绩效改进和绩效管理的导入精选文档.ppt

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1、绩效改进和绩效管理的导入绩效改进和绩效管理的导入本讲稿第一页，共五十一页2本讲的主要内容本讲的主要内容绩效改进绩效改进1绩效管理的导入绩效管理的导入2实施绩效管理体系的问题与对策实施绩效管理体系的问题与对策3本讲稿第二页，共五十一页3一、绩效改进绩效改进的指导思想绩效改进的指导思想基于人类绩效技术的绩效改进流程基于人类绩效技术的绩效改进流程基于能力的绩效改进方案基于能力的绩效改进方案如何设计绩效改进的干预活动如何设计绩效改进的干预活动本讲稿第三页，共五十一页4（一）绩效改进的指导思想（一）绩效改进的指导思想绩效改进的过程绩效改进的过程：首先，要分析员工的绩效考核结果，找出员首先，要分析员工的绩

2、效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；工绩效中存在的问题；其次，要针对存在的问题制定合理的绩效改其次，要针对存在的问题制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效地实施，如个性化的进方案，并确保其能够有效地实施，如个性化的培训等。培训等。本讲稿第四页，共五十一页5（一）绩效改进的指导思想（一）绩效改进的指导思想1 1、绩效改进的需求应当是在与标准比较的基础上、绩效改进的需求应当是在与标准比较的基础上确定的。确定的。2 2、绩效改进必须自然地融入到部门日常管理工作、绩效改进必须自然地融入到部门日常管理工作中，才有其存在的价值。中，才有其存在的价值。3 3、帮助下属改进绩效、提升能力，与完成管理任、帮

3、助下属改进绩效、提升能力，与完成管理任务一样都是管理者义不容辞的责任。务一样都是管理者义不容辞的责任。本讲稿第五页，共五十一页6（二）基于人类绩效技术的绩效改进流程（二）基于人类绩效技术的绩效改进流程人类绩效技术的典型特征：人类绩效技术的典型特征：是一套结构化的应用性方法和程序。是一套结构化的应用性方法和程序。强调系统性。强调系统性。建立在坚实的科学基础和丰富的实践经验之上。建立在坚实的科学基础和丰富的实践经验之上。始终努力寻找低成本、高收益和高效率的方法，始终努力寻找低成本、高收益和高效率的方法，并将焦点放在人类行为者的收益和系统价值上。并将焦点放在人类行为者的收益和系统价值上。本讲稿第六页

4、，共五十一页7（二）基于人类绩效技术的绩效改进流程（二）基于人类绩效技术的绩效改进流程3 3、选择绩效、选择绩效改进工具改进工具5 5、进行变革管理、进行变革管理6 6、绩效改进结果评估、绩效改进结果评估4 4、选择和实施、选择和实施绩效改进方案绩效改进方案1 1、绩效诊断绩效诊断与分析与分析2 2、组建绩效组建绩效改进部门改进部门Title本讲稿第七页，共五十一页8绩效诊断与分析绩效诊断与分析l通过分析考核结果，找出关键绩效问题和不良绩效员工。通过分析考核结果，找出关键绩效问题和不良绩效员工。关键绩效问题是通过对比实际的绩效状态与期望的绩效关键绩效问题是通过对比实际的绩效状态与期望的绩效状态

5、之间的差距而得出来的。不负责的员工可定义为不状态之间的差距而得出来的。不负责的员工可定义为不良绩效员工。良绩效员工。l针对关键绩效问题，考虑企业现有资源和绩效责任主体，针对关键绩效问题，考虑企业现有资源和绩效责任主体，大致确定绩效改进方向和重点，为绩效改进方案的制定大致确定绩效改进方向和重点，为绩效改进方案的制定做好准备。做好准备。本讲稿第八页，共五十一页9组建绩效改进部门组建绩效改进部门 从组织结构上看，传统的培训部门与绩效改从组织结构上看，传统的培训部门与绩效改进部门存在着六个方面的区别：进部门存在着六个方面的区别：1 1、部门名称的不同、部门名称的不同2 2、部门的使命不同、部门的使命不

6、同3 3、部门所提供的服务不同、部门所提供的服务不同4 4、部门内部人员的角色不同、部门内部人员的角色不同5 5、部门的实际组织结构不同、部门的实际组织结构不同6 6、部门的职责及衡量标准不同、部门的职责及衡量标准不同本讲稿第九页，共五十一页10选择绩效改进的工具选择绩效改进的工具1 1、波多里奇卓越绩效标准：通过识别和跟踪所有、波多里奇卓越绩效标准：通过识别和跟踪所有重要的组织经营结果，关注整个组织在一个全面重要的组织经营结果，关注整个组织在一个全面管理框架下的卓越绩效，从而保证顾客、产品或管理框架下的卓越绩效，从而保证顾客、产品或服务、财务、人力资源和组织的有效性。服务、财务、人力资源和组

7、织的有效性。2 2、六西格玛管理：以数据为基础，通过数据揭示、六西格玛管理：以数据为基础，通过数据揭示问题，并把揭示的问题引入统计概念中去，再运问题，并把揭示的问题引入统计概念中去，再运用统计方法提出解决问题的方案。其核心是建立用统计方法提出解决问题的方案。其核心是建立输入变量和输出变量之间的数学模型，通过对输输入变量和输出变量之间的数学模型，通过对输入变量的分析和优化，改善输出变量的特性。入变量的分析和优化，改善输出变量的特性。本讲稿第十页，共五十一页11选择绩效改进的工具（续）选择绩效改进的工具（续）3 3、ISOISO质量认证体系：是一个产品（服务）符合性质量认证体系：是一个产品（服务）

8、符合性模式，目的是为了在市场环境中保持公正，从而模式，目的是为了在市场环境中保持公正，从而集中弥补质量体系缺点和消除产品（服务）的不集中弥补质量体系缺点和消除产品（服务）的不符合性。符合性。4 4、标杆超越：就是通过对比和分析先进企业的行、标杆超越：就是通过对比和分析先进企业的行事方式，对本企业的产品、服务、过程等关键的事方式，对本企业的产品、服务、过程等关键的成功因素进行改进和变革，使之成为同业最佳的成功因素进行改进和变革，使之成为同业最佳的系统性过程。系统性过程。本讲稿第十一页，共五十一页12选择和实施绩效改进方案选择和实施绩效改进方案辅导辅导/咨询咨询 辅导辅导 授权授权 挑战挑战 工作

9、重新分配工作重新分配更多机会更多机会 工作丰富化工作丰富化 升迁升迁 更多挑战性工作更多挑战性工作 特殊培训特殊培训 绩效改进绩效改进 方案（狭义）方案（狭义）训练训练 知识知识 技能技能-态度 +能力 -绩效改进方案类型图绩效改进方案类型图本讲稿第十二页，共五十一页13进行变革管理进行变革管理l改进方案成功的关键是对变革过程的管理。改进改进方案成功的关键是对变革过程的管理。改进意味着组织和个人的某些改变，而改变会遇到阻意味着组织和个人的某些改变，而改变会遇到阻力。力。l在设计改进方案时就需要考虑到执行过程中可能在设计改进方案时就需要考虑到执行过程中可能遇到的障碍，并现行想好对策。遇到的障碍，

10、并现行想好对策。l一般而言，领导者的支持，充分的宣传和沟通，一般而言，领导者的支持，充分的宣传和沟通，严密的步骤是保证改进成功的重要因素。严密的步骤是保证改进成功的重要因素。本讲稿第十三页，共五十一页14绩效改进结果评估绩效改进结果评估 KirkpatrickKirkpatrick提出的结果评估的四个维度：提出的结果评估的四个维度：维度维度1 1：反应。工作场所的各类成员对改进活动以及活动对：反应。工作场所的各类成员对改进活动以及活动对 他们的影响的反应结果？客户和供应商的反应怎样？他们的影响的反应结果？客户和供应商的反应怎样？维度维度2 2：学习或能力。实施后，人们了解或掌握了哪些以前：学习

11、或能力。实施后，人们了解或掌握了哪些以前 不会的知识或技能？不会的知识或技能？维度维度3 3：转变。改进活动对工作方式是否产生了所希望的影：转变。改进活动对工作方式是否产生了所希望的影 响？工作中是否开始运用新的技能、工具、程序？响？工作中是否开始运用新的技能、工具、程序？维度维度4 4：结果。改进活动对绩效差距的影响是什么？差距的缩：结果。改进活动对绩效差距的影响是什么？差距的缩小与经营行为具有正向相关关系吗？小与经营行为具有正向相关关系吗？本讲稿第十四页，共五十一页15（三）基于能力的绩效改进方案（三）基于能力的绩效改进方案1 1、绩效改进的前提和理念、绩效改进的前提和理念2 2、目标设定

12、（包括绩效目标和能力发展目标）、目标设定（包括绩效目标和能力发展目标）3 3、制定完成目标的步骤、制定完成目标的步骤4 4、解决能力发展中存在的问题和障碍、解决能力发展中存在的问题和障碍5 5、明确指导者的行动、明确指导者的行动6 6、绩效改进方案的实施、绩效改进方案的实施本讲稿第十五页，共五十一页161 1、绩效改进的前提和理念、绩效改进的前提和理念（1 1）人们有能力，而且渴望学习并提高自身的能力。）人们有能力，而且渴望学习并提高自身的能力。（2 2）意识和觉悟能够使人们做出不同的选择。）意识和觉悟能够使人们做出不同的选择。（3 3）给予他人关爱以及帮助他们时也可以使自己受益。）给予他人关

13、爱以及帮助他们时也可以使自己受益。（4 4）如果人们作为团体中的一分子加入到建设性的互动行）如果人们作为团体中的一分子加入到建设性的互动行为中的话，那么他们的能力提高更快、学到的东西将更多、为中的话，那么他们的能力提高更快、学到的东西将更多、获得的满足将更强。获得的满足将更强。本讲稿第十六页，共五十一页172 2、目标设定、目标设定设定绩效目标：设定绩效目标：绩效目标由谁设定；优秀绩效目绩效目标由谁设定；优秀绩效目标的特点；区分绩效目标的优先次序；评估绩效标的特点；区分绩效目标的优先次序；评估绩效目标的完成情况。目标的完成情况。设定能力发展目标：设定能力发展目标：能力发展目标由谁制定；员能力发

14、展目标由谁制定；员工一次可以提高多少能力；员工应该设定多少能工一次可以提高多少能力；员工应该设定多少能力发展目标；怎样选择员工的能力发展目标；怎力发展目标；怎样选择员工的能力发展目标；怎样设定能力发展目标；能力发展目标同绩效目标样设定能力发展目标；能力发展目标同绩效目标的关系；评估能力发展目标的完成情况。的关系；评估能力发展目标的完成情况。本讲稿第十七页，共五十一页183 3、行动步骤、行动步骤行动步骤描述了用来完成目标的策略。只有在行动步骤描述了用来完成目标的策略。只有在作为实现目标的手段时行动步骤的重要性才得作为实现目标的手段时行动步骤的重要性才得以显现。以显现。行动步骤只有在符合行动步骤

15、只有在符合SMARTSMART标准时才最有威力。标准时才最有威力。实际上，我们可以说只有符合实际上，我们可以说只有符合SMARTSMART标准的行为标准的行为或行动才能被称作行动步骤。或行动才能被称作行动步骤。本讲稿第十八页，共五十一页194 4、解决能力发展中存在的问题和障碍、解决能力发展中存在的问题和障碍知识障碍知识障碍技能障碍技能障碍过程障碍过程障碍情感障碍情感障碍本讲稿第十九页，共五十一页205 5、明确指导者的行动、明确指导者的行动l利用能力框架传到你对员工的展望利用能力框架传到你对员工的展望l倾听倾听l同情他们同情他们l给予反馈信息给予反馈信息l让员工自己认同一个更高的目标让员工自

16、己认同一个更高的目标l利用能力概念来判断问题利用能力概念来判断问题l看清障碍看清障碍l预测并建设性地处理员工的抵触心理、防御性行为和责怪预测并建设性地处理员工的抵触心理、防御性行为和责怪l确定目标确定目标l制定行动步骤制定行动步骤l跟踪并监控目标和行动步骤的进展情况跟踪并监控目标和行动步骤的进展情况l让员工了解你的目标和行动步骤让员工了解你的目标和行动步骤本讲稿第二十页，共五十一页216 6、绩效改进方案的实施、绩效改进方案的实施l高层管理者应该把他们自己的绩效改进当高层管理者应该把他们自己的绩效改进当作实施内容的一个组成部分。作实施内容的一个组成部分。l绩效改进方案的实施需要细致的策划以及绩

17、效改进方案的实施需要细致的策划以及有组织的培训和指导。有组织的培训和指导。本讲稿第二十一页，共五十一页22（四）如何设计绩效改进的干预活动（四）如何设计绩效改进的干预活动绩效改进绩效改进绩效改进绩效改进的干预活动的干预活动的干预活动的干预活动BBE EC CDDAA明确核明确核心能力心能力职业发展职业发展选择选择绩效管理绩效管理培训培训本讲稿第二十二页，共五十一页23明确核心能力明确核心能力列出企业的核心能力是什么，员工人手一份；列出企业的核心能力是什么，员工人手一份；核心能力是与企业战略表述直接相关的；核心能力是与企业战略表述直接相关的；核心能力的定义：核心能力的定义：用雇员可以理解的语言写

18、成；为不同的工作用雇员可以理解的语言写成；为不同的工作岗位和不同级别的责任人量身定做；可遵守；可岗位和不同级别的责任人量身定做；可遵守；可衡量；与公司目前及将来的业务需求相关。衡量；与公司目前及将来的业务需求相关。本讲稿第二十三页，共五十一页24职业发展职业发展成功的职业发展要求：成功的职业发展要求：l得到最高管理层的支持；得到最高管理层的支持；l培训课程和核心能力之间有清晰的联系；培训课程和核心能力之间有清晰的联系；l获得技能的过程应该易于进行，这样有助于雇员获得技能的过程应该易于进行，这样有助于雇员适应他所希望得到的工作岗位；适应他所希望得到的工作岗位；l主动性强的员工；主动性强的员工；l

19、员工获得技能时能得到奖励和承认；员工获得技能时能得到奖励和承认；l不断更新培训目录，预期未来趋势。不断更新培训目录，预期未来趋势。本讲稿第二十四页，共五十一页25选择选择l优先考虑核心能力优先考虑核心能力l利用核心能力来招聘人员、设计或选择评估方式利用核心能力来招聘人员、设计或选择评估方式l利用合适的评估方式对你正在衡量的核心能力进利用合适的评估方式对你正在衡量的核心能力进行评估行评估l提供现实的工作岗位前景提供现实的工作岗位前景l向候选人提出明确的业绩预期向候选人提出明确的业绩预期l利用评估信息制定培训和技能开发计划利用评估信息制定培训和技能开发计划本讲稿第二十五页，共五十一页26培训培训l

20、提供的培训课程直接影响公司战略或生产力水平提供的培训课程直接影响公司战略或生产力水平的终极目标的终极目标l提供的培训项目不仅目前而且将来也需要提供的培训项目不仅目前而且将来也需要l根据商业环境的变化不断更新培训内容根据商业环境的变化不断更新培训内容l组织内所有级别的员工都应获得培训机会组织内所有级别的员工都应获得培训机会l对员工的学习和获得新技能的行为给予承认和奖对员工的学习和获得新技能的行为给予承认和奖励励l提供练习新技能的机会提供练习新技能的机会l根据新信息新技术的发展情况，提供修改过及知根据新信息新技术的发展情况，提供修改过及知识更新的课程识更新的课程本讲稿第二十六页，共五十一页27绩效

21、管理绩效管理l随时进行必要的改动，以使该系统与你的业务目随时进行必要的改动，以使该系统与你的业务目标相一致标相一致l对经理和主管进行培训对经理和主管进行培训l让绩效管理系统的程序和表格易于理解，易于完让绩效管理系统的程序和表格易于理解，易于完成成l让有效的绩效管理成为业绩计划的组成部分让有效的绩效管理成为业绩计划的组成部分l提供具体、及时、有建设性的反馈提供具体、及时、有建设性的反馈l经常与员工互通信息经常与员工互通信息l承认并奖励好的表现，并对差的表现采取适当的承认并奖励好的表现，并对差的表现采取适当的行动行动本讲稿第二十七页，共五十一页28二、绩效管理的导入二、绩效管理的导入绩效管理培训的

22、意义绩效管理培训的意义绩效管理培训计划绩效管理培训计划如何提高绩效管理培训的效果如何提高绩效管理培训的效果绩效结果的应用绩效结果的应用本讲稿第二十八页，共五十一页291 1、绩效管理培训的意义、绩效管理培训的意义l增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除各种误差和抵触情绪消除各种误差和抵触情绪l掌握绩效管理的操作技能，保证绩效管理的有效掌握绩效管理的操作技能，保证绩效管理的有效性性本讲稿第二十九页，共五十一页302 2、绩效管理培训计划、绩效管理培训计划1 1、培训的原则：从问题出发；解决实战能力；把、培训的原则：从问题出发；解决实战能力；把培训

23、重点放在改变上；关注细节培训重点放在改变上；关注细节2 2、培训目标、培训目标3 3、培训对象、培训对象4 4、培训时机的选择：实施前、实施中、实施后、培训时机的选择：实施前、实施中、实施后5 5、培训课时、培训课时6 6、培训方式：课堂教学、分组讨论、案例分析等、培训方式：课堂教学、分组讨论、案例分析等7 7、培训内容：绩效管理目的与意义的培训、绩效、培训内容：绩效管理目的与意义的培训、绩效管理操作技术的培训管理操作技术的培训本讲稿第三十页，共五十一页318 8、绩效管理的个性化培训流程设计、绩效管理的个性化培训流程设计本讲稿第三十一页，共五十一页323 3、如何提高绩效管理培训的效果如何提

24、高绩效管理培训的效果培训效果培训管理的角度培训管理的角度绩效管理的角度绩效管理的角度企业战略的角度企业战略的角度本讲稿第三十二页，共五十一页33培训管理的角度培训管理的角度 从培训管理的角度，要建立规范、系统的培从培训管理的角度，要建立规范、系统的培训管理流程，包括：训管理流程，包括：l收集培训需求收集培训需求l培训需求评估培训需求评估l培训计划变更培训计划变更l培训效果评估培训效果评估l培训内容适用性评估培训内容适用性评估l绩效改进情况评估绩效改进情况评估本讲稿第三十三页，共五十一页34绩效管理的角度绩效管理的角度 从绩效管理的角度，为充分发挥培训工作从绩效管理的角度，为充分发挥培训工作对业

25、务发展的推动作用，企业还需配套地建立对业务发展的推动作用，企业还需配套地建立合理的考核指标体系和绩效工资系统，并在此合理的考核指标体系和绩效工资系统，并在此基础上开发和建立内部课程体系，以指导和推基础上开发和建立内部课程体系，以指导和推动绩效管理的培训工作。动绩效管理的培训工作。本讲稿第三十四页，共五十一页35企业战略的角度企业战略的角度 从企业战略的角度，应明确绩效管理的从企业战略的角度，应明确绩效管理的培训对企业发展的战略意义，创造条件以逐培训对企业发展的战略意义，创造条件以逐步提高绩效管理在企业的地位，促使绩效管步提高绩效管理在企业的地位，促使绩效管理由行政事务性工作向战略性工作的转移。

26、理由行政事务性工作向战略性工作的转移。本讲稿第三十五页，共五十一页364 4、绩效结果的应用、绩效结果的应用绩效结果绩效结果绩效改进绩效改进薪酬奖金分配薪酬奖金分配晋升晋升/降职降职培训与再教育培训与再教育职业生涯规划职业生涯规划相互联结互相促进本讲稿第三十六页，共五十一页37（1）改进工作绩效）改进工作绩效l正强化：值得肯定的绩效或行为正强化：值得肯定的绩效或行为l负强化：必须纠正的行为或绩效负强化：必须纠正的行为或绩效刺激行为反应结果强化更加努力惩罚减少努力忽视最终消失本讲稿第三十七页，共五十一页38（2 2）薪酬奖金分配）薪酬奖金分配职位（职位（POSITIONPOSITION）工作绩效

27、表现工作绩效表现（PERFORMANCEPERFORMANCE）人（人（PEOPLEPEOPLE）市场（市场（MARKETMARKET）本讲稿第三十八页，共五十一页39（3 3）人事调整）人事调整工作工作工作人人人报酬需要要求素质匹配匹配本讲稿第三十九页，共五十一页40（4 4）员工的培训与发展）员工的培训与发展发发展展的的愿愿望望工作的绩效工作的绩效转部门或转部门或 辞退辞退发展发展维持维持低低高高高高培训培训本讲稿第四十页，共五十一页41（5 5）员工职业生涯规划）员工职业生涯规划l根据员工目前的绩效水平和长期以来的绩效根据员工目前的绩效水平和长期以来的绩效提高过程，和员工协商制定一个长远

28、工作绩提高过程，和员工协商制定一个长远工作绩效和工作能力改进提高的系统计划，明确其效和工作能力改进提高的系统计划，明确其在企业中的未来发展途径。在企业中的未来发展途径。l这种规划的制定，不仅对目前员工绩效进这种规划的制定，不仅对目前员工绩效进行了反馈，还可以增加员工对企业的归属行了反馈，还可以增加员工对企业的归属感和满意度，是促进其绩效提升的强有力感和满意度，是促进其绩效提升的强有力的动力。的动力。本讲稿第四十一页，共五十一页42三、实施绩效管理体系的问题与对策三、实施绩效管理体系的问题与对策建立有效的绩效管理系统建立有效的绩效管理系统建立和实施绩效管理系统时应注意的问题建立和实施绩效管理系统

29、时应注意的问题绩效管理系统中各个环节的整合绩效管理系统中各个环节的整合本讲稿第四十二页，共五十一页431、建立有效的绩效管理系统、建立有效的绩效管理系统有效的绩效管理系统有效的绩效管理系统建立有效建立有效的绩效的绩效管理系统管理系统的难点的难点建立有效的建立有效的绩效管理系统绩效管理系统应处理好的应处理好的几个关系几个关系本讲稿第四十三页，共五十一页44（1 1）建立有效的绩效管理系统的难点）建立有效的绩效管理系统的难点l管理人员对绩效管理系统的认识是否到位，是否管理人员对绩效管理系统的认识是否到位，是否具备相关的技能，这是建立绩效管理系统中最难具备相关的技能，这是建立绩效管理系统中最难的地方

30、。因此，企业在建立绩效管理系统之前，的地方。因此，企业在建立绩效管理系统之前，首先要进行广泛的培训和研讨，请第三方对自己首先要进行广泛的培训和研讨，请第三方对自己的绩效管理进行的绩效管理进行“审计审计”之后，再搞针对性培训。之后，再搞针对性培训。l绩效管理系统的建立需要几个相互配套的基础，绩效管理系统的建立需要几个相互配套的基础，如预算管理、按业绩付酬的企业文化等。如预算管理、按业绩付酬的企业文化等。本讲稿第四十四页，共五十一页452 2、建立有效的绩效管理系统应处理的几个问题、建立有效的绩效管理系统应处理的几个问题l绩效管理与人力资源管理绩效管理与人力资源管理l绩效管理与激励体系绩效管理与激

31、励体系l绩效管理制度化与经理人责任绩效管理制度化与经理人责任l绩效管理系统与管理信息系统绩效管理系统与管理信息系统本讲稿第四十五页，共五十一页463 3、建立和实施绩效管理系统时应注意的问题、建立和实施绩效管理系统时应注意的问题（1 1）从完成工作结果出发来制定绩效指标和标准；）从完成工作结果出发来制定绩效指标和标准；（2 2）如果想将绩效与薪酬联系起来，必须保证绩）如果想将绩效与薪酬联系起来，必须保证绩效管理系统的可靠；效管理系统的可靠；（3 3）现场的绩效管理技术指导将有助于绩效管理）现场的绩效管理技术指导将有助于绩效管理计划的实施；计划的实施；（4 4）不到万不得已的情况下，不要直接改变

32、绩效）不到万不得已的情况下，不要直接改变绩效管理系统；管理系统；（5 5）为了成功地实施绩效管理，主管人员需要一）为了成功地实施绩效管理，主管人员需要一系列技能；系列技能；本讲稿第四十六页，共五十一页47（6 6）让员工自己收集关于他们绩效的数据是可行）让员工自己收集关于他们绩效的数据是可行的，并且也应该这样做；的，并且也应该这样做；（7 7）组织内部的透明和公开化有助于绩效管理系）组织内部的透明和公开化有助于绩效管理系统的实施；统的实施；（8 8）自上而下地实施绩效管理系统有利于这一系）自上而下地实施绩效管理系统有利于这一系统的实施，但有一定风险；统的实施，但有一定风险；（9 9）只有当绝对

33、需要完美无缺的绩效标准时，才）只有当绝对需要完美无缺的绩效标准时，才能使用这样的标准；能使用这样的标准；本讲稿第四十七页，共五十一页48（1010）绩效管理系统与员工的职业生涯规划密切相）绩效管理系统与员工的职业生涯规划密切相连；连；（1111）员工需要在极小管理系统中承担积极的角色；）员工需要在极小管理系统中承担积极的角色；（1212）在许多员工的心目中，绩效管理系统和薪酬）在许多员工的心目中，绩效管理系统和薪酬系统是同样的东西；系统是同样的东西；（1313）通过引入一些以客户为中心或强调团队精神）通过引入一些以客户为中心或强调团队精神的绩效指标，影响和改变组织氛围；的绩效指标，影响和改变组

34、织氛围；本讲稿第四十八页，共五十一页49（1414）一个经理的工作成果等于他下属的工作成果）一个经理的工作成果等于他下属的工作成果综合加上他个人的工作成果；综合加上他个人的工作成果；（1515）绩效管理系统提供的益处需要一定时间才能）绩效管理系统提供的益处需要一定时间才能体现出来；体现出来；（1616）“量化量化”并不是设定绩效指标的目标，并不是设定绩效指标的目标，“可验可验证才是真正的目标；证才是真正的目标；（1717）客户关系示意图的方法是帮助我们识别工作）客户关系示意图的方法是帮助我们识别工作产出的有效方法；产出的有效方法；（1818）进行阶段性的绩效回顾和沟通非常重要。）进行阶段性的绩

35、效回顾和沟通非常重要。本讲稿第四十九页，共五十一页50三、绩效管理系统中各个环节的整合三、绩效管理系统中各个环节的整合l绩效管理是一个循环的动态的系统，绩效管理系绩效管理是一个循环的动态的系统，绩效管理系统所包含的几个环节紧密联系、环环相扣，任何统所包含的几个环节紧密联系、环环相扣，任何一环的脱节都将导致绩效管理的失败，所以在绩一环的脱节都将导致绩效管理的失败，所以在绩效管理过程中应重视每个环节的工作，并将各个效管理过程中应重视每个环节的工作，并将各个环节有效地整合在一起。环节有效地整合在一起。l其中，绩效计划属于前馈控制阶段，持续的绩效其中，绩效计划属于前馈控制阶段，持续的绩效沟通属于过程控制阶段，而绩效考核、绩效面谈沟通属于过程控制阶段，而绩效考核、绩效面谈与绩效改进的实施则属于反馈控制阶段。与绩效改进的实施则属于反馈控制阶段。l把绩效管理纳入人力资源管理体系中进行操作。把绩效管理纳入人力资源管理体系中进行操作。本讲稿第五十页，共五十一页51本讲稿第五十一页，共五十一页