组织人事工作专题汇报材料12020.docx

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1、组织人事工作专题汇报材料12020组织人事工作专题汇报材料 15 篇 组织人事工作专题汇报材料篇 1 一、基本状况 吐祥中学，是一所县管农村高完中。内设机构 8 个，分别是办公室、教务处、政教处、教科室、督导室、体卫艺处、保卫科、后勤处，单位编制人数*人，现有在编干部职工*人，其中组织任命人员 3 人、上派学习 2 人。 为更好地适应教化转型升级发展的须要，把政治素养好，业务实力强，作风过硬，清正廉洁的干部推到重要岗位。依据岗位工作须要，中层干部提拔均由学校党组织主导公开选拔，内设机构均经县编办批准成立，无超审批权限设置机构，不存在超机构规格提拔干部状况。 学校党组织近三年共选拔任用了 3 位

2、中层干部(分别是：教科室主任、体卫艺主任和办公室副主任)、通过从年级组长、教研组长及学生管理人员中选拔后备干部，为学校完成各项重大任务供应了人才保障，进一步提高了干部的总体业务实力。 二、严格规范干部选拔和老师选调工作 (一)干部选拔严格按程序进行。始终以来，在干部选拔任用过程中，学校党组织都严格根据上级相关干部选拔任用工作规定的原则、条件、程序和纪律来开展工作。严格坚持干部选拔任用的原则、条件、任职资格。在干部选拔任用工作中，坚决贯彻执行事业单位干部选拔任用条例，坚持德才兼备、以德为先的用人标准，努力做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松。对干部选拔任用的民主举荐

3、、考察、探讨确定、任职等各个环节，都严格把好关。我们仔细执行有关规定，全面落实了民主举荐、确定考察对象、组织考察、征求看法、探讨确定、任前公示、发文任职等制度，较好地保证了新提任干部的整体素养。 (二)老师选调公正公允公开规范。近几年来，县上取消我校到高校聘请应届生的自主权后，老师的补充主要是向全县各初中和小学选调优秀老师。学校按岗位设置先请示教委同意后，严格按程序进行报名、资格审查、笔试和面试择优选调老师。近几年，我校选调了许多优秀的年轻老师，极大的推动着我校教化教学工作进步，获得了丰硕的教化教学成果。 三、存在问题和下一步努力方向 虽然近年来我校在推动组织人事工作科学化、民主化、制度化的进

4、程上取得了肯定成果，未发生有违法违规提拔任用干部行为，未发生选调老师有权钱交易的现象，但与更高要求还存着差距和不足。主要表现在：一是干部结构不够科学。主要是干部性别比例不够合理，全校干部全为男性，无一女性。二是对干部培育不够重视。主要是干部培训太少，没有把专家请进来培训、也没有把干部带出去学习，县委党校培训机会又少。三是师资结构不合理。有的学科老师过剩，有的学科老师紧缺，导致岗位设置和工作量的核定不科学，存在超工作量和工作量不足的现象。 下一步，我们将以本次规范组织人事工作巡察为契机，进一步明确整改方向： 1.进一步优化干部队伍建设。一是严格根据上级三定文件精神，做到不超编不擅自内设机构。二是

5、打破传统，可以让一些女老师担当班主任、年级组管理成员，并逐步引导表现优秀的女老师走上管理岗位。三是在学校中层干部竞聘时对某些岗位适当设置性别、学科的要求。四是在探讨人事任命时，适当考虑性别、学科的均衡性。2.进一步加强干部管理工作。一是制定具体的干部评价管理方法。把干部的量化积分、教代会代表测评、校领导测评三者结合起来评价中层干部。二是常常开展干部理论学习、警示教化、谈心谈话，熟识了解干部履职状况、作风状况等。三是加强干部档案意识。 3.进一步规范干部任免程序。中层干部聘任严格执行校内公开竞聘程序，报县教工委批复后上岗;其他干部如年级组管理人员、教研组长等任命，学校党支部必需专题探讨，保证党的

6、领导，保证党管干部、党管一切，拟定对象校内公示无异议后，组织支配谈话，然后下发正式任职书。 4.进一步加大干部培育力度。坚持请进来、走出去的培训模式，每年组织中层干部进行管理业务培训，可以是听讲座，可以是向名校沟通学习。适当减轻中层干部的教学任务，保证有比较足够的时间精力搞管理。 5.合理设置岗位，严格核定工作量。不断完善师资结构科学配置，进一步合理设置工作岗位、核定工作量，力求做到公允、公正，消退超工作量和工作量不足的现象。 组织人事工作专题汇报材料篇 2 过去的一个学年是在学校内涵建设不断加强，学校全面以评促建、迎接本科合格评估，实现快速发展的一年。在学校董事会、党政领导的正确领导和主管校

7、长、书记的干脆领导与指导下，组织人事处工作紧紧围绕学校发展的大局和中心工作基本完成了职能部门目标管理职责以及学校领导交办的各项工作任务。 一、大力聘请引进优秀人才，促进人员的合理流淌 本年以来，学校从本科办学合格评估要求动身，引进专职老师，希望学校能够引进老师*人的目标，江校长亲自给学院院长布置动员，到目前已经进校各类人员*人。自 20_年 9 月 20_年 8 月，参与师资专场聘请会 3 场(武汉、光大、交大)，当场接受并整理书面简历总计约 600 逾份;洽谈网络平台 4 家，并最终落实 2 家，通过网络渠道收集的简历约 900 逾份，分阶段整理并下发各个用人部门总计约 200逾份。 联系沟

8、通应聘老师约*人次，最终上报校长办公室签字审批*人，进校*人，其中聘用合同*人，特别劳动关系*人，外教 2 人;辅导员 9 人，老师*人，督导 5 人，其他行政等*人。老师和辅导员、督导*人，占进人总数*.*%;有博士 9 人，硕士*人，博士硕士学位占老师、辅导员、督导的*.*%;有高级职称*人，中级职称 9 人。 另一方面，充分利用_市柔性流淌政策，加强与兄弟学校、科研院所、大型企业的合作与沟通，实现高级人才资源共享和优势互补。主动聘请国内外专家学者和企业有实践阅历的双师型老师来校兼职上课或进行合作科研，建立起了一支相对稳定的校外兼职专任老师队伍。通过大力度引进高层次人才，以及与学校培育相结

9、合，不断优化老师队伍学历、学位、职务、年龄、学缘等结构，取得了明显的工作效果。为此，在朱瑞庭副校长与人事处领导登门探望后，江建明校长亲自接待来自同济高校、华东师范高校、华东理工高校、上海高校老教授协会领导和退管会领导，力图与上海地区相关学校建立退休返聘老师联系稳定渠道。 离校*人，其中聘用合同*人，特别劳动关系 9 人;辅导员 2 人，均为聘用合同人员;老师*人，聘用合同 8 人，特别劳动关系合同 2 人;教辅 1 人，为特别劳动关系合同;行政及其他*人，聘用合同5人，特别劳动合同6人。离校老师中有教授 2 人，副教授 2 人，讲师 4 人。 以上反映出本学年学校人员流淌状况比较正常，通过流淌

10、充分发挥各人的工作意愿和特长，学校得到人员结构的进一步优化。根据_市人保局的相关规定，今年起全部涉及户籍的工作(包括居住证)一律不接待个人，必需全部由单位人事出面办理，截止目前办理人新办或续办_市居住证*人次;20_年非上海生源毕业生落户申请*人;海外留学归国人才引进申报 3 人;居转户申报 5 人(其中 1 人已进入公示阶段);夫妻解困 1 人。 二、抓住机遇，将骨干中青年老师的培育工作放在重中之重的位置 (一)、制度先行，保证了培育工作的重要工作地位 配套市教委老师发展工程项目的开展，学校连续颁发了四个重要文件，进一步规范了学校中青年老师的培训培育工作，进一步调动老师的进修提高主动性，做到

11、能够基本满意各学院、系、部一线老师的培育支配要求。 我校老师培育工作的创新点在于：我们以学校文件的方式明确了老师的培育是从学科建设、专业建设、主干基础课程的建设须要动身;是在为每一位青年老师制定了个人职业发展近期规划的基础上，个人的要求与组织发展的须要是一样的状况下操作;学校保证*万的培育费，老师派出不受市里经费审批的限制，根据学校安排和须要派出以及派出老师学习期间的比较实惠的工资待遇等。前天、大前天在上海评估院进行的上海高校老师发展工程执行状况评估检查中，全市62 所公办、民办高校，我校在规范管理、制度保障、创新组织选拔等方面受到专家们的高度评价，也是民办高校作为典型受到认可的。 (二)、组

12、织支配各项培训培育工作，力争取得实效 1、接着组织实施老师专业发展工程项目。20_年国内访问学者 7 人、国外访问学者3人(目前1人正在国外访学，还有2人正在办理出国手续)、其他国外师资培训 5 人(其中1 人学校派出)、产学研践习 8 人(其中4 人学校派出)，并做好老师专业发展工程项目的督查工作。 20_年度老师专业发展工程项目名单已上报市教委，国内访问学者 8 人、国外访问学者 6 人(其中1 人学校已派出)、产学研践习9 人(其中 2 人学校已派出)。20_年海外研修 1 人正在进行中。 2、指导青年老师申请高校老师资格证，做好高校老师资格认定的申报和思想政治表现鉴定等一系列工作。20

13、_年老师申请老师资格证*人，取得老师资格证*人。参与市教委组织的老师资格证教学技能培训*人。参与学校组织的教学实力培训约*人。 3、组织支配 20*年新教工岗前培训，共有*名教工参与。每位新老师都递交了培训小结。 4、一年来取得硕士学位 6 人、现在读博士*人，在读硕士*人。 5、做好强师工程培训申报和检查工作，财务管理 1 人、人事管理 2 人、信息化管理 2 人、教学秘书管理 3 人、教学管理 1 人、国际沟通管理 1 人、新老师教学实力培训 1 人、后勤保障管理 2 人，培训老师都取得合格证书。 做好强师工程培训系统数据采集、汇总和输入工作。(教职工的个人相关信息输入培训系统) 6、做好

14、第一届民办高校老师教学技能大赛的申报以及初赛、复赛的打算工作。我校 6 名老师参与初赛，其中 1 名老师进入入围奖、3 名老师进入复赛。 7、组织支配 20_年市高校老师培育资助安排入选者*名老师参与市科教党委组织的培训班。 8、帮助做好 20_年*名老师培育资助安排的申报工作。 本学年，学校将中青年老师的培育放在重中之重的工作位置。学校将花大气力加强中青年老师的培育工作，以培育、考核、晋升目标管理为一体，实施学校中青年老师队伍系统培育工程。学校将建立重点培育目标、安排及选派老师预备库，实行组织举荐与个人申报相结合的方法，经过评审、批准进行选派;要紧紧围绕学科、专业、主干课程老师队伍建设须要和

15、安排支配、结合老师个人职业发展规划，落实符合选派条件的老师参与各类培训培育活动;每年寒、暑假二批派出，学校先期经费支付，同时主动争取市老师发展工程项目申报不受影响;加强过程管理，明确要求与责任，确保培育质量与效果。要保证长期为学校挑重担，上进心强、具有(争取项目、晋升职称)竞争力的中青年老师是学校重点培育的对象，有更多的培育机会。 为加强该对安排实施中的过程管理，推动我校老师践习稳步进行，12 月中下旬学校人事处领导与青年老师所在学院的领导、老师走访了 5 名老师践习单位。我们实地察看了老师践习工作的部门和环境，了解老师工作的内容和任务及须要解决的问题，与 5 家单位的领导以及带教育师进行了沟

16、通和沟通。在访谈中，践习单位普遍对市教委的这一举措特别认可，对高校老师践习表示欢迎，对我校老师的工作看法和敬业精神充分确定。企业非常重视老师践习支配，将他们放在分析、测试、设计、研发、应用等重要的岗位上，放手让老师在实际工作中学到更多的实践学问。老师通过一年脱产践习，理论联系实际，今后教学、指导学生更能适应社会需求。青年老师纷纷表示，虽然践习时间不长收获却很大，要将在企业学到的学问融入今后的课堂教学中，在教化教学改革和人才培育工作中做出更大贡献。首批从国外访学回国的老师作汇报沟通，带回学科前沿的探讨信息引起听众老师的极大爱好。 (三)、职称晋升工作 20_年申报专业技术职务*人。经过校内外评审

17、、聘任程序，学校正式聘任正高职务 1 人、副高职务*人、中级职务*人;本学年度青年老师初聘相应专业技术职务*人;另外，学校内聘副教授 1 人，客座教授 2 人，终身教授 2 人;20_年上半年申报晋升中级专业技术职务 3 人正在进行中。与去年一样，我们的高级职称晋升人数，仍旧保持在上海民办高校中遥遥地位。 三、学校又一次为教职工加薪 学校董事会、党政领导高度重视，全力支持。工资平均提高*%，四金基数人均提高*%，年金人均提高*%，使得我校教职工的工资收入保持在全市民办高校的中上水平。对于稳定队伍，聘请新人员起到了极大作用。通过近二年工资新制度的实施，我们找到了一条基本符合我校工作实际和发展政策

18、导向要求的、学校领导和学院部门领导共同负责的、教职工大多数人基本满足的，而且操作比较简洁、明白的工资增长规律和方式。 学校规范了脱产培育老师的工资待遇，实施规范各类人员的病事假的请假手续、待遇以及青年女教工生育工资补贴发放方法。 组织人事工作专题汇报材料篇 3 2018 年，在公司人事劳资部的详细指导下，在分公司、分公司党委的正确领导下，人事组织科紧紧围绕分公司科研、生产、发展大局，仔细实行科学发展观，不断强化学习，增加素养、提高水平，改善服务，较好地完成了各项任务。在以下几方面取得了较好业绩： 主动创先争优，科室建设取得新成果。面对工作多、任务重、一人多岗等实际困难，合理支配工作任务，紧抓.