980需求分析 .docx

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1、企业年金营销岗位胜任力素质模型研究第一章 绪论随着世界人口老龄化的不断加剧，世界各国的养老保险制度受到了严重了影响，我国也不例外。目前企业的养老保险一般都是现收现付的方式，在我国的这种老龄化的情况下，老年人所发放的养老保险严重不足，均分到个人手中的保险金少之又少。面对这种情况，社会的保险方式已经从原来的单一养老保险发展到多种多样的形式，其目的也是为了让老龄人老有所养。而在这些众多办法当中，企业年金成为养老保险保障体系改革的焦点。企业年金，也可以称为私人养老金或者企业养老金。而随着养老制度的改革，企业年金的营销状况也越加兴旺。但是其实自 19 世纪开始，社会的劳动分工就极为明确，有人由此产生了很

2、多分门别类的职业，企业年金营销人员也是因为市场的需求而诞生的。然而，无论是什么职业群体，都可能会出现群体内部人员质量的参差不起。这对于各种企业包括企业年金的营销来说影响是极大的。因此，为了避免这种现象，人们不断去追寻最好的预测年金销售绩效从而淘汰较差的员工，从而选择优秀的营销人员。而研究的传统方法是性别、学历、工作经历、人格测试等等，这也在很长一段时间之内作为企业选择员工的普遍方法，而实际上也证明这种方法也为企业带来了实际的好处。但是，随着时间的推移，很多事实证明了这些方法是存在一些问题的。比如在我国的很多高校营销专业高材生，他们在选拔的时候非常优秀，但是进入到实际工作岗位却没有再营销上有什么

3、过人的业绩。这也导致了再 20 世纪以后这种检测方法受到了很多国家的质疑，他们认为传统的检测方法具有很大的局限性，因此需要有一种可以更加真实反映人员岗位胜任力的模型对员工的能力进行分析。沿着这个方向，笔者对各国的此类文献进行大量阅读，发现对于岗位胜任力的模型无论在国内还是国外都有很多相关研究，并且已经运用到实践当中。而随着岗位胜任力模型的研究不断深入，对于企业年金营销岗位胜任力的模型确实遭到了一定冷落。但是对于现代化的人力资源管理来说，研究企业年金营销岗位胜任力的模型，有利于企业年金销售人员的资源合理配置，从而提高企业年金的销售量，提高公司的利益。因此当前的很多岗位胜任力模型的研究技术应用到企

4、业年金当中都需要有诸多方面的改进和深入。对于岗位胜任力的深入研究是势在必行的事情，同样的它的研究意义也收到了很多专家学者的研究：1、正确的企业年金营销岗位胜任力的模型，不仅可以提高公司的利益，还可以帮助公司选拔、培养和激励有能力的营销人员；可以使员工提高个人能力，培养员工的共同语言，为企业的未来出谋划策，建立发展阶梯，集中各种优势资源用于企业的重大能力培训和发展。2、岗位胜任力模型实际上在选拔能力的基础上建立的人力资源管理体系的有力工具。它实现了企业、部门和岗位能力的逐渐分级，从而使得企业的战略能力支撑体系得以建立；同时它建立起对于岗位能力体系考核的标准，使得对于员工的考核有规可循；其次它对人

5、力资源管的模块，包括招聘、甄选、培训、薪酬发放等方面进行长期规划，使得企业能够建立起以人才为导向的新型人力资源管理体系。最后岗位胜任力模型给员工能力的评价提供了明确的标准，从而在招聘、培训、职业生涯规划等方面提供了依据。研究思路及研究框架由于岗位胜任力模型范围很广，因此本论文集中在对于企业年金营销岗位胜任力模型的研究。通过对大量文献的阅读和分析，得到很多关于企业年金、岗位胜任力及其模型的研究成果，并将这些成果作为整个文章的理论基础，最后将某公司作为实际案例进行分析：首先提出该公司的一些问题，然后结合这些理论模型对该公司进行实证研究，将笔者的研究成果运用到实践当中，通过对该公司的人力资源的各种模

6、块进行模型调试，希望给公司带来实实在在的利益。文章的框架如下图所示：笔者经过对前人大量文献的总结和分析，在本文的诸多地方提出了创新的想法：1、研究对象明确。在大量文献中提到的岗位胜任力模型的构建中，并没针对某一个具体岗位。而且通常的论文就算针对具体岗位都是针对的高级管理或者关键岗位来进行描述的。本文选择的企业年金营销岗位是营销岗位中比较普通的职位，因此比较具有代表性，对于岗位胜任力的实际运用起到了好的效果。2、建模方法有所进步。论文中不但采用了传统的改为胜任力的频次选择法，还利用 SPSS 分析软件进行分析，对数据分析更加透彻，增加了分析结果的科学性。3、增加了实用性。本文除了进行企业年金营销

7、岗位胜任力模型的构建之外，还对企业的整体管理状态进行细致分析，从而将模型准确运用于企业的运转当中，极大增加的此论文的使用性能。问题的提出包括研究的背景以及意义问题的分析和解决基础理论和文献综述某企业年金营销岗位的管理现状与评价某企业年金营销岗位胜任力模型的构建模型的具体应用该企业年金营销岗位胜任力模型的应用第二章 相关理论知识与文献综述企业年金在国内外的概念是不一致的。在欧美国家，企业年金被称作职业年金或者补充养老计划等等。在中国补充养老保险则是企业年金之前的称呼。我国在 1991 年首次提出鼓励企业实行补充养老保险，至此补充养老保险开始被国人所接受。所谓补充养老保险实际上就是企业雇主为了在保

8、障其退休员工的基本生活的基础上提高一个档次，在政府的养老保险之外，再次进行自己企业内部的补充养老保险的构建。直到 2000 年以后，补充养老保险才正式更名为企业年金。企业年金，即企业补充养老保险，是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，依据国家政策和本企业经济状况建立的、旨在提高职工退休后生活水平、对国家基本养老保险进行重要补充的一种养老保险形式。1994 年，世界银行在其防止老龄化，保护老人的报告中提出了应对老年人的退休危机的多重保障的“三大支柱”：基本养老保险制度，非政府机构的管理养老计划和个人自愿性的储蓄和其他保险。其中企业年金被认为是养老保障的“第二支柱”。企业建立企业年金，不

9、仅可以提升企业形象，增强对人才的吸引，也有利于社会的和谐稳定，达到良好的社会效应。因此，企业年金实际上是一种保障自身面临生存能力下降的一种风险投资。任何工作人员都会在一定年龄阶段停止工作而退休，实际上也是因为该员工随着年龄的不断增长而失去了原有的竞争力而引起的。但是退休随之而来的是员工的生存问题。老年人在退休之后，不仅要面对自身的生存问题，还要时刻防止病症的发生。也因为如此，国家设定了基本养老保险制度，保障退休员工的基本生活。但是随着我国老龄化的加剧，法定的基本养老保险压力越来越大，这个时候需要有企业年金这种不在国家养老保险范围内的资金来维持甚至是提高退休人员的生活水平。不同于基本的养老保险以

10、及商业保险，企业年金有着自身的各种特征：1、保障范围。养老保险是国家强制执行的保险，因此疏于社会范畴；而企业年金则只是在国家的指导下，按照企业自身的情况进行建立，是一项额外的福利计划。2、投保资格。商业保险投保属于个人行为，因此投保与否都取决于个人；而企业年金则是则是企业根据自身情况进行投保的集体计划，非个人行为，同时是按照企业规定进行缴费。3、性质。商业保险很明显属于商业性质，是保险公司以营利为目的，非福利性质的保险。而企业年金则是一个企业在人力资源战略当中薪酬体系中的重要模块，它是集体性质缴费，具有福利性质，同时可以享受国家减税的优惠政策。4、政府导向。商业保险公司的主要导向取决于市场，而

11、企业年金则是有政府部门的专业领导，政府起了主导作用。5、保障制度。基本养老保险是国家通过行政手段进行保障的，因此具有很强的国家性质，同时也纳入了国家的财政预算当中。而企业年金则是由企业的经营状况来决定的，国家并不对企业年金提供任何的担保。6、保障目的。基本养老保险的目的是保障退休人员最基本的生活以及收入水平，而企业年金则是在保障退休人员最基本的生活水平的基础之上提高退休工人的养老金待遇水平。企业年金的功能与作用企业年金除了有利于退休员工的生活之外，其实还有很多方面的功能与作用。1、分配功能企业年金既具有国民收入初次分配性质，同时也具有国民收入再分配性质。因此，企业年金形式的补充养老金计划又被视

12、为对职工的一种延迟支付的工资收入分配。2、激励功能企业年金是根据企业的盈利与职工的绩效作为职工年金的个人账户供款，对于企业吸引高素质人才，稳定企业团队队伍，保障企业职工的利益，最大限度的调动职工的创造力和劳动积极性，提高企业职工为企业服务的责任感和自豪感，从而可以凝聚人心，增强企业整体的竞争能力和集中生产能力，获取企业最大的经济和品牌效益，同时也是一种积极而且有效的手段。3、保障功能此功能在上文中已经有所述，建立企业年金能够在相当程度上提高企业职工在退休之后的养老待遇水平，解决由于我国老龄化加剧而基本养老保险资金替代率逐年下降造成的企业职工退休前后的较大收入差距，弥补了基本养老保障水平的不足，

13、提高了退休后职工的保障资金，满足退休职工享受比较高的生活质量的客观需求，同时发挥其补充和保障作用。很多人对于企业年金的作用有一定的误区，他们认为企业年金就是企业的一种福利。而实际上，企业年金是与企业的福利之间有本质上的区别。福利，顾名思义是一种当期消费，而企业年金则是未来消费，企业年金的实际消费推迟在职工退休之后；企业福利体现的是消费者之间的公平，而企业年金体现的是资金的效率；企业的福利项目一般情况下一般与生活需求等等实际物质条件有着直接的关系，与职工个人的级别、地位等没有关系，福利的标准对事不对人。而企业年金不同，它主要体现在效率上，同时也体现在企业整体的经济效益好坏、个人贡献大小等等，这些

14、都可以影响到企业年金水平的高低；企业福利只属于再分配范畴，而企业年金属于一次分配范畴。所以说企业年金是一种更好的福利计划，它在提高员工福利的同时，为企业解决福利中的难题提供了有效的管理工具，真正起到了增加企业凝聚力、吸引力的作用。其具体作用如下所示：1、通过企业年金制度的建立，对于树立企业的良好形象起着巨大的作用，同时这种高的退休待遇也能够吸引和留住企业当中的优秀人才，防止高质量人才的大量流失。而随着改革开放和我国社会主义市场经济的不断发展，随着知识经济的到来，企业也越来越发觉到企业人才的重要作用，而企业之间的竞争也最终变为企业人才之间的竞争。但是伴随着我国劳动人事制度的改革不断深化，人才的流

15、动机制已经逐步形成，企业与人才之间已经不是单纯的单向选择，而更多的是双向，企业有选择人才的权利，而人才同样具有选择企业的权利，人才在市场中的流动已经成为时代发展的潮流，越来越多的人才也选择待遇更加优厚的公司进行流动。因此，企业如果想要更加具备竞争力，建立良好的员工福利保障机制，树立良好的企业形象，充分落实解决员工的医疗、养老、工伤以及死亡抚恤等问题十分有必要的。这样不仅有利于吸引高质量人才的加盟，同时还能够保障员工的实际利益，增强企业凝聚力，调动员工的积极性并且提高员工队伍的稳定性，对于加强企业竞争力，提高企业的实际经济效益具有十分积极的促进作用。2、企业根据在职员工目前为止对于企业的贡献，设

16、计具有差异性的企业年金计划，有利于激发员工对于优厚福利的兴趣，提高员工工作积极性，激发员工的潜能，同时这种差异性也形成了公平合理的分配制度，让每个员工都觉得自己能够得到好的企业年计划。根据期望理论，当企业员工认为自身的努力可以带来与之成正比的绩效评价时，他就会因此受到激励进而付出更多的努力，为的是获得更多的回报。在设计企业年金计划的时候，企业可以充分利用企业年金保险的灵活性的特点，打破我国传统的薪酬福利待遇中的“平均主义”原则，对于各种不同情况，包括不同职位，不同岗位，不同贡献和不同服务年限都会获得不同的企业年金计划，相应的职位更高，岗位技术含量越高，对企业贡献越多，企业服务年限越长，这样的员

17、工保障额度更高，保障计划比一般员工更加全面。反而职位较低，岗位难度系数低，贡献小同时对企业的服务年限较少的员工保障额度较低。通过这种差异化的企业年金制度，可以在整个企业内部形成一种强烈的激励氛围，激励员工努力工作，充分调动员工的工作积极性，发挥自身最大的潜能，在为自身争取高档企业年金计划的时候，为公司创造更多的利益，做出更多的利益。3、通过企业年金计划中的“权益归属”的设定，企业利用福利沉淀实现有效激励，留住公司高质量人才。目前很多企业都是在使用高薪福利待遇制度吸引人才和留住人才的同时，也使用期限权益的形式做出一些规定，通过这种方式留住人才，实现公司的长期计划。在企业年金的计划当中，设定了权益

18、归属方案，将人才获得相应年仅权益的年限设定在一定年限以后，这种方式与进入企业即可获得的奖金福利相比，能够让员工得到更多的鼓励，同时也能够更好地留住现有人才，达到期限权益的效果。这种操作方法也比较简单方便，容易实现。同时，这种设置权益归属还将与我国未来发展过程中可能会建立的递延纳税政策更好地衔接起来。4、建立合理的企业年金制度，不仅可以提高企业员工的福利，还能够利用国家目前有关的税收政策，进行良好的税收筹划，给企业和个人合理节税。这种通过节约税收过程增加企业和员工福利的步骤可以分为两个阶段：第一个阶段为企业年金的缴费和增值期间。假定企业在购买企业年金保险，一方面企业可充分利用国家的财税政策，无须

19、缴纳企业所得税；与假定企业进行其他投资形式相比，在假定投资收益率相同的情况下，由于保险作为复利计算，只在最终扣除相关税金，而其他投资每年都将扣除相应的所得税，因此年金保险与其他投资形式相比，将会获取更大收益。国税函2009694 号文中重申了应在企业年金缴费环节征税的政策，明确了新的计税方法。该文中规定，企业员工的个人缴费部分不得在企业员工个人的当月工资和薪金中计算个人所得税时扣除，企业缴费应该计入个人账户的部分（以下简称企业缴费）与企业员工个人在当月的工资和薪金分开，单独视为员工个人的一个月的工资和薪金，不扣除任何费用计算应缴税款。我国目前正在完善的城镇企业职工的养老保险体系，其由我国基本养

20、老保险、企业年金和个人储蓄性养老保险三个部分组成。企业年金被称为“第二支柱”，是城镇职工养老保险体系的“三个支柱”的重要组成部分，在企业的经营管理中发挥着不可替代的重要作用。因此 2004 年劳动和社会保障部相继出台了企业年金试行办法和企业年金基金管理试行办法，标志着我国企业年金制度已走向规范化运作，越来越多的企业走上了年金制度这条道路，它必将对现代企业乃至整个社会都产生举足轻重的作用。人类社会在经过了英国开始的漫长工业社会之后，逐步走向了新的知识经济时代，而在这个时代各个国家之间的竞争已经由原有的经济军事竞争变化为人才之间的竞争，人才也将会是竞争的主要点。随着我国加入 WTO，我国与国外之间

21、的贸易往来越来越频繁，通过与国外企业之间的交流，我国国内企业在实力上也在进一步与这些世界一流企业之间的差距在缩小。在不断学习国外先进技术的同时，国内企业也认识到了人力资源管的重要性，在管理上也进行了不少借鉴。许多企业已经逐步转变自身的经营模式，企业的经营不再极其注重企业本身的物质资源和先进生产技术，转而将人力资源作为经营重点。以人为本这句话在理论知识以及领导口中停留之后，已经逐渐成为事实，各个企业对于企业员工的重视程度在增加，企业开始思考如何培养和引进高质量人才，并且如何让所谓的“人才”能够为本企业的绩效带来好的效果。而这一部分往往是传统的人才测评系统所无法实现、无法满足的。因此，企业需要一种

22、全新的人才测评系统，一种全新的岗位胜任需求理论。而此时岗位胜任力理论应运而生。我们可以通过岗位胜任力模型对人才的招聘、甄选、培训和激励等方面实现员工的目标由单一的追求个人利益最大化而转变为将个人的发展与企业相绑定，形成同行竞争对手所无法达到的核心竞争力。胜任力这个概念目前最容易使人联想到的就是管理领域，而实际上胜任力这个词最初胜任力一词作为管理领域的一个专业术语始于二十世纪七十年代 使用这一概念是为了强调在知识经济时代，用智力作为评价一个人工作绩效好坏的唯一因素是不科学也不合理的，一个人所具备的态度&特质&认知等，即胜任力同样会对一个人的工作表现产生重大影响，甚至是关键性的影响它也成为近三十年

23、来管理心理学&人力资源管理理论研究的热点问题从胜任力研究的总体发展过程来看，大体可以划分为三个阶段尽管在目前提及胜任力一词最多地会使人联想到人力资源管理，但是对胜任力这个词的使用并不是最早出现在人力资源管理的相关研究中，追其溯源，胜任力这个概念最早在司法领域中有所应用，并在随后的发展中应用于早期工业心理学、临床心理学以及教育心理学中。对岗位胜任力的研究最远可以追溯到“科学管理之父”泰勒的“时间动作”研究，泰勒发现优秀员工与一般员工在完成工作时是有差异的，其“时间动作”的研究过程是“物色一流员工观察其动作和工具用秒表测量时间淘汰费时动作编制新方法系统培训”，其目的是通过这一过程界定导致优秀工人高

24、质量高效率工作的因素，因为“时间动作”研究方法是对已经物色到的绩效一流的员工进行研究，而不是对所有员工进行研究，所以可以认为这是最早期的岗位胜任力研究。胜任力的内涵可以由各种职业的显著的和主要的特征来描述和推断，例如将语言表达能力和人际沟通能力作为销售岗位的胜任力（卡尔.桑德鲁斯和威尔森 1933），但他们始终没有对胜任力做出明确定义。职业人员的胜任力至少应该包含两个纬度：范围和质量，范围指人员胜任的领域、角色的范围,所需要面对的任务和情境，而质量则是指工作的质量在连续体中所处的位置，这两种纬度联合构成了当时胜任力的内涵（Pearson）。尽管胜任力已经出现于各种研究著作中，但始终并没有引起极大的关注，真正将胜任力研究运动拉开序幕的是美国哈佛大学的麦克里兰心理学家，他在 1973 年发表了一篇名为测量胜任力而非智力的文章，文章中指出“学校成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其它重要成就，这些测验对少数民族不公平”，由此提出了胜任力测试的概念，并认为胜任力测试能够减少传统测试的偏见和误差，是一种更为科学有效的预测方法，至此掀起了学术界对胜任力研究的狂潮。