企业人力资源管理师真题下载6篇.docx

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1、企业人力资源管理师真题下载6篇企业人力资源管理师真题下载6篇 第1篇(2022年5月)应聘申请表的特点不包括（ ）A.节省时间B.能够准确了解应聘者C.提供后续选择的参考D.申请表的内容和形式固定不变答案：D解析：P92一般来说，应聘申请表的特点包括：(1)节省时间。(2)可以准确了解应聘者的相关信息。(3)提供后续选择的参考。场地拓展训练的特点不包括()。A:有限的空间，无限的可能B:锻炼无形的思维C:无限的空间，无限的可能D:简便，容易实施答案：C解析：场地拓展训练是指需要利用人工设施（固定基地）的训练活动，其特点有：有限的空间，无限的可能；有形的游戏，锻炼的是无形的思维；简便，容易实施。

2、竞争分析模型是由（）提出的。A.迈克尔?波特B.杰克?韦尔奇C.彼得?德鲁克D.彼得?圣吉答案：A解析：竞争五要素分析法是美国人迈克尔波特提出的一种分析模型。在考评阶段，无须注意()。A:考评信息的虚假程度B:考评的准确性C:考评结果的反馈方式D:考评的公正性答案：A解析：考评阶段需要注意以下几个方面：考评的准确性、考评的公正性、考评结果的反馈方式。以下指标可说明该考评指标体系缺乏超越空间的是()。A:零错误率B:100%合格品C:从不出现不合格品D:所有的产品质量均为合格品E:产品遵守6西格玛原则答案：A,B,C,D解析：绩效标准缺乏超越空间的问题的表现形式是：零错误率、100%合格品、从不

3、出现不合格品、所有的产品质量均为合格品（见教材表4-9）。简述重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策。答案：解析：（1)自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动。劳动关系当事人之间虽然存在着管理与被管理，领导、指挥、命令和服从的隶属性关系，但在劳动法律关系上处于平等地位，在劳动争议处理活动中，企业应充分行使劳动争议当事人的权利，包括：申诉的权利、委托代理人的权利、申请回避的权利、提供证据的权利、辩论的权利、申请调解或拒绝调解的权利、胜诉者要求向人民法院申请强制执行的权利等；自觉承担劳动争议当事人应履行的义务。(2)积极参与因签订集体合同而产生的团体劳动争议的协调活动

4、。1)签订集体合同是劳动者团体与企业两大对等权利主体的自主行为，必须坚持平等合作、协商一致的原则，因此，因签订集体合同而发生的团体劳动争议，国家不能采取行政命令、仲裁或司法强制等手段强行消除分歧，只能通过双方协商、政府有关部门指导或协调的形式，使争议双方在维护劳动者和企业合法权益的基础上达成共识，求大同存小异，从而完成集体合同的协商和签订，达到促进劳动关系和谐稳定的目的。因签订集体合同发生劳动争议，当事人应自主协商解决，企业应通过协商力求达到意见的统一。2)积极配合劳动争议协调处理机构进行协调处理。劳动争议协调处理机构协调处理因签订集体合同发生的争议，是指国家劳动行政部门的劳动争议协调处理机构

5、在集体合同双方当事人因签订集体合同发生争议不能协调解决时，按照三方原则，组织有关各方，通过宣传国家法律法规，对集体合同谈判过程中出现的分歧进行协调和斡旋，使争议双方尽快达成共识，恢复集体协商，进而签订集体合同的劳动争议的处理方式。在此种处理方式中，企业应审时度势，适时提出协调处理申请，并积极配合，如实提供必要的经营资料和相关证据，配合协调处理机构的必要调查，不采取过激行为，不得解除与职工代表的劳动关系，同时自觉履行劳动争议协调处理机构制作的协调处理协议书。岗位胜任特征诚信正直可表现在（ ）。 A.在所有商业活动中都是诚信正直的 B.对待所有人都是诚信正直的C.工作可靠，可以信赖 D.做不到的事

6、情不轻易承诺E.在其他人心目中有很高的个人信誉答案：A,B,D,E解析：企业人力资源管理师真题下载6篇 第2篇平衡计分卡所提出的方法模型主要针对组织，并不适用于()。A.员工B.个人C.集体D.领导者答案：B解析：平衡计分卡强调战略目标的层层分解，并且通过落实四个方面的指标为目标的分解提供行动依据与步骤，但是平衡计分卡所提出的方法模型主要针对组织，并不适用于个人。也就是说，平衡计分卡无法满足分层分类考评的需要。这在许多企业都是先于组织绩效考评需要解决的问题，特别是在平衡计分卡的首次推广中，这一缺陷将使平衡计分卡与个体绩效考评方法在衔接上出现“断层”，使平衡计分卡的价值无法发挥出来。（ ）将工资

7、水平直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。A.一岗一薪制B.薪点薪酬制C.一岗多薪制D.提成制答案：B解析：本题考查的是薪点薪酬制的特点。（）是任何一个系统都具有的特征。A.整体性B.独立性C.相关性D.目的性E.环境适应性答案：A,C,D,E解析：系统是指由若干既有区别又相互依存的要素所组成的，处于一定环境条件中，具有特定结构和功能的有机整体。任何一个系统都具有四个基本特征：整体性；目的性；相关性；环境适应性。 如果候选人的回答切中提问的实质，清楚明确，且回答的表述中包含了该项胜任特征的行为化描述的()以上的指标，建议评分为A级。A.13B.23C.34D.35 答案：B解析：如果候选人的回

8、答切中提问的实质，清楚明确，且回答的表述中包含了该项胜任特征的行为化描述的23以上的指标，建议评分为A级。各级主管在分配工作、划分职责范围时，必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现，这体现了组织工作实施的（）原则。A管理系统一元化B合理分配职责C明确责任和权限D优先组建管理机构和配备人员答案：B解析：根据合理分配职责的原则，各级主管在分配工作、划分职责范围时，必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现。同时，还应做到：将相同性质的工作归纳起来进行分析；分配工作时要具体、明确；每一项工作不要分得过细，而应由许多下级一起承担；量才使用，任人唯贤；经常检查，拾遗补阙，以防止出现工作上的缺口。以下属于

9、人力资源需求预测的定量方法的是()。A:经验预测法B:描述法C:转换比率法D:德尔菲法答案：C解析：经验预测法、描述法和德尔菲法均属于人力资源需求预测的定性方法，转换比率法属于定量方法。某大型汽车销售公司计划2022年年底前在全国增设1 0个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全国的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。答案：解析：综合等级标

10、准是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。在考评时考评者可根据考评的指标，参照等级划分标准，来确定被考评者在某个指标上所处的等级位置。则该公司选拔人才的综合等级评价标准表，如表2-7所示。企业人力资源管理师真题下载6篇 第3篇当团队的存在主要是为了满足客户的需求时，用()确定团队绩效分析要素是最理想的。A.顾客关系图法B.客户关系图法C.业务关系图法D.外部信息关系图法答案：B解析：“现行的绩效管理制度在执行过程中哪些条款得到了落实”体现的是()。A:对绩效管理体系的评估B:对绩效管理执行的评估C:对绩效考评指标

11、的评估D:对管理制度的评估答案：D解析：本题考查的是对管理制度的评估。如现行的绩效管理制度在执行的过程中，哪些条款得到了落实，哪些条款遇到了障碍难以贯彻。()承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。A:职业技术学校B:劳动部C:就业中介机构D:再就业服务中心答案：C解析：就业中介机构承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。 在绩效管理的（ ）阶段，各个单位的主管应当认真地履行以下两项重要的管理职责：(1)召开月度或季度绩效管理总结会；(2)召开年度绩效管理总结会。A.策划B.反馈C.总结D.实施 答案：C解析：在绩效管理的总结阶段，各个单位的主管应当认真地履行以下两项重要的管理职责

12、：召开月度或季度绩效管理总结会；召开年度绩效管理总结会。以下关于目标管理法的说法正确的有（）。A评价标准可间接反映员工的工作内容B很少出现评价失误C能提高员工工作积极性D可以进行横向比较E适合对员工提供建议答案：B,C,E解析：A项，目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。D项，目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。对过细的劳动分工进行

13、改进的方法包括()A:扩大业务法B:充实业务法C:工作连贯法D:小组工作法E:个人包干负责答案：A,B,C,D,E解析：对过细的劳动分工进行改进的方法包括：(1)扩大业务法；(2)充实业务法；(3)工作连贯法；(4)轮换工作法；(5)小组工作法；(6)兼岗兼职；(7)个人包干负责。公司简介的功能包括（ ）。A.传达公司的价值观B.让应聘者明确期望C.让应聘者对未来工作有心理准备D.吸引行业内精英E.使应聘者感到可以信赖答案：A,B,C,E解析：通过编制和发放公司简介可以起到以下几个方面的作用：公司传达企业的价值观，展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛选，判断自己与这家公司

14、的要求是否匹配；公司简介可以使应聘者清楚地知道什么是可以在这个组织中期望的，什么是不可以期望的；公司向应聘者全面、真实地介绍公司概况及工作情景会使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的；公司简介所呈现出的工作概况以及对具体环境和条件的描述，可以使应聘者对未来发展可能面临的困难和问题有一定的思想准备，即使将来在工作中遇到一些困难和问题，他们也不致退缩和回避，而是采取积极的态度面对困难，想方设法去解决问题。企业人力资源管理师真题下载6篇 第4篇实证研究方法的步骤包括()。2022年11月四级真题A:确定所要研究的对象B:设定假设条件C:确定假定条件D:提出理论假说E:验证答案：A,B,D,E解析：实证

15、研究方法的重点是研究现象本身“是什么”的问题。其步骤包括：确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并分类相关的事实资料；设定假设条件；提出理论假说；验证。用人单位延长作时间每月最多不能超过（）小时。A.15B.20C.25D.36答案：D解析：美国培训与发展协会曾指出，判断培训文化的发展过程从萌芽阶段进入发展阶段的标志不包括（ ）。A.企业是否真正理解和认识了自身状况B.企业是否真正理解和认识了现代培训C.企业是否真正拥有行之有效的培训规划与实施计划D.企业是否真正拥有阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系答案：A解析：判断培训文化的发展过程从萌芽阶段进入发展阶段

16、的重要标志包括：企业是否真正理解和认识了现代培训；企业是否真正拥有了自己行之有效的培训规划与实施计划；企业是否真正拥有了阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系。劳动争议处理的基本程序是( )A: 争议调解协商仲裁申诉B: 争议调解协商申诉仲裁C: 争议协商仲裁调解申诉D: 争议协商调解仲裁申诉答案：D解析：根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方可申诉到人民

17、法院，由人民法院依法审理并作出最终判决。人员配置的原理包括()A:同素异构原理B:能位对应原理C:互补增值原理D:动态适应原理E:弹性冗余原理答案：B,C,D,E解析：人员配置的原理有：(1)要素有用原理；(2)能位对应原理；(3)互补增值原理；(4)动态适应原理；(5)弹性冗余原理。360度考评宜采用()的评价方式。A:记名B:公开C:匿名D:自愿答案：C解析：360度考评采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性。劳动功能障碍分为()伤残等级，最重的为一级。A:5B:10C:15D:20答案：B解析：本题考查的是劳动功能障碍的划分。企业人力资源管理师

18、真题下载6篇 第5篇工资统计指标中，除工资总额外的另一项指标是( )A.最高工资B.最低工资C.平均工资D.去掉最高、最低工资外的平均工资答案：C解析：工资统计主要包括工资总额和平均工资两项指标。工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬总额。平均工资指数是两个时期的平均工资的对比。光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到了多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为

19、几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。答案：解析：绩效考评的类型及管理人员的考评方法：1)由于效标的不同，绩效考评可分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种。2)对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。(示例)#公司管理人员考评表考评岗位：（ ）所在部门：（ ）被考评者：（ ）考评者：（ ）考评管理者的行为，用51和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：5表示95100都能观察到这一行为。4表示8594都能观察到这一行为。3表示75%84都能观察到这一行为。2表示6574都能观察到这一行为。1表示06

20、4都能观察到这一行为。NA表示从来没有这一行为。团队精神1)大方地传播别人需要的信息。（ ）2)推动团体会议与讨论。（ ）3)确保每一个成员的参与经过深思。（ ）4)为他人提供展示其成果的机会。（ ）5)了解激励不同员工的方式。（ ）6)若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。（ ）A：0610分：未达到标准。B：1115分：勉强达到标准。C：1620分：完全达到标准。D：2125分：出色达到标准。E：2630分：最优秀。本考评项目等级：（ ）考评者：被考评者：日期：年 月 日（）是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间现存的某种民事关系的诉讼。A.确认之诉B.请求之诉C.给付之诉D.变更

21、之诉答案：D解析：P557 D确认之诉： 指原告请求法院确认与被告之间争议的民事法律关系是否存在或存在状态之诉。给付之诉：指原告请求法院判令被告向其履行特定给付义务之诉。变更之诉： 指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间存在的某种民事法律关系之诉。工作时间利用程度的基本分析包括（）。A.出勤率指标B.出勤时间利用率指标C.制度工时利用率指标D.工作负荷率E.实际出勤率指标答案：A,B,C,D解析：工作时间利用程度的基本分析包括：出勤率指标，出勤率表明员工在制度规定的工作时间内实际出勤工作的程度，可以分别按工日与工时计算。出勤时间利用率指标，出勤时间利用率亦称作业率，是反映员工在出勤时间内实

22、际工作工时及其被利用情况的指标。制度工时利用率指标，制度工时利用率反映在制度规定的工作时间内实际用于生产作业的程度。工作负荷率，工作负荷率是指员工实际工作时间占制度工作时间的比率，反映员工制度工作时间实际被利用程度。以下关于行为观察法的表述，不正确的是（）。A 首先确定工作行为处于何种水平B 是在关键事件法的基础上发展起来的C 在量表的结构上与行为锚定等级评价法有所不同D 评价者根据某一工作行为发生频率对被评价者打分答案：A解析：行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。此方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出

23、现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少来对被评定者打分。在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是（）。A.倒推比较法B.基本点数换算法C.经验判断法D.交叉岗位换算法答案：A解析：对生产性岗位统一列等的方法包括：经验判断法，即组成工作评价小组，凭借经验，比较技术工种与熟练工种的劳动差别，作出归人岗等的决策；基本点数换算法，即将熟练工种与技术工种在要素评价标准表中的基本点数分别加总，求出两者所占比例，按照比例将其中一类工种的点数折算成另一类工种的点数，然后归岗列等；交叉岗位换算法，是指将既可以归为熟练工种又可以归为技术工种的某些特殊工种，先分别划分岗级

24、，然后，根据它们在两类岗系中岗级位置，求出技术工种与熟练工种之间的岗级换算比例，然后再归人岗等。企业为股东创造的真实价值是（ ）。A.利润 B.经济增加值 C.企业红利 D.收益答案：B解析：企业人力资源管理师真题下载6篇 第6篇如何对笔试结果进行深层次的开发与应用?答案：解析：在选拔应聘者的过程中，企业在多数的情况下，将笔试结果作为面试门槛分数线，没有对笔试结果进行更深层次开发与应用。因此，可以从以下两个方面提高其被开发与利用的程度。(1)改进选拔录用方式目前，企业人员的选拔录用主要有两种方式：一种是逐轮淘汰法，即通过资格审查、笔试、面试、背景审核等逐轮淘汰应聘者，最终胜出的才能成为录用的候

25、选人；另一种是比例合分法，即应聘者通过资格审查后，全部进入笔试、面试和综合考察。然后将笔试、面试和综合考查成绩按一定比例合成综合分，成绩最优者才能成为录用的候选人。这两种选拔录用方式，应用的范围非常广泛，但容易造成以考试成绩为导向。因此，可以将逐轮淘汰制和比例合分制有机结合起来，深层次开发应聘者笔试测验所体现的岗位能力素质，并通过专家领导集体讨论与审核加以确定，不以分数为唯一的界限，从而为选拔具有岗位胜任能力的应聘者提供了更大的空间。(2)多种手段密切结合笔试测验的结果同其他选拔手段密切结合是提高应聘笔试测验有效性的重要途径之一。将笔试结果同面试结果结合起来，借助笔试的分析报告及面试情况分析进

26、行具体能力的匹配与一致性的验证，确定应聘者综合素质能力的状况，并根据招聘岗位的需要，在选拔决策的过程中，建立笔试试卷档案查阅分析机制。将笔试分析结果同考核与背景调查结合起来。笔试所体现的不仅是应聘者所具备的基础知识与专业知识，更重要的是体现应聘者所具备的逻辑思维能力，解决问题思路以及研究分析能力，应聘者的这些主观能力的测定还需要工作考核与背景调查的验证。因此，笔试结果的深层次的运用需要同工作考核与背景调查结合起来，使二者互为补充，互相验证，从而提高选拔应聘者的准确性与有效性。举例说明哪些事件属于尚未严重激化的群体性事件，哪些事件属于矛盾严重化的群体性事件，应采取何种对策?答案：解析：(1)尚未

27、严重激化的群体性事件。 1)例如，集会、游行、示威活动发生在单位内部，尚未发生行凶伤人、非法拘禁或者打砸抢烧行为的；聚众上访尚未发生堵门、堵路、拦截车辆、围攻殴打国家机关工作人员或者其他严重违法行为的；对因征地拆迁、企业改制、拖欠工资或者养老金、环境污染、非法集资等与群众切身利益密切相关的群体性事件，聚众现场尚未严重危害交通和治安秩序的；其他人民内部矛盾尚未激化、可以由有关主管部门化解的群体性事件。2)对策：公安机关不得动用警力直接处置，但可派出便装警察或者少量着装警察到现场掌握情况，维持秩序，及时报告现场动态，配合党委、政府和有关主管部门做好矛盾化解工作，并做好随时出警处置的准备。(2)矛盾

28、严重激化的群体性事件。1)例如，未经许可或者未按照许可进行的集会、游行、示威活动，集会、游行、示威活动中出现严重扰乱社会秩序或者危害公共安全的行为；聚众上访活动中出现严重扰乱社会秩序或者危害公共安全的行为；聚众围堵、冲击党政机关、司法机关、军事机关、重要警卫目标、广播电台、电视台、通信枢纽、外国驻华使(领)馆以及其他要害部位或者单位，聚众堵塞公共交通枢纽、交通干线、对外开放口岸，破坏公共交通秩序或者非法占据公共场所；其他严重扰乱社会秩序或者危害公共安全的群体性事件。2)对策：公安机关应当根据党委、政府的决定并在其统一领导下，迅速调集警力赶到现场，依法采取措施妥善处置。人力资源开发理论体系包括(

29、 )。A: 心理开发B: 环境开发C: 伦理开发D: 技能开发E: 生理开发答案：A,B,C,D,E解析：人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一个相对独立的理论体系。这一理论体系包括：人力资源的心理开发；生理开发；伦理开发；智力开发；技能开发；环境开发。企业人员需求预测方法中，()不属于量化分析方法。A:德尔菲预测法B:趋势外推法C:马尔科夫分析法D:转换比率法答案：A解析：德尔菲法是一种定性预测方法。（ ）不属于培训课程内容选择的基本要求。A.价值性B.相关性C.有效性D.普遍性答案：D解析： 工资协商指导员应()A.熟悉人力资源管理知识B.了解企业综合治理

30、与管控C.了解企业生产经营管理D.熟悉劳动和社会保障政策E.了解本地区相关行业工资水平 答案：A,C,D,E解析：工资协商指导员应同时具备以下条件：具有中专以上文化程度，能熟练运用劳动法法律法规，熟悉相关劳动、工资方面的政策并能熟练运用政策分析处理问题。了解本地区相关行业的工资水平和企业生产经营管理等方面的专业知识，熟悉企业人力资源管理、劳动工资和社会保障等方面的专业知识。具有一定的指导和综合协调能力，有丰富的实践经验和较高的协商谈判艺术，能够熟练地组织和处理集体协商、集体合同签订、工资集体协商工作的相关事宜。在制定培训规划时，有关实验的说法错误的是( )。A:是培训规划的最后一个机制B:结果是根据实验加以改进的培训规划C:试验和改进在制定规划后实行一轮即可D:对象要从将要参加培训的学员集体中选取答案：C解析：C项，如果时间和经费允许，可以进行多轮实验和改进，这样做能保证培训规划最有效。