团队激励与沟通第3章幻灯片.ppt

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1、团队激励与沟通第3章第1页，共64页，编辑于2022年，星期五1重点内容：重点内容：掌握过程型激励理论的主要类型掌握过程型激励理论的主要类型 学会将期望理论应用于物质与精神奖励中学会将期望理论应用于物质与精神奖励中 明确目标管理的优缺点与实施方法明确目标管理的优缺点与实施方法第2页，共64页，编辑于2022年，星期五2过程激励理论的类型及应用过程激励理论的类型及应用 过程激励理论力图找出一些变量来解释人们选择某一过程激励理论力图找出一些变量来解释人们选择某一任务，作出某一程度的努力，并持续这一努力的行为过程。任务，作出某一程度的努力，并持续这一努力的行为过程。这些变量主要是刺激、驱力、强化和期

2、望。过程激励这些变量主要是刺激、驱力、强化和期望。过程激励理论还研究这些变量是怎样交互作用来影响某一因变量的。理论还研究这些变量是怎样交互作用来影响某一因变量的。过程激励理论是阐述人们选择某一特定行为以实现其目标过程激励理论是阐述人们选择某一特定行为以实现其目标任务的原因何在的理论。任务的原因何在的理论。第3页，共64页，编辑于2022年，星期五33.1 期望理论与应用期望理论与应用3.1.1 期望理论的一般概念期望理论的一般概念 期望理论是一种过程型的激励理论。期望理论是一种过程型的激励理论。期期望望理理论论认认为为，人人的的固固定定要要求求决决定定了了他他的的行行为为和和行行为为方方式。式

3、。第4页，共64页，编辑于2022年，星期五4期望理论可用如下公式表示：期望理论可用如下公式表示：激励力量激励力量=效价效价 期望值，用符号表示如下：期望值，用符号表示如下：M=VE E 效价：个人效价：个人对对他所从事的工作或所要达到的目他所从事的工作或所要达到的目标标的估价。的估价。期望期望值值：个人：个人对对某某项项目目标标能能够实现够实现的概率的估的概率的估计计。效价可以效价可以为为正正值值、零或、零或负值负值，因人而异。，因人而异。第5页，共64页，编辑于2022年，星期五53.1.2 期望理论的期望理论的VIE模式模式 激励力量激励力量=效价效价期望期望值值反馈联系反馈联系 纯效价

4、效价（满意意不不满意）意）活动：活动：个体期望获得个体期望获得不同概率结果基础不同概率结果基础上所执行的活动上所执行的活动 Ia I Ib Ic第一水平第一水平输出输出(组织目标组织目标)第二水平第二水平输出输出(个体目标个体目标)期望理论可以用模式图期望理论可以用模式图(如图如图1)表示表示图图1 期望理论模式图期望理论模式图 模式图中引模式图中引进了期望理论的进了期望理论的第三概念，即工第三概念，即工具性和手段性具性和手段性(instrumentality)，将，将V与与E结合结合起来，在西方简起来，在西方简称为称为VIE激励模激励模式。式。第6页，共64页，编辑于2022年，星期五6努力

5、：努力：上课上课 听讲听讲 记笔记记笔记 复习复习成绩：班级中的等级分成绩：班级中的等级分 A B C D E 自自 信信 自自 尊尊 个人的快乐个人的快乐 全额奖学金全额奖学金 他人的赞许他人的赞许 他人的尊重他人的尊重 期望值：个体所认知的关于付出努力后期望值：个体所认知的关于付出努力后取得成功业绩的可能性取得成功业绩的可能性工具性：个体认知的关于取得成功业绩后接工具性：个体认知的关于取得成功业绩后接收到第二种水平输出的可能性收到第二种水平输出的可能性 工具性和手段性，是与效价有关的另一个重要因素，个人所预期的成果工具性和手段性，是与效价有关的另一个重要因素，个人所预期的成果(或目或目标标

6、)有两个层次，一级成果是最初目标，是达到二级成果的工具或手段，二级成果有两个层次，一级成果是最初目标，是达到二级成果的工具或手段，二级成果是最终目标。工具性或手段性，标志着个人对一级和二级成果之间内在联系的认是最终目标。工具性或手段性，标志着个人对一级和二级成果之间内在联系的认识。图识。图2是相应的模式说明。是相应的模式说明。图图2 期望理论模式实例图期望理论模式实例图第7页，共64页，编辑于2022年，星期五71.奖金的发放与绩效挂钩奖金的发放与绩效挂钩3.1.3 期望理论在我国的应用期望理论在我国的应用表表 3-1第8页，共64页，编辑于2022年，星期五82.实现效价与期望值的最佳组合以

7、产生最大激励力量实现效价与期望值的最佳组合以产生最大激励力量3.1.3 期望理论在我国的应用期望理论在我国的应用表表 3-2 期望值与效价的相互关系期望值与效价的相互关系激励力量（激励力量（M）（积极性大小）（积极性大小）效价（效价（V）效价低（效价低（0.1）（无兴趣）（无兴趣）效价高（效价高（1）（有兴趣）（有兴趣）期望期望值值（E）期望值低期望值低（0.1）（不可能）（不可能）（0.10.1=0.01）E(低低)V(低低)=M(最低最低)（0.11=0.1）E(低低)V(高高)=M(低低)期望值高期望值高（1）（很可能）（很可能）（10.1=0.1）E(高高)V(低低)=M(低低)（11

8、=1）E(高高)V(高高)=M(最高最高)第9页，共64页，编辑于2022年，星期五93.2 目标理论与应用目标理论与应用 目标管理是一种过程型的激励理论，这一理论在目标管理是一种过程型的激励理论，这一理论在国外被称为现代企业之导航，在现代化的企业中，更国外被称为现代企业之导航，在现代化的企业中，更强调通过目标的设置来激发动机，指导行为，使职工强调通过目标的设置来激发动机，指导行为，使职工的行为与目标挂钩，以激励其积极性。的行为与目标挂钩，以激励其积极性。第10页，共64页，编辑于2022年，星期五103.2.1 目标行为的心理分析目标行为的心理分析 1.目标的激励作用目标的激励作用 人的行为

9、的特点是有目的性的行为。有无目的性，行人的行为的特点是有目的性的行为。有无目的性，行为的结果大不一样。为的结果大不一样。第11页，共64页，编辑于2022年，星期五113.2.1 目标行为的心理分析目标行为的心理分析 2.目标与动机目标与动机 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定目标的。人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定目标的。第12页，共64页，编辑于2022年，星期五123.2.1 目标行为的心理分析目标行为的心理分析 3.目标行为与目标导向行为目标行为与目标导向行为 动机支配行为，行为又分为三类：动机支配行为，行为又分为三类：目标导向行为目标导向行为 目标行为目标行为 间接

10、行为间接行为第13页，共64页，编辑于2022年，星期五133.2.1 目标行为的心理分析目标行为的心理分析 管理心理学将一个人从动机到行为，直到达成目标的过程管理心理学将一个人从动机到行为，直到达成目标的过程称为激励过程。如图称为激励过程。如图3所示。所示。图图3 激励过程示意图激励过程示意图第14页，共64页，编辑于2022年，星期五143.2.1 目标行为的心理分析目标行为的心理分析 如果举如果举“运用有形目标来影响行为运用有形目标来影响行为”的例子，那么的例子，那么图图3可改为图可改为图4。图图4 运用有形诱因的激励过程运用有形诱因的激励过程第15页，共64页，编辑于2022年，星期五

11、153.2.1 目标行为的心理分析目标行为的心理分析 4.目标的期望与抱负水平目标的期望与抱负水平 目标的期望：每个人的理想不同，所以期望也不同。目标的期望：每个人的理想不同，所以期望也不同。目标的抱负水平：一个人对目标的抱负水平是指欲将自目标的抱负水平：一个人对目标的抱负水平是指欲将自己的工作做到何种数量标准的心理需求。抱负水平又称为志己的工作做到何种数量标准的心理需求。抱负水平又称为志愿水平，是个人从量上来考虑目标的高低。抱负水平决定了愿水平，是个人从量上来考虑目标的高低。抱负水平决定了人的行为要达到什么程度。人的行为要达到什么程度。第16页，共64页，编辑于2022年，星期五163.2.

12、2 目标管理法目标管理法 1.目标管理法的概念目标管理法的概念 目标管理也称为目标管理法（目标管理也称为目标管理法（management by objectives,MBO)，实际上是一种管理上的激励技术，是，实际上是一种管理上的激励技术，是职工参与企业管理的形式之一。职工参与企业管理的形式之一。第17页，共64页，编辑于2022年，星期五173.2.2 目标管理法目标管理法 2.目标管理法中目标的一般概念目标管理法中目标的一般概念 目标管理法是指设置目标，在管理过程中对这些目标目标管理法是指设置目标，在管理过程中对这些目标加以运用，并以这些目标坚定个人和组织的工作。加以运用，并以这些目标坚定

13、个人和组织的工作。第18页，共64页，编辑于2022年，星期五183.2.2 目标管理法目标管理法 3.目标管理法中目标的属性目标管理法中目标的属性 （1）目标的具体性）目标的具体性 （2）对目标设置的参与）对目标设置的参与 （3）目标过程的反馈）目标过程的反馈 （4）职工间为实现目标而相互竞争）职工间为实现目标而相互竞争 （5）目标的困难性）目标的困难性 （6）目标的可接受性）目标的可接受性第19页，共64页，编辑于2022年，星期五193.2.2 目标管理法目标管理法 4.目标管理的具体做法目标管理的具体做法 目标管理的具体做法可分三个阶段目标管理的具体做法可分三个阶段 （1）目标的设立）

14、目标的设立 （2）过程管理）过程管理 （3）对照既定目标来考评效果）对照既定目标来考评效果第20页，共64页，编辑于2022年，星期五203.2.2 目标管理法目标管理法 5.目标管理的优点目标管理的优点 （1）迫使人们事先制订计划）迫使人们事先制订计划 （2）可保证上下级完成任务的一致性）可保证上下级完成任务的一致性 （3）承认个体差异，允许各自设置自己的目标）承认个体差异，允许各自设置自己的目标 （4）下级参与目标设置，便于其理解接收目标）下级参与目标设置，便于其理解接收目标 （5）目标管理可通过定期和系统考评进行控制）目标管理可通过定期和系统考评进行控制 （6）企业利益与职工利益便于统一

15、）企业利益与职工利益便于统一第21页，共64页，编辑于2022年，星期五213.2.2 目标管理法目标管理法 6.目标管理的缺点目标管理的缺点 （1）有些情况下很难设置具体目标）有些情况下很难设置具体目标 （2）固定的目标可能给整个体制带来僵化）固定的目标可能给整个体制带来僵化 （3）文件繁多加重了行政管理的工作量）文件繁多加重了行政管理的工作量 （4）容易忽视定量不明显的指标，损害创造性）容易忽视定量不明显的指标，损害创造性 （5）需各级有一致看法，不然会影响实行效果）需各级有一致看法，不然会影响实行效果 第22页，共64页，编辑于2022年，星期五22任务管理与目标管理如图任务管理与目标管

16、理如图5所示。所示。图图5 任务管理与目标管理任务管理与目标管理第23页，共64页，编辑于2022年，星期五23日本和美国的目标管理比较，如图日本和美国的目标管理比较，如图6。图图6 日本与美国的目标管理比较日本与美国的目标管理比较第24页，共64页，编辑于2022年，星期五24任务管理与目标管理的区别任务管理与目标管理的区别 任务管理：任务管理是从任务管理：任务管理是从“人只要有力气就可以人只要有力气就可以”这一这一观点出发，因此，不需要思考和创造性，一切都听别人的指观点出发，因此，不需要思考和创造性，一切都听别人的指使，自己只是单纯地干活，即只是行动，因而，本人可以不使，自己只是单纯地干活

17、，即只是行动，因而，本人可以不负责任，更没有主体性。负责任，更没有主体性。第25页，共64页，编辑于2022年，星期五25任务管理与目标管理的区别任务管理与目标管理的区别 目标管理：目标管理首先确立人的主体性，从这一点目标管理：目标管理首先确立人的主体性，从这一点出发，领导者把责任交给下属，使其有责任，行动时也不单出发，领导者把责任交给下属，使其有责任，行动时也不单纯只是行动，还要收集情报，并且自己安排自己。在行动时，纯只是行动，还要收集情报，并且自己安排自己。在行动时，既要有创造性，也需要思考。目标管理对于人的要求是，既既要有创造性，也需要思考。目标管理对于人的要求是，既要有体力，还要有能力

18、，这就需要培养和教育。要有体力，还要有能力，这就需要培养和教育。第26页，共64页，编辑于2022年，星期五26 两种管理方法的区别：任务管理只是把人看成是齿轮，两种管理方法的区别：任务管理只是把人看成是齿轮，工厂经营的好坏似乎与广大企业成员没有关系，工人在厂内工厂经营的好坏似乎与广大企业成员没有关系，工人在厂内没有主体性。没有主体性。目标管理的目的是为了发挥每个人的积极性。为了目标管理的目的是为了发挥每个人的积极性。为了实现目标管理，就要给每个人以责任和相应的权利。下实现目标管理，就要给每个人以责任和相应的权利。下属为了实现目标，就要规定自己的行动计划，自己收集属为了实现目标，就要规定自己的

19、行动计划，自己收集情报，主动学习和研究，还要发挥创造性。情报，主动学习和研究，还要发挥创造性。此外，单凭经验和体力不行，还要有能力，包括知识、此外，单凭经验和体力不行，还要有能力，包括知识、技能、态度和解决问题的能力。技能、态度和解决问题的能力。第27页，共64页，编辑于2022年，星期五273.2.3 目标管理在我国企业的应用目标管理在我国企业的应用 1.加强对目标管理的认识加强对目标管理的认识 X理论：理论：认为人天性不喜欢工作，因而对大多数人必须运用强迫、认为人天性不喜欢工作，因而对大多数人必须运用强迫、控制、监督、惩罚等才能使其努力完成组织上的目标，所以控制、监督、惩罚等才能使其努力完

20、成组织上的目标，所以必须是管理部门规定做什么和必须做什么。必须是管理部门规定做什么和必须做什么。第28页，共64页，编辑于2022年，星期五28Y理论：理论：认为人在工作中消耗体力与脑力，同游戏与休息一认为人在工作中消耗体力与脑力，同游戏与休息一样自然，人们执行工作会实行自我指导。人自我要求的样自然，人们执行工作会实行自我指导。人自我要求的满足，可能指向组织目标的实现，所以管理者不要做具满足，可能指向组织目标的实现，所以管理者不要做具体规定，而是凭人的自觉行动，发挥才智。体规定，而是凭人的自觉行动，发挥才智。第29页，共64页，编辑于2022年，星期五29目标管理：目标管理：认为人有许多不同的

21、需要和动机，但主要的需要是实现认为人有许多不同的需要和动机，但主要的需要是实现胜任感，而且有连锁反应，产生新的目标，所以要使工作、胜任感，而且有连锁反应，产生新的目标，所以要使工作、组织、个人三者配合适当，管理部门要有宗旨，然后与执行组织、个人三者配合适当，管理部门要有宗旨，然后与执行者共同商定做什么，达到什么程度，发挥执行者的聪明才智，者共同商定做什么，达到什么程度，发挥执行者的聪明才智，努力达到预定的目标。努力达到预定的目标。思考：什么是思考：什么是X理论、理论、Y理论、目标管理理论理论、目标管理理论?各有什么各有什么特点，结合实际谈谈你的认识。特点，结合实际谈谈你的认识。第30页，共64

22、页，编辑于2022年，星期五302.推行目标管理的四个步骤推行目标管理的四个步骤 （1）目标的制定与展开）目标的制定与展开 目标的制定与展开，如图目标的制定与展开，如图7。图图7 目标的制定与展开目标的制定与展开第31页，共64页，编辑于2022年，星期五312.推行目标管理的四个步骤推行目标管理的四个步骤 （2）目标的实施）目标的实施 强调执行者自主管理，独立自主地完成目标。强调执行者自主管理，独立自主地完成目标。强调自主管理不能忽视领导的指导，发现薄弱环节强调自主管理不能忽视领导的指导，发现薄弱环节要及时提出意见，予以修正。在遇到较大难题时，或采用要及时提出意见，予以修正。在遇到较大难题时

23、，或采用典型调查以指导全面。或采用典型调查以指导全面。或采用“诊断诊断”的方法，针对性解的方法，针对性解决问题。决问题。（不管是领导还是老百姓，要做好都不容易）（不管是领导还是老百姓，要做好都不容易）第32页，共64页，编辑于2022年，星期五322.推行目标管理的四个步骤推行目标管理的四个步骤 （3）目标完成情况的检查）目标完成情况的检查 检查是考核评价的前提，是实现目标的手段，也是总结检查是考核评价的前提，是实现目标的手段，也是总结成绩、查找不足、进入新的循环的重要措施。成绩、查找不足、进入新的循环的重要措施。检查分为自查、他查、上级检查。检查分为自查、他查、上级检查。检查的间隔视每次检查

24、所花费时间的多少以及获得检查的间隔视每次检查所花费时间的多少以及获得的效果如何，综合权衡确定。的效果如何，综合权衡确定。检查人与被检查人之间的检查人与被检查人之间的“距离距离”不应太远不应太远第33页，共64页，编辑于2022年，星期五332.推行目标管理的四个步骤推行目标管理的四个步骤 （4）目标完成情况的评价）目标完成情况的评价 目标管理强调效果。考核评价并及时反馈，一方面可以目标管理强调效果。考核评价并及时反馈，一方面可以使达到或超过预定目标的执行者得到工作上的满足和向更高使达到或超过预定目标的执行者得到工作上的满足和向更高目标前进的信心，另一方面也是下一个循环设立目标的依据。目标前进的

25、信心，另一方面也是下一个循环设立目标的依据。考核评价的方法为考核评价的方法为PQCMP计奖法。计奖法。P 目标完成程度目标完成程度 Q 工作质量工作质量 C 管理状况管理状况 MP 人员多少、目标复杂与困难程度人员多少、目标复杂与困难程度 综合评价综合评价=PQCMP修正部分修正部分第34页，共64页，编辑于2022年，星期五342.推行目标管理的四个步骤推行目标管理的四个步骤 （5）推行目标管理的效果）推行目标管理的效果 管理公开化，便于控制、监督、检查管理公开化，便于控制、监督、检查 强化了民主管理强化了民主管理 更好的落实责任制，使责、权、利结合更好的落实责任制，使责、权、利结合 利于调

26、动各方积极性利于调动各方积极性 有利于抓主要矛盾，提高效率有利于抓主要矛盾，提高效率第35页，共64页，编辑于2022年，星期五353.3 公平理论与应用公平理论与应用3.3.1 公平理论公平理论 1.公平理论的一般概念公平理论的一般概念 公平理论是指，人们总是要将自己所做的贡献和所公平理论是指，人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相等的人的贡献与报酬进得的报酬，与一个和自己条件相等的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间的比值相等，双方就都有公平感。行比较，如果两者之间的比值相等，双方就都有公平感。亚当斯提出的关于公平关系的关系式：亚当斯提出的关于公平关系的关系式：第36页

27、，共64页，编辑于2022年，星期五36思考：思考：1.孤立地看，许多事情可能都是不公平的，联系地看，孤立地看，许多事情可能都是不公平的，联系地看，许多事情可能都是公平的。许多事情可能都是公平的。2.短期地看，许多事情可能都是不公平的，长远地看，短期地看，许多事情可能都是不公平的，长远地看，许多事情可能都是公平的。许多事情可能都是公平的。3.华盛顿大学黄正能教授一席谈华盛顿大学黄正能教授一席谈(大陆赴美硕士大陆赴美硕士)4.三国演义中有一句话：世上不如人意之事，十常八九，三国演义中有一句话：世上不如人意之事，十常八九，怎样理解这句话？怎样理解这句话？5.刘邦的心态与用人刘邦的心态与用人(团队建

28、设得与失团队建设得与失)：承认带兵打仗：承认带兵打仗不如韩信，智谋不如张良，管理不如萧何。不如韩信，智谋不如张良，管理不如萧何。疑心大，先后杀了韩信、彭越、黥布，后来怀疑萧疑心大，先后杀了韩信、彭越、黥布，后来怀疑萧何。何。第37页，共64页，编辑于2022年，星期五372.组织中的投入与产出组织中的投入与产出个人个人a比较过程比较过程他人他人b不公平不公平公平公平不公平不公平第38页，共64页，编辑于2022年，星期五383.不公平的后果及消除方式不公平的后果及消除方式 不公平会引起个体以及个体之间的紧张焦虑。不公平会引起个体以及个体之间的紧张焦虑。个体觉察个体觉察到不公平到不公平个体力图减

29、个体力图减弱焦虑弱焦虑个体采取个体采取行动行动个体体验焦个体体验焦虑虑第39页，共64页，编辑于2022年，星期五39 为消除不公平，个体可能从下述方法中选取若干为消除不公平，个体可能从下述方法中选取若干项行动以弱化紧张和焦虑：项行动以弱化紧张和焦虑：（1）个人可以采用增加或减少投入以达到其所认为的）个人可以采用增加或减少投入以达到其所认为的公平水平公平水平 （2）个体可以通过改变其产出以恢复公平感）个体可以通过改变其产出以恢复公平感 （3）个体可以对其投入与产出进行心理曲解）个体可以对其投入与产出进行心理曲解 （4）个体可以离职或者要求调到其他部门工作）个体可以离职或者要求调到其他部门工作

30、（5）个体可通过更换新的参照对象以减弱不公平感）个体可通过更换新的参照对象以减弱不公平感 （6）个体可以对他人的投入与产出进行心理曲解）个体可以对他人的投入与产出进行心理曲解第40页，共64页，编辑于2022年，星期五40个体可能以下述方式来消除不公平感：个体可能以下述方式来消除不公平感：（1）谋求增加自己的报酬）谋求增加自己的报酬 （2）谋求降低他人的报酬）谋求降低他人的报酬 （3）设法降低自己的贡献）设法降低自己的贡献 （4）设法增加他人的贡献）设法增加他人的贡献 （5）另换一个报酬与贡献比值较低者作比较对象）另换一个报酬与贡献比值较低者作比较对象 前四种谋求公平的行为方式是向有关方面施加

31、压力，前四种谋求公平的行为方式是向有关方面施加压力，后一种方式是寻求心理自我安慰后一种方式是寻求心理自我安慰第41页，共64页，编辑于2022年，星期五413.3.2 公平理论在我国的应用公平理论在我国的应用 公平理论在总结评比中的应用公平理论在总结评比中的应用 在我国，如何将公平理论正确地应用到总结评比、奖在我国，如何将公平理论正确地应用到总结评比、奖惩制度、工资调整、晋级等实际问题上去，尚待深入探索。惩制度、工资调整、晋级等实际问题上去，尚待深入探索。一般说来，用得好，可以起到真正激励作用；用得不好，一般说来，用得好，可以起到真正激励作用；用得不好，会引起人际关系的紧张及各种冲突，使人产生

32、挫折感。会引起人际关系的紧张及各种冲突，使人产生挫折感。第42页，共64页，编辑于2022年，星期五423.3.2 公平理论在我国的应用公平理论在我国的应用 1.公平理论在总结评比中的应用公平理论在总结评比中的应用 1）总结评比的激励作用总结评比的激励作用 总结评比主要是通过总结，明确工作成绩和经验教训，在总结评比主要是通过总结，明确工作成绩和经验教训，在此基础上评选出先进单位与个人。此基础上评选出先进单位与个人。通过评比，使先进得到肯定，使后进明确目标。通过评比，使先进得到肯定，使后进明确目标。第43页，共64页，编辑于2022年，星期五433.3.2 公平理论在我国的应用公平理论在我国的应

33、用 2）我国总结评比中存在的问题我国总结评比中存在的问题 总结评比是我国传统的、行之有效的工作方法之一。其目的总结评比是我国传统的、行之有效的工作方法之一。其目的是激励个人与群体的积极性，但是，如果搞得不好，会产生副作是激励个人与群体的积极性，但是，如果搞得不好，会产生副作用：评上的人怕别人议论，没评上的人又会有不公平感，积极性用：评上的人怕别人议论，没评上的人又会有不公平感，积极性受挫伤。出现的问题可归纳如下：受挫伤。出现的问题可归纳如下：评比标准含糊，缺乏准确性；工作草率，缺乏规范性评比标准含糊，缺乏准确性；工作草率，缺乏规范性 少数人说了算，缺乏民主性；比例失调，缺乏典型性少数人说了算，

34、缺乏民主性；比例失调，缺乏典型性 表彰措施不力，缺乏激励功能。表彰措施不力，缺乏激励功能。第44页，共64页，编辑于2022年，星期五443.3.2 公平理论在我国的应用公平理论在我国的应用 3）总结评比要掌握人的心理反应总结评比要掌握人的心理反应 总结评比中不同的人会有不同心理反应。群众感到各总结评比中不同的人会有不同心理反应。群众感到各人之间互有长短，不好提名，怕得罪人。导致评比会上长人之间互有长短，不好提名，怕得罪人。导致评比会上长时间沉默。工作好的怕评比中被人揭短，工作一般的，对时间沉默。工作好的怕评比中被人揭短，工作一般的，对评比不关心。（不良作用：拉票，算计性投票等）评比不关心。（

35、不良作用：拉票，算计性投票等）从众性评比从众性评比 由限额所引起的挫折心理由限额所引起的挫折心理 心理上的退让反应心理上的退让反应第45页，共64页，编辑于2022年，星期五453.3.2 公平理论在我国的应用公平理论在我国的应用 4）要防止总结评比的去激励作用要防止总结评比的去激励作用 挫伤员工的积极性挫伤员工的积极性 产生严重的人际矛盾产生严重的人际矛盾 使领导威信下降使领导威信下降 频繁评比的消极虚假效果频繁评比的消极虚假效果第46页，共64页，编辑于2022年，星期五463.3.2 公平理论在我国的应用公平理论在我国的应用 5）在消除不公平感的过程中还要注意我国的特色在消除不公平感的过

36、程中还要注意我国的特色 评比结果使人感到客观上公平，主观上也公平评比结果使人感到客观上公平，主观上也公平 评比结果使人感到客观上公平，主观上不公平评比结果使人感到客观上公平，主观上不公平 评比结果使人感到客观上不公平，主观上公平评比结果使人感到客观上不公平，主观上公平 评比结果使人感到客观上不公平，主观上也不公平评比结果使人感到客观上不公平，主观上也不公平第47页，共64页，编辑于2022年，星期五47主观主观公平公平不公平不公平客客观观公公平平客观主观都公平（强激客观主观都公平（强激励）励）（评比方向）（评比方向）客观公平，主观不客观公平，主观不公平（对主观）公平（对主观）不不公公平平客观不

37、公平、主观公平客观不公平、主观公平（教育党员、团员、干（教育党员、团员、干部不与群众争名争利）部不与群众争名争利）客观不公平，主观客观不公平，主观不公平（去激励）不公平（去激励）（不是评比方向）（不是评比方向）表表3-3 评比过程中的四种公平与不公平感评比过程中的四种公平与不公平感第48页，共64页，编辑于2022年，星期五483.3.2 公平理论在我国的应用公平理论在我国的应用 6）改进总结评比工作的建议改进总结评比工作的建议 要注意应用公平理论，同时又不拘泥于此理论，要深要注意应用公平理论，同时又不拘泥于此理论，要深信人的意识与正确的态度是能调整不公平感觉的。政治思信人的意识与正确的态度是

38、能调整不公平感觉的。政治思想工作的力量也就在于发挥意识对行为的调节作用。想工作的力量也就在于发挥意识对行为的调节作用。第49页，共64页，编辑于2022年，星期五493.3.3 公平理论与我国的社会公正感公平理论与我国的社会公正感 人们对社会中的不公正行为是深为不满的。人们对社会中的不公正行为是深为不满的。在深化改革的浪潮中，人们有一种特殊的心理状态，在深化改革的浪潮中，人们有一种特殊的心理状态，即攀比心理。即攀比心理。针对消极的攀比心理，应该在机会均等的前提下，针对消极的攀比心理，应该在机会均等的前提下，将人们之间的收入攀比，转化为将人们之间的收入攀比，转化为“能力能力”与与“努力努力”的竞

39、的竞争。争。第50页，共64页，编辑于2022年，星期五503.4 归因理论与应用归因理论与应用3.4.1 归因的一般概念归因的一般概念 归因就是寻找已经产生某种行为的原因，通过分析的归因就是寻找已经产生某种行为的原因，通过分析的过程来寻找可能归属的某一些原因。过程来寻找可能归属的某一些原因。第51页，共64页，编辑于2022年，星期五513.4 归因理论与应用归因理论与应用3.4.2 归因的类别归因的类别 任何行为的发生，究其原因可以分为外部原因与任何行为的发生，究其原因可以分为外部原因与内部原因。外部原因又称为情境原因，内部原因又称内部原因。外部原因又称为情境原因，内部原因又称为个人倾向归

40、因。为个人倾向归因。第52页，共64页，编辑于2022年，星期五523.4 归因理论与应用归因理论与应用3.4.3 归因的理论与模式归因的理论与模式 1.一致性推理归因模型一致性推理归因模型 2.凯利的归因理论凯利的归因理论协变归因原理协变归因原理 3.成功与失败的归因成功与失败的归因 4.期望原理期望原理第53页，共64页，编辑于2022年，星期五533.4.3 归因的理论与模式归因的理论与模式 1.一致性推理归因模型一致性推理归因模型 这一理论模型认为从人的行动结果可以推断出人的这一理论模型认为从人的行动结果可以推断出人的行动原因。行动原因。第54页，共64页，编辑于2022年，星期五54

41、3.4.3 归因的理论与模式归因的理论与模式 2.凯利的归因理论凯利的归因理论协变归因原理协变归因原理 归因过程的核心问题是知觉者怎样决定一个人的归因过程的核心问题是知觉者怎样决定一个人的行为是出于内因还是外因。行为是出于内因还是外因。第55页，共64页，编辑于2022年，星期五553.4.3 归因的理论与模式归因的理论与模式 3.成功与失败的归因成功与失败的归因 第56页，共64页，编辑于2022年，星期五563.4.3 归因的理论与模式归因的理论与模式 4.期望原理期望原理第57页，共64页，编辑于2022年，星期五57刘邦为什么能打败项羽，在两首诗里有体现。刘邦为什么能打败项羽，在两首诗

42、里有体现。刘邦的大风歌：刘邦的大风歌：大风起兮云飞扬，威加海内兮归故乡。安得猛士兮守四方？大风起兮云飞扬，威加海内兮归故乡。安得猛士兮守四方？项羽的最后一首诗：项羽的最后一首诗：力拔山兮气盖世力拔山兮气盖世,时不利兮骓不逝时不利兮骓不逝!骓不逝兮可奈何骓不逝兮可奈何,虞兮虞兮奈若何虞兮虞兮奈若何?（虞姬和之：汉兵已略地，四面楚歌声。大王意气尽，贱妾何聊生。（虞姬和之：汉兵已略地，四面楚歌声。大王意气尽，贱妾何聊生。悲歌）悲歌）刘邦强调的是事业刘邦强调的是事业威加海内，强调的是人才威加海内，强调的是人才安得猛士。安得猛士。项羽得势时强调的是自己项羽得势时强调的是自己力可拔山，失势时强调客观力可拔

43、山，失势时强调客观时不利兮时不利兮骓不逝骓不逝!骓不逝兮可奈何。难以割舍的是儿女之情骓不逝兮可奈何。难以割舍的是儿女之情虞兮虞兮奈若何虞兮虞兮奈若何?据说项羽一人可敌万人，刘邦却无持刀之力。然而历史告诉我们，决定据说项羽一人可敌万人，刘邦却无持刀之力。然而历史告诉我们，决定胜负的，不是两个人对决，而是比管理能力和团队。胜负的，不是两个人对决，而是比管理能力和团队。第58页，共64页，编辑于2022年，星期五58 刘邦击败英布后，还师经过故乡沛县（今属江苏），置酒沛官，刘邦击败英布后，还师经过故乡沛县（今属江苏），置酒沛官，召集故乡父老乡亲同饮，酒酣时，高祖击筑而歌大风。歌词以楚召集故乡父老乡亲

44、同饮，酒酣时，高祖击筑而歌大风。歌词以楚歌的形式，表达了成就天下霸业而衣锦还乡以及求贤纳士的迫切心情，歌的形式，表达了成就天下霸业而衣锦还乡以及求贤纳士的迫切心情，气势恢宏，千古流传。气势恢宏，千古流传。从另一个角度，我们似乎也能感受到刘邦隐隐约约的对巩固政权从另一个角度，我们似乎也能感受到刘邦隐隐约约的对巩固政权的忧虑，大风起兮是否另指风云暗涌已经不得而知了。的忧虑，大风起兮是否另指风云暗涌已经不得而知了。第59页，共64页，编辑于2022年，星期五59赧赧nn：因羞惭而脸红：因羞惭而脸红第60页，共64页，编辑于2022年，星期五60第61页，共64页，编辑于2022年，星期五61管理论道 漫谈管理者的七种真气http:/ 业1.简述以下概念简述以下概念 期望理论期望理论 公平理论公平理论 目标理论目标理论2.思考题思考题 （1）举例说明期望理论的具体应用）举例说明期望理论的具体应用 （2）比较目标管理与任务管理的差别）比较目标管理与任务管理的差别 （3）试述公平理论在总结评比中的应用）试述公平理论在总结评比中的应用第64页，共64页，编辑于2022年，星期五64