人力资源管理简要概述PPT讲稿.ppt

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1、人力资源管理简要概述第1页，共33页，编辑于2022年，星期四人力资源六大模块人力资源六大模块一、人力资源规划一、人力资源规划二、人员的招聘与配置二、人员的招聘与配置三、培训与开发三、培训与开发四、薪酬与福利四、薪酬与福利五、绩效管理五、绩效管理六、劳动关系的管理六、劳动关系的管理第2页，共33页，编辑于2022年，星期四人力资源规划人力资源规划 第3页，共33页，编辑于2022年，星期四一、含义：一、含义：狭义狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。广义广义：企业所有各类人力资源规划的总称。按期

2、限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。二、人力资源规划包括五个方面二、人力资源规划包括五个方面 1 1、战略规划、战略规划 ：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 2、组织规划、组织规划 ：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。3 3、制度规划、制度规划 ：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。4 4、

3、人员规划：、人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。5 5、费用规划、费用规划 ：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。第4页，共33页，编辑于2022年，星期四三、人力资源规划的作用三、人力资源规划的作用1有利于组织制定战略目标和发展规划 2确保组织生存发展过程中对人力资源的需求 3有利于人力资源管理活动的有序化 4有利于调动员工的积极性和创造性 5有利于控制人力资源成本第5页，共33页，编辑于2022年，星期四四、工作岗位分析四、

4、工作岗位分析岗位说明书岗位说明书（项目管理部经理）.doc五、工作岗位设计的原则五、工作岗位设计的原则1、明确任务目标原则2、合理分工协作原则3、责权利相对应的原则第6页，共33页，编辑于2022年，星期四人员的招聘与配置人员的招聘与配置第7页，共33页，编辑于2022年，星期四一、招聘渠道的选择一、招聘渠道的选择内部招聘：内部招聘：1、含义：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。2、主要方法：推荐法；布告法；档案法。2、优点：准确性高；适应性快；激励性强；费用较低。3、不足：抑制创新；因竞争导致内部不够团结。

5、第8页，共33页，编辑于2022年，星期四外部招聘：外部招聘：1、优点：带来新思维和新方法；有利于招聘一流人才；树立形象的作用。2、不足：筛选难度大，时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性。3、主要方法：发布广告；借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）；校园招聘；网络招聘；熟人推荐。第9页，共33页，编辑于2022年，星期四二、对应聘者进行初试筛选二、对应聘者进行初试筛选1、个人简历；2、面试申请表；3、笔试；三、面试的组织和实施三、面试的组织和实施1、面试的目标面试考官的目标：应聘者的目标：第10页，共33页，编辑于2022年，星期四2 2、面试的基本程序、

6、面试的基本程序面试前的准备阶段：面试开始阶段：正式面试阶段：结束面试阶段：面试评价阶段：第11页，共33页，编辑于2022年，星期四四、其他选拔方法四、其他选拔方法1、人格测试2、兴趣测试3、能力测试4、情景模拟测试五、员工录用决策五、员工录用决策1、多重淘汰式2、补偿式3、结合式第12页，共33页，编辑于2022年，星期四六、人员配置的原理六、人员配置的原理1、要素有用原理2、能为对应原理3、互不增值原理4、动态适应原理5、弹性冗余原理七、人员配置的基本方法七、人员配置的基本方法1、以人为标准进行配置2、以岗位为标准进行配置3、双向选择为标准进行配置第13页，共33页，编辑于2022年，星期

7、四培训与开发培训与开发第14页，共33页，编辑于2022年，星期四一、培训的需求、规划一、培训的需求、规划1 1、培训需求信息的收集方法：、培训需求信息的收集方法：面谈法；重点团队分析法；工作任务分析法；观察法；问卷调查法。2 2、培训规划的主要内容：、培训规划的主要内容：培训项目的确定培训内容的开发实施过程的设计评估手段的选择培训资源的筹备培训成本的预算第15页，共33页，编辑于2022年，星期四二、培训的方法二、培训的方法1 1、直接传授型培训法、直接传授型培训法讲授法老师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识专题讲座法针对一个专题知识进行讲解研讨法老师的引导下，围绕某一个或几个主题进行交

8、流、启发2 2、实践型培训法、实践型培训法工作指导法有经验的人员在岗位上对受训者进行培训工作轮换法轮岗培训特别任务法常用于管理培训个别指导法“传带帮”式的培训方法第16页，共33页，编辑于2022年，星期四3 3、参与型培训法、参与型培训法自学自我学习案例研究法信息双向性的培训方式，知识传授和能力提升融合头脑风暴法研讨会，提出问题，发挥创造力解决问题模拟训练法将工作实际情况模拟化敏感性训练法了解自己的行为如何影响他人，从而改善自己的 度和行为管理者训练系统学习管理基本原理知识，提高管理能力4 4、态度型培训法、态度型培训法角色扮演法身处模拟的工作环境，按照实际工作中的权责来担当实际工作类似的角

9、色拓展训练以外化型体能训练为主，改善心理素质第17页，共33页，编辑于2022年，星期四5 5、科技时代的培训方式、科技时代的培训方式网上培训通过企业内部网或因特网对学员进行培训虚拟培训利用虚拟现实技术生成实时的、具有三维信息的人工虚拟环境，学员通过运用某些设备接受和响应环境的各种感官刺激而进入其中，并可根据需要通过多种交互设备来驾驭环境、操作工具和操作对象，从而达到提高培训对象各种技能或学习知识的目的。6 6、其他方式、其他方式函授；业余进修；开展读书活动；参观访问等等。第18页，共33页，编辑于2022年，星期四绩效管理绩效管理第19页，共33页，编辑于2022年，星期四一、含义一、含义各

10、级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。二、分类二、分类按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类：按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类：1、激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业；2、管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。第20页，共33页，编辑于2022年，星期四三、影响绩效的因素三、影响绩效的因素员工技能外部环境内部条件激励效应 四、绩效管理的考评方法四、绩效管理的考评方法1 1、行为导向型主观考评方法、

11、行为导向型主观考评方法品质主导型行为主导型效果主导型第21页，共33页，编辑于2022年，星期四第22页，共33页，编辑于2022年，星期四2 2、行为导向型客观考评方法、行为导向型客观考评方法关键事件法行为锚定等级评价法行为观察法加权选择量表法3 3、结果导向型考评方法、结果导向型考评方法目标管理法绩效标准法直接指标法成绩记录法第23页，共33页，编辑于2022年，星期四薪酬管理薪酬管理第24页，共33页，编辑于2022年，星期四一、薪酬制度的设计一、薪酬制度的设计1 1、薪酬：、薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。2 2、薪酬管理原则、薪酬管理原则竞争性原则：公平性原则：激励性原则：业绩导

12、向原则：充分差距原则：人性化原则：动态性原则：第25页，共33页，编辑于2022年，星期四二、工作岗位的评价二、工作岗位的评价1 1、工作岗位评价的要素、工作岗位评价的要素劳动责任要素劳动技能要素劳动强度要素劳动环境要素社会心理要素2 2、工作岗位评价的方法、工作岗位评价的方法排列法分类法因素比较法评分法第26页，共33页，编辑于2022年，星期四三、人工成本核算三、人工成本核算1 1、合理确定人工成本的方法、合理确定人工成本的方法劳动分配率基准法销售净额基准法损益分歧点基准法四、员工福利管理四、员工福利管理1 1、本质：、本质：补充性的报酬，以服务或实物的形式支付给员工，例如：带薪休假，成本

13、价住房，子女教育津贴等。2 2、福利管理的原则、福利管理的原则合理性原则必要性原则计划性原则协调性原则第27页，共33页，编辑于2022年，星期四劳动关系劳动关系第28页，共33页，编辑于2022年，星期四1 1、劳动关系：、劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。2 2、劳动合同：、劳动合同：劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。3 3、劳动合同订立的原则：、劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。4 4、无效劳动合同：、无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同

14、。5 5、试用期的定义：、试用期的定义：指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。第29页，共33页，编辑于2022年，星期四6 6、劳动合同、劳动合同 劳动合同应具备的条款：劳动合同应具备的条款：a、劳动合同期限 b、工作内容 c、劳动保护和劳动条件 d、劳动报酬 e、劳动纪律 f、劳动合同终止的条件 g、违反劳动合同的责任。劳动合同的变更：劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。劳动合同期限的分类：劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。劳动合同的

15、终止的定义：劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。劳动合同的续订：劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。劳动合同的解除：劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。第30页，共33页，编辑于2022年，星期四7 7、集体合同、集体合同集体合同的定义集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。集体合同的内容集体合同的内容：a、劳动条件标准规范部分。b、过渡性规定。c、集体合同文本本身的规定。集体

16、合同生效集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。集体合同争议集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。第31页，共33页，编辑于2022年，星期四8 8、劳动争议、劳动争议劳动争议的定义劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。劳动争议的范围劳动争议的范围：a、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。b、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训

17、、劳动保护的规定而发生的争议。c、因履行劳动合同发生的争议。d、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。e、法律法规规定的应依照企业劳动争议处理条例处理的其他劳动争议。劳动争议处理机构有劳动争议处理机构有：a、企业劳动争议调解委员会 b、劳动仲裁委员会 c、人民法院 劳动争议调解委员会劳动争议调解委员会：是用人单位根据劳动法和企业劳动争议处理条例的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。劳动争议调解委员会的组成劳动争议调解委员会的组成：a、职工代表 b、用人单位代表 c、用人单位工会代表。劳动争议仲裁委员会：劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。第32页，共33页，编辑于2022年，星期四谢谢 谢谢 ！第33页，共33页，编辑于2022年，星期四