2021年度工作总结与目标计划.docx

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1、2021年度工作总结与目标计划 2021年度工作总结与目标安排 撰写人：_ 日 期：_ 2021年度工作总结与目标安排 公司于_年_月份正式正式迁入新址，_年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的_架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下： （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的至少前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：人事管理制度、劳动合同管理规定、薪酬管理制度、绩效考核制度、新员工考核管理方法、调整公司_结构、部门职责等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到指责处分，从日常考评到离职，人力资源部都

2、根据文件的程序进行操作，实行就事不就人的原则，对员工供应尽可能的特性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、肃穆性，能够使员工到处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关切以及制度的肃穆氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，详细表现如下： 1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效确定薪资水准，绩效确定升迁奖罚，坚决不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，激励员工主动创建价值，并建立与公司_价值创建、_回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要

3、环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对投资者而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将干脆体现公司的经营理念和管理思想，并干脆作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素养、工作看法和领导实力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强安排与过程限制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的安排制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近_月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。2、明确岗

4、位说明书 明确每位员工的岗位职责，让员工清楚地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。（二）、聘请状况聘请渠道如下： 聘请渠道费用通知人数录用人数智联聘请_元/包年21校内聘请会免费0银河人才网免费640其他免费905 （三）、建立有凝合力的企业文化 企业独有

5、的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以德处世，共谋、共享、共赢”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热忱，形成公允向上的企业精神。其次章_年工作规划 经过一年的震荡磨合，自_年起，公司已步入发展良性期，人员配置逐步到位。竞争企业的大量增加，须要革新措施，须要人员快速而娴熟地处理工作，企业就相应须要反映灵敏的员工以及能培育出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和适应本企业的人力资源管理制度以及完善保险福利制度。（一）、建立开放创新的人力资源管理制度 当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放

6、。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。1、在薪资管理方面的改革 一方面通过薪资调查，建立适应企业发展需求和员工需求的薪酬制度。另一方面依据公司经营状况，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如，为了调动中层经营者的主动性，公司实行承包制，依据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放，其余依据完成目标状况发放；针对市场业务人员，依据部门承包经营指标，实行业务嘉奖提成制；公司绝大部分员工采纳岗级点薪制，根据岗位基薪、业绩奖金和在司

7、工龄工资的形式发放。绩效考核须要强化年终的综合考核，考考核不走形式，不走过场，_考核结果。可以试行“总经理特殊奖”，予以重奖。连续两年评为企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。2、建立重聘请渠道_年公司各部门人员已基本到位，_年公司侧重聘请中、高层专业技术人员，主要是策划人员的大量补充，以及前期、后期的影视专业的人员，以备项目须要。3、合法用工 新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之

8、忧。4、符合企业战略规划的培训安排年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业须要反映灵敏、技术实力强的员工以及能培育出这种人才的领导人才。本年进行重点培育：着重中层管理者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于_个小时的培训时间。实行多样化的培训方式，例如通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及线下专题培训等。一般员工的培训，侧重企业文化和管理制度，技能培训由各部门分别着重进行。（二）、建立持续激励的管理制度 管理须要不断完善，人才须要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的主动性与创建性，使企业充溢活力与_。从员工层面，随着员工素养、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准

9、也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必需管好软数据，详细为发觉优势因才适用优秀管理者敬业员工忠实客户可持续发展实际利润增长，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。须要通过网站、宣扬栏以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。还将从本部门人员的看法、责任为动身点，进行人才的分层次管理，进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位须要的人才的主动作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人明珠暗投；人才流淌是正常的，培育人

10、、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是公司免费的宣扬员，是企业形象的_人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理看法和详细方法上。本部应当拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注意事业留才，机会留才，发展留才。依据“2/8法则”，公司_%的业绩有赖于_%的优秀人才，因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为将来人力资源管理的重中之重。以人为本，本部将在全部与人相关的管理环节上必需要做到细致入微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参与考试到现场进行的面试，从签署劳动合同到新员工入司教化，从老员工的传

11、帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，看法亲善，特性服务。人力资源工作者既是公司形象的_人，（其实很多员工或许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工）又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为冲突的焦点，_年要求人力资源全部人员加强政策水平，相应的劳动法律学问的学习，并提升人性化、超群技巧的待人处事方式，妥当地解决问题，化解冲突，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。总之，人力资源作为企业的核心资源将干脆确定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常详细工作做细、做好、做到家，从而帮助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝合力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工根据企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时欢乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。 范文仅供参考 感谢阅读