[业绩论英雄　竞争促活力]唯业绩论英雄.docx

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1、业绩论英雄竞争促活力唯业绩论英雄2008年，河南中烟工业有限责任公司用工安排制度改革全面铺开，洛阳卷烟厂应声而动。许来燕，洛阳卷烟厂的一名一般管理人员，从入选厂人才储备库，到胜利竞聘厂仓储部副部长，再到民主测评中获全优作为亲历者，许来燕见证了洛阳卷烟厂用工安排制度改革的每一步。7+1工程：事业推开一扇窗截止2008年，洛阳卷烟厂已5年没有进行过大的人事调整，部分本科生、大专生至今仍在协助岗位，虽然无奈，但却不甘。提起将来，和许来燕一起到厂的高校生同样找不到方向。此时，洛阳卷烟厂生产小厂、规模小厂的地位也没有随着河南卷烟工业组织结构调整而变更。硬件比不上，咱就比软件，以人为本，打造管理强厂，活力

2、大厂新一届领导班子主动探究着洛烟的将来。2008年3月，洛阳卷烟厂以用工安排制度改革为抓手，强力实施7+1人才工程（即打造一个开拓创新、团结协作的领导班子，建立7种企业关键岗位的人才梯队），为打造管理强厂，活力大厂供应人才支持。4月，许来燕和其它212位职工的名字列入洛阳卷烟厂人才储备库。假如说入库对许来燕仅是一个形式，之后的一系列特别待遇，则让许来燕意识到自身的价值：无论选人用人，还是培育培训，厂部都向我们倾斜。还按岗位进行职业生涯设计’，使每人拥有合适的成长跑道。进入人才库，许来燕感到自己面前打开了一扇窗。接下来的一项项改革举措，更让他找到了人生的坐标。竞争上岗：人生有了新坐标

3、2008年4月，中层管理人员洗牌，拉开用工安排制度改革的大幕。估计还是像以前那样走过场，人事调整确定进行不下去经验了一次次改革的许来燕和其它职工一样执观望看法。44名中层管理人员，调整31名，退岗两名、淘汰1名。结果一公布，职工中一片哗然。以前，淘汰二字，用在中层管理人员身上的几率几乎为零。许来燕意识到：这次，厂里是动真格了！公开竞聘中层管理人员时，许来燕不敢再有应付的心态，起先严阵以待。测评、笔试、面试最终，他以成功者的姿态站在了众人面前。面试现场，当听到仓储部副部长许来燕的名字时，他百感交集：参与了几次竞聘，从没想过，结果会当场宣布。随后，让许来燕想不到的事更多：他想不到，一般管理人员竞聘

4、时，在管理岗工作了14年的管理人员竟然真得转到工人岗；他更想不到，改革涉及这么多人的利益，竟然没有出现一例不稳定事务。有人上岗，就意味着有人下岗。为化解下岗带来的不稳定因素，厂领导班子颇费周折：从托付第三方出题，到答题卡的运用，再到现场公布结果竞聘的公允合理性让职工心服口服；为给下岗职工供应一个疏通心情的渠道，厂领导实行厂长接待日制度，建立管理处室与车间的一对一思想联系点，为下岗职工解决饭碗问题。岗位靠竞争的烙印，已深深植入职工的心中。晚上在厂区巡察时，许来燕发觉：只要有个空闲时间，职工们都在学习，手中的资料都被翻烂了。业绩考核：压力催生趋动力岗位竞争，只是迈出了岗位动态管理的一只脚。要想达到

5、激励与约束相结合，压力与动力相结合，还须要另一只脚多维度的考核方法跟上去。主持洛阳厂工作的副厂长安保华相识到：胡萝卜和大棒缺一不行。每月，许来燕都要对部门人员进行考评。为避开业绩考核中的形式主义，厂部创新实行强制分布法，要求考评必需分出三六九等，还特地在文件中规定：如全年部门员工全部考核得分一样，部门负责人将被撤职。实打实的考核，为员工拧紧了责任弦。有了工作主动性，新上任的许来燕也轻松了很多。改变最大的是刨车司机，以前，刨车司机收入高、架子大、工作松散。现在有了岗位能上能下、收入能增能减的激励约束机制，工作劲头足得很呀！作为中层管理人员，许来燕自然也被列入考核。除了月考核、年评议以外，许来燕等

6、8位新任中层管理人员，还单独接受厂里组织的季评。此外，中层管理人员个个建立业绩档案，月度工作加分状况，累计算入年末综合考评。中层管理人员考核厂领导班子，好像有以下犯上的嫌疑，可厂里就这么做了。许来燕笑着说。洛阳卷烟厂创新制定了领导班子成员业绩考核方法，由中层管理人员考核厂级领导，考核结果作为上级对班子成员的年度测评依据。现在，洛阳卷烟厂从上到下，每人身后都好象有根小鞭子赶着向前走。每天早上，许来燕总是5点多钟就起床，想想一天要做些什么；下班后走得最晚，看看还有什么没干；从去年11月份到现在，仅工作日记就写了4万多字。仓储部的工作，在许来燕的带领下，开展得绘声绘色。从茫然困惑到坐标清楚，从工作平淡到充溢激情，许来燕在洛烟用工安排制度改革的舞台上实现了人生的价值。