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1、第四章课件激励理论与应用本讲稿第一页，共三十二页第一节激励概述第一节激励概述l一、激励的定义与本质一、激励的定义与本质l（一一）定定义义 激激励励指指的的是是激激发发人人的的动动机机，诱诱导导人人的的行行为为，使其发挥内在潜力，为实现所追求目标而努力的过程。使其发挥内在潜力，为实现所追求目标而努力的过程。l（二）本质（二）本质 激励的本质就是激发人的动机的过程。激励的本质就是激发人的动机的过程。l（三）什么是动机（三）什么是动机 动机就是引起、维持并且指引某动机就是引起、维持并且指引某种行为去实现一定目标的主观原因。种行为去实现一定目标的主观原因。l二、激励的过程二、激励的过程（也称动机一行为

2、过程）（也称动机一行为过程）l 其基本模式，如下图所示。其基本模式，如下图所示。本讲稿第二页，共三十二页l刺激 （优势）需要 动机 行为 目标l l 反馈l 人类动机行为模式图本讲稿第三页，共三十二页l优势需要优势需要l 在人众多的需要中，最重要、最强烈的需要就叫在人众多的需要中，最重要、最强烈的需要就叫优势需要。优势需要。l 人的一切行为都是由其当时的优势需要引发，人的一切行为都是由其当时的优势需要引发，朝着满足这种优势需要的目标努力的。朝着满足这种优势需要的目标努力的。l 三、激励理论的分类三、激励理论的分类l 为为了了便便于于分分析析，我我们们依依上上图图中中所所示示的的动动机机一一行行

3、为为过过程程，把把这这些些激激励励理理论论分分为为需需要要型型、过过程程型型和和状状态态型型(需需要的满足与否或状态要的满足与否或状态)这样三类激励理论。这样三类激励理论。l 本讲稿第四页，共三十二页l(一一)需要型激励理论需要型激励理论(也称内容型激励理论也称内容型激励理论)l 需要型激励理论是从动机需要型激励理论是从动机行为过程或激励过行为过程或激励过程的起点，即人的需要出发探讨激励问题的。这程的起点，即人的需要出发探讨激励问题的。这是从静态的角度探讨激励问题的一类理论。是从静态的角度探讨激励问题的一类理论。l 属于需要型激励理论的主要有：属于需要型激励理论的主要有：l马斯洛的需要层次论、

4、奥德弗的马斯洛的需要层次论、奥德弗的ERG理论、赫兹伯格理论、赫兹伯格的的“双因素双因素”理论和麦克利兰的成就需要理论。理论和麦克利兰的成就需要理论。本讲稿第五页，共三十二页l(二二)过程型激励理论过程型激励理论l 过程型激励理论是在需要型理论的基础上发展过程型激励理论是在需要型理论的基础上发展起来的。它从激励的起点起来的。它从激励的起点未满足的需要到需要未满足的需要到需要的满足这样的过程来探讨激励理论。的满足这样的过程来探讨激励理论。l 属属于于过过程程型型激激励励理理论论的的主主要要有有：弗弗鲁鲁姆姆的的期期望望理理论、洛克的目标理论、斯金纳的强化理论。论、洛克的目标理论、斯金纳的强化理论

5、。l (三三)状态型激励理论状态型激励理论 l 状状态态型型激激励励理理论论则则是是从从激激励励的的终终点点(相相对对而而非非绝绝对对的的)需要的满足与否或状态来探讨激励问题的。需要的满足与否或状态来探讨激励问题的。l 本讲稿第六页，共三十二页l 属属于于状状态态型型激激励励理理论论的的主主要要有有亚亚当当斯斯的的公公平平理理论、挫折理论。论、挫折理论。l第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论l 一、马斯洛的需要层次论一、马斯洛的需要层次论l(一一)需要层次论的基本观点需要层次论的基本观点l 1、马斯洛认为，人的基本需要可以归纳为生理、马斯洛认为，人的基本需要可以归纳为生理、安全、交往、尊

6、重和自我实现等五类，它们是由低安全、交往、尊重和自我实现等五类，它们是由低到高逐级形成和发展起来的。如图到高逐级形成和发展起来的。如图 本讲稿第七页，共三十二页l（1）生生理理的的需需要要。这这是是人人类类生生存存所所必必需需的的，因因而也是最基本的需要。而也是最基本的需要。l （2）安安全全的的需需要要。这这是是指指人人们们寻寻求求保保护护自自己己免免受生理与心理上侵害的一类需要。受生理与心理上侵害的一类需要。l （3）交往的需要。有时也称友爱或归属的需要。）交往的需要。有时也称友爱或归属的需要。l （4）尊尊重重的的需需要要。人人们们需需要要自自尊尊，也也需需要要为为别人所尊重。别人所尊重

7、。l上上述述四四种种获获得得适适度度满满足足的的人人叫叫做做基基本本满满足足的的人人，而唯有这样的人才产生人生的最高追求。即而唯有这样的人才产生人生的最高追求。即 本讲稿第八页，共三十二页l（5）自自我我实实现现的的需需要要。这这是是一一种种要要求求发发挥挥自自身身的的潜能、实现自己的理想和抱负的需要。潜能、实现自己的理想和抱负的需要。l2、马斯洛认为，已满足的需要不再具有激励作用，、马斯洛认为，已满足的需要不再具有激励作用，只有未满足，才具激励作用。只有未满足，才具激励作用。l3、马斯洛还认为，若优势需要长期得不到满足，则、马斯洛还认为，若优势需要长期得不到满足，则会引起人的会引起人的 一系

8、列无理行为甚或个性的缺陷。一系列无理行为甚或个性的缺陷。l二、二、ERG理论理论lERG理论是生存一相互关系理论是生存一相互关系成长需要理论的简称。成长需要理论的简称。它是美国耶鲁大学组织行为学教授奥德它是美国耶鲁大学组织行为学教授奥德 本讲稿第九页，共三十二页l弗弗对对马马斯斯洛洛的的需需要要层层次次论论加加以以修修改改而而形形成成的的。奥奥德德弗弗认认为为，在在管管理理实实践践中中将将职职工工的的需需要要分分为为以以下下三类，较为合理和有效。三类，较为合理和有效。l1生生存存(existence)需需要要，包包括括生生理理需需要要和和安安全全需需要。要。l 2相相互互关关系系(relate

9、dness)需需要要，包包括括社社交交、人人际际关系的和关系的和l 谐、相互尊重的需要。谐、相互尊重的需要。l 3成成长长(growth)需需要要，包包括括自自尊尊和和自自我我实实现现需需要。要。本讲稿第十页，共三十二页lERG理论除关于需要的分类外，还包括三个基本观点。理论除关于需要的分类外，还包括三个基本观点。l第一，需要满足越少的层次，就越为人们所渴望。第一，需要满足越少的层次，就越为人们所渴望。l第二，较低层的需要越是能够得到较多的满足，较高第二，较低层的需要越是能够得到较多的满足，较高层的需要就越渴望。层的需要就越渴望。l第三，如果较高层的需要一再遭受挫折、得不到满足，第三，如果较高

10、层的需要一再遭受挫折、得不到满足，人们就会重新追求较低层需要的满足。人们就会重新追求较低层需要的满足。在此，在此，ERG理论不仅提出了需要层次的理论不仅提出了需要层次的“满足满足升升”趋趋势，而且也指出了势，而且也指出了“挫折挫折倒退倒退”的趋势。的趋势。本讲稿第十一页，共三十二页三、成就需要三、成就需要本讲稿第十二页，共三十二页l 四、四、赫兹伯格的双因素理论及应用赫兹伯格的双因素理论及应用l“激激励励保保健健因因素素”理理论论，简简称称为为“双双因因素素理理论论”是美国心理学家赫兹伯格于是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的。年提出来的。l（一）双因素理论的基本观点（一）双因素理论的基

11、本观点l 1、赫兹伯格认为，企业中影响人的积极性的因素可、赫兹伯格认为，企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能的不同，分为激励因素和保健因素两大按其激励功能的不同，分为激励因素和保健因素两大类。激励因素指那些可以使人得到满意和激励的因素，类。激励因素指那些可以使人得到满意和激励的因素，保健因素指那些能预防职工产生不满和消极情绪的因保健因素指那些能预防职工产生不满和消极情绪的因素。素。本讲稿第十三页，共三十二页l2、人们感到满意的因素往往与工作本身的特点和工作、人们感到满意的因素往往与工作本身的特点和工作内容有关，如成就、赏识、工作本身的特点、责任感、内容有关，如成就、赏识、工作本身的特点、责

12、任感、提升和发展等因素。这类因素对职工能产生直接的激提升和发展等因素。这类因素对职工能产生直接的激励作用，因而称之为激励因素。励作用，因而称之为激励因素。l人们感到不满意的因素则往往与工作环境或外部因人们感到不满意的因素则往往与工作环境或外部因素有关，如公司政策与行政管理、监督、与主管领素有关，如公司政策与行政管理、监督、与主管领导的关系、工作的物质条件、薪金、与同事的关系、导的关系、工作的物质条件、薪金、与同事的关系、个人或家庭因素、个人或家庭因素、与下属的关系、地位以及工作安与下属的关系、地位以及工作安全保障等全保障等。这一类因素如果缺少就会引起不满和消。这一类因素如果缺少就会引起不满和消

13、极情绪，如果改进极情绪，如果改进 本讲稿第十四页，共三十二页l则能预防和消除职工的不满，不能直接起激励作则能预防和消除职工的不满，不能直接起激励作用。用。l3、正因为激励因素和保健因素在激励功能上的、正因为激励因素和保健因素在激励功能上的这种差别，赫兹伯格认为，调动人的积极性主要这种差别，赫兹伯格认为，调动人的积极性主要应从激励因素，即从内部、从工作本身来调动人应从激励因素，即从内部、从工作本身来调动人的内在积极性，使人们对工作产生感情。强调内的内在积极性，使人们对工作产生感情。强调内在激励。这是双因素论的在激励。这是双因素论的个重要的、有时代意个重要的、有时代意义的新论点。义的新论点。l4、

14、基于上述调查结果和分析，赫兹伯格进一步提基于上述调查结果和分析，赫兹伯格进一步提出：传统的满意一不满意出：传统的满意一不满意”观念观念(即认为满意的对立即认为满意的对立面是不满意面是不满意)是不确切的。满意的是不确切的。满意的本讲稿第十五页，共三十二页l对立面应该是没有满意，而不是不满意；不满意对立面应该是没有满意，而不是不满意；不满意的对立面应该是没有不满意，而不是满意，如图的对立面应该是没有不满意，而不是满意，如图l满意满意 传统观点传统观点 不满意不满意l不满意不满意 （无）（无）保健因素保健因素（有）（有）没有不满意没有不满意 l没有满意没有满意 （无）（无）激励因素激励因素（有）（有

15、）高度的满意高度的满意 l 本讲稿第十六页，共三十二页l（二）双因素理论的应用（二）双因素理论的应用l 赫赫兹兹伯伯格格“双双因因素素”理理论论为为许许多多管管理理者者更更好好地地激激发发职工的工作动机提供了新的思路。职工的工作动机提供了新的思路。l 1按照赫兹伯格的理论，管理者若想持久而高效按照赫兹伯格的理论，管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，从而使职工能从中感到成就、责任和成长。务再设计，从而使职工能从中感到成就、责任和成长。同时，管理者还须经常给予职工表扬和赏识，使他们同时，管理者还须经常给予职工表扬

16、和赏识，使他们感到自己受人重视和尊重。管理者还应为职工设计出感到自己受人重视和尊重。管理者还应为职工设计出具有内在兴趣的工作任务，实行工作丰富化。具有内在兴趣的工作任务，实行工作丰富化。本讲稿第十七页，共三十二页l 2双因素理论还告诉管理者，虽然不能过度追求保双因素理论还告诉管理者，虽然不能过度追求保健因素，但又不应忽视保健因素，以防职工产生不满健因素，但又不应忽视保健因素，以防职工产生不满情绪，影响职工的积极性，毕竟保健因素也起着间接情绪，影响职工的积极性，毕竟保健因素也起着间接的激励作用。的激励作用。l 3.应该指出，具体应用时既不可将激励因素和保健因应该指出，具体应用时既不可将激励因素和

17、保健因素的作绝对化的理解；也不可将二者的作用做绝对化素的作绝对化的理解；也不可将二者的作用做绝对化理解。理解。本讲稿第十八页，共三十二页l第三节第三节 过程型激励理论过程型激励理论l一、期望理论及其应用一、期望理论及其应用l（一）期望理论的内容（一）期望理论的内容l 1.该该理理论论认认为为，只只有有当当人人们们认认为为存存在在实实现现预预期期目目标标的的可可能能性性，并并且且实实现现这这种种目目标标又又是是非非常常重重要要的的时时候候，他他们们的的激激励励程程度度或或动动机机水水平平才才会会最最大大。用公式表示如下：用公式表示如下：l 动机水平二期望值动机水平二期望值X效价效价l M=EV（

18、1）l试用此理论分析案例。试用此理论分析案例。l 本讲稿第十九页，共三十二页l2.弗弗鲁鲁姆姆根根据据人人的的行行为为目目标标的的层层次次性性，将将期期望望分分为为两类：两类：l 一一是是提提高高努努力力工工作作达达到到一一定定工工作作成成绩绩（第第一一层层目目标标）的可能性，称第一类期望（的可能性，称第一类期望（E1）。）。l 二二是是达达到到一一定定工工作作成成绩绩后后获获取取适适当当报报赏赏（第第二二层层目目标标）的的可可能能性性，称称第第二二类类期期望望（E2）,也也称称工工具具性性或或关联性（关联性（I）。）。l 人人们们达达到到定定工工成成绩绩后后所所获获得得的的报报赏赏不不会会只

19、只有有一一种种，而而会会有有多多种种报报赏赏也也就就是是说说人人们们会会有有多多种种效效价价(Vi)。本讲稿第二十页，共三十二页l 这种情形可用公式描述如下：这种情形可用公式描述如下：l M=EIV（2）l因而期望理论有时亦被称为因而期望理论有时亦被称为“E理论理论”。l案例：猎人与猎狗案例：猎人与猎狗 l 本讲稿第二十一页，共三十二页l（二）期望理论的应用（二）期望理论的应用l 1、处理好努力与工作成绩的关系、处理好努力与工作成绩的关系l (第一类期望第一类期望E1)l管理者应该注意哪些方面的问题？管理者应该注意哪些方面的问题？本讲稿第二十二页，共三十二页l2、处理好工作成绩与奖酬的关系、处

20、理好工作成绩与奖酬的关系l (关联性，或第二类关联性，或第二类 期望期望E2)l管理者如何处理工作成绩与奖酬的关系？管理者如何处理工作成绩与奖酬的关系？l3、处理好奖酬与满足需要的关系、处理好奖酬与满足需要的关系(效价效价V)l管理者要做到：奖励因人而异，内容丰富、形式多样，奖人之需。管理者要做到：奖励因人而异，内容丰富、形式多样，奖人之需。本讲稿第二十三页，共三十二页l第五节状态型激励理论第五节状态型激励理论l一、公平理论的内容一、公平理论的内容l（一）职工的工作态度和生产积极性不仅受其所得的（一）职工的工作态度和生产积极性不仅受其所得的绝对报酬影响，而且还受其所得的相对报酬的影响。绝对报酬

21、影响，而且还受其所得的相对报酬的影响。l（二）职工不仅会将自己付出的劳动和所得的报（二）职工不仅会将自己付出的劳动和所得的报酬之比值与他人付出的劳动酬之比值与他人付出的劳动本讲稿第二十四页，共三十二页l和所得的报酬之比值进行横向比较，还会把自己和所得的报酬之比值进行横向比较，还会把自己现在付出的劳动和所得的报酬之比值与自己过去现在付出的劳动和所得的报酬之比值与自己过去付出的劳动和所得的报付出的劳动和所得的报 酬之比值进行纵向比较。酬之比值进行纵向比较。比较的结果，若两种比值是相等的，就会产生公比较的结果，若两种比值是相等的，就会产生公平感；若两种比值不相等，则产生不公平感。平感；若两种比值不相

22、等，则产生不公平感。l这样的比较可用公式表示如下：这样的比较可用公式表示如下：l 自己的所得自己的所得 他人的所得他人的所得l -:（横向比较）（横向比较）l 自己的付出自己的付出 他人的付出他人的付出l l 本讲稿第二十五页，共三十二页l自己现在的所得自己现在的所得 自己过去的所得自己过去的所得l：（纵向比较）（纵向比较）l自己现在的付出自己现在的付出 自己过去的付出自己过去的付出l（三）出现不公平感时的措施（三）出现不公平感时的措施l 1自自我我安安慰慰，即即从从心心理理上上用用认认识识机机制制降降低低不不公公平平感感。例例如如改改变变对对自自己己或或他他人人的的付付出出与与所所得得量量的

23、的判判断断，因因为为原原先先的判断可能是一种偏见。的判断可能是一种偏见。l 2改变比较或参照的对象，以获得主观上的公平感。改变比较或参照的对象，以获得主观上的公平感。l3采取一定的行为，给比较对象施加影响以采取一定的行为，给比较对象施加影响以本讲稿第二十六页，共三十二页l改变其改变其 实际付出或所得。实际付出或所得。l 4采取一定的行为，实际改变自己的付出或所得。采取一定的行为，实际改变自己的付出或所得。l5摆脱目前的分配关系。摆脱目前的分配关系。l二、公平理论在实践中的意义二、公平理论在实践中的意义l（一）消除客观分配上的不公平现象（一）消除客观分配上的不公平现象l1.客客观观科科学学地地对

24、对待待人人事事考考核核与与技技术术评评价价，更更好好地地贯贯彻彻按劳分配原则。按劳分配原则。l2.制制定定合合理理的的奖奖酬酬制制度度。贯贯彻彻按按劳劳分分配配还还要要考考虑虑到职工的相对报酬和绝对报酬之数值到职工的相对报酬和绝对报酬之数值l3.在人事安排上，公平等待每一位职工。在人事安排上，公平等待每一位职工。本讲稿第二十七页，共三十二页l（二）消除个人在主观上认知的偏差（二）消除个人在主观上认知的偏差 本讲稿第二十八页，共三十二页l三、挫折理论三、挫折理论l（一一）什什么么是是挫挫折折 挫挫折折是是指指当当个个体体从从事事有有目目的的的的活活动动，在在环环境境中中遇遇到到障障碍碍或或干干扰

25、扰而而又又不不能能克克服服，使使其其目目标标无无法法实实现现、动动机机或或需需要要不不能能获获得得满满足足时时的消极的情绪状态。的消极的情绪状态。lFrustration is a feeling rather than a fact.l（二）挫折心理的三个必备的条件（二）挫折心理的三个必备的条件l1、个体所期望或追求的目标是重要的。、个体所期望或追求的目标是重要的。l2、个体认为该目标是有可能达成的。、个体认为该目标是有可能达成的。l3、在目标与现实中存在难以克服的障碍、在目标与现实中存在难以克服的障碍 。（本讲稿第二十九页，共三十二页（三）挫折产生的原因分析三）挫折产生的原因分析 1、客观

26、环境方面的原因、客观环境方面的原因（1）自然环境因素）自然环境因素（2）物质环境因素）物质环境因素（3）社会环境因素）社会环境因素 2、主观条件方面的原因、主观条件方面的原因 （1）个人目标的适宜性）个人目标的适宜性 （2）个人本身能力的因素）个人本身能力的因素 （3）个人对工作环境了解的程度）个人对工作环境了解的程度本讲稿第三十页，共三十二页l（4）个人价值观念和态度的矛盾）个人价值观念和态度的矛盾（四）挫折心理的种种表现（四）挫折心理的种种表现l1.情绪方面有：愤怒、焦虑、沮丧情绪方面有：愤怒、焦虑、沮丧 2、行为方面：、行为方面：（1）攻击）攻击 包括直接攻击和转向攻击行包括直接攻击和转向攻击行（2）替代）替代 （3）合理化作用）合理化作用 （4）固执）固执 （5）转换性疾病反应）转换性疾病反应 本讲稿第三十一页，共三十二页l（五）战胜挫折的方法（五）战胜挫折的方法 l1、帮助受挫者进行客观而冷静的分析、帮助受挫者进行客观而冷静的分析l 首先是挫折原因的分析首先是挫折原因的分析 l 其次是对于挫折后果的分析其次是对于挫折后果的分析 l2、帮助受挫者建立正确的、帮助受挫者建立正确的“失败失败”观观 l3、领导者要采取宽容的态度、领导者要采取宽容的态度l4、改变工作环境和气氛、改变工作环境和气氛 l5、采用心理咨询和治疗法、采用心理咨询和治疗法本讲稿第三十二页，共三十二页