第四章薪酬水平及外部竞争性精选文档.ppt

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1、第四章薪酬水平及外部竞争性本讲稿第一页，共三十六页2主要内容及重点第一节第一节 薪酬水平及外部竞争性概述薪酬水平及外部竞争性概述 一、薪酬水平及外部竞争性的概念一、薪酬水平及外部竞争性的概念 二、薪酬水平及外部竞争性的作用二、薪酬水平及外部竞争性的作用 第二节第二节 市场薪酬调查市场薪酬调查 一、市场调查概述一、市场调查概述 1 1、调查的概念、调查的概念 2 2、调查种类、调查种类 二、实施步骤二、实施步骤第三节第三节 薪酬水平定位薪酬水平定位 一、薪酬水平决策的主要影响因素一、薪酬水平决策的主要影响因素 二、二、薪酬水平薪酬水平决策的类型决策的类型 三、薪酬构成选择三、薪酬构成选择本讲稿第

2、二页，共三十六页3第一节第一节 薪酬水平及外部竞争性的概念与作用薪酬水平及外部竞争性的概念与作用一、薪酬水平及外部竞争性的概念一、薪酬水平及外部竞争性的概念二、薪酬水平及外部竞争性的作用二、薪酬水平及外部竞争性的作用本讲稿第三页，共三十六页4一一.薪酬水平及外部竞争性概念薪酬水平及外部竞争性概念外部竞争性外部竞争性组织之间的薪酬关组织之间的薪酬关系（与竞争对手相系（与竞争对手相对应的薪酬）对应的薪酬）指由企业的薪酬水指由企业的薪酬水平和薪酬组合而决平和薪酬组合而决定的企业在劳动力定的企业在劳动力市场的竞争能力的市场的竞争能力的大小大小 薪酬水平薪酬水平指雇主所支付的一系列指雇主所支付的一系列劳

3、动力费用的平均水平劳动力费用的平均水平（企业支付给不同职位（企业支付给不同职位的平均薪酬）的平均薪酬）概念概念本讲稿第四页，共三十六页5思考：对薪酬的外部竞争性的理解一 若甲企业的所有员工的平均薪酬水平比乙企业的所有员工的平均薪酬水平高，那么甲企业的薪酬的外部竞争性一定比乙企业强 当企业的外部竞争性和内部一致性产生矛盾时，企业如何做出决策结论：薪酬的外部竞争性应当结论：薪酬的外部竞争性应当落实到职位或职位族上，而不落实到职位或职位族上，而不能简单地停留在企业层面上能简单地停留在企业层面上本讲稿第五页，共三十六页65%15%25%20%10%30%-5%基本工资基本工资/总体工资总体工资市市场场

4、总总百百分分比比工程师工程师工程经理工程经理市场营销人员市场营销人员营销经理营销经理办公室人员办公室人员技术人员技术人员注：市场工资率为零注：市场工资率为零up本讲稿第六页，共三十六页7福利福利16%福利福利 17%股票期权股票期权 13%奖金奖金 6%福利福利 20%股票期权股票期权 7%奖金奖金 6%A公司总体薪酬公司总体薪酬112349B公司总体薪酬公司总体薪酬112748市场状况市场状况基本工资基本工资 84%基本工资基本工资 64%基本工资基本工资 67%思考：对薪酬的外部竞争性的理解二思考：对薪酬的外部竞争性的理解二本讲稿第七页，共三十六页8 二二.薪酬水平及其外部竞争性的作用薪酬

5、水平及其外部竞争性的作用吸引、保留和激励员工吸引、保留和激励员工人才人才控制劳动力成本控制劳动力成本成本成本塑造企业形象塑造企业形象形象形象本讲稿第八页，共三十六页9 第二节第二节 市场薪酬调查市场薪酬调查 二、薪酬二、薪酬二、薪酬二、薪酬调查调查的的的的实实施步施步施步施步骤骤 一、薪酬一、薪酬一、薪酬一、薪酬调查调查概概概概述述述述本讲稿第九页，共三十六页10-概念概念就是指企业通过收集信息来判断其他企就是指企业通过收集信息来判断其他企 业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程一、薪酬调查概述一、薪酬调查概述第二节第二节第二节第二节 市场薪酬调查市场薪酬调查

6、市场薪酬调查市场薪酬调查商业性薪酬调查商业性薪酬调查咨询公司咨询公司专业性薪酬调查专业性薪酬调查专业协会专业协会政府薪酬调查政府薪酬调查国家劳工、统计等部门国家劳工、统计等部门正式薪酬调查正式薪酬调查-种类种类正式薪酬调查正式薪酬调查非正式薪酬调查非正式薪酬调查本讲稿第十页，共三十六页11 二二.薪酬调查的主要过程薪酬调查的主要过程STEP 07STEP 07STEP 06STEP 06STEP 05STEP 05确定要调查的内容确定要调查的内容确定要调查的内容确定要调查的内容STEP 04STEP 04进进行薪酬行薪酬行薪酬行薪酬调查调查STEP 03STEP 03分析分析分析分析调查结调查

7、结果果果果STEP 02STEP 02绘绘制薪酬政策制薪酬政策制薪酬政策制薪酬政策线线STEP 01STEP 01明确薪酬调查的目的明确薪酬调查的目的界定相关劳动力市场界定相关劳动力市场选择要调查的职位选择要调查的职位本讲稿第十一页，共三十六页12 12345调整薪酬水平调整薪酬水平调整薪酬水平调整薪酬水平构建评价薪酬结构构建评价薪酬结构构建评价薪酬结构构建评价薪酬结构估计竞争对手的劳动成本估计竞争对手的劳动成本估计竞争对手的劳动成本估计竞争对手的劳动成本了解其他企业薪酬管理实践的最新了解其他企业薪酬管理实践的最新了解其他企业薪酬管理实践的最新了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势发展和

8、变化趋势发展和变化趋势发展和变化趋势目的目的了解职位了解职位的外部薪的外部薪酬水平酬水平5分析与薪酬有关的人事问题分析与薪酬有关的人事问题分析与薪酬有关的人事问题分析与薪酬有关的人事问题本讲稿第十二页，共三十六页13 1.1.1.1.与本企业竞争从事相同职业或具有同样技术与本企业竞争从事相同职业或具有同样技术与本企业竞争从事相同职业或具有同样技术与本企业竞争从事相同职业或具有同样技术 员工的企业员工的企业员工的企业员工的企业 2.2.2.2.与本企业在同一地域范围内的企业与本企业在同一地域范围内的企业与本企业在同一地域范围内的企业与本企业在同一地域范围内的企业 3.3.3.3.与本企业竞争同类

9、产品或服务的企业与本企业竞争同类产品或服务的企业与本企业竞争同类产品或服务的企业与本企业竞争同类产品或服务的企业 4.4.4.4.与本企业薪酬结构相同的企业与本企业薪酬结构相同的企业与本企业薪酬结构相同的企业与本企业薪酬结构相同的企业 5.5.5.5.与本企业规模相同的企业与本企业规模相同的企业与本企业规模相同的企业与本企业规模相同的企业 6.6.6.6.在本行业中做的最好的企业在本行业中做的最好的企业在本行业中做的最好的企业在本行业中做的最好的企业 STEP 2 STEP 2 界定相关劳动力市场界定相关劳动力市场本讲稿第十三页，共三十六页14 STEP 4 STEP 4 确定要调查的内容确定

10、要调查的内容1.1.1.1.基本资料基本资料基本资料基本资料公司名称、历史背景、人数、公司名称、历史背景、人数、公司结构、财务信息以及公司公司结构、财务信息以及公司的合作者等的合作者等 2.2.2.2.核心资料核心资料核心资料核心资料包括基准职位描述、基准职位包括基准职位描述、基准职位的实际工资以及有关公司总薪的实际工资以及有关公司总薪酬支付等方面的信息。酬支付等方面的信息。STEP 3 STEP 3 选择准备调查的职选择准备调查的职位位1.1.是否所有岗位都进行调查？是否所有岗位都进行调查？2.2.2.2.在选定被调查职位时，调查者在选定被调查职位时，调查者必须提供最新的总体职位描述必须提供

11、最新的总体职位描述本讲稿第十四页，共三十六页15 5.5.5.5.实施薪酬调查实施薪酬调查实施薪酬调查实施薪酬调查 调查方法的方法的选择 如何如何设计调查问卷卷调查问卷的内容卷的内容问卷卷设计的技巧的技巧本讲稿第十五页，共三十六页16STEP 6 分析调查结果分析调查结果结果分析阶段：结果分析阶段：核查数据核查数据 分析数据分析数据频度分析频度分析趋中趋势分析趋中趋势分析离散分析离散分析回归分析回归分析简单平均数或非加权平均数简单平均数或非加权平均数加权平均数加权平均数中中 值值标准差标准差百分位百分位四分位四分位本讲稿第十六页，共三十六页17企业工资等级的划分企业工资等级的划分市场市场工资工

12、资（元（元/月）月）工作评价分数工作评价分数1234567891003005007009001,0001,2001,4001,6001,800市场薪酬线市场薪酬线STEP 7STEP 7绘制薪酬政策线绘制薪酬政策线本讲稿第十七页，共三十六页18薪酬调查结果分析报告本讲稿第十八页，共三十六页19 第三节第三节 薪酬水平定位薪酬水平定位相对市场平均水平，相对市场平均水平，公司在薪酬上采取何种策略？公司在薪酬上采取何种策略？如果采取领先（拖后）策略，如果采取领先（拖后）策略，领先（拖后）的比例是多少？领先（拖后）的比例是多少？在总体薪酬中，在总体薪酬中，基本工资占到多大的比重？基本工资占到多大的比重

13、？在确定薪酬在确定薪酬水平时，企水平时，企业需要解决业需要解决的基本问题的基本问题本讲稿第十九页，共三十六页20 劳动力供力供给 劳动力需求力需求 产品市品市场上的上的竞争程度争程度 企企业产品的市品的市场需求需求 行行业因素因素 企企业规模模 企企业经营战略略人人员类别 企企业文化文化 公司支付能力公司支付能力 产产品市品市品市品市场场企企企企业业特征要素特征要素特征要素特征要素劳动劳动力市力市场场劳动力市场因素决定了企业劳动力市场因素决定了企业所支付的薪酬水平的低限所支付的薪酬水平的低限产品市场则确定了企业可产品市场则确定了企业可能支付的薪酬水平的高限能支付的薪酬水平的高限本讲稿第二十页，

14、共三十六页21二、薪酬水平二、薪酬水平决策的类型决策的类型重要的战略性决策重要的战略性决策薪酬水平高于薪酬水平高于市市场水平水平薪酬水平等薪酬水平等于市于市场水平水平薪酬水平低于薪酬水平低于市市场水平水平A AB BC C本讲稿第二十一页，共三十六页22（一）薪酬领先政策采用此政策的企业的特征：采用此政策的企业的特征：规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例较低、在产品市场上的竞争者少（企业的产品或服务需求曲线是弹性小的甚至无弹性的）本讲稿第二十二页，共三十六页23（一）薪酬领先政策 薪酬的市场领先政策的实现方式之一实现方式之一是：在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中

15、市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年底下年年底时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年的薪酬水平。年初年初年中年中年底年底本企业薪酬本企业薪酬预期市场薪酬预期市场薪酬来年变化趋势来年变化趋势本讲稿第二十三页，共三十六页24（二）市场追随政策采用此政策的企业的特征：采用此政策的企业的特征：（1）既希望确保自己的薪酬成本与产品竞争对手成本保持一致，同时又希望自己能够保留一定的员工吸引和保留能力(风险最小，但吸引非常优秀的求职者很难)（2）在竞争性的劳力市场上，实施此政策的企业由于没有独特的优势，因此在招聘员工时，往往通过参加大型招聘会，多花时间、广泛搜寻、精挑细选的方式来招募和雇佣优质

16、的员工 （3）随时根据外部市场的变化调整薪酬水平，使之与市场薪酬水平保持一致本讲稿第二十四页，共三十六页25（二）市场追随政策薪酬的市场追随政策的实现方式之一实现方式之一是：在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年中时下年年中时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。年初年初年中年中年底年底本企业薪酬本企业薪酬预期市场薪酬预期市场薪酬来年变化趋势来年变化趋势本讲稿第二十五页，共三十六页26（三）市场拖后政策采用此政策的企业的特征：采用此政策的企业的特征：（1 1）企业规模相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际企业规模相对较小，

17、大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，很多这类企业属于中小企业利润率比较低，成本承受能力很弱，很多这类企业属于中小企业 （2 2）实施这种政策的企业吸引高质量员工非常难，而且员工的流）实施这种政策的企业吸引高质量员工非常难，而且员工的流失率往往也较高失率往往也较高 （3 3）如果此做法是以提高未来收益作为补偿的，则这种做法反）如果此做法是以提高未来收益作为补偿的，则这种做法反而有助于提高员工对组织的承诺度，培养他们的团队意识，进而而有助于提高员工对组织的承诺度，培养他们的团队意识，进而改善绩效。改善绩效。本讲稿第二十六页，共三十六页27（三）市场拖后政策薪酬的市场拖后

18、政策的实现方式之一实现方式之一是：在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。年初年初年中年中年底年底本企业薪酬本企业薪酬预期市场薪酬预期市场薪酬来年变化趋势来年变化趋势本讲稿第二十七页，共三十六页28（四）混合政策企业在确定薪酬水平时，是根据职位职位或员工员工的类型的类型或是总薪酬的不同组成部分总薪酬的不同组成部分来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。具有灵活性和针对性。本讲稿第二十八页，共三十六页29第三节第三节 薪酬水平定位薪酬水平定位

19、三、薪酬构成选择三、薪酬构成选择 薪酬构成是指在薪酬中，基本工资、奖金（长期和短期）及福利（主要指非法定福利）所占比重 在决定企业的薪酬构成过程中，主要考虑的因素：激励性激励性 灵活性灵活性 附加成本附加成本 工作性质工作性质本讲稿第二十九页，共三十六页30一、一般信息一、一般信息 1、公司名称：_ 2、联系方式：第一联系人 第二联系人 姓名：_ 职位：_ 电话：_ 传真：_ 通信地址：_ E-mail地址：_ 3、行业类型：银行业 石油/化工/能源业 建筑业 医药保健业 消费品行业 零售业 跨行业集团企业 电信业 其他行业（请注明）：_ 4、公司主要股东及其所占份额_，_，_ 5、中国本土员

20、工数量：北京 上海 广东 管理人员：_ _ _ 非管理人员：_ _ _ 操作人员：_ _ _。三、奖励性支付三、奖励性支付（转下页）（转下页）薪酬调查问卷示例薪酬调查问卷示例本讲稿第三十页，共三十六页31管理人管理人员员非管理人非管理人员员操作人操作人员员1、有保障的、有保障的奖奖金相当于多少个月的基本金相当于多少个月的基本薪酬？薪酬？有没有_个月有没有_个月有没有_个月2、浮、浮动奖动奖金金过去12个月支付的浮动奖金相当于多少个月的基本薪酬？有没有_个月有没有_个月有没有_个月3、销销售佣金售佣金你公司是否有销售类员工？你公司销售人员是否有销售奖金或销售佣金？如果年度销售目标完成，则销售人员

21、可获得的目标佣金大约是多少？在过去12个月中实际获得的年度销售佣金为多少？有没有_个月基本薪酬_RMB_个月基本薪酬_RMB_个月基本薪酬_RMB有没有_个月基本薪酬_RMB_个月基本薪酬_RMB_个月基本薪酬_RMB有没有_个月基本薪酬_RMB_个月基本薪酬_RMB_个月基本薪酬_RMB4、股票期、股票期权权有资格享受股票期权的员工类型期权授予频率期权授予基准股票期权计划有没有请说明_一年一次_月_日一年两次_月_日无固定模式：_年_月根据职位等级固定根据基本薪酬的百分比确定完全随机的提供不提供有没有请说明_一年一次_月_日一年两次_月_日无固定模式：_年_月根据职位等级固定根据基本薪酬的百

22、分比确定完全随机的提供不提供有没有请说明_一年一次_月_日一年两次_月_日无固定模式：_年_月根据职位等级固定根据基本薪酬的百分比确定完全随机的提供不提供 接上页接上页本讲稿第三十一页，共三十六页32薪酬调查数据分析清单薪酬调查数据分析清单公公司司代代码码职位名称职位名称工作报告对象工作报告对象下下属属人人数数正规薪资浮动范围正规薪资浮动范围基本基本薪酬薪酬(元元/月月)奖奖 金金最低值最低值(元元/月月)中间值中间值(元元/月月)最高值最高值(元元/月月)数量数量(元元/月月)目标目标（%）5项目经理信息系统总监2272107210951595159820982010330103308796

23、879610106管理信息系统经理系统总监154600460092009200892089204技术服务经理管理信息系统总监7594559457023702381038103760076003软件开发经理信息系统副总裁10647564757600760087208720756975697615761515152系统部门主任系统与程序总监14709070907245724582808280712071209850985018187软件程序经理信息系统开发总监10658865887760776088808880675067501000100010101高级软件系统分析员软件开发经理35650565

24、0700070008050805062006200410041005 5本讲稿第三十二页，共三十六页33说明：这一基本薪酬数据远远超出其应属的薪酬范围，同时也与本次调查的总体结果不符。注意核查该职位与基准职位之间的匹配性正常情况下，在该等级上的薪酬浮动范围从最低到最高应当是5060%最低值太高，应当是6090元/月所支付的奖金数额远远低于目标值，这可能不是一个月的奖金，或者属于一种特殊情况。该职位的名称及其工作报告关系显示，该公司所提供的薪酬数据是比典型职位至少低一个等级的职位的薪酬数据。本讲稿第三十三页，共三十六页34薪酬数据的频度分析：办公室薪酬数据的频度分析：办公室主任主任薪酬浮动范围薪

25、酬浮动范围企业数量企业数量400042500425145001450147502475150004500152505525155006550157507575160002600162501650067501本讲稿第三十四页，共三十六页35薪酬数据分析：采购主管薪酬数据分析：采购主管薪薪 酬（元）酬（元）企业数量企业数量45005448224151.513786.910378050370043670.523330830006292014本讲稿第三十五页，共三十六页36某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查，结果如下表所示。目前，该企业处于初始创业阶段，企业管理工作基础十分薄弱，财力不足，请说明：该企业生产人员岗位工资水平应定位何处，其月平均工资为多少元？企业名称 平均月工资（元）A 3000 B 1800 C 2000 D 2000 E 1200 F 1800 G 1800 H 1500 I 2500 J 2500 K 2200 本讲稿第三十六页，共三十六页