某置业有限公司员工招聘管理办法范本.docx

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1、北京东环置业有限公司员工招聘管理办法机密有限公司员工招聘管理办法第 29 页目 录第一章 总则1第二章 招聘组织1第三章 招聘需求的提出1第四章 招聘渠道的确定与人才选拔、录用2第五章 招聘工作评估7第六章 附 则7附件1 招聘过程中用人部门和人力资源部门的工作职责分工8附件2 职位说明书9附件3 内部推荐表11附件4 人员内部招聘流程12附件5 内部招聘公告13附件6 外部招聘申请表14附件7 应聘申请表(毕业生使用)15附件8 应聘申请表（有工作经验应聘者使用）18附件9 外部招聘流程21附件10 应聘人员初试测评表22附件11 应聘人员复试记录表23附件12 录 用 通 知 书25附件1

2、3 新员工入职程序26附件14 聘用意向书27附件15 试用员工转正审批表28编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第32页 共34页第一章 总则第一条 适用范围本管理办法适用于北京置业有限公司（以下简称公司）人员招聘管理。第二条 目的为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。第三条 原则公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。第二章 招聘组织第四条 招聘组织管理一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘选拔的技术设计和部分实施工作。高级人才

3、的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。附件1是用人部门和人力资源部门的工作职责分工。第五条 招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。第六条 招聘流程招聘流程分为如下工作环节：招聘需求的提出、招聘渠道的确定、人才选拔与录用、招聘工作评估。第三章 招聘需求的提出第七条 招聘工作一般是从招聘需求的提出开始的，招聘需求由用人部门提出，具体包括：需要多少人？需要什么样的人？将在什么时候需要他们？将从什么地方获得这些人才的供给等。第八条 人力资源需求计划每年末人力资源部根据公司的整体计划以及用人部门的招聘需求编制年度人力资源需求计划，报总经理办公会审

4、批。（一） 制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。（二） 人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。（三） 编制人员需求计划时要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、

5、全国和地方劳动力市场状况、房地产行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。（四） 人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。第九条 各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门经理填写外部招聘申请表（见附件6），报总经理批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。第十条 拟定招聘计划招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。第十一条 职位说明书 各部门在准备招聘新人之前，一般由空缺职位部门的经理编写职位说明书,必须要

6、清楚地知道空缺职位的工作职责和对任职者的任职资格要求。职位说明书格式见附件2。第四章 招聘渠道的确定与人才选拔、录用第十二条 招聘渠道通常分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘渠道的选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素综合考虑。内部招聘对象的主要来源有：内部晋升、工作轮换或调换；内部招聘的主要方法有：人才储备法、推荐法、公开招聘法。外部招聘对象的主要来源有：熟人介绍、主动上门求职者、职业介绍机构、学校、人才市场等；外部招聘的主要方法有：员工举荐、广告、校园招聘、人才招聘会等。一、内部招聘第十三条 鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工

7、的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。第十四条 招聘形式（一）内部晋升、岗位轮换或调换：参考公司员工职业生涯规划管理办法。在管理制度中应至少规定晋升与岗位轮换的条件、范围、时间要求、流程等内容。（二）内部员工推荐：当公司内部出现职位空缺时，公司应鼓励员工利用自己的人际关系为公司推荐公司内的优秀人才，同时公司也应给予推荐了合适的职位人选的员工一定奖励。公司内部推荐表详见附件3。（三）内部公开招聘：在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。第十五条 内部公开招聘流程（详见附件4：人员内部招聘流程）（一） 招聘公告用人部门根据公司所需招聘岗位的

8、名称及职级，编制职位说明书，人力资源部拟定内部招聘公告（详见附件5：内部招聘公告）。公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布或以电子邮件的方式通告给全体员工，符合条件的员工可以根据自己的意愿自由应聘。（二） 内部报名 所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。（三） 筛选人力资源部和用人部门将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职位说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理办公会讨论后、总经理批准后生效。（四） 录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门

9、报到。二、外部招聘第十六条 在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。第十七条 招聘组织形式外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。第十八条 外部招聘渠道外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。具体招聘渠道如下：（一） 员工举荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。（二） 广告招聘通过相关电台、电视、报纸、杂志及互联网络发布招聘广告。招聘广告的编写要做到真实、合法、简洁。在设计上要注意AIDA法则，即吸引注意（Attract attention）、激发兴趣（Develop In

10、terest）、创造愿望（Creat desire）、促使行动（Prompt Action）。招聘广告要包括以下内容：公司的基本情况；政府和劳动部门的审批情况；招聘的职位、数量与基本条件；薪资和待遇；报名的时间、地点、方式及所需的资料；其他有关注意事项。（三） 校园招聘校园招聘方式有招聘张贴、开招聘会、毕业实习、学校推荐等。一般在夏季选择招聘学校并制定招聘日程表，将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室，在秋季和春季的学期里到校园进行面试。对专业对口的院校也可有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。（四） 人才招聘会招聘在选择招聘会时应挑选对公司有价值的招聘会，展位准备要有吸引

11、力，资料准备要齐全。 第十九条 招聘流程（一） 初步筛选报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息按标准的毕业生和有工作经验者申请表（详见附件7和附件8）分类建立外部人才库。（二） 初试人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。初试由人力资源部人员（主试人）和用人部门共同组成。人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在应聘人员初试测评表（见附件10）意见栏

12、中填写初步面试意见。初试结果分为三种：合格者、需复试者、不合格者。人力资源部将“合格者”的人员报总经理办公会讨论决定是否聘任， “需复试者”的人员由人力资源部组织复试。（三） 复试1. 复试由复试小组进行。复试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门代表；二、人力资源部经理；三、资深专业人士。高级专业技术人才和管理人才由总经理负责面试，人力资源部负责协调。2. 复试的实施。复试过程中，复试小组成员填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在复试记录表上，送达用人部门主管及人力资源部备案，作为下一步行动的依据。当小组成员未能达成一致结

13、论时，提交总经理办公会进行讨论决定。重要岗位的复试可以考虑采取笔试的形式，由人力资源部和用人部门共同组织进行。3. 复审。通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核，并签署意见。所有拟录用的人员应经人力资源部经理、总经理最后签字批准。4. 录用。人力资源部有责任向已经录用的员工介绍入职的各项手续并帮助员工办理有关手续。（入职程序详见附件13）。人力资源部根据应聘人员体检结果，对体检合格者办理录用手续。对社会应聘人员发聘用意向书，并到相应劳动部门办理劳动手续；对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函，签定聘用意向书。（详见附件14）。同时，人力资源部将面试结果通知落选的应聘者。5. 报到。被

14、录用员工必须在规定时间内到公司报到。如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。应聘人员到公司报到后，需向人力资源部提供个人学历复印件备案，同时签定试用劳动合同，试用期为1-6个月。若员工所在部门经理（主任）认为有必要时，也可报请公司批准，将试用期酌情缩短。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。6. 试用。试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在此期间，本人可以随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。7. 转正。试用期满后的员工，经考核合格，人力资源部应在试用期满一星

15、期前向使用部门书面征询意见。试用部门不管是否同意继续使用，均须于收到人力资源部通知24小时内出具书面意见。人力资源部在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。经所在部门考核合格者，可转正定级。由部门填写试用员工转正审批表（详见附件15），由本人填写试用期间工作小结，由用人部门和人力资源部填写考核意见，经总经理批准后，公司和员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式员工。第二十条 高级人才招聘为了满足公司对特殊人才的需求，公司建立人才特区，对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。（一） 高级人才招聘渠道 高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、研究机构、院校挖掘、同行业竞争对手

16、处挖掘等渠道。（二） 高级人才面试形式 高级人才可以不经过人力资源部的初试和面试小组的复试，由人力资源部经理、总经理及资深专业人士直接进行面试，人力资源部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。（三） 高级人才薪酬政策 对于高级人才，在招聘时可以采取谈判工资、并制订灵活的优秀人才雇佣合同。第五章 招聘工作评估第二十一条 人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。招聘效果的评估可以以三种指标体系去评价，即一般评价指标、基于招聘者的评价指标和基于招聘方法的评价指标。第二十二条 一般评价指标具体包括：补充空缺的数量和百分比；及时地补充空缺的数量或百分比；平

17、均每位新员工的招聘成本；业绩优良的新员工的数量或百分比；留职至少一年以上的新员工的数量或百分比；对新工作满意的新员工的数量或百分比 。基于招聘者的评价标准包括：从事面试的数量；被面试者对面试质量的评级；职业前景介绍的数量和质量等级；推荐的候选人被录用的比例；推荐的候选人被录用而且业绩突出的员工的比例；平均每次面试的成本。基于招聘方法的评价指标：引发的申请的数量；引发的合格申请的数量；平均每个申请的成本；从方法实施到接到申请的时间；平均每个被录用的员工的招聘成本；招聘的员工的质量（业绩、出勤等）。第二十三条 招聘活动结束后，人力资源部应按照以上指标作好招聘评估工作，认真调查求职者及新员工对招聘组

18、织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。 第六章 附 则第二十四条 本管理办法由人力资源部负责解释。第二十五条 本管理办法的拟定或者修改由人力资源部负责，报总经理批准后执行。第二十六条 本管理办法自颁布之日起实施。附件1 招聘过程中用人部门和人力资源部门的工作职责分工用人部门 人力资源部门1.招聘需求的提出 2.招聘计划的拟定3.招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出 4.招聘信息的发布5.应聘者申请登记，资格审查6.应聘者初选，确定参加面试的人员名单 7. 应聘者初选，通知参加面试的人员名单8.面试、考试工作的组织9.

19、负责面试、考试工作 10.讨论工资水平，个人资料核实、体检11.录用人员名单审批、人员工作安排 及试用期间待遇的确定 12.试用人员报到及生活方面安置13.正式录用决策 14.正式合同的签订15.员工培训决策 16.员工培训服务17.录用人员的绩效评估与招聘评估 18.录用人员的绩效评估与招聘评估19.人力资源规划修订 19.人力资源规划修订注：表中的数字表示招聘工作中的各项活动的顺序附件2 职位说明书职位名称职位编号（由人力资源部填写）所属部门职系直接上级直接下级所辖人员设置此职位的目的：职责与工作任务：职责一职责表述：工作时间百分比：职责二职责表述：工作时间百分比：职责三职责表述： 工作时

20、间百分比：职责四职责表述： 工作时间百分比：权力：工作协作关系：内部协作关系外部协作关系任职资格：教育水平专业经验知识技能技巧其它：使用工具设备工作环境工作时间特征所需记录文档备注：撰写人： 时间： 审核人： 时间：人力资源部审核： 时间：附件3 内部推荐表推荐人信息姓名： 员工号：所属部门： 联系电话：电子邮件：候选人信息：姓名： 性别： 年龄：联系电话：推荐人和候选人的关系：推荐职位：推荐原因：推荐人对候选人的评价：推荐人签名：年 月 日此表需连同候选人简历交到人力资源部人力资源部发布内部招聘信息附件4 人员内部招聘流程应聘者报名提交材料人力资源部和用人部门初步筛选否不进行人事调动合格吗？

21、是必要测试面试甄选小组面试按岗位要求评估否 合格吗？是是用人部门经理/人力资源部经理/总经理审批否 同意吗？公布人事调动名单是办理调动手续附件5 内部招聘公告 内部招聘公告 编号：公告日期： 结束日期：在 部门中有一全日制职位 职级为 可申请。薪金支付水平： 最低： 最高:职责及任职资格：（参见所附职位说明书。）所要求的技术或能力：（候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑）1 在现在/过去的工作岗位上表现出良好的工作业绩，其中包括：有能力完整、准确的完成任务；能够及时的完成工作并能坚持到底；有同他人合作共事的良好能力；能进行有效的沟通；有较强的组织能力和领导能力(如果该职位是

22、管理岗位)；掌握解决问题的方法；有积极的工作态度。2 可优先考虑的技术和能力：（这些技术和能力将使候选人更具有竞争力）员工申请程序如下：1请于 月 日 （时间）前将个人申请书连同截止到目前的履历表一同交至人力资源部，过期不再受理。2人力资源部和该空缺职位的上级将根据上述的资格要求对于所有的申请人进行初步筛选。3面试小组将对初选合格的申请人进行面试及必要的测试。4内部招聘结果将在 月 日 前公布。附件6 外部招聘申请表申请部门申请部门 ：申请时间：年 月 日经办人： 部门经理签字：申请内容岗位：年龄：其它任职资格：人数：性别：职级：学历：申请理由人力资源部意见：（签字） 年 月 日总经理审批：（

23、签字）年 月 日附件7 应聘申请表(毕业生使用)个人信息毕业院校照片姓名出生日期生源所在地身份证号码籍贯民族固定电话手机或寻呼通讯地址邮编E-mail教育背景（从中学写起）时间（从/到）学校专业学历专业资格语言能力语种母语优秀良好一般电脑操作技能所学的主要课程及成绩课程名称成绩课程名称成绩课程名称成绩在校期间所获得的奖惩意见担任学生干部工作情况学术成就、科研成果、论文著作社会实践经验证明人姓名单位及职位联系方式业余爱好感兴趣的职位或工作内容希望工作地点您是否认识本公司的任何员工？如果有，请注明其姓名和职位如果您未被此职位录用，是否考虑其他的职位，如果是，请说明您感兴趣的其他职位如果您此次未被录

24、用，是否愿意我们将您的信息放入公司人才库，您的信息将在一年内有效，一旦我们有适合您的职位，会主动与您联系您期望的薪金水平是怎样的如果您被录用，可以从何时开始工作如果您确认以上填写的信息属实，请在下面签名：签名： 日期：附件8 应聘申请表（有工作经验应聘者使用）应聘职位个人信息毕业院校照片姓名出生日期户口身份证号码籍贯民族固定电话手机或寻呼通讯地址邮编E-mail教育背景（从中学写起）时间（从/到）学校专业学历专业资格语言能力语种母语优秀良好一般电脑操作技能工作经历（由最近的写起）可以从任职时间、职位、主要职责、主要成果、证明人、起止薪金等几个方面写起离职原因业余爱好婚姻状况（是/否）如果回答是

25、，请继续回答下列问题配偶姓名单位和职位子女情况您是否应聘过本公司的职位？如果有，请详细说明您是否认识本公司的任何员工？如果有，请注明其姓名和职位如果您未被此职位录用，是否考虑其他的职位，如果是，请说明您感兴趣的其他职位如果您此次未被录用，是否愿意我们将您的信息放入公司人才库，您的信息将在一年内有效，一旦我们有适合您的职位，会主动与您联系您期望的薪金水平是怎样的如果您被录用，可以从何时开始工作您目前的档案所在地如果您确认以上填写的信息属实，请在下面签名：签名： 日期：附件9 外部招聘流程发布招聘信息应聘材料登记人力资源部和用人部门进行初步筛选/背景调查不合格者合格者初试合格者合格者不合格者需复试

26、者复试小组复试必要笔试不合格者主管领导/人力资源部经理/总经理审批审批 暂不录用决定录用是否体检是否通过guo 过是办理入公司手续，确定试用期目标试用期考察、考核进入人才储备库不录用办理转正手续附件10 应聘人员初试测评表姓名性别年龄应聘岗位学历专业户口所在地形 象仪 表 衣冠讲究 整洁一般 随便懒散态 度 大方得体 傲慢 拘谨语 言 表达清晰 尚可 含糊不清精神面貌与健康状况 佳 一般 差直观印象 能 力语言表达能力沟通能力应变能力综合能力专业知识技能工作经验其它求职动机工作态度薪酬要求综合评价 面试评语主试人意见： 合格者 需复试者 不合格者面试人：附件11 应聘人员复试记录表 应聘人员姓

27、名应 聘 职 位 复 试 时 间 复试小组名单 初 试 情 况 人力资源部经理： 日期： 复 试 记 录 复试甄选小组组长： 日期：用人部门意见用人部门经理： 日期：人力资源部意见 人力资源部经理： 日期：总经理办公会评价结果 拟予录用 不录用 总经理： 日期：附件12 录 用 通 知 书 同志：根据我公司对您的考核，经研究决定录用您为我公司员工。请接此通知后 天内，到我公司人力资源部报到。特此通知。年月 日附件13 新员工入职程序人力资源部与录用员工签订聘用意向书，双方签字生效，人力资源经理保存原件，录用员工留存复印件体检合格成功办理新员工到人力资源部报到，填写新员工档案登记表，签订劳动合同

28、，办理各项福利转移手续，接受入职培训。新员工到任职部门报到，熟悉工作。新员工到行政管理部领取各种办公设备、门卡等。新员工到信息资源部领取电脑设备。新员工到财务部门办理个人账号有关手续。不能入职不能入职录用员工前往指定的医院接受体检，并将体检结果交到人力资源部录用员工前往原雇主处开具离职证明（因特殊原因需把档案放在原单位以双方协议为主）并加盖原单位的公章或人事章。毕业生可由学校统一办理离校手续体检 不合格 未能离职录用员工到人力资源部领取“入职介绍信”，前往人才交流中心开具档案转移的商调函，并回到原存档单位转移档案。毕业生由学校统一办理。 人力资源部把正式入职的新员工信息录入员工信息管理系统，财

29、务部、行政管理部、信息资源部及相关部门将分别为新员工的入职做准备员工按照预先约定好的时间到公司正式入职 附件14 聘用意向书受聘人姓名： 部门： 职位：上级主管：工作地点：生效时间： 年 月 日经协议受聘人的薪酬为：基本工资： 元/月(税前)另外，受聘人将享受住房公积金、大病统筹、养老保险、失业保险以及其他员工福利政策。三险一金的办理从社保账号转入开始办理。受聘人必须接受体检，取得指定医院的体检合格证明；并且，受聘人必须从前任雇主处辞职（毕业生由学校统一办理相关手续），并将个人档案转入公司指定的存档单位。如果受聘人同意上述条件，请在本协议书上签字。欢迎加入置业有限公司！ 北京置业有限公司 受聘

30、人日期： 年 月 日 日期： 年 月 日附件15 保 密 协 议书甲方：北京市置业有限公司乙方： 为保守公司的机密、秘密资料和商业秘密，甲方（北京市置业有限公司）与乙方（员工）遵循协商、公平、合理的原则达成如下协议：（1）由于工作需要，甲方允许乙方接触和知悉与本职工作有关的属于保密的公司文件、经营方针、财务报表、合同书、协议书、客户档案、商业秘密等； （2）乙方不许超越职权范围索取公司带密级的公司资料和商业秘密；（3）乙方应自觉维护本公司的利益，对公司内部文件要加以精心的保管，严禁随处摆放，文件草稿应及时销毁；（4）乙方不得向任何单位和个人泄露所掌握的公司秘密事项；（5）乙方未经许可不得将公司

31、机密、秘密资料带出公司；经批准外出带有密级资料时，要妥善保管，密级资料不得脱离视线；（6）乙方不得利用所掌握的公司秘密牟取私利；（7）乙方不得将工作中获取或研制开发中的商业秘密据为已有，有关文件、资料、图纸、样品一律归档，不得私自留存；（8）乙方调离，应得到甲方的同意，并把所有的公司密级资料和商业秘密资料移交甲方，同时承担不向外泄露秘密的义务； （9）如乙方违反以上规定，甲方有权依据情节轻重给予警告、罚款、开除处分，情节严重者甲方将依法追究乙方法律责任；（10）本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自双方签字盖章起生效。甲方：_(盖章) 乙方：_(签字)日期 日期：附件16 试用员工转正审批表 人力资源部编号： 员工姓名 部 门 职 位 上岗日期 试用岗位 转正日期用人部门意见 经理： 日期： 人力资源部审核意见 经理： 日期：总经理意见 总经理： 日期：第 32 页 共 34 页