薪酬管理制度（例文）.docx

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1、薪酬管理制度（例文） 薪酬管理课程期未考查材料 题 目 有限公司薪酬管理制度 分 院: 管理分院 专 业: 人力资源管理 班 级: 08人力资源管理本1 姓 名: 姚冲 学 号: 08305023328 指导老师: 林浩卓 完成日期: 2012年4月 机密 公司LOGO 有限公司 薪酬管理制度 有限公司人力资源部 2011年12月 目 录 第一章 总则 1 其次章 薪酬体系 2 本范本没考虑以下薪酬模式 1、销售人员：提成制 2、技术人员：基于实力或项目提成制 3、操作类：计件工资 可参考另一个薪酬管理制范本2 第三章 薪酬组合 3 第四章 年薪制 6 第五章 岗位绩效工资制 8 第六章 薪酬

2、调整 9 第七章 其他 11 本范本没考虑以下制度 1、薪酬预算与限制 2、 第八章 附则 13 附件一：岗位职等划分表 1 附件二：岗位工资等级表 3 本范本没考虑以下制度 1、岗位评价案 2、岗位评价后薪点表 可参考另一个薪酬管理制范本3 附件三：高层管理人员年薪等级表 5 附件四：分子公司总经理年薪等级表 6 第一章 总则 第一条 目的和依据 为了制定适合市场化运作的安排体系，激发员工活力，共同共享实业股份有限公司（以下简称公司或公司）发展所带来的收益，把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推动公司总体发展战略实现，依据中华人

3、民共和国有关法律、法规，制定本管理制度。 其次条 适用范围 本管理制度适用于公司总部全体员工。第三条 薪酬安排依据 薪酬安排的依据是：岗位价值、实力和业绩，根据员工在不同岗位上的责任、个人实力和对公司的贡献计付薪酬。第四条 薪酬安排原则 薪酬作为价值安排形式之一，遵循竞争性、激励性、公允性和经济性的原则。（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，参照外部市场，调整公司薪酬水平，使公司的薪酬水平具有肯定的市场竞争力； （二）激励性原则：打破工资刚性，增加工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工主动性；另外，设计薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会； （

4、三）公允性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评确定员工的最终收入； （四）经济性原则：公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创建更多的经济增加值，保障股东的利益，实现可持续发展。第五条 薪酬安排特征 （一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩； （二）可预期性：员工依据其所在岗位性质、个人工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。 其次章 薪酬体系 第六条 公司依据岗位评价结果建立不同的岗位职等分类。（详细分类见附件一） 第七条 针对不同的岗位，

5、公司实行以下三种薪酬类别： （一） 年薪制 本制度范本没考虑以下薪酬模式 1、销售人员：提成制 2、技术人员：基于实力或项目提成制 3、操作类：计件工资 （同学们可依据自己理解加入，最好用表格格式） （二） 岗位绩效工资制 （三） 协议工资制 第八条 实行年薪制的范围是公司高层管理人员和分子公司总经理，其工作特征是以年度为周期对经营业绩进行评估，并发放相应的薪酬，以激励其为取得公司整体经营业绩而努力。 第九条 实行岗位绩效工资制的范围是公司中基层管理人员，其工作特征是以季度和年度为周期对岗位工作业绩进行评估，并发放相应的薪酬。岗位绩效工资制实行以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。

6、并设立工资等级晋级通道，激励员工为取得岗位工作业绩而努力。第十条 实行协议工资制的范围是公司临时聘用或有长期合约的员工。 第三章 薪酬组合 为了区分与薪酬结构区分，我们这章称薪酬组合，实践中许多公司把薪酬结构与薪酬组合混用。 第十一条 员工薪酬结构从整体上包含下列元素，并依据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合： （一） 固定薪酬：包括基本工资和岗位工资； （二） 浮动薪酬：包括季度绩效奖金、年终奖、总经理特殊奖等； （三） 福利薪酬：包括社会统筹保险、各类补助和津贴、节日福利等。第十二条 固定薪酬 （一）基本工资 基本工资=学历与职称工资+年功工资 1、学历与职称工资 学历与职称工资是依

7、据不同学历、职称的相对价值而确定的工资单元，对于同时具有两个以上学历的，选择最高学历为标准，对于学历、职称兼有的员工按等级高者确定学历与职称工资。共分六级，每级对应的学历、职称和工资标准见下表： 级别 学历 职称 工资标准 一级 博士 高级 1200 二级 硕士 中级 1000 三级 本科 助理级 800 四级 专科 初级（员） 600 五级 中专、中学、职高 400 六级 其他 200 2、年功工资 依据员工路龄和司龄确定，体现员工在铁路系统的工作阅历和服务年限对于公司的贡献。员工在铁路系统每工作一年年功工资为5元，在公司每工作一年增加年功工资10元。路龄和司龄的计算以满年度为准。（二）岗位

8、工资 依据公司人力资源成本的承受实力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出，体现员工所在岗位的内在价值和员工技能因素。以岗位价值为主、技能因素为辅，实现岗位与技能相结合，并实行以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。岗位工资的详细标准参见附件二。第十三条 浮动薪酬 （一）绩效奖金 绩效奖金是对员工季度岗位业绩完成状况的一种激励性薪酬，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，适用于岗位绩效工资制员工。绩效奖金与个人及部门季度考核结果挂钩，按季度发放。（二）年终奖 年终奖是对员工年度岗位业绩完成状况的一种激励性薪酬，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力

9、为公司实现的价值，适用于岗位绩效工资制员工。年终奖与个人及部门年度考核结果挂钩，按年度发放。第十四条 总经理嘉奖基金 总经理嘉奖基金是依据当年公司经营状况、部门和员工的年度表现，由总经理提出嘉奖基金预算，报总经理办公会薪酬考核会议审批通过后自主安排。嘉奖基金总额限制在公司薪酬总额的10之内。总经理特殊奖是对在年度工作中或在某一项目、某一事务中做出突出贡献的人员或团队，由总经理提名，经总经理办公会薪酬考核会议批准，对个人或某一团队赐予的特殊嘉奖，适用于公司全部员工，按年度发放。第十五条 其他特别奖金 特别奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关切公司的发展，维护公司的形象。特

10、别奖金包括以下各项： （一） 优秀部门奖 部门在年终业绩考核排序中排名第一，由总经理提议，经总经理办公会薪酬考核会议评审后赐予该部门员工一次性嘉奖并记入考核档案。嘉奖总金额限制在部门年度绩效工资总金额的20以内。（二） 创新奖 员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经总经理办公会薪酬考核会议评审后赐予一次性嘉奖并计入考核档案。嘉奖金额在10005000元。（三） 优秀建议奖 对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被接受或非常关切公司发展常常提出建议的员工，经总经理办公会薪酬考核会议评审后赐予一次性嘉奖并计入考核档案。

11、嘉奖金额在5003000元。（四） 伯乐奖 为公司举荐急需人才，经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属主动培育并使其快速成长为公司优秀人才的上级，经总经理办公会薪酬考核会议评审赐予一次性嘉奖并计入考核档案。嘉奖金额在5002000元。（五） 其他特别奖 大家可设计弹性福利制度，最好用表格形式，表明各类各级岗位可享受的福利类型 除上面几种形式之外，在其他方面为公司经营活动做出特别贡献、付出超额劳动，均赐予嘉奖。例如：工作模范、优秀员工、卓越贡献、见义勇为、助人为乐等。嘉奖金额在50010000元。第十六条 福利薪酬 福利薪酬是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。有以下几部分

12、： （一） 社会统筹保险：包括住房公积金、医疗保险、养老保险、失业保险，由公司和个人各担当一部分，计算基数为固定薪酬，详细标准参见国家和大连市的有关规定。（二） 补助和津贴：包括通讯补贴、交通补贴等： 1. 交通补贴：每月发放交通补贴 元。2. 电话补贴：每月报销电话费用 元。（三） 节日福利：员工在春节、中秋等重大节日期间获得的过节费和其他实物形式的收入： 春节、元旦、十一、五一等重大节日，发放相当于人民币 元的节日礼品 （四） 带薪休假：视员工在公司工作年限的不同享受不同级别的带薪休假 工作年限 休假级别 10年以下（含） 6天/年 1020年（含20） 10天/年 20年以上 14天/年

13、 （五） 其他福利：包括补充养老保险、补充医疗保险等。第四章 年薪制 第十七条 适用范围 年薪制适用于高层管理人员和各分子公司总经理。第十八条 工资结构 年薪制收入 = 基本年薪 + 效益年薪 + 嘉奖年薪 + 福利 第十九条 发放方法 （一） 标准年薪的确定 标准年薪参考外部市场薪酬水平和公司自身状况确定，详细标准参见附件三、附件四。（二） 基本年薪和福利按月发放，不与考核结果挂钩.，其中 高层管理人员每月基本年薪=标准年薪50% / 12 分子公司总经理每月基本年薪=标准年薪50% / 12 （三） 效益年薪按年度发放，与年度考核结果挂钩。依据各岗位担当的年度经营目标和工作目标完成状况，考

14、核高层管理人员的业绩，根据考核系数计算效益年薪，于当年兑现95%，其余5%于次年交易所年度报告公布后予以支付。1、 效益年薪=标准年薪50%考核系数 2、 当期发放的效益年薪=效益年薪95% 3、 延迟支付的效益年薪=效益年薪5% 4、 考核系数的确定方法详见实业股份有限公司考核管理制度。（四） 出现以下状况当期的或任期内的延迟支付年薪全额扣除： 1. 重大决策出现较大的失误，给全公司造成重大损失； 2. 担当的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严峻影响公司整个战略目标的实现； 3. 自行离职，给公司带来肯定损失； 4. 个人严峻违反公司工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法规； 5. 离任

15、后，某些责任还没有完全消退，重大责任事故出现后为主要责任人。（五） 嘉奖年薪是对经营者完成特别目标的嘉奖，按年度发放，详细发放标准由总经理办公会薪酬考核会议确定。 第五章 岗位绩效工资制 其次十条 适用范围 岗位绩效工资制适用于中基层管理岗位员工。 其次十一条 工资结构 岗位绩效工资制收入 = 基本工资+岗位工资+绩效奖金+年终奖+福利 其次十二条 发放方法 （一）基本工资、岗位工资和福利按月发放，不与考核结果挂钩。（二）绩效奖金与季度考核结果挂钩，按季度计算，于下一个季度按月平均发放上季度的绩效奖金。1、 绩效奖金=季度标准绩效奖金季度考核系数 其中，季度标准绩效奖金 岗薪基数 / 4浮动比

16、例 70 2、岗薪基数依据公司人力资源成本的承受实力和岗位评价结果测算得出，详细标准见附件二。3、季度考核系数的确定方法详见实业股份有限公司考核管理制度。（三）年终奖与年度考核结果挂钩，按年度计算，于次年年初一次性发放上年的年终奖金。1、 年终奖=标准年终奖年度考核系数 其中，标准年终奖 岗薪基数浮动比例 30 2、岗薪基数依据公司人力资源成本的承受实力和岗位评价结果测算得出，详细标准见附件二。3、年度考核系数的确定方法详见实业股份有限公司考核管理制度。第六章 薪酬调整 其次十三条 公司薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式，主要是针对员工岗位基薪、基本工资。其次十四条 整体调整 （一）薪酬整

17、体调整是通过变更公司薪酬总体水平，对公司全部岗位和人员的薪酬进行整体性的调整。（二）薪酬整体调整周期与调整幅度依据公司效益、公司发展状况以及外部市场薪酬水平确定。（三）薪酬调整由人力资源部提出安排，上报总经理办公会薪酬考核会议探讨确定，于下一年度执行。其次十五条 个别调整 薪酬的个别调整依据员工个人年度考核结果和学历职称、岗位变动等状况确定。（一） 起薪档确定 原则上从每个员工对应的各自职等的最低档起薪，但考虑个别岗位差异，可以选择从中间档起薪，详细操作依据实际状况由公司总经理办公会薪酬考核会议最终确定。（二） 依据考核结果调整。1、个人年度考核及所在部门年度考核评定等级同时为“超出目标”的员

18、工，次年度工资等级上浮一级，公司年度工资晋级员工比例限制在10%以内。2、个人年度考核评定等级为“远低于目标”的员工，次年度工资等级下调一级。3、个人及部门年度考核评定等级的确定方法详见实业股份有限公司考核管理制度。（三） 学历、职称变动调整。若员工学历、职称发生变动，则员工学历与职称工资依据规定进行相应调整，调整从学历、职称变动的次月起先执行。（四） 岗位变动调整。员工岗位发生变动，则薪随岗变，员工工资等级相应发生变动，从岗位变动次月起执行。详细分为调职调整、晋升调整、降职调整。员工平调后，若原来的岗位工资已高于新岗位对应的最低档岗位工资，则保持原岗位工资的水平不变，若低于则按新岗位所在的职

19、系职类等对应的岗位工资最低档起薪。员工升职后，若原来的岗位工资已高于新岗位所在职等对应的最低档岗位工资，则在新岗位对应的岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新岗位所在的职等对应的岗位工资最低档起薪。员工降职后，若原来的岗位工资高于新岗位所在职等对应的最高档岗位工资，则按新岗位所在的职等对应岗位工资的最高档起薪。如低于新岗位所在职等对应的最高档岗位工资，则按对应级别岗位工资下调一级起薪。 第七章 其他 其次十六条 试用期工资标准 新入职的大中专毕业生试用期间根据学历发放固定工资（参见实习工资表）；有两年以上（含两年）工作背景的硕士和博士毕业生实习工资水平提高30%，不参加绩效考核。 新调入员

20、工试用期间的岗位工资按其所担当岗位的岗位工资的80%确定，享有正式员工的同等福利，不参加绩效考核，期满合格后按全额岗位工资确定，参加绩效考核。实习工资表 学历 实习工资 中专以下 600 大专 800 本科 1000 硕研 1500 博研 2000 其次十七条 对于公司外派培训的员工，每月固定薪酬部分全额发放，季度绩效奖金依据个人外派培训时间计算发放： （一） 三个月内，按标准绩效奖金的50%发放； （二） 三个月到六个月，按标准绩效奖金的40%发放； （三） 六个月以上，取消绩效奖金。其次十八条 加班工资 （一）公司不提倡加班，但依据工作须要必需加班，而且不能支配调休者，经公司批准，可发放其

21、加班工资。每月按22. 5个标准工作日计算，计算基数为基本工资和岗位工资。1、平常加班 平常加班工资= （基本工资+岗位工资）/ 22.5加班小时数 / 8 150% 2、公休日加班 公休日加班工资= （基本工资+岗位工资）/ 22.5加班天数200% 3、法定节假日加班 法定节假日加班工资= （基本工资+岗位工资）/ 22.5加班天数300% （二）每人每月加班时间不超过两天，超过两天公司将支配调休。每人每月加班工资最高限额不超过500元，超过者按500元计算。其次十九条 病事假期间工资发放标准 （一）经公司批准请病事假者，依据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月根据22.5个标准工作日计算

22、，计算基数为基本工资和岗位工资。事假工资扣除=请假天数（基本工资+岗位工资）/ 22.5 病假工资扣除=请假天数岗位工资 / 22.5 （二）详细实施细则详见实业股份有限公司考勤管理制度。第三十条 下列规定的扣除额，须从工资中干脆扣除： （一）个人工资所得税 （二）社会保险、住房公积金等个人负担部分 （三）缺勤扣除额 （四）其它规定的事项 第三十一条 对于待岗员工只发放其基本工资。第三十二条 发薪日期 （一） 月薪于每月17日发放，遇节假日顺延； （二） 季度绩效奖于每季度结束后15日内发放； （三） 年终奖于次年元月发放； 第八章 附则 第三十三条 本制度由人力资源部负责说明。第三十四条 本

23、制度的实施与修订等相关事宜，经公司总经理办公会薪酬考核会议探讨通过后，由人力资源部负责执行。第三十五条 本制度所未规定的事项，按公司相关规定予以实施。第三十六条 本制度自发布之日起生效执行，与本制度相抵触的其他规定和方法同时废止。 附件一：岗位职等划分表 职等 职级 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 包含岗位 岗位系数 1 六档 总经理、党委书记 2 五档 3 四档 4 三档 六档 5 二档 五档 6 一档 四档 7 三档 六档 经营副总、管理副总、专务副总 8 二档 五档 9 一档 四档 10 三档 六档 财务总监、工程总监、总经理助理 9.2 11 二档 五档 8.6 12 一档 四

24、档 8.0 13 三档 六档 投资发展部经理 7.4 14 二档 五档 6.9 15 一档 四档 6.4 16 三档 六档 证券事务部经理、财务部经理、经营管理一部经理、办公室主任、经营管理二部经理、技术工程部经理、审计部经理、人力资源部经理、工程预算部经理 5.9 17 二档 五档 5.4 18 一档 四档 5.0 19 三档 六档 清欠办公室主任、资金结算中心、行政主管、党群主管 4.6 20 二档 五档 4.2 21 一档 四档 3.8 22 三档 六档 混凝土公司财务经理、法务专员、发展策划专员、战略管理专员、总帐会计 3.4 23 二档 五档 3.1 24 一档 四档 2.8 25

25、三档 六档 运营管理专员、工程管理工程师、规划设计工程师、薪酬福利专员、企业文化管理专员、预算管理工程师、设备与平安管理专员、绩效考核专员、审计专员、文字秘书、员工发展专员、网络管理员、预算会计、资金会计、核算会计、清欠专员 2.5 26 二档 五档 2.2 27 一档 四档 2.0 28 三档 六档 人事行政专员、证券事务专员、信息分析员、统计分析员一、统计分析员二、文档管理员、出纳 1.8 29 二档 五档 1.6 30 一档 四档 1.4 31 三档 司机 1.2 32 二档 1.1 33 一档 1.0 附件二：岗位工资等级表 单位：元 职等 薪档 岗薪基数 岗薪固定比例 月岗位工资 学

26、历职称工资 年功工资 月固定工资总额 季度标准绩效奖金 标准年终奖 年工资总额 适用岗位 七 六档 161000 五档 150500 四档 140000 三档 129500 二档 120750 一档 六 六档 五档 四档 三档 二档 一档 五 六档 五档 四档 三档 二档 一档 四 六档 五档 四档 三档 二档 一档 三 六档 五档 四档 三档 二档 一档 二 六档 五档 四档 三档 二档 一档 一 六档 五档 四档 三档 二档 一档 注：以考核系数为1计算标准效益年薪 附件三：高层管理人员年薪等级表 单位：万元 职等 薪档 年薪总额 年薪固定比例 基本年薪 月固定发放 当年应发标准效益年薪

27、延期发放基数 适用岗位 十 六档 80 50% 40 3.33 38 2 总经理、党委书记 五档 70 50% 35 2.92 33.25 1.75 四档 60 50% 30 2.5 28.5 1.5 三档 50 50% 25 2.08 23.75 1.25 二档 45 50% 22.5 1.88 21.38 1.13 一档 40 50% 20 1.67 19 1 九 六档 50 50% 25 2.08 23.75 1.25 经营副总、管理副总、专务副总 五档 45 50% 22.5 1.88 21.38 1.13 四档 40 50% 20 1.67 19 1 三档 35 50% 17.5 1

28、.46 16.63 0.88 二档 30 50% 15 1.25 14.25 0.75 一档 25 50% 12.5 1.04 11.88 0.63 八 六档 35 50% 17.5 1.46 16.63 0.88 财务总监、工程总监、总助 五档 30 50% 15 1.25 14.25 0.75 四档 25 50% 12.5 1.04 11.88 0.63 三档 22 50% 11 0.92 10.45 0.55 二档 20 50% 10 0.83 9.5 0.5 一档 18 50% 9 0.75 8.55 0.45 注：以考核系数为1计算标准效益年薪 附件四：分子公司总经理年薪等级表 单位

29、：万元 职等 薪档 年薪总额 年薪固定比例 基本年薪 月固定发放 当年应发标准效益年薪 延期发放基数 适用岗位 A 六档 26 50% 13 1.08 12.35 0.65 房地产公司总经理、混凝土公司总经理、营口实业公司总经理 五档 24 50% 12 1 11.4 0.6 四档 22 50% 11 0.92 10.45 0.55 三档 20 50% 10 0.83 9.5 0.5 二档 18 50% 9 0.75 8.55 0.45 一档 16 50% 8 0.67 7.6 0.4 B 六档 20 50% 10 0.83 9.5 0.5 五档 18 50% 9 0.75 8.55 0.45

30、 四档 16 50% 8 0.67 7.6 0.4 三档 14 50% 7 0.58 6.65 0.35 二档 12 50% 6 0.5 5.7 0.3 一档 10 50% 5 0.42 4.75 0.25 C 六档 14 50% 7 0.58 6.65 0.35 汽车运输公司总经理、客运公司总经理、瓦分公司总经理、出租车公司总经理、柏丽大厦总经理、日月酒店总经理、物业公司总经理、瓦液总经理、燃料公司总经理 五档 12 50% 6 0.5 5.7 0.3 四档 10 50% 5 0.42 4.75 0.25 三档 8 50% 4 0.33 3.8 0.2 二档 7 50% 3.5 0.29 3

31、.33 0.18 一档 6 50% 3 0.25 2.85 0.15 注：以考核系数为1计算标准效益年薪 同学们依据上学期学过BSC，设计考核量表范例 附件五、高层管理人员和各分子公司总经理考评表 关键业绩指标 权重 单位 年度目标 效益类 A % B % % 营运类 A % B % % 组织类 A % B % % 高层管理人员和各分子公司总经理过程限制评分表 关键业绩 指标 权重 单位 目标 实际 期末 得分 一季度 二季度 三季度 四季度 一季度 二季度 三季度 四季度 效 益 类 % % % 营 运 类 % % % 组 织 类 % % % 总 分（加权平均） 计件为导向的薪酬考评方案（范

32、例） 本制度不包括计件制、销售提成制、项目制、技术工资制、股权制等薪酬模式，此例（计件制）供大家参考 （一）薪酬： 员工薪酬分为两部分：一部分为月度固定工资，另一部分为考核期内的计件提成。 月固定工资=岗位工资+技能工资 岗位工资参照集团薪酬方案中的工勤职系或营销职系确定，技能工资按集团有关规定确定。 计件提成以服务站在考评期内完成的单量确定，计算公式为： 计件提成=提成总额*个人安排系数*个人考评系数 其中：提成总额=总单量*计件单价*服务站综合考评系数 个人安排系数由第三方人力资源部依据各岗位对完成一次服务的贡献度确定，服务站各岗位的个人安排系数总和为1。个人考评系数根据集团非项目人员的考

33、评管理规定确定 （二）考评： 第三方总部重点对服务站考评周期内的单量、成本费用、客户满足度和工作任务完成状况进行综合考评，考评结果影响服务站的综合考评系数。一般员工的考评参照集团有关规定执行。 附件4：2007年化产销售部业务员薪酬水平确定及业务提成管理方法 1 总则 1.1目的 为保证公司销售目标的顺当实现，更大激励业务人员的主动性，特制定本方法。 1.2适用范围 本方法适用于化产销售部销售主任、业务员的薪酬水平确定及业务提成的管理。2 化产销售部业务员薪酬结构 化产销售部业务员薪酬结构为：底薪、年度业务提成、津贴和福利。3 化产销售部业务员底薪计算方法 06年总提成 （万元） X3 3X5

34、 X5 底薪标准 （元/月） 600 06年总提成每增加0.1万，底薪标准降低15元 300 4 化产销售部业务员年度业务提成计算方法 产品 盐酸 硫酸 硫磺渣 硫磺 磷石膏 提成标准 3元/吨 0.5元/吨 1.5元/吨 2元/吨 0.2元/吨（化肥厂） 0.5元/吨（水泥厂） 5 化产销售部业务员津贴项目及标准 1） 差旅费津贴 省内业务员：30元/天（每年按300天计算），年末提成每增加1000元，差旅费津贴削减1元，提成大于或等于30000元/年，综合津贴为0； 省外业务员：50元/天（每年按300天计算），年末提成每增加1000元，差旅费津贴削减1元，提成大于或等于50000元/年，

35、综合津贴为0。2）学历津贴：根据公司相关规定执行。3）公司会议津贴：汽车、火车硬卧（实报实销），机票（火车硬卧的140%） 6 化产销售部业务员福利项目及标准 根据公司福利政策执行。7其他 7.1 本方法作为公司薪酬福利管理手册的附件，与其具有同等的效力。7.2 本方法与公司薪酬福利管理手册同时下发，并一同实施。附件5：津贴项目享受范围及津贴标准 津贴1：工龄津贴 享受范围 结构工资制员工、提成制员工、协议制部分员工。津贴标准 每年8元，不封顶。津贴2：学历津贴 享受范围 主任级及以下员工。津贴标准 正招中专 成人/自考大专 成人本科/自考本科/正招大专 正招本科 （一般高校） 正招本科（“2

36、11”高校） 硕士 不 对口 25周岁以下 02年以前毕业对口 不 对口 对口 不 对口 对口 不 对口 对口 不 对口 对口 不 对口 对口 0元/月 0元/月 100元/月 50元/月 100元/月 100元/月 200元/月 200元/月 400元/月 200元/月 500元/月 300元/月 800元/月 说明 （1）硕士、本科毕业无学位证，成人本科/自考本科按成人/自考大专计，正招本科按正招大专计。（2）对学历证明弄虚作假的，一经查出，员工本人扣回已发学历津贴，并追究相关法律责任，人力资源部薪酬福利管理员担当50%。（3）人事档案转入与否与享受学历津贴无关。津贴3：差旅费津贴 享受范

37、围 特区/直辖市 其他省会城市 本省省会/地级市/县级市 县级 高管A 部长B 主任C 其他D/E 高管A 部长B 主任C 其他D/E 高管A 部长B 主任C 其他D/E 高管A 部长B 主任C 其他D/E 肥业住宿费 350 150 100 60 300 120 80 50 220 100 60 40 150 80 40 30 驻外分公司 260 120 80 60 210 100 70 50 160 80 50 40 110 60 40 30 肥业伙食费 100 50 40 30 80 45 35 25 60 40 30 20 50 35 25 15 扣除10.5元/天的伙食费 60 40

38、 30 20 50 35 25 15 40 30 20 10 40 25 15 0 驻外分公司 70 40 35 30 65 35 30 25 60 30 25 20 50 25 20 15 扣除10.5元/天的伙食费 60 30 25 20 55 25 20 15 50 20 15 10 40 15 10 0 市内 交通费 机场至市区：高管（的士）、其他人员（机场大巴或地铁快线）；市内：公事（的士）、探亲（不报销）。长途 交通费 火车：部长及以上报硬卧，不受时间限制，其他人员超过6小时报硬卧；对符合乘坐卧铺条件而未乘坐卧铺的，可按硬座票价的50%赐予补助。汽车：实报实销； 飞机：原则上800

39、公里以内不报销机票，须要乘飞机的由所在部门负责人和人力资源部长审批，部长由主管副总审批。说 明 1、伙食费：当天来回按相应标准的70%；当天不来回，第一天和回来当天按70%报销，中间天数按相应标准计。2、依据工作支配，机票高于7折，须要书面说明，报销时须要机票和登机牌同时供应，否则不予报销。3、享受异域差旅补助费（315元或415元）的员工差旅费津贴对应相应标准每天扣除10.5元，异域差旅补助费（200元）的员工不扣。4、多人出差：由级别最高人员报销（需在出差审批单中注明，包括领导带司机出差），报销标准不低于最高级别的0.5倍，如随从个人标准高于最高级别的0.5倍，按随从个人标准报销。随从出差

40、不予借款，由最高标准的人统一借款。5、司机和领导单独出差报销费用标准：住宿费：领导按对应标准的1.2倍报销；伙食费：领导按对应标准的1.5倍报销；司机不报销住宿费与伙食费；节约部分，由领导与司机合理安排。6、司机出车当天来回的，按每天10元的标准报销伙食费； 7、集团投资部C、D层级员工差旅费津贴根据对应提高一级标准报销，即D/E层级对应C层级标准报销；C层级对应B层级标准报销；B层级员工差旅费津贴根据对应A层级标准的70%报销。8、市场稽查及财务部对帐、清欠人员，D/E层级员工住宿及伙食按上一级标准执行。9、供应部人员出差，根据上表标准报销差旅费，但不扣除异域差旅补助费。10、清欠和司法人员

41、出差，差旅费标准：150元/天。11、贵阳市内住宿，如办事处无房间，需经集团办公室主任签字确认，方赐予报销，低于标准的按实际报销，高于标准的根据标准报销。12、出差人员报销假的士票时，需注明事由。13、销售人员不享受本津贴。津贴4：值班津贴 享受范围 小车值班 警卫值班 津贴标准 15元/班 15元/班 津贴5：异域差旅补助费 享受范围 东北调入员工。津贴标准 东北调入其他员工 警卫 家属 415元/月 315元/月 200元/月 津贴6：供应部风险津贴 享受范围 供应部选购人员（C层级中进出口主任、湛江港主任，D层级中统计员、安排员、内勤管理员不享受）。津贴标准 西洋肥业 B层级（部级） B

42、层级（副部级） C层级 D层级 驻外公司 / 部级 副部级/主任 选购员 / 800元/月 500元/月 500元/月 300元/月 说明 1、风险津贴每年5月份发放上年度全额，在发放之前离职的员工不享受。2、部长级员工每年一次性交纳风险抵押金10000元；副部级员工每年一次性缴纳风险抵押金6000元；主任级员工每年一次性缴纳风险抵押金6000元；D层级级员工每年缴纳风险抵押金3600元，从每月工资中扣除。津贴7：通讯津贴 津贴标准 岗位名称 400元 集团投资副总、集团财务副总、集团技术副总、管理副总、生产技术副总、销售部长、运输物流部长、法务部长 300元 化产销售部长、供应部长、生产管理

43、部长、公司办主任、湛江港办事处主任、矿业公司经理 分公司总经理 260元 人力资源部长、农化服务部长、铁运部长、供应二部长、集团投资部长 分公司生产副经理 分公司销售部长 200元 财务管理部长、质量限制部长、设备动力部长、矿业公司副经理、集团投资部投资员、复合肥厂长、磷铵厂长 分公司供应部长 分公司办公室主任 分公司生产部长 150元 审计监察部长、技术发展部长、磷矿选购副部长、环安部长（主任级）、保卫部长（主任级）、非标设备选购主任、大宗物料选购主任（煤）、财务管理部银行会计、集团办公室主任、技术开发中心副主任、港口主管 分公司财务部长 100元 其它分厂厂长、农化服务部副部长、计量副部长

44、、机加副部长、铁运部副部长、总经理秘书、行政主任、企管主任、进出口主任、土建工程师、生产管理部仓储主任、供应部选购员、集团办公室外事、集团技术部工程师、港口办事员、复合肥副厂长、磷铵副厂长 50元 销售财务副部长、财务管理副部长、技术发展部副部长、化验副部长、仪表副部长、环安副部长（主任级）、保卫副部长（主任级）、统计主任、材料仓库主任、技术发展部研发工程师、技术发展部工艺工程师、技术发展部土建技术员、小车司机、审计监察部审计员、其它分厂副厂长 备注 1. 漫游补助： （1）200元及200元以上的20元/天； （2）150元的出省、出市15元/天； （3）100元及100元以下的出省、出市10元/天； （4）司机补贴10元/天（过夜加1天）。2. 探亲期间：部长级（正职）享受电话费及漫游费补助20元/天，部长级（副职）及主任依据津贴标准执行，其他状况不报销。3. 外联办事员50100元，需写申请部门负责人签字，交至办公室汇总，经主管副总审核后，由总经理审批。(50元不用报销，超过50的，