大型国企年度人力资源发展规划.doc
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1、编号:时间:2021年x月x日书山有路勤为径,学海无涯苦作舟页码:第6页 共6页实施人力资源开发战略,努力建设一支精干的高素质的人力资源队伍,是我公司一项重要的战略举措。人力资源规划是人力资源管理活动的起点和依据,也是各项人力资源管理活动的纽带。本规划以我公司发展战略为指导,总结了2003-2005年的人力资源管理经验,全面核查现有人力资源现状,分析公司内人力资源环境,以预测我公司对人才的未来供需为切入点,对人才流动、人才梯队建设、人力资本控制、培训开发、薪酬与福利等方面进行规划。一、人力资源规划目标围绕人才培养、吸引、使用三个环节,以机制创新为动力,以人才结构调整为主线,以高层次和急需人才培
2、养为重点,以为我公司发展和为员工服务为目的,深化人力资源管理制度改革,加大人力资源开发力度,提升人力资源竞争力,完善人力资源开发与管理体系,促进人力资源管理水平提升。到2008年底,员工(包括各类人员)总量控制在900人以内,其中本科以上人才占70%,研究生及以上学历人才达10%,100-200名业务骨干。(一)为实现我公司发展战略提供人力支持。满足我公司在迅速发展过程中对中高级人才的需求;减轻我公司在关键岗位、关键时期对外部招聘的依赖性,确保组织在生存发展过程中对人才的需求。(二)控制人力资源成本。在预测未来组织发展的条件下,有计划地逐步调整人才的分布状况,把人力资源成本控制在合理的支付范围
3、内。(三)提高人力资源管理效率。规范工作程序,提高人力资源管理工作计划性,提高办事效率。(四)激发全体员工的活力。引导员工职业生涯设计和发展,让员工对未来充满信心和希望,与组织共同发展,为有远大志向的优秀员工提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。(五)为组织管理提供依据。为组织的招募、晋升、培训、人才调整以及人力资源成本的控制等活动,提供准确的信息和依据。二、我公司人力资源现状分析随着我公司的稳步快速发展,采取了一系列的人力资源管理举措,稳定队伍,培养人才,留住人才,初步形成了一支素质较好、层次较高的人才队伍,基本满足了我公司目前的人力资源需求。(一)人才构成情况:全公司人员分为公司化管理人
4、员、公司临聘人员、临时人员,共有员工800人,公司化管理人员220人,占28.2%,公司临聘人员580人,占71.8%。(2005年12月统计数据)(二)人才总量增长情况:随着我公司业务快速发展,人才数量不断增加,截至2005年1月我人员总量达600人,在2005年1月至2005年12月这12个月期间增加25%,人数增加的主要原因是:对各部门临时人才使用数量没有严格限制。(三)学历构成情况:研究生及以上学历占8%,本科学历占50%,大专学历占35%,中专及以下学历占7%。其中本科及以上学历人才占57.6%,人才整体学历水平偏低。(四)年龄构成情况:全公司35岁以下人员占71%,36-40岁人员
5、占9%,41-50岁人员占13%,51-60岁人员占6%,60岁人才1%。平均年龄较低,整体人员年龄结构较合理。 三、我公司人力资源建设面临的挑战 (一)人才结构不合理人才素质参差不齐,一般性人才相对过剩,高级技术人才、高级管理人才和高层次复合型人才严重短缺。员工整体学历水平、职称水平较低,员工素质和结构不能适应公司发展的需要,还需进一步优化人才结构,提升人才整体素质水平。(二)核心岗位人才培养和储备不足全公司人才培养和使用缺乏系统性,没有形成合理的人才梯队,核心岗位人才储备不足, (三)人才招募流程尚需进一步完善全公司人才招聘缺乏统一规范程序,人才退出机制不完善。对临时人员的招聘和管理不规范
6、,未能实行统一规划、统一管理。人才选聘渠道相对不稳定,未能建立稳定的人才渠道。人才招募素质测评手段不够完善。(四)员工培训体系不完善培训的力度和广度还不够,缺乏统一的人力资源培训规划,培训投入较少。贴紧业务发展需要、能够为业务提供有效辅助的人才培训开发体系尚未形成。(五)人才基础数据不全由于基础数据不全,为人才统计分析带来困难,如无法计算离职率是多少,影响人力资源管理决策。四、 人力资源发展规划(一)强化人力资源管理理念1、构建全员参与人力资源管理模式。建立由公司领导、公司级管理人员、人力资源部、各部门管理人员及普通员工五位一体的科学分工又相互协作的全员、全方位的人力资源管理模式。员工可以通过
7、座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、管理、考核、培训等方面的建议和修正,不断完善工作流程和管理制度,体现管理的公平、公正、透明和持续改进的原则。每年召开1-2次不同类别人员座谈会,听取他们对人力资源管理的意见,畅通员工沟通渠道。2、坚持人本理念。人才是一切物质和精神财富的创造者,是组织发展振兴的力量源泉。我公司的一切管理活动,一切管理行为都以人为中心,坚持从简单出发,删繁就简,为员工搭建成功的阶梯和创业的舞公司,提供充分发挥自身潜能和实现自我价值的空间。(二)推进人力资源配置科学化1、实行人才总量控制科学设定工作岗位,严格按照核定岗位数量进行人才总量控制(包括临时人员在内),确保人才总量增长速
8、度不得超过业务发展速度。一般岗位原则上不增加编制,人才招募侧重满足核心岗位人才需要。规范人才编制增加管理机制,推行岗位工作量核算办法,根据各岗位核定的工作量,确定各个岗位的定员人数。采用以“工作日写实”为基础依据,对岗位操作现场进行实地观察、记录,进行工作日写实。根据工作日写实资料,计算每一个岗位的工时有效利用率。一般标准是:工时利用率在80%以上,岗位基本满负荷,应该维持现有工作负荷;50%80%,应该增加工作职责和工作内容;50%以下,应该考虑撤消或是缩减人才。对特殊的一些岗位,如特殊专业技术人才和中级管理人才等应做专门处理。 2、确保核心岗位人才供给在总量控制的前提下,需要加大中高级人才
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