如何在团队中构建激励机制 [探析高职院校中教师激励机制存在的问题及构建方案] .docx

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1、如何在团队中构建激励机制 探析高职院校中教师激励机制存在的问题及构建方案 高职院校人事管理中，老师的激励机制与学校的发展休戚相关。文章指出并分析了这种激励机制在现阶段存在的问题，并提出了相应的构建供同行探讨。 高职院校；激励机制；存在的问题；构建方案 激励机制指在管理活动中依据人的心理改变，创设条件激发人的动机来启发人的内趋力，促使每一个人在单位快速有效地去追求组织目标而建立的一系列有机结合的管理方式。它是人力资源管理的重要内容。有效的激励措施是人力资本收益最大化的牢靠保证，是高校不断发展不行或缺的动力。然而，目前高职院校人力资本激励机制还存在一些问题，严峻阻碍了高职院校的发展。 一、老师激励

2、机制存在的问题及缘由 (一)激励内容不丰富，激励措施和手段单一 老师薪酬包括货币性薪酬或非货币性薪酬，但是在当前大多数高职院校中，行政管理者通常将货币性薪酬为万能法宝，经常忽视或没有相识到非货币性薪酬的重要性。事实上，高校老师的高学问性使其具有剧烈的敬重须要和成就须要。高校学问分子云集，激励机制必需考虑他们的特点。学问分子虽然和常人一样须要物质的激励，但更高层次的精神满意不能忽视，而目前多数高校的激励单纯以奖金作为手段，忽视了不同的人力资本有不同层次的需求。老师或科研人员精神上的某种需求得不到满意，必定挫伤其主动性，同时滋长了追逐金钱的不正之风。 (二)平均主义盛行，压抑了其主动性。 高职院校

3、中的工作人员主要包括三类：老师、科研人员与行政人员。但他们各自的工作量缺乏明确的可比尺度，奖惩力度失衡，导致平均主义盛行。行政人员每年按职级发奖金，无论工作科研绩效如何。而一个副教授完成了教学任务，且有省市院级科研课题，只因课不多，结果年终奖金不如一个中级无科研业绩的行政人员。就混淆了简洁劳动与困难劳动的区分，无法体现优劳优酬的原则，老师和科研人员没有获得公允感，必定挫伤甚至压抑了其主动性。 (三)缺乏足够的工作分析，主动性受到挫折。 工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和学问的系统过程，是一种重要而普遍的人事管理技术，它是人事管理全部活动的基石。由于没有真正地按每一名员工所在岗位的重要性

4、、工作量的大小等对应地赐予激励，使那些成为组织支柱的员工的工作主动性受到打击，对组织的满足度也越来越低。 二、老师激励机制的构建方案 (一)加大绩效导向的激励性薪酬的力度。 高职院校应贯彻按劳安排与按生产要素安排的原则，逐步建立重实绩、重贡献，向一线老师倾斜、向贡献突出者倾斜、向高层次人才倾斜、向核心课程和岗位倾斜的形式多样、自主敏捷的安排机制。应拉开岗位之间的激励性薪酬差距，进一步体现劳动成果的差异性，以利于在吸引和稳定优秀人才的同时，淘汰不符合高职院校须要的老师，促进老师的合理流淌，优化人力资源配置，提高薪酬激励效果，从而为老师脱颖而出供应充分的机会。 (二)优化考核标准。 任何一种激励机

5、制都不能缺少量化标准，考核标准是否合理，干脆关系激励的效果。针对高校人力资本考核标准不合理的状况，应当对其进行改善。在制定考核指标的时候，多考虑质量的问题，切忌片面强调数量，做到数量和质量的“全面考核”尽量使考核指标科学化，使其能真实反应人力资本的工作绩效，让优质的劳动成果得以充分体现，从而使人力资本的真实价值得到更好的体现。 (三)完善绩效考评机制。 建立和完善公正、公允的考评体系是建立激励机制的基础性工作，也是学校人力资源管理部门的重要工作。老师评价体系应当有两个层次的评价构成：一是基础性评价。比如教学工作评价、岗位任期评价及其相应的考核。基础性评价是把嘉奖与惩处相结合的总结性评价，目的是

6、督促老师做好日常教学工作和履行岗位职责。二是绩效评价。通过鉴定老师工作的质量如教学效果评价、学生学习成果评价等，通过业绩考核达到提高教学质量的目的。要根据各类人员的不同岗位特点，分别制定考核标准，使考核结果客观、公正，并建立考核工作的监督机制，增加考核的透亮度。 (四)布置挑战性工作任务。 通过布置挑战性工作任务来激发老师主动性，加强其工作责任感、成就意识和满意感，充分体现其自身才能的价值和对学校发展所做贡献的重要性。通过“待遇留人，感情留人、事业留人”，体现激励因素在实际管理中的功效。 (五)加强地位激励，充分发挥老师在决策管理中的作用 老师参加决策，是高职院校管理决策正确、合理的必要条件。

7、同时，老师参加决策本身就是一种激励源。参加决策，证明他们不仅仅是执行学校任务的工具，而且是能够影响学校大局的主子，可以满意其受敬重和信任的须要，使其产生满足感、归属感，极大地激发其工作热忱，使老师的潜能得到充分发挥。 综上所述，在学问经济时代，高职院校的老师激励机制是否合理科学关系到学校发展成败，必需引起管理者的高度重视。而激励机制是一个包括目标设立考核评价和薪酬嘉奖等一系列子系统的有机组成，须要管理者应用高度的才智深化领悟并付诸实践。 参考文献： 1林麒，高校教化教学探讨激励机制的设计J，中国高校教学，2006，(05). 2庞海芍，高校老师职业特点及激励机制探讨J，北京理工高校学：社会科学版，2006. 3王秀梅，以人为本建立高校老师激励机制，教化探究，2007(7). 4胡姝，我国高校老师激励探讨综述，J法制与社会，2008(35).