工商管理-东莞农村商业银行人力资源管理问题及对策研究.docx

《工商管理-东莞农村商业银行人力资源管理问题及对策研究.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《工商管理-东莞农村商业银行人力资源管理问题及对策研究.docx（14页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、工商管理-东莞农村商业银行人力资源管理问题及对策研究东莞农村商业银行人力资源管理的问题及对策探讨 Research on the problems and Countermeasures of humanresource management of Dongguan Rural Commercial Bank摘 要目前，中国银行业发展至一个较为稳定的阶段，即以中国人民银行及银监会分别作为管理者及监管者，国资、政策性、商业银行、地方性金融机构及多类型金融机构共生的体系生成。我国自改制信用社设立农村商业银行起，已经经验了近 10 年的成长和完善，现在已上升为金融市场中不行忽视的存在，在中国经济领域

2、产生了愈来愈强大的作用。可是须要留意的是，在中国加入世贸之后，金融管制起先放松，接着大量外资银行涌入中国，另一方面，新型互联网+银行体系异军突起，如深圳前海微众银行和浙江网商银行的设立，对农村金融阵地的不断侵蚀。在信息时代之间深化之后，客户需求朝着多样化的方向发展，以往单纯的存款、贷款业务无法与客户不断改变的需求相匹配，故而，农村商业银行需变更只求规模盲目扩张的策略，而应开展以理财业务为重心，高技术含量业务并行的策略，立足本地，深耕细作。同时，现在农村商业银行还须要解决一系列人力资源问题和挑战：其一，素养高实力强的复合型金融人才数量较少，和国外相差甚远；其二，目前行使的体制不利于激励为数不多的

3、高素养人才，也没有建立行之有效的留人机制；其三，人才培育机制处于发展阶段，不够成熟和完善。普遍而言，各个地区的农村商业银行都发源于信用社改革，它们普遍由各地区的金融、财政系统领导，成长到现在的程度也有赖于地方政府以及原先领导部门的显著影响，部分到现在也须要听从指令。可是纵观国资银行、大规模股份制银行等等，其独立性较为显著，不管是从业务环节、竞争局面，还是人资储备、人力资源管理系统的改革等方面来看，都会遭遇较显著的原上级或地方政府的影响，继而对银行从业者的素养、工作效率等等产生不行避开的影响。所以，必需相识到这方面存在的问题，全力以赴对原体制遗留问题进行解决，分批注 M1: 摘要分两段，第一段写

4、探讨背景，表明探讨问题的必要性和重要性；其次段写本文的探讨内容、探讨方法和探讨结论。重写撰写析、归纳人力资源的隐藏问题，并根据当下银行发展态势以及人力资源状况绽开完善和改革，这样方能够确保农村商业银行拥有更多的发展动力。关键词：农村商业银行，人力资源，问题 批注 M2: 这不是关键词，换Abstract At present, the development of Chinese banking industry to a stable stage, to the peoples Bank of Chinese and CBRC respectively as managers and reg

5、ulators, system and policy, forming symbiosis state-owned commercial banks and local financial institutions and various types of financial institutions. Since Chinas reform of credit cooperatives set up rural commercial bank, has experienced nearly 10 years of development and perfection, has now ris

6、en to exist that cannot be ignored in the financial market, produced more and more powerful in China economic field. But note that, after Chinese accession to the WTO, the financial regulation began to relax, then a large number of foreign banks into China, on the other hand, the new Internet plus A

7、 new force suddenly rises. banking system, such as the Shenzhen Qianhai micro focus bank and Zhejiang commercial bank established on eroding the rural financial position. Deep in the information age, the customer demand towards the direction of diversification, the simple deposit and loan business t

8、o the changing needs of customers, therefore, rural commercial banks need to change for the blind expansion of the scale of the strategy, and should be carried out in financial business center, business high-tech parallel strategy based on local, shengengxizuo. At the same time, now the rural commer

9、cial bank also needs to solve a series of problems and challenges of human resources: first, compound financial talents less number of high quality and strong, and far abroad; secondly, the exercise of the incentive system is not conducive to high-批注 M3: 依据中文，重写撰写英文摘要quality talents for the few, nor

10、 the establishment of effective mechanism to keep people; third, the talent cultivation mechanism in the development stage, mature and perfect. Generally, the various regions of the rural commercial bank originated in the reform of credit cooperatives, they generally by the regional financial system

11、 leadership, significantly affect up to now the extent also depends on the local government and the original leadership department, to now also need to obey the instructions. But the large state-owned banks, joint-stock banks and so on, its independence is significant, regardless of the situation fr

12、om the business sectors, competition, or human resource reserves, human resources management system reform, will suffer significantly higher primary or local government influence, then the effect of bankers literacy, work efficiency and so on inevitable. So, must be aware of this problem, all of the

13、 original legacy system to solve the problems, analysis, summed up hidden problems of human resources, and expand the reform and perfection of the bank in accordance with the current development situation and human resources, so to ensure that rural commercial banks have more momentum.Key words:Rura

14、l commercial bank, human resources, problems目录一、绪 论. 11.1 探讨背景 . 11.1.1 我国金融行业新发展带来的挑战 . 11.1.2 业务发展带来的挑战 . 21.1.3 风险管理要求的提高带来的挑战 . 21.1.4 人力资源管理面临挑战 . 21.2 探讨意义 . 31.3 国内外探讨现状 . 41.3.1 国外学者的探讨 . 41.3.2 国内学者的探讨 . 51.4 我国农村股份制商业银行人力资源管理的现状 . 71.4.1 人力资源管理基本沿袭传统理念与方法 . 71.4.2 员工的晋升渠道 . 71.4.3 人力资源的获得与

15、配置正在调整与优化 . 71.4.4 人力资源的培训开发体系正在完善 . 81.4.5 人力资源的薪酬制度改革正在深化 . 81.4.6 人力资源的绩效考核正在规范化 . 8二、人力资源管理基本理论概述. 102.1 人力资源的涵义与特点 . 102.1.1 人力资源的涵义 . 102.1.2 人力资源的特点 . 102.2 人力资源管理的涵义与特点 . 112.2.1 人力资源管理的涵义 . 112.2.2 人力资源管理的特点 . 12三、东莞农村商业银行人力资源管理现状. 133.1 农村商业银行的发展沿革 . 133.1.1 农村商业银行的发展历史 . 133.1.2 农村商业银行人力资

16、源战略定位 . 153.1.3 农村商业银行人力资源管理的发展阶段 . 163.2 东莞农村商业银行的创立与发展 . 173.3 架构与模式 . 193.4 东莞农村商业银行人力资源管理现状 . 21批注 M4: 正文修改后，重新生成书目3.4.1 人员聘请 . 213.4.2 培训体系 . 213.4.3 岗位设计 . 213.4.4 绩效考核体系 . 213.4.5 薪酬与福利 . 223.4.6 激励机制 . 22四、农村商业银行与其他银行人力资源管理比较分析. 234.1 聘请制度对比分析 . 234.1.1 外资银行聘请制度 . 234.1.2 农村商业银行聘请制度 . 234.1.

17、3 国有商业银行聘请制度 . 244.1.4 农村商业银行聘请制度存在的问题 . 254.2 培训制度对比分析 . 254.2.1 外资银行培训制度 . 254.2.2 农村商业银行培训制度 . 264.2.3 国有商业银行培训制度 . 264.2.4 农村商业银行培训制度存在的问题 . 274.3 绩效管理对比分析 . 274.3.1 外资银行绩效管理 . 274.3.2 农村商业银行绩效管理 . 284.3.3 国有商业银行绩效管理 . 284.3.4 农村商业银行绩效管理存在的问题 . 294.4 薪酬管理对比分析 . 294.4.1 外资银行薪酬管理 . 294.4.2 农村商业银行薪

18、酬管理 . 304.4.3 国有商业银行薪酬管理 . 304.4.4 农村商业银行薪酬管理存在的问题 . 31五、东莞农村商业银行人力资源管理存在问题和成因. 325.1 东莞农村商业银行现阶段人力资源管理存在的问题 . 325.1.1 人力资源未得到有效配置 . 325.1.2 员工的主动性较低 . 325.1.3 培训工作薄弱 . 325.1.4 人员流通不畅 . 335.2 东莞农村商业银行人力资源管理问题成因分析 . 335.2.1 聘请方面 . 335.2.2 培训方面 . 345.2.3 运用与管理方面 . 345.2.4 薪酬方面 . 355.2.5 绩效考核方面 . 35六、完善东莞农村商业银行人力资源管理的对策. 366.1 畅通用人渠道 . 366.2 建立完善的培训体系 . 386.3 改革薪酬制度 . 406.3.1 薪酬制度设计应遵循的基本思路 . 406.3.2 薪酬详细优化方式 . 416.4 改进绩效考核 . 426.5 强化保障监督 . 446.6 建立战略人力资源储备 . 466.6.1 高层次人才战略 . 466.6.2 中层次人才战略 . 476.6.3 基层员工建设战略 . 47结束语. 48致 谢. 49参考文献. 50 - 1 - 一 、 绪 .