21年企业人力资源管理师考试历年真题精选5卷.docx

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1、21年企业人力资源管理师考试历年真题精选5卷21年企业人力资源管理师考试历年真题精选5卷 第1卷工作岗位分析是对（ ）所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。A.各类工作岗位的性质任务B.岗位的职责权限C.岗位关系D.岗位的劳动条件和环境E.员工承担本岗位任务应具备的资格条件答案：A,B,C,D,E解析：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。选择风险型决策的前提包括()。2022年5月二级、三级真题A:有一个明确的决策目标B:存在两个以上可供选

2、择的方案C:可测算出种种自然状态发生的客观概率D:可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值E:存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态答案：A,B,C,D,E解析：风险型决策是一种随机决策，选择风险型决策的前提包括：有一个明确的决策目标，如最大利润、最低成本、最短投资回收期；存在两个以上可供选择的方案；存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态；可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；可测算出种种自然状态发生的客观概率。应聘申请表的设计应从（ ）的角度出发，使用通俗的语言。A.用人部门B.招聘者C.企业高层D.申请者答案：D解析：应聘申请表要从申请者角度出发设计，为此，要将表中同类问题归为一组填

3、在表中，且要尽可能采取“是”或“非”的简洁回答方式，使用通俗的语句。结果主导型的绩效考评的优点是()。A:操作简单，能够激励员工提高技能B:开发成本小C:实施成本低廉D:反馈功能好答案：C解析：简述个别指导法的优缺点。答案：解析：个别指导法和我国以前的“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类似。目前我国仍有很多企业在实行这种“传帮带”式培训方式，主要是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。 (1)个别指导法的优点 新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索； 有利于新员工尽快融入团队； 可以消除刚从高校毕业的学生进入工作状态的紧张感； 有利于企业传统优良工作作风的传递； 新员工可

4、从指导者处获取丰富的经验。 (2)个别指导法的缺点 为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导流于形式； 指导者自身水平对新员工的学习效果有极大影响； 指导者不良的工作习惯会影响新员工； 不利于新员工的工作创新。(2022年5月)等利润曲线是一条由一系列（）组合形成的轨迹。A.工资和生产率B.利润和生产率C.工资和雇用量D.利润和雇用量答案：C解析：P518-524简述人力资本的含义和特征。答案：解析：企业的总资本包括有形资本和无形资本，无形资本又可分为人力资本、组织资本和顾客资本。根据人力资本的定义，可将企业人力资本定义为：企业全体员工投入到企业中的能够为企

5、业现在或未来创造收益的人的知识、技能和体能等投入量的价值。工资制度总体设计的前期工作包括()A:建立绩效管理体系B:工资的市场调查C:确定工资原则与策略D:工资制度的调整E:工作岗位分析与评价答案：B,C,E解析：21年企业人力资源管理师考试历年真题精选5卷 第2卷道德与法律相比较，二者的区别是（ ）A.道德比法律产生得早B.道德不如法律的作用力强C.道德依附于法律D.道德的适用范围小答案：A解析：风险型决策方法包括()。A:决策树B:收益矩阵C:微分法D:线性规划E:敏感性分析答案：A,B,E解析：风险型决策是一种随机决策，对于风险型决策，有收益矩阵、决策树、敏感性分析等方法，应用最广泛的是

6、前两种。用人单位内部劳动规则的内容包括（）。A 劳动纪律B 劳动定员定额规则C 劳动安全卫生制度D 劳动岗位规范制定规则E 劳动合同管理制度答案：A,B,C,D,E解析：根据劳动法的规定，用人单位内部劳动规则主要包括：劳动合同管理制度；劳动纪律；劳动定员定额规则；劳动岗位规范制定规则；劳动安全卫生制度；其他制度，包括工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是()。A:实行系统管理B:创建学习型的组织C:创造协调环境D:设立必要的委员会答案：B解析：专业分工和协作的主要措施有：实行系统管理；设立一些必要的委员会及会议来实现协调；

7、创造协调的环境。#职工发生事故伤害，所在单位应当自事故发生起向统筹地区的（）提出工伤认定申请。A.上级管理单位B.社会保险行政部门C.劳动争议调解仲裁机构D.就诊医院答案：B解析：P564下列关于现代企业计划职能的重要作用，说法不正确的是（ ）。A.使决策目标具体化B.有利于提高企业的工作效率C.为控制提供标准D.有利于员工快速适应工作答案：D解析：现代企业计划职能的重要作用：使决策目标具体化；有利于提高企业的工作效率；为控制提供标准。影响企业人力资源管理的内部环境因素不包括()A:企业文化氛围的营造B:人员整体的素质结构C:员工价值观与满意度D:竞争对手的人力资源情况答案：D解析：2022年

8、张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2022年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。请根据本案例作出全面评析，并对该企业应如何加强劳

9、动合同管理提出建议。（18分）答案：解析：答：(1)试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。（2分）(2)张某在工作中存在违纪行为,但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。（2分）(3)如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。（2分）(4)调整张某的工作岗位属合同

10、的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。（2分）(5)在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。（2分）如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以为惩戒。（2分）如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。（2分）(6)在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方：在劳动合同管理方面，

11、企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等作出具体规定，即哪些岗位应约定（或不约定)试用期。（1分）在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。（1分）(7)分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视：企业应当强化员工的教育培训，从新员工进人企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业。（1分）企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。（1分）21年企业人力资源管理师考试历年真题精选5卷 第

12、3卷诊断面试测试应聘者的实际能力与潜力，包括（ ）等。A.表达能力B.交际能力C.应变能力D.思维能力E.个人工作兴趣与期望答案：A,B,C,D,E解析：诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等，组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇等。简述奖金的概念、特点。答案：解析：奖金是给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励。 奖金的特点：单一性；灵活性；及时性；荣誉性。下列关于集团总部组织结构发展趋势的理解有误的是( )。A: 总部的功能定位和总部结构不是一成

13、不变的B: 主要发展变化的趋势有三方面C: 对于不同的集团来说，总部具体功能的侧重点存在很大差异D: 用行政划拨方式组建的集团，首要的总部职能是提高领导水平答案：D解析：比如对于那些用行政划拨方式组建的集团，首要的总部职能是提高服务水平，只有这样才能使下属公司更加明确地感受到总部存在的价值，不断增加整个集团的凝聚力和提高下属公司的归属感。( )是造成非正常失业的主要原因。A:劳动生产率提高B:气候的变化C:市场经济的动态性D:总需求不足答案：D解析：总需求不足是造成非正常失业的主要原因。编排培训课程的关键点包括（）。A 应设计固定与机动两种形式的课程B 课程设计应高于企业与员工实际需要C 应当

14、切实增强课程的可操作性D 应充分考虑小范围人员的需求E 课程的选择应与培训目标一致答案：A,C,E解析：编排培训课程的关键点有：课程的选择应与培训目标一致；应设计有固定和机动两种形式的课程；照顾学员中大多数人的需求，课程设计尽量提供使各种学员感兴趣的课程；可操作性强；课程设计要密切联系企业与员工实际；课程的讲师要慎重选择。（）是人员规划活动的落脚点和归宿。A.人力资源供求协调平衡B.人力资源的需求预测问题C.人力资源的供给预测问题D.人力资源的系统设计问题答案：A解析：人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。简述培训主管业绩评估指标体系。答案

15、：解析：朋友聚会时，你觉得在付餐饮费这个问题上（ ）是你所赞赏的。A.大家都主动争着付费B.谁做东，谁付费C.大家轮流付费D.AA制答案：D解析：21年企业人力资源管理师考试历年真题精选5卷 第4卷“三个臭皮匠顶个诸葛亮”，“一个好汉三个帮”，与此谚语内涵相符的选项是（ ）。A.创新具有极其重要的作用 B.尊重与理解是为人处世的重要原则C.合作是从业人员成长的保障 D.谁都有需要帮助的时候答案：C解析：员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的（ ）。A、工作表现B、所处环境C、身体素质D、心理素质E、工作业绩答案：A,B解析：行为环境要素包括工作性质和组织背景两方面。工作性质指工作难度、工作责

16、任、工作周期、工作范围、工作地位等；组织背景包括人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等。 CD选项属于结构性要素，E选项属于工作绩效要素。一般来说，绩效管理评估问卷的内容包括()。A:基本信息B:调查日期C:问卷说明D:主体部分E:意见征询答案：A,C,D,E解析：一般来说，绩效管理评估问卷的内容包括：基本信息，包括填写问卷者的相关信息，包括姓名、岗位、部门甚至年龄、学历、工龄等个人信息。问卷说明，主要包括本问卷的目的、填写方法和填写原则等内容。主体部分，主要是问卷的问题部分，即根据绩效管理系统的组成部分提问问题。意见征询，在问卷末尾，要求填写问卷者对本次问卷调查的意见和建议，以便为下次问卷

17、调查提供经验。从广义上说，（）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。A.劳动法B.劳动行政法规C.劳动规章D.宪法答案：A解析：狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即中华人民共和国劳动法这一规范性文件；广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。某家电销售公司计划招聘3名地区经营部销售主管。人力资源部通过发布广告、简历筛选、资格审查、笔试等一系列工作，选拔出24名候选人。人力资源部将所有候选人分成3组，拟采用无领导小组讨论的方式，考察候选人的计划能力、决策能力、影响能力、人际关系能力、团队合作能力和语言沟通能力。

18、假如您是该公司人力资源部招聘主管。请结合本案例，回答以下问题：(1)请为本次招聘设计一个资源争夺性的无领导小组讨论题目。(2)请设计一份“无领导小组讨论评分表”。答案：解析：(1)资源争夺问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的被测评者就有限的资源进行分配，从而考查被测评者的语言表达能力、概括和总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等。一般来讲资源争夺问题都能引起被测评者的充分辩论，也有利于测评者对被测评者进行评价，只是对试题的要求较高。本材料是要求从24名候选人中选出3位，担任家电销售公司地区经营部销售主管，24为候选人分成3组，每8位候选人为一组，非常适合运用无领导小组讨论的形

19、式进行选拔。有关资源争夺的无领导小组讨论的题目：a题目：某空调销售公司董事会经慎重考虑计划拿出8000万元资金，支持八个城区的销部门的业务发展。这八个城区分别是：北京、上海、广州、哈尔滨、武汉、西安、成都、济南。你们8位分别代表八个城区销售部门，要为自己所代表的城区的销售部门争取尽可能充裕的资金，以发展销售业务。但是，八人小组讨论的结果，如果突破8000万元预算，各方将不能获得资金。1号：北京销售部2号：上海销售部3号：广州销售部4号：哈尔滨销售部5号：武汉销售部6号：西安销售部7号：成都销售部8号：济南销售部b任务要求：第一，在45分钟的讨论之后，达成小组一致意见。在讨论结束之后，小组推举出

20、一位代表，向主考官陈述小组的讨论结果，陈述时间为3分钟。第二，当考官宣布开始讨论后就不再回答任何问题，你们遇到的所有问题都需要自己去解决，就好像这个房间里只有你们几个人一样。(2)评分表应该包括评分标准及评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值及该能力优良中差四个等级的评分区间。评分指标的确定。评价指标一般要从岗位分析中提取，不同的岗位对员工的要求是不一样的。对营销岗位或高层管理岗位主要需要考查其人际技能、团队意识、洞察力。本材料是家电销售公司计划招聘地区经营部销售主管，因此需要考察其管理能力、人际技能、团队意识、洞察力，因此本评分表的评

21、分指标确定为：计划能力、决策能力、组织协调能力、人际影响力、团队合作能力和语言表达能力。评分权重和范围的确定。确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然根据优良中差四等级分配分值。本材料招聘的是地区经营部销售主管，属于比较高职位的管理者，因此对其决策能力、计划能力、组织协调能、人际影响能力、团队合作能力和语言表达能力依次赋予以下权重22、20、16、15、15、12。评分范围等级为优良中差，分别对应的分值依次为10、7、4、1。确定了评价指标和评分权重和范围以后，无领导小组的评分表就设计好了，如表26所示。核定企业定员的基本方法不包括()。A:按设备定员B:按岗位定员C:按任务定员

22、D:按比例定员答案：C解析：核定企业定员人数的五种传统方法，即按劳动效率定员，按设备定员，按岗位定员，按比例定员，按组织机构、职责范围和业务分工定员。人工费用比率的计算公式为（ ）。答案：D解析：人工费用比率=人工费用销售收入=（人工费用员工总数）/（销售收入员工总数）=薪酬水平/单位员工销售收入社会知觉效应的主要类型有（ ）。A.首因效应 B.光环效应 C.投射效应 D.对比效应E.刻板印象答案：A,B,C,D,E解析：21年企业人力资源管理师考试历年真题精选5卷 第5卷 ISO 26000给组织实现社会责任提供了可操作性的指南，建议围绕7个核心问题进行反思或以此评估模式衡量、判断一个组织社

23、会责任的融入程度。7个核心问题包括()。A.组织治理、人权B.劳动关系和劳动条件C.环境、商业操作D.消费者问题E.社区参与和社会承诺 答案：A,B,C,D,E解析：ISO 26000给组织实现社会资任提供了可操作性的指南，建议围绕7个核心问题进行反思或以此评估模式衡量、判断一个组织社会责任的融入程度：组织治理、人权、劳动关系和劳动条件、环境、商业操作、消费者问题、社区参与和社会承诺。关于“劳动标准”的表述， 下列各项正确的有（ ） 。A 、 包括工作时间和休息休假制度等B 、 劳动关系当事人可以约定低于劳动标准的劳动条件C 、 “最长工作时间”是其内容D 、 “女职工和未成年工的劳动条件”是

24、其内容E 、 “休息休假制度”是其内容答案：A,C,D,E解析： 劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、 工资制度、 劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。下列各种纠纷中，属于劳动争议的是（ ）。A.企业管理人员与职工思想意识观点不同引起的纠纷B.劳动者与用人单位因支付工资报酬引起的纠纷C.厂长与职工因个人债务引起的纠纷D.企业不服劳动监察部门因执行劳动法引起的纠纷答案：B解析：劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。A项中纠纷的双方并非劳动关系双方当事人，C、D两项中的纠纷不是因劳动权利和劳动义务的认定与实现而发生的。纠正

25、晕轮误差的方法由（）构成。A 建立精确的考评标准体系B 建立畅通的沟通机制C 对考评者进行适当的培训D 选择适合的考评指标E 建立严谨的工作记录制度答案：A,C,E解析：晕轮误差又称晕轮效应，是指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。纠正这种误差的方法有：建立严谨的工作记录制度；评价标准要制定得详细、具体、明确；对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容。管理人员的培训需求分析的内容不包括()。A:战略与环境分析B:任务分析C:工作与任务分析D:人员与绩效分析答案：B解析：管理人员的培训需求分析，可围绕战略与环境分析、工作与任务分析，以及人员与绩效分析三个方面展开，如表3-3所示。下列关于绩效薪酬制的说法不正确的是（ ）。A.以工作业绩为基础支付薪酬B.注重团体绩效差异的确定C.计件薪酬制是一种主要形式D.提成制是一种典型形式答案：B解析：绩效薪酬制注重个人绩效差异的评定。虚拟培训的优点不包括( )。A:仿真性B:自主性C:针对性D:安全性答案：C解析：虚拟培训的优点在于它的仿真性、超时空性、自主性和安全性。将任意选择的两个事项结合起来的方法是（ ）。A.特征列举法 B.缺点列举法 C.希望点列举法 D.成对列举法答案：D解析：