三片罐公司人力资源培训方案.docx
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1、三片罐公司人力资源培训方案xx有限责任公司目录第一章 项目概况5一、 项目概述5二、 项目总投资及资金构成6三、 资金筹措方案7四、 项目预期经济效益规划目标7五、 项目建设进度规划7第二章 劳动定额水平8一、 现代劳动定额的发展趋势8二、 劳动定额管理的内容12第三章 工作岗位分析研究15一、 工作岗位分析的程序15二、 工作岗位分析信息的主要来源18第四章 招募方式的选择20一、 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题20二、 外部招募的主要方法21第五章 应聘者面试的组织与实施28一、 面试的内容28二、 面试提问的设计28第六章 企业培训制度的建立与推行分析31一、 企业培训制度的含义31二
2、、 企业培训制度的执行与完善32第七章 企业员工培训与开发课程34一、 培训课程设计的项目与内容34二、 培训教学设计程序与形成方案46第八章 绩效考评系统52一、 绩效考评周期及其影响因素52二、 绩效考评周期的确定55第九章 绩效考评指标与设计59一、 绩效考评标准及设计原则59二、 绩效考评指标的类型64第十章 员工福利管理分析68一、 员工福利的概念68二、 员工福利的类别和内容68第十一章 专项薪酬管理制度的起草82一、 岗位工资或能力工资的制定程序82二、 起草单项薪酬制度文本的程序82第十二章 工伤管理85一、 工伤的概念85二、 工伤保险责任85第十三章 岗位评价的基本步骤87
3、一、 岗位评价的特点87二、 岗位评价的基本功能88三、 岗位评价的概念89第一章 项目概况一、 项目概述(一)项目基本情况1、项目名称:三片罐公司2、承办单位名称:xx有限责任公司3、项目性质:新建4、项目建设地点:xxx(以最终选址方案为准)5、项目联系人:侯xx(二)主办单位基本情况公司自成立以来,坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。以人为本,强调服务,一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革,实现了企业持续、健康、快速发展。未来我司将继续以“客户第一,质量第一,信誉第一”为原则,在产品质量上精益求精,追求完美,对客户以诚相待,互动双赢。本公司
4、秉承“顾客至上,锐意进取”的经营理念,坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务。公司坚持“责任+爱心”的服务理念,将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本,在服务社会、方便大众中赢得信誉、赢得市场。“满足社会和业主的需要,是我们不懈的追求”的企业观念,面对经济发展步入快车道的良好机遇,正以高昂的热情投身于建设宏伟大业。未来,在保持健康、稳定、快速、持续发展的同时,公司以“和谐发展”为目标,践行社会责任,秉承“责任、公平、开放、求实”的企业责任,服务全国。公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一体合作共赢的市场战略,以高度的社会责任积极响应政府城市发展号召,融入各级城市的建设与
5、发展,在商业模式思路上领先业界,对服务区域经济与社会发展做出了突出贡献。 (三)项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xxx(以最终选址方案为准),占地面积约30.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。二、 项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资14949.47万元,其中:建设投资11324.25万元,占项目总投资的75.75%;建设期利息267.79万元,占项目总投资的1.79%;流动资金3357.43万元,占项目总投资的22.46%。三、 资金筹措方案(一)
6、项目资本金筹措方案项目总投资14949.47万元,根据资金筹措方案,xx有限责任公司计划自筹资金(资本金)9484.30万元。(二)申请银行借款方案根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额5465.17万元。四、 项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入(SP):29500.00万元。2、年综合总成本费用(TC):24933.65万元。3、项目达产年净利润(NP):3328.52万元。4、财务内部收益率(FIRR):14.90%。5、全部投资回收期(Pt):6.76年(含建设期24个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):13633.36万元(产值)。五、 项目建设进度规划项目计
7、划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需24个月的时间。第二章 劳动定额水平一、 现代劳动定额的发展趋势(一)巴克制给人们的启示巴克制是19世纪末泰罗的“科学管理制度”的进一步延伸和发展。其根本特征是:在现有生产设备的基础上,通过对劳动效率的分析研究与管理,建立科学的标准时间,采用一系列措施,最大限度地提高劳动生产率。具体地说,它具有五方面的特点。1、根据科学的标准时间测定员工的工作效率。2、充分发挥基层管理人员的主观能动性,借以弱化物质刺激。3、从公司经理、厂长到每个员工都有具体明确的职责范围和岗位责任,并按岗位等级核定工作效率。4、定额人员定期提出有关工作效率的分析报告,以便于
8、各级管理人员特别是第一线监督人员有针对性地采取有效措施,不断提高工作效率或维持效率的高水平。5、设立专门从事增援的机动部门和人员,以保证各生产部门人员配备的合理化,最大限度地控制劳动力的使用,减少人力耗费和不必要的损失。据有关资料介绍,日本许多中小企业包括一部分大型企业推行巴克制以后,在不到一年的时间内劳动生产率就大幅度提高,有些企业甚至成倍增长,其效果极为显著。巴克制的出现,也引起西方发达国家企业的普遍重视,认为它是促进现代企业劳动生产率提高的十分有效的手段。6、根据对企业一般状况的分析,通过技术开发采用先进工艺和设备,无疑是提高劳动生产率的重要途径之一,但耗资多、费时长、风险大,所起作用是
9、有限度的。更重要的是,它过分偏重“物”的考虑,忽视了生产力中“人”这一最革命、最活泼的要素。7、从“人”这一主观要素入手,研究提高劳动生产率的可能性是非常必要的。首先,应考虑采取有效措施,减少各级管理责任造成的工时浪费,据日本某企业的调查资料介绍,因管理责任损失的工时约占总工时的8%左右。其次,应分析如何减少操作工人责任造成的工时损失,它不仅潜力大而且是工人本身可自行调节的部分,是提高劳动生产率的重要途径。最后,最积极、最重要的是靠操作工人提高作业速度,充分利用设备能力,选用最佳操作方法以增加单位时间的产量,不断超额完成定额。严格说来,通过消除管理者和操作工人的工时浪费去提高工效,还只是消极被
10、动的,最关键的是要取得“附加效果”,即不断超额完成现行定额。因为劳动定额是按具有平均熟练程度的工人的平均作业速度确定的,工人使自己的操作技能和速度超过平均并非很困难,对大多数工人来说,超额完成定额的机会时时存在。况且,加快作业速度,也并非要求工作超负荷劳动,而是限制在生理上允许的范围之内。许多事例表明,工人仅从改进操作方法、提高作业速度上,即使节约比例很小的工时,对于重复性强、批量大的产品,也能积少成多,取得惊人的效果。总之,重视人在生产中的重要地位和作用,立足于发掘全体员工的劳动潜力,是巴克制所揭示的实现高度劳动生产率的秘密。巴克制的产生、发展过程以及它的实施方法和经验,是值得我国企业波取的
11、。现阶段,企业要面向市场,参与竞争,对包括劳动定额定员在内的各项基础工作,不但不能忽视,反而需要强化。这是因为只有一流的管理、流的生产效率,才能产出高质量、低成本的具有竞争能力的产品,才能使企业在市场竞争中立于不败之地。国内外许多先进企业的实践证明,在市场经济条件下,现代企业只有强化劳动定额定员等基础工作,不断提高劳动生产率,充分发掘劳动潜力,才能在市场竞争中立于不败之地。(二)劳动定额的发展趋势随着科学技术的进步,以及现代企业制度的建立,我国国有企业管理水平将会不断提高,劳动定额工作在科学化企业管理的带动下,将会出现新的变化。1、逐步实现科学化、标准化和现代化。所谓科学化,是使劳动定额的理论
12、和方法,建立在现代科学管理理论-系统论、信息论、控制论、耗散结构论、协同论、突变论等基础之上,吸收相关学科如心理学、管理学、技术学、经济学等科学理论的最新研究成果,达到新高度和新水平。所谓标准化,是以制定、贯彻劳动定额为主要内容的有组织的活动过程,将企业劳动定额工作纳入国家标准化的轨道,逐步推进企业劳动定额管理标准化、定额方法标准化、定额工作标准化。所谓现代化,是要求劳动定额广泛采用现代先进的技术手段和计算工具,吸收现代数学的数量分析方法,建立劳动定额管理信息系统,建立各类产业部门劳动定额数学模型和数据库,广泛采用电子计算机,形成网络系统。2、由传统的单一管理逐步转向以提高效率为中心的全员、全
13、面、全过程的系统化管理。所谓全员,是指企业的全部员工,无论是厂长经理、技术人员、管理人员还是生产工人,一律纳入劳动定额一体化管理的轨道。所谓全面,是以“,为中心,又注重人与物、人与环境和工作地的相互结合,实行全方位的动态管理。所谓全过程,是指在企业整个生产经营活动中都要实行定额管理,即从投入到产出的各个环节、各个阶段上都要以提高工效为中心;强化劳动定额管理,使劳动定额管理成为企业总体管理系统的重要子系统。3、由过去劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化管理。随着我国劳动定额标准化工作的深入开展,企业对劳动定员的重视程度也将逐步提高。如前所述,劳动定员即人员定额是劳动定额的一种发展和表
14、现形式。实践证明,传统的劳动定员核算方法存在许多不足,亟待加以完善。例如,很多工业企业近几年采用的“零基定员法”就是采用更加精确的量化指标核定定员人数的一种新探索。在市场经济体制下,企业竞争机制的不断完善,势必出现人力使用的严格控制。企业为了提高定员水平,将会引进最先进的定额方法,使定员管理定额化。二、 劳动定额管理的内容劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作,它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。这四个环节之间相互联系、相互制约,构成了劳动定额管理工作的全过程。(一)劳动定额的制定采用适当的方法,“快、准、全”地制定出产品、零件、工序的各项工时定额,为企业经营管理提
15、供基本数据,是劳动定额管理的首要环节,也是搞好定额管理的基本前提。影响劳动定额制定的因素是多方面的,既有劳动者方面的因素,也有劳动对象和劳动工具方面的因素。只有从实际情况出发,按照科学方法,对各方面因素进行深入分析,在全面掌握工时消耗的规律性后,才能制定出既先进又合理的劳动定额。(二)劳动定额的贯彻执行劳动定额的贯彻执行是企业劳动定额管理的一项很重要的工作内容。评价和衡量企业劳动定额贯彻实施的情况,可采用四项标准。1、劳动定额面的大小。例如,在可以实行定额的全体工人中,已经执行定额的人数是增加了还是减少了;所有正式投入的产品,有多少贯彻执行了新修订的定额。2、企业的计划、生产、财务、劳动各职能
16、部门是不是按劳动定额组织企业的生产经营管理。3、企业或车间、班组是不是按劳动定额对工人的劳动量进行了严格考核,做到了“日清月结”。4、企业为了推行新定额是不是采取了有效的措施。(三)劳动定额的统计分析劳动定额的统计分析是企业劳动定额管理的一项极其重要的基础工作。劳动定额贯彻执行后到底能不能满足企业生产组织和劳动组织的需要,新定额在执行中还存在哪些亟待解决的问题。这些情况,只有通过收集各种信息以及各种有关的数据资料,经过汇总、整理和统计分析,才能加以说明。(四)劳动定额的修订随着企业生产的发展,企业原有的定额会落后于现实的生产水平。即使是新产品的定额,由于各种原因,如采用了新的工艺加工方法、材料
17、材质的变更、新定额制定明显不合理等,应根据信息反馈资料进行研究,若发现问题就需要对定额进行修改。企业只有在总结推广先进经验的基础上,不断组织力量修改原有的劳动定额,提高企业生产经营管理水平,才能促进企业生产的发展。劳动定额的修订是在定额的贯彻实施、统计分析之后,对定额的重新整顿和修改,它既是劳动定额管理的最后一个环节,又标志着新的定额产生,它使企业的劳动定额水平向前推进了一步。因此,它使定额工作又回到第一个环节。企业劳动定额管理过程就是上述四个环节的循环往复,而每一次大的循环之后,都会使企业劳动生产率水平在原有基础上有所提高。第三章 工作岗位分析研究一、 工作岗位分析的程序(一)准备阶段准备阶
18、段的具体任务是了解情况,建立联系,设计岗位调查的方案,规定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的总目标、总任务对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。(1)明确岗位调查的目的。岗位调查的任务是根据岗位研究的目的,收集有关反映岗位工作任务的实际资料。因此,在岗位调查的方案中要明确调查目的。有了明确的目的,才能正确确定调查的范围、对象和内容,选定调查方式,弄清应当收集哪些数据资料,到哪儿去收集岗位信息,用什么方法去收集岗位信息。(2)确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体,是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体。调查单位就是构成总体的
19、每个单位。如果将企业劳动组织中的生产岗位作为调查对象,那么每个操作岗位就是构成总体的调查单位。在调查中,如果采用全面调查的方式,必须对每个岗位(岗位即调查单位)一进行调查;如果采用抽样调查的方式应从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查。能不能正确确定调查对象和调查单位,直接关系到调查结果的完整性和准确性。(3)确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上,应确定调查项目。这些项目所包含的各种基本情况和指标,就是需要对总体单位进行调查的具体内容。(4)确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案,一般是通过调查表的形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答,便于汇总整理,必须根据调
20、查项目,制定统一的调查表格(问卷)和填写说明。(5)确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括:明确规定调查的期限,指出从什么时间开始到什么时间结束;明确调查的日期时点。在调查方案中还要指出调查地点,调查地点是指登记资料、收集数据的地点。最后,在调查方案中,还应当根据调查目的、内容,决定采用什么方法进行调查。调查方法的确定,要从实际出发,在保证质量的前提下,力求节省人力、物力和时间,若能采用抽样调查、重点调查方式,就不必进行全面调查。3、为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4、根据工作岗位分
21、析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。5、组织有关人员先行一步,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析,以便取得岗位调查的经验。这一阶段的主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中,应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法,广泛、深入地搜集有关岗位的各种数据资料。例如,岗位的识别信息,岗位任务、责任、权限,岗位劳动负荷、疲劳与紧张状况,岗位员工任职资格条件、生理心理方面的要求、劳动条件与环境等。应详细记录各项调查事项的重要程度、发生频率(数)。(二)总结分析阶段本阶段是岗位分析最后的关键环节。它
22、首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析,然后采用文字图表等形式,作出全面的归纳和总结。工作岗位分析并不是简单地收集和积累某些信息,而是要对岗位的特征和要求作出全面深入的考察,充分揭示岗位主要的任务结构和关键的影响因素,并在系统分析和归纳总结的基础上,撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。二、 工作岗位分析信息的主要来源1、书面资料。在企业中,一般都保存着各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明,这些资料对工作岗位分析非常有用,如组织中现有的岗位职责、招聘用的广告等。2、任职者的报告。这是指可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。由于是任职者自己描述所做的主要工作以及是
23、如何完成的,因此很难保证所有的工作方面都能涉及,而且任职者本人所提供的信息难免会有失客观或者故意弄虚作假。3、同事的报告。除直接从任职者那里获得有关的资料外,也可以从任职者的上级、下属等处获得资料。同事的报告有助于提供一个对比,也有助于弥补仅从任职者那里获得资料的不足,上级的评价还可检查结果是否有效。4、直接观察。到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法。尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响,但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。第四章 招募方式的选择一、 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题各种各样的招聘会名目繁多,企业也一定会收到不少招
24、聘会的组织者发出的邀请。是否参加这场招聘会,必须看这场招聘会对企业是否有价值。1、了解招聘会的档次。首先要收集信息,如规模有多大、都有哪些单位参加、场地在哪里等。如果参加招聘会的企业与本企业的档次有很大差距,那么最好不要参加这场招聘会,因为可能得不到合适的候选人。如果参加招聘会的企业档次不够高,那么也就很难吸引高素质的人才。2、了解招聘会面对的对象,以判断是否有企业所要招聘的人。例如,一场招聘会主要是面对大学毕业生的,而本企业并不需要大学毕业生,这场招聘会可能对企业的用处就不大。3、注意招聘会的组织者。例如,这个招聘会的组织者能力如何、社会影响力有多大,这将决定招聘会的声势和参加的人员。4、注
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