作

20、抽样法答案：B解析：认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。它的测量万法主要有笔试法、工作抽样法和访谈法。现场观察法很难评估培训的认知成果。个别指导法的缺点是（ ）。A.指导者可能有意保留自己的经验B.不利于新员工在工作岗位的创新C.指导者的水平对学习效果有影响D.不利于新员工融入团队，与同事合作E.指导者不良的工作习惯会影响新员工答案：A,B,C,E解析：个别指导法和我国以前的“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类似，主要特点在于通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。个别指导法的缺点包括：为防止新员工对自己

21、构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导浮于形式；指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响；指导者不良的工作习惯会影响新员工；不利于新员工的工作创新。员工福利管理的原则包括()A:共享性原则B:协调性原则C:必要性原则D:合理性原则E:计划性原则答案：B,C,D,E解析：福利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。福利管理的主要原则有：(1)合理性原则；(2)必要性原则；(3)计划性原则；(4)协调性原则。（ ）体现了平衡记分卡期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡。 得分:1/1 题目报错A.将定性指标引入到绩效评价体系之

22、中B.将企业内部评价扩大到股东和顾客对企业的评价C.能关注到新产品开发和投资对企业利润和市场占有率的影响D.评价指标中既有本年度的考核指标，又有未来3-5年的考核指标答案：C解析：企业人力资源管理师真题下载6章 第6章制定人力资本战略常用的方法不包括()等。A.双向规划过程B.并列关联过程C.单独制定过程D.串联关联过程答案：D解析：（ ）是反映员工在出勤时间内实际工作工时及其被利用情况的指标。A.出勤时间利用率B.出勤率C.工作日利用率D.工作效率答案：A解析：出勤时间利用率又称作业率，是反映员工在出勤时间内实际工作工时及其被利用情况的指标。其计算公式表示为：出勤时间利用率=实际工作工时+出

23、勤工作工时100%。( )的工种不适合采用技术等级工资制。A.劳动熟练程度差别大 B.技术复杂程度高C.劳动熟练程度差别小 D.工作物等级不同答案：C解析：关于薪酬的级差和薪酬结构，下列表述错误的是()。A:高级别岗位之间的薪酬级差应大一些B:分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些C:宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动幅度要大一些D:高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动程度答案：B解析：薪酬级差是指不同等级之间薪酬相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。如果是分层式薪酬等级类型，

24、由于等级较多，所以薪酬级差一般小一些；如果是宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以薪酬级差要大一些。事实劳动关系形成的原因有()。A:不订立书面劳动合同B:签订无效劳动合同C:双重劳动关系D:以其他合同形式替代劳动合同E:签订非全日制劳动合同答案：A,B,C,D解析：事实劳动关系形成的原因有：(1)不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系；(2)无效劳动合同而形成事实劳动关系；(3)双重劳动关系而形成事实劳动关系；(4)以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。 我国劳动法明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过（）A.35小时B.40小时C.48小时D.50小时 答案：B解析：在劳动法中，明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。