企业人力资源管理师考试题目下载9章.docx

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1、企业人力资源管理师考试题目下载9章企业人力资源管理师考试题目下载9章 第1章社会主义职业道德确立了以（ ） 为核心。A 、 办事公道B 、 为人民服务C 、 艰苦奋斗D 、 诚实守信答案：B解析： 社会主义职业道德确立了以为人民服务为核心， 以集体主义为原则， 以爱祖国、 爱人民、 爱劳动、 爱科学、 爱社会主义为基本要求，以爱岗敬业、 诚实守信、 办事公道、 服务群众、 奉献社会为主要规范和主要内容， 以社会主义荣辱观为基本行为准则。网络型组织和一般流程型组织相比，它具有的特点是()。A:组织结构的扁平化B:具有更大的灵活性C:企业规模小型化趋势更加明显D:具有突出企业自身的核心能力E:要求

2、有更完善的网络技术答案：A,B,C,D,E解析：网络型组织与一般流程型组织相比，具有以下特点：具有更大的灵活性；组织结构的扁平化；要求有更为完善的网络技术；企业的核心能力得到最大限度的发挥；具有突出企业自身的核心能力；企业规模小型化趋势更为明显。劳动力市场工资指导价位分年工资收入和月工资收入两种形式，按（ ）标准来反映平均水平。A.高位数B.中位数C.低位数D.奇位数E.偶位数答案：A,B,C解析：劳动力市场工资指导价位分年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数标准来反映平均水平。提取关键绩效指标的方法不包括（ ）。A.问卷调查法B.目标分解法C.关键分析法D.标杆基准法答案：

3、A解析：提取关键绩效指标的方法包括目标分解法、关键分析法和标杆基准法。竞争五要素分析法的内容包括()A.对新加入竞争者的分析B.对竞争策略的分析C.对自己产品替代品的分析D.对顾客群的分析E.对供应商的分析答案：A,B,C,D,E解析：竞争五要素分析法是美国人迈克尔波特在1980年出版的竞争战略：分析行业和竞争对手的方法一书中提出的一种分析模型。在这个模型中，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。在员工素质测评准备阶段需要完成哪些具体的工作?答案：解析：1)收集必要的资料。2)组织强有力的测评小组。必须对小组成员

4、加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。3)测评方案的制订：确定被测评对象的范围和测评目的。设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视。编制或修订员工素质能力测评的参照标准。测评的参照标准是测评人员所遵循的客观“尺度”。编制参照标准时，要严格遵守编制程序、方法和原则。选择合理的测评方法。人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本。制定人力资源管理制度的基本要求包括()。A.从企业具体情况出发B.满足企业的实际需要C.符合法律和道德规范D.注重系统性和配套性E.保持合

5、理性和先进性答案：A,B,C,D,E解析：企业人力资源管理师考试题目下载9章 第2章关于现代企业有效的培训系统，不正确的说法是（）。A促进员工现在和未来工作绩效的提高B最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配C最终能够有效地改善企业的经营业绩D以员工的职业生涯规划为出发点?答案：D解析：现代企业有效的培训系统是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效地改善企业的经营业绩的一个系统化的行为改变过程。?对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接地评估，主

6、要观察绩效管理与()是否衔接得当。A.培训B.薪酬C.年度先进评选D.员工变动E.人事变动答案：A,B,C,E解析：对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。主要观察绩效管理与培训、薪酬、年度先进评选、人事变动等工作是否衔接得当。 劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在于前者体现了（ ）。A.雇主意志B.雇员意志C.国家意志D.社会意志 答案：C解析：劳动关系是指在劳动过程中雇员与雇主之间的关系。劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。如果没有国家意志的干预，劳动关系就完全根据当事人双方的意志形成，是纯粹的双方的行为。它与劳动关系的最主要的区

7、别在于劳动法律关系体现了国家意志。()是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。2022年5月四级、2022年11月三级真题A:法律渊源B:劳动法C:劳动合同D:劳动关系答案：A解析：法律的渊源（法律形式）是指那些来源不同（制定法与非制定法、立法机关制定与政府制定等），因而具有法的不同效力意义和作用的法的外在表现形式。国家或行业劳动定员标准的特征不包括( )。A:法定性B:技术性C:强制性D:统一性答案：C解析：劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工作标准，即以人力(活劳动)消耗、占用为对象制定的标准。它具有劳动定额标准的科学性、技术性、可行性、法定性、统一性

8、等一系列特征。当经营安全率低于（ ）时，企业就要做出提高经营安全率的决策。A. 20% B. 30% C. 40% D. 50%答案：A解析：以投资促进发展的战略，其薪酬结构的特点是（ ）A以能力为导向B以工作任务为导向C以绩效为导向D以竞争力为导向答案：C解析：P417企业人力资源管理师考试题目下载9章 第3章（）是受训者培训成果转化的第三个层面。A.举一反三B.融会贯通C.依样画瓢D.自我管理答案：B解析：知识点：影响培训成果转化的因素分析（1）基于受训者层面的分析培训能力：学习能力、培训动机、自我效能自然遗忘：先快后慢受训者培训转化的四个层次：依样画瓢，举一反三，融会贯通，自我管理（2）

9、基于工作环境层面的分析：工作环境对培训成果转化的影响，组织转化氛围感知的测量，实践机会测量（3）基于组织层面的分析：学习型组织，知识管理()不是企业制定总体培训目标的依据。A.企业人力资源总体规划B.企业人力资源分项目标C.企业总体战略目标D.企业培训需求分析答案：B解析：起草培训规划时，首先应当做好的工作就是制定总体培训目标。总体培训目标制定的主要依据包括：企业的总体战略目标；企业人力资源的总体规划；企业培训需求分析。下列说法中，符合“世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准”的是（ ）。A.能力不是主要的，只要有敬业精神，能力会提高B.忠诚是重要的，无论何时都要站在企业立场上思考问题C

10、.员工既要保持鲜明的个性与独立性，又要学会团队合作D.为了维护企业利益，员工必须懂得如何使他人分担责任答案：A解析：( )为员工培训提供了依据。A.绩效分析 B.绩效考评 C.绩效管理 D.绩效评估答案：C解析：调节的基本特点不包括（ ）。A.群众性 B.自治性 C.非强制性 D.强制性答案：D解析：()属于组合薪酬结构。A:岗位技能薪酬B:能力资格薪酬C:岗位效益薪酬D:技术等级薪酬E:薪点薪酬制答案：A,C,E解析：岗位技能薪酬、薪点薪酬制、岗位效益薪酬等都属于组合薪酬结构。假文凭的识别方法有（）。A.电话查询B.观察法C.邮寄法D.核实法E.网上查询答案：B,D,E解析：假文凭的识别方法

11、有：观察法。有些假文凭做工比较低劣，如纸质硬度不够、学校公章模糊、钢印不清等，通过肉眼可以识别出来。提问法。根据文凭中的专业，可以提一些专业性的问题，通过应聘者对问题的反应初步判断文凭的真假。核实法。招聘单位可以与颁发文凭的学校的学籍管理部门取得联系，让学校协助调查文凭的真伪。网上查询。企业人力资源管理师考试题目下载9章 第4章（ ）是在课程培训中进行的。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估答案：B解析：本题考查的是学习评估的特点。下列方法中不用于薪酬调查数据统计分析的是()。A:数据排列B:频率分析C:差异检验D:回归分析答案：C解析：薪酬调查数据的统计分析可选取以下方法：数据排

12、列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析、回归分析法和图表分析法。仲裁时效中断的法定事由有三种情形，它们是()。A:向对方当事人主张权利B:向有关部门请求权利救济C:对方当事人同意履行义务D:不可抗力E:有其他正当理由答案：A,B,C解析：本题考查的是在什么情况下仲裁时效可以中断。以下关于单向劝导式面谈的说法正确的有()A:给下属有申诉的机会B:有利于员工改进行为和表现C:对管理者知识和能力要求高D:尤其适用于参与意识不强的下属E:让员工明白上级对其优缺点的评价答案：B,C,D解析：单向劝导式面谈是通过对员工现实工作行为和表现剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的，根据工

13、作说明书，尽可能说服下属，让他们接受并提出新的、更高的工作目标，不断提升其绩效水平。但是这种方式缺乏双向的交流和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻。所以A选项错误。E项属于双向倾听式面谈的优点。所以E选项错误。选项BCD是对单向劝导式面谈的正确表述，当选。本考点在新教材中已删除。企业资源优势具有()的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。A:绝对性和时间性B:相对性和时间性C:绝对性和暂时性D:相对性和持续性答案：B解析：企业资源优势具有相对性和时间性的特点，随着时间的推移以及竞争环境的变化，资源的优势可能会衰退、消失，企业要保持资源优势必须进行不断投入，以

14、使其优势得以维护和创新。在管理人员的定向提高阶段，应使（）以上的经营管理人员达到优良的职业经理人。A20%B40%C60%D80%答案：B解析：定向提高阶段对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培训。使40以上的经营管理人员达到优良的职业经理人。物质利益原则为建立利益协调型劳动关系奠定了基础，它包括物质利益( )机制。A:激励B:平衡C:调节D:约束E:监督答案：A,B,C,D解析：物质利益原则含有非常丰富的内涵，其主要内容为：物质利益激励机制;物质利益平衡机制;物质利益调节机制;物质利益约束机制。企业人力资源管理师考试题目下载9章 第5章(2022年5月)对企业培训实施过程

15、中评估,主要作用包括( )A.有助于实现企业员工培训资源的合理配置B.保证培训活动按照计划进行C.找出培训不足,总结教训,以便改进今后的培训D.有利于培训执行情况的反馈和计划调整E.过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果答案：B,C,D,E解析：P284-285培训中评估的作用有：（1）保证培训活动按照计划进行;(2)培训执行情况的反馈和培训计划的调整;(3)可以找出培训的不足,归纳出教训,以便改进今后的培训,同时能发现新的培训需要,从而为下一轮的培训提供重要依据;(4）过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。简述吸引和选拔专门人才的策略。答案：解析：（1)向应聘者介绍企业的真实信息。

16、(2)利用廉价的“广告”机会。(3)与职业中介机构保持密切联系。(4)建立自己的人际关系网。(5)营造尊重人才的氛围。(6)巧妙获取候选人信息。有关福利的实物支付的表述，不正确的是()A.增加实物支付，企业可以减少社会保险的上缴额B.实物支付变相地提高了个人所得税的纳税起点C.实物支付可以满足企业员工实际生活消费的需要D.从社会角度看，实物支付可增加就业，改善生活质量答案：C解析：实物支付是普遍存在的福利支付方式，原因在于：(1)实物支付可以降低企业按基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本。增加实物支付，企业可以减少社会保险的上缴额。(2)实物支付变相地提高了个人所得税的纳税起点。(3)从

17、社会角度看，实物支付可增加就业，改善居民的生活质量。访谈者进行访谈时应尽量让访谈对象用自己的语言详尽描述他们成功或失败的工作经历，一般需要（）小时。A.半 B.1 C.2 D.1?3答案：D解析：培训过程中，决定教室布置的因素有（ ）。A.参训者人数 B.培训成本预算 C.课程正式程度 D.课堂控制程度E.培训活动形式答案：A,C,D,E解析：因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于（）。A.组织人力资源自然减员B.组织业务量变化引起的人力资源需求C.组织人力资源配置不合理引起的人力资源需求D.组织人力资源满负荷答案：A解析：组织人力资源自然减员会导致招聘需求

18、信息的产生。如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等，都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。加班加点和特殊情况下支付的工资分别指什么？答案：解析：加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。特殊情况下的工资包括：根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资，附加工资和保留工资。企业人力资源管理师考试题目下载9章 第6章使用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守的基本原则是（ ）。A.任何时候都不批评别人的想法B.任何时候都批评别人的想法C.思想愈激进愈开放

19、愈好D.强调产生想法的数量E.鼓励别人改进想法答案：A,C,D,E解析：在使用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守以下四个基本原则：任何时候都不批评别人的想法；思想愈激进愈开放愈好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法。某公司20222022年全体员工性别的构成特征如表1所示。 请计算出各年度的总人数与性别比指标之后，填入表1空栏中，并通过计算说明在过去的五年中，该公司女性员工比重的变化情况，以及五年中人员总量的变化情况。答案：解析：性别比=(男性员工人数女性员工人数)100 2022年该公司人员总量=190+150=345(人)，性别比=195150=13；(3分)2022年该公司人员总量=20

20、7+180=387(人)，性别比=207180=115；(3分)2022年该公司人员总量=220+200=420(人)，性别比=220200=11；(3分)2022年该公司人员总量=209+220=429(人)，性别比=209220=095；(3分)2022年该公司人员总量：208+260=468(人)，性别比=208260=08；(3分)各年度的总人数与性别比指标的计算结果如表2所示。 由表2可以看出，在过去的五年中，该公司女生员工比重呈现出不断递增的趋势，在20t4年之前女生员工的比例一直是低于男性员工的，但是从2022年开始女性员工的比例开始超过了男性员工；这五年中男性员工的数量相对比较

21、平稳，而女性员工的数量在一直处在增长的状态，所以该公司员工总量也在不断地增加。(3分)自学的适用范围。答案：解析：(1)从培训内容上看。自学适用于知识、技能的学习。能力、观念、思维技巧、领导行为的培训有赖于在指导者的指导下进行练习或实践，而知识(实务性很强的知识除外)、技能一般通过自学就可以掌握。 (2)从培训体系看。自学既适用于岗前培训，又适用于在岗培训，新员工和老员工都可以通过自学掌握必备的知识和技能。确定岗位评价要素和指标的基本原则为（）。A.少而精的原则B.界限清晰，便于测量的原则C.综合性原则D.可比性原则E.特殊性原则答案：A,B,C,D解析：本题考查的是确定岗位评价要素和指标的原

22、则。顾客力量分析不包括( )。A:顾客购买动机分析B:顾客消费承受能力C:市场商品消费结构分析D:企业产品消费群体分析答案：C解析：顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析等，同时还要分析顾客消费承受能力。申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（ ）。A.属于受诉调解委员会管辖B.符合申请仲裁的时效规定C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者答案：B,C,E解析：申请仲裁应符合的条件有：（1）申请人与本案有直接利害关系。（2）有明确的被申请人。（3）

23、有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由。（4）申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖。（5）申请时间符合申请仲裁的时效规定。简述组织职业生涯管理的概念。答案：解析：（1)职业生涯管理是指在一个组织内，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工的潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。(2)在职业生涯管理的实践活动中，按照管理主体和客体的不同，可以将职业生涯管理区分为个人的职业生涯管理与组织的职业生涯管理。(3)个人的职业管理与组织的职业生涯管理是密不可分的，两者相互影响、相互作用，如果两方面的计划吻合，对于个人和组织来讲最为有效。企业人力

24、资源管理师考试题目下载9章 第7章下列关于各级主管在分配工作、划分职责范围时说法错误的是（）。A.分工不明确B.必须避免重复C.必须避免遗漏D.必须避免含混不清答案：A解析：在工作岗位评价结果误差的调整中，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和各项目指标，适用于测评过程的()阶段。A:初始调整B:中期调整C:跟踪调整D:终结调整E:纠偏完善答案：A,B,D解析：绩效指标体系主要是从（ ）进行构建的。 A.一个维度 B.两个维度 C.三个维度 D.四个维度答案：B解析：企业员工工资总额管理不包括（ ）。A.工资水平的调整B.工资总额的计划C.工资总额的调整D.工资总额的控制答案：A解析

25、：工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。企业劳动纪律的制定应当符合（ ）的要求。A内容合法B结构完整C全面约束管理行为D标准一致E全面约束劳动行为答案：A,B,C,D,E解析：用人单位内部劳动规则；劳动纪律是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。每位员工都必须按照规定的时间、地点、质量、方法、程序和有关规程的统一规则要求履行自己的劳动义务，保持全体员工在劳动过程中的行为方式和联系方式的规范化，以维护正常的生产、工作秩序。制定劳动纪律，应当符合以下要求：劳动纪律的内容必须合法；劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为，工作纪律、组织纪律、

26、技术纪律全面规定，使各个岗位的行为与职责都能做到有章可循、违章可究；标准一致；劳动纪律应当结构完整。简述效度的概念。答案：解析：效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同测效度。用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前（ ）日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在（ ）个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。A.60：12B.30：12C.30：

27、6D.90：6答案：C解析：劳动法及企业经济性裁减人员规定规定，用人单位确需裁减人员的，应提前30日向工会或全体职工说明情况；用人单位从裁减人员之日起6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。企业人力资源管理师考试题目下载9章 第8章培训后评估的作用包括()。A:可以检查出培训的费用效益B:可以客观评价培训者的工作C:可以为管理者决策提供所需的信息D:可以对培训效果进行正确、合理的判断E:可以找出不足，发现新的培训需求答案：A,B,C,D解析：培训后评估的作用包括：(1)可以对培训效果进行正确、合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求；(2)

28、受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身；(3)可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置；(4)可以较客观地评价培训者的工作；(5)可以为管理者决策提供所需的信息。影响工作满意度的因素有（）。A.富有挑战性的工作B.公平的报酬C.支持性的工作环境D.融洽的人际关系E.个人特征与工作的匹配答案：A,B,C,D,E解析：本题考查的是影响工作满意度的因素。劳动定额的修订（）。A.关系到企业经济利益B.关系到员工个人经济利益C.关系到企业发展局部利益D.关系到企业发展整体利益E.关系到企业发展当前与长远的利益答案：A,B,C,D,

29、E解析：孔子强调“民无信不立”， 体现了（ ） 的重要价值。A 、 自强不息B 、 公忠为国C 、 诚实守信D 、 爱岗敬业答案：C解析：诚实守信既是中华民族最重要的传统美德和做人规范之一， 也是职业活动的主要准则。 孔子把“信”提升到关乎国家存亡的高度， 强调“民无信不立”。 在他看来， 国家朝政如果得不到百姓的信任就站不住脚。 不仅如此， 普通百姓也同样把诚实守信作为为人处世的准则。企业突发事件管理者通过()，在企业内制定相应的措施和计划。A.风险预测B.风险分析C.风险对策D.风险手段答案：B解析：企业突发事件管理者通过风险分析，在企业内制定相应的措施和计划。2022年6月，19岁的李某

30、从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2022年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2022年3月李某治疗终结后，被工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民工的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题：(1)李某的要求是否有法律依据?(2)根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇?答案：解析：(1)李某的

31、要求中部分是有法律依据的。李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据。劳动法第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：a在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；b工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的； C在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；d患职业病的；e因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；f在上下班途中，受到机动车事故伤害的；9法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。上述李某在工作中不慎将左手卷进机器，失去了左手，属于工伤，并且失去了劳动能力，给今后生活带来很多困难，可以要求印刷厂

32、一次性支付伤残补助金。李某要支付安家费没有法律依据，不予以支持。因李某本身是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇。李某要求一次支付58万抚恤金是无法律依据的。职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇： a从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资。b从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90，二级伤残为本人工资的85，三级伤残为本人工资的80，四级伤残为本人工资的75。伤残津贴实际金额低于当地最低工资

33、标准的，由工伤保险基金补足差额。C工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。(2)李某受到的工伤致残待遇是：因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤金证件；按月发给伤残补助金，李某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的75；发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到21个月工资的伤残补助金；患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补

34、助。 员工的需求不同，企业就需要选择切实可行的措施作为员工的可选福利，包括()、生育补助、带薪假期等。A.员工进修补助、教育训练、子女教育补助B.托儿补助、伙食津贴、住宿津贴、购房利息补助C.交通补助、购车利息补助、旅游补助D.团体保险、健康检查E.生日礼金、节日贺礼、结婚礼金 答案：A,B,C,D,E解析：弹性福利计划的制定:应该了解员工的需求。一般采用调查问卷的方式对员工进行调查，从而掌握员工的具体需要。调查对于把握员工的需要，设计出有针对性的福利计划是很有帮助的。调查出来的需求可能会是千奇百态的，企业就需要选择切实可行的措施作为员工的可选福利，比如员工进修补助、教育训练、子女教育补助、托

35、儿补助、伙食津贴、住宿津贴、购房利息补助、交通补助、购车利息补助、旅游补助、团体保险、健康检查、生日礼金、节日贺礼、结婚礼金、生育补助、带薪假期等。企业人力资源管理师考试题目下载9章 第9章 某公司在本地召开招聘会，拟招聘15名销售部门经理。招聘当天，该公司招聘工作人员把招聘大厅布置得井井有条，楼梯上贴着公司的宣传画，三楼门口放着一台电视机，连续播放着公司宣传片。该公司招聘工作包括以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先呈交个人的简历一份，并在入口处领取一张应聘申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况以及为什么来本公司工作等问题。（2）初选。应聘者填好申请表后，将其交给人力资源部的工作人

36、员，由他们进行初选。（3）初试。通过初选后，应聘者就可以参加面试了，通常被评为“A或B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到人力资源部的复试通知。接下来还要经过至少两次面试，最后接受总经理的面试。请结合案例回答下列问题：（1）公司组织召开专场招聘会，应包括哪些具体步骤？（8分）（2）在招聘的初选阶段，应该采用何种方法筛选应聘者呈交的简历？（10分） 答案：解析：（1）公司组织召开专场招聘会的具体步骤包括：准备展位为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。如果有条件的话，可以争取选择一个尽量好的位置，并且有一个比较大的空间。在制作展

37、台方面最好请专业公司帮助设计，并且要留出富余的时间，以便可以对设计不满意的地方进行修改。在展台上可以利用放像机或计算机投影等方式放映公司的宣传片。在展位的一角可以设计一个相对安静的区域，单位的人员可以和一些有必要进行较为详细交谈的人员在那里交谈。准备资料和设备在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。有时在招聘会的现场需要用到电脑、投影仪、电视机、放像机、录像机、照相机等设备，这些都应该事先准备好，并且要注意现场有无合适的电源设备。其他特定设备也要在会前一一准备好。招聘人员的准备参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用

38、人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。这些准备包括：要对求职者可能会问到的问题了如指掌、对答如流，并且所有人在回答问题时口径要一致。另外，招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整洁大方。与协作方的沟通联系在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。在沟通中一方面了解协作方对招聘会的要求，另一方面提出需要协作方提供帮助的事项，以便提前做准备。招聘会的宣传工作如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。如果是在校园里举行招聘会，一定要在校园里张贴海报。这样

39、才能保证有足够的人员参加招聘会。招聘会后的工作招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。因为很多应聘者都在招聘会上给多家公司递了简历，反应速度比较快的公司会给应聘者留下公司管理效率较高的印象。（2）在招聘的初选阶段，应该采用如下方法筛选应聘者呈交的简历：分析简历结构简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。审查简历的客观内容简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。主观内容主要包

40、括应聘者对自己的描述，例如本人开朗乐观、勤学好问等对自己的评价性与描述性内容。判断是否符合岗位技术和经验要求在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容，可以直接筛选掉。例如在受教育经历中，要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时间和类别。这样做很可能是在混淆专科和本科的区别，或者是统分、委培、成教等的差别。审查简历中的逻辑性在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。比如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级岗位，而他所

41、应聘的却是一个普通岗位，这时就需要引起注意。比如另一份简历称自己在许多领域取得了什么成绩，获得了很多证书，但是从他的工作经历中分析，很难有这样的条件和机会，这样的简历也要引起注意。如果能够断定简历中有虚假成分存在，就可以直接将这类应聘者淘汰掉。对简历的整体印象通过阅读简历，问问自己是否对简历留下了好的印象。另外，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。事业部制结构具有的优势，包括()。A:权力下放B:各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定C:各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动D:各事业部经营责任和权限明确E:易出现管理人员膨胀现象答案：A,B,C,D解析：事业部制

42、主要具有以下几个方面的优势：权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制订长远的、全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心。各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理活动的主动性和创造性，提高企业的适应能力。各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部，形成大型联合企业。各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的重要的突出的业绩作出描述的考评方法是（）。A短文法B劳动定额

43、法C关键事件法D工作日志法答案：A解析：短文法又称书面短文法或描述法。对短文法有以下两种解释：该方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的重要的突出的业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据；本方法是由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其突出的长处和短处的事实。以下关于行为模仿法的说法，错误的是( )。A:能够提高学员的行为能力B:适用于高层管理人员的培训C:根据培训的具体对象确定培训内容D:使学员能更好地处理工作环境中的人际关系答案：B解析：行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈。

44、它适用于中层管理人员、基层管理人员和一般员工的培训;它能使学员的行为符合其职业、岗位的行为要求，提高学员的行为能力;使学员能更好地处理工作环境中的人际关系。这种培训方法根据培训的具体对象确定培训内容。系数计分法同自然数计分法的根本区别在于自然数法是一次性获得测评的（ ）。A.相对数值B.间接数值C.绝对数值D.直接数值答案：C解析：系数计分法同自然数计分法的根本区别在于自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要同指派给该要素的分值相乘，才能得到绝对数值，因此，也称为相乘法。简述绩效考评的程序。答案：解析：绩效考评的一般程序如下：确定考评指标、考评者和被考评者。 根据

45、绩效管理工作的需要，确定考评期内的考评指标，并根据考评指标的不同设定对应的考评者。明确考评方法。根据考评指标、考评者以及被考评者的关系，选择合适的考评方式和方法。确定考评的时间。根据周期的不同，结合企业实际情况制定相应的考评时间。月度考评的时间一般在下一个月初进行；季度考评的下一季度的前l0天进行；半年度考评在每年的7月初进行；而年度考评一般在12月份的中下旬进行。组织实施考评。在这一流程中，企业所有部门和个人根据层级关系，自上而下进行有秩序的考评工作。核算考评的结果。根据所有指标的者评情况，计算组织和员工的考评得分。首先要计算本身所担负绩效指标的考评得分，包括KPI、PRI、NNI、PCI和

46、WAl等，根据不同指标的权重进行加权得出分数，这一分数可以称为个人绩效得分。绩效反馈面谈与申诉。评分结束后，管理人员还需要与员工进行一次甚至多次面对面的交谈，以达到反馈与沟通的目的。通过绩效反馈与面谈，使员工了解自己的绩效以及上级对自己的期望，认识自己有待改进的方面；同时员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导和理解。制定绩效改进计划。在绩效考评和绩效面谈的基础上，考评者要根据被考评者的实际情况共同为被考评者制定绩效改进计划，这是绩效考评过程中非常重要的一环工作，这也体现了现代绩效管理与传统绩效管理的不同之处。间接形式的薪酬不包括()A:利润分成B:额外补贴C:社会保险D:员工福利答案：A解析：间接薪酬指福利，包括公司向员工提供的各类保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。而利润分成属于直接薪酬。故选A。