塔格糖公司人力资源研究.docx
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1、塔格糖公司人力资源研究目录第一章 公司简介4一、 公司基本信息4二、 公司简介4第二章 人力资源费用预算的审核6一、 企业人力资源费用的构成6二、 人力资源费用支出控制的程序包括三方面内容。8第三章 企业组织结构调查与组织结构图的绘制10一、 工作岗位分析10二、 企业组织结构图的绘制13第四章 应聘者面试的组织与实施15一、 面试的概念15二、 面试环境的布置16第五章 招聘评估指标的统计分析17一、 招募环节的评估17二、 招聘成本及其相关概念17第六章 员工职业生涯规划信息采集20一、 职业生涯规划的内涵与特征20二、 职业与职业生涯的基本概念21第七章 企业员工培训与开发课程22一、
2、实施培训教学活动的注意事项22二、 培训课程设计的基本原则23第八章 绩效考评系统27一、 绩效考评周期的确定27二、 确立绩效评审与申诉系统的内容和意义31第九章 绩效考评指标与设计34一、 绩效考评指标的类型34二、 绩效目标设置的原则37第十章 薪酬体系设计的前期准备40一、 技能与能力薪酬体系设计40二、 薪酬体系设计的前期准备工作42第十一章 专项薪酬管理制度的起草46一、 奖金制度的制定46二、 设计单项薪酬管理制度的基本程序50第十二章 岗位评价的基本步骤51一、 进行岗位评价的基本原则51二、 岗位评价的概念53第十三章 职业安全卫生保护管理55一、 建立职业安全卫生防护用品管
3、理台账55二、 编制职业安全卫生预算55第一章 公司简介一、 公司基本信息1、公司名称:xxx有限责任公司2、法定代表人:姚xx3、注册资本:680万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2014-11-207、营业期限:2014-11-20至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx9、经营范围:从事塔格糖相关业务(企业依法自主选择经营项目,开展经营活动;依法须经批准的项目,经相关部门批准后依批准的内容开展经营活动;不得从事本市产业政策禁止和限制类项目的经营活动。)二、 公司简介公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障,坚持
4、合规是底线、合规高于经济利益的理念,确立了合规管理的战略定位,进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项的合规论证审查,加强合规风险防控,确保依法管理、合规经营。严格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求,重点领域合规管理不断强化,各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建立,广大员工合规意识普遍增强,合规文化氛围更加浓厚。公司依据公司法等法律法规、规范性文件及公司章程的有关规定,制定并由股东大会审议通过了董事会议事规则,董事会议事规则对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、决议及会议记录等进行了规范。 第二章 人力资源费用预算的审核一、 企业人力资源费用的构
5、成企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用,前者是指支付给员工的费用,如工资、福利、保险等;后者是指人力资源管理部门开展人力资源管理活动的经费,如招聘费用、培训费用等。(一)人工成本工成本是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内,支付给员工的全部费用,主要包括三方面内容。1、工资项目。即根据劳动合同以及国家相关规定,定期直接支付给本企业全体员工的劳动报酬总额,主要由计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴(包括洗理卫生费、上下班交通补贴)以及加班工资等部分组成。2、保险福利项目。即根据劳动合同以及国家相关规定,定期支付给本企业全体员工或定期为员工缴纳的保险福利费用,包括
6、基本养老保险费和补充养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费、员工福利费、员工教育经费、员工住房基金,以及其他费用(如根据国家规定应提取的工会基金)等。这部分人力资源人工成本与工资项目存在一定比例的依存关系,各个项目的提取比例与企业所在地区的经济发展水平、劳动力的结构状况、政府现行的法律法规和政策等有直接的联系。3、其他项目。这些费用项目是在企业人力资源人工成本中,除上述两项基本费用之外的其他一些费用预算,如“其他社会费用”“非奖励基金的奖金”“其他退休费用”等,是在发生之后才有的费用项目。(二)人力资源管理费用人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内人力资
7、源部门全部管理活动的费用支出,它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证,主要包括三方面内容。1、招聘费用。即招聘过程中发生的所有费用。(1)招聘前:调研费、广告费、招聘会经费、高校奖学金等。(2)招聘中:选拔测试方案制定与实施的经费、获取测试工具的经费等。(3)招聘后:通知录取结果的经费、分析招聘结果的经费、签订劳动合同的经费等。2、培训费用。即培训过程中发生的所有费用。(1)培训前:绩效考核经费和制定培训方案的经费,前者包括考评方案制定与实施的经费、获取考评工具的经费、处理考评结果的经费等。(2)培训中:教材费、教员劳务费、培训费(差旅费)等。培训后:测评培训结果的经费、评价培训结
8、果的经费等。3、劳动争议处理费用。即处理劳动争议的过程中发生的费用,如法律咨询费等。二、 人力资源费用支出控制的程序包括三方面内容。1、制定控制标准。制定控制标准是实施控制的基础和前提条件。结合相关部门的有关规定及企业自身要求制定人工成本及管理费用的标准,要遵循合理、切实可行、科学严谨等原则。这个标准是在正常生产情况下,相对于各职位、各员工制定的,要有一个适度的范围。标准制定后,要组织人力资源管理人员在各部门进行论证。如制定培训费用时,要和需进行培训的部门进行沟通,需要何种等级的培训以及达到何种目标,而后进行市场调查等,以确定最优的培训费用标准。2、人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到
9、各个项目,在发生实际费用支出时看是否是在既定的标准内完成目标。对费用支出实行过程控制,收集各种信息资料,并对其进行加工整理,形成系统的人力资源费用支出的控制材料。一般情况下,控制是在费用预算进行中就开始的,会有一定难度,因为有许多不确定因素会影响到预算的结果,致使人力资源费用的标准和实际支出的差异扩大,所以需要人力资源管理人员的努力,在预算与支出时遵守控制标准,如有差异,及时作出反馈。3、差异的处理。经分析得出的预算结果,如果和实际支出出现差异要尽快分析差异出现的原因,以实际情况为准进行全面的综合分析,找出差异出现的项目,并作出进一步调整,尽量消除实际支出与标准之间的差异。对人力资源费用支出的
10、控制是一个循环往复的过程,只有持续进行对比分析,并采取有效的改进措施,才能最终消除差异。当然,在预算与支出的平衡过程中,也存在标准制定不合理的情况,需要重新审核人力资源各项费用的预算,若是标准确实不合理,则要考虑对控制标准进行修订。第三章 企业组织结构调查与组织结构图的绘制一、 工作岗位分析(一)工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。(二)工作岗位分析的内容在企业中,每一个工作岗位都有其名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象,以及所使用的工作
11、资料。工作岗位分析包括三方面内容。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间空间范围作出科学界定,其次对岗位内在活动的内容进行系统分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素,逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工应具备的资格和条件,如知识水平、工作经验、道德标准、心理素质、身体状况等。3、将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人
12、事文件。(三)工作岗位分析的作用1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析,掌握了工作任务的静态与动态特点,能够系统提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理素质等方面的具体要求,并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据,经过员工素质测评和业绩评估,为企业招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才,使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职,如果缺乏科学的依据,将会挫伤各级员工的积极性,使企业的各项工作受到严重
13、影响。根据岗位分析的结果,人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准,以及晋职晋级的具体条件,提高员工绩效考评和晋升的科学性。3、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析,可以揭示生产和工作中的薄弱环节,反映工作设计和岗位配置中不合理不科学的部分,发现劳动环境中有碍于员工生理卫生和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧张疲劳等不合理的因素,有利于改善工作设计,优化劳动环境和工作条件,使员工在安全、健康、舒适的环境下工作,最大限度地调动员工的工作兴趣,充分激发员工的生产积极性和主动性。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和
14、需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划,并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势,进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书,为企业有效进行人才预测、编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。因此,可以说,工作岗位分析为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。此外,工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件,充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用,明确自己工作的性质
15、、任务、职责、权限和职务晋升路线,以及今后职业发展的方向和愿景,更有利于员工“量体裁衣”,结合自身的条件制定职业生涯规划,精神愉快地投身于本职工作。总之,工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。二、 企业组织结构图的绘制企业为了适应外部环境和内部条件的变化,需要对原有组织机构进行调整,重新进行设计。利用各种组织结构框图,在图上作业,经过反复对比分析和评价,是设计企业组织机构的一种方法。(一)组织结构图绘制的基本样式1、组织机构图。表示企业各个部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相互关系的图。图中的框图代表某类工作岗位或某一
16、职能、业务部门,横线表示机构之间的分工协作联系,竖线表示机构上下级领导与被领导的关系。机构图的上下层次应当如实反映和描述现有组织层级关系和状况,或者应当符合组织结构设计方案的要求。2、组织职务图。表示各机构中所设立的各种职务的名称、种类的图。该图要说明机构人员编制的情况,有时也可以填上职务、现任人员的姓名及相关情况。3、组织职能图。表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图。4、组织功能图。表示某个机构或岗位主要功能的图,具体可分为五种样式。(1)表示具有参谋作用机构或岗位的图。(2)反映代理上级整个职能或一部分职能机构、岗位或人员的图。(3)表示不适合发展应降格的机构岗位或人员的图。(4)表示
17、由两个或更多机构、岗位分担上级功能的图。(5)表示现存脱离组织系统的或没有任何责任和权限的机构,如咨询顾问机构。(二)组织结构图绘制的基本方法1、框图一般要画四层,从中心层计算,其上画一层,其下画两层,用框图表示。中心层框图最大,上层稍小,以下两层逐渐缩小。2、功能、职责、权限相同的机构(岗位或职务)的框图大小应一致,并列在同一水平线上。3、表示接受命令指挥系统的线,从上一层垂下来与下层框图相接或与其上端横线相接。其高低位置,表示所处的级别。4、命令指挥系统用实线,彼此有协作服务关系的用虚线。5、具有参谋作用的机构、岗位的框图,在左、右上方画下级框图,并用横线与上下层竖线相接。第四章 应聘者面
18、试的组织与实施一、 面试的概念面试是企业最常用的、也是必不可少的测试手段。调查表明,99%的企业在招聘中都采用这种方法。在现代社会,企业用人越来越注重员工的实际能力与工作潜力,而不只是单纯注重知识掌握。因此,面试在人员选择环节中占有非常重要的地位。在面试过程中,代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈,根据应聘者对所提问题的回答情况,考查其相关知识的掌握程度,以及判断、分析问题的能力;根据应聘者在面试过程中的行为表现,观察其衣着外貌、风度气质、情态表现以及现场的应变能力,判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。在面试过程中,考官可以通过连续发问,及时弄清楚应聘者在回答中表述不清的问题,从而提高考
19、查的深度与清晰度,并减少应聘者说谎、欺骗作弊等行为的发生。总之,通过直接的接触,面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景,以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等方面综合素质的状况。同时,面试也能使应聘者了解自己在企业未来的发展前景,并将个人期望与现实情况进行对比,找到最好的结合点。二、 面试环境的布置面试的环境应该舒适、适宜,有利于营造宽松的气氛。握手、微笑、简单的寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线和温度,以及没有令人心烦意乱的噪声,这些都能起到作用。面试的环境必须是安静的。许多面试者喜欢选择自己的办公室作为面试的场所,但难免遇到意外的电话、工作方面的干扰等。因
20、此,一些小型的会议室也是不错的面试场所。在面试的环境方面,值得注意的是面试中面试考官与应聘者的位置如何安排,面试中有如下四种常见的位置排列。第五章 招聘评估指标的统计分析一、 招募环节的评估(一)招募渠道的吸引力招募渠道的吸引力可以用所吸引有效候选人的数量表示。例如,网上招聘就是点击该招聘网页人员的数量、写申请求职人员的数量、符合职位要求应聘者的数量,报纸杂志的效果就是所收有效简历的数量、有效电话咨询的数量等。显然,该指标是一个绝对指标,关键还是要看相对指标,即与成本的对照关系,更为有效的是下面的评价方法。(二)招募渠道有效性的评估招募渠道有效性可采用招募渠道成本效用的统计指标进行分析。通过某
21、一类招募渠道所吸引来的应聘者的数量是效用,为此付出的相关费用是招募成本。这既是一项经济评价指标,同时也是对招募渠道有效性进行考核的一项指标。招募渠道收益成本比越高,则说明招募渠道越有效。二、 招聘成本及其相关概念招聘成本是企业为了招募、甄选和录用所需要的人力资源而发生的各种相关费用的总和,主要包括招聘人员的直接或间接劳务费用、直接或间接业务费用、其他相关费用等。招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少,录用人数多,意味着招聘单位成本低;反之,则意味着招聘单位成本高。招聘成本有以下几种不同形式。(一)招募成本招募成本是指在招聘工作前期为了吸引应聘者所支出的成本,如网站续费、
22、参加招聘会的场地费、招聘人员的差旅费等。(二)选拔成本选拔成本是指对应聘人员进行鉴别选择,以及作出决定录用或不录用哪些人员所支付的费用,如应聘人员招待费、测试费用、结构化面试聘请外部专家的报酬等。(三)录用成本录用成本是指经过招聘选拔后,把合适的人员录用到企业所发生的费用。录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。(四)安置成本安置成本是指为安置已经被录取的员工到具体工作岗位所发生的费用。安置成本由为安排新员工的工作所必须发生的各种行政管理费用、为新员工提供工作所需要的装备费用以及录用部门因安置人员所损失的时间成本构成。(五)离职成本离职成本一般是指因招聘不
23、慎或员工离职而给企业带来的损失,一般包括直接成本和间接成本两部分。(六)重置成本重置成本是指因招聘方式或程序错误使招聘失败而重新招聘所发生的费用。第六章 员工职业生涯规划信息采集一、 职业生涯规划的内涵与特征一般来讲,职业生涯规划是个人发展与组织发展相结合,对决定一个入职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定,确定一个人的事业奋斗目标,并选择实现这一事业目标的职业,确定相应的工作、教育和培训的行动计划,对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理安排。职业生涯规划有以下特征。1、个性化。个性化是职业生涯规划最重要的特征。每个人在人生发展过程中所处的环境都不尽相同,因此个人的个性、价值观、思维方式及行为
24、模式也都是千差万别的。2、开放性。职业生涯规划的开放性特征主要表现在:充分协商。企业在制定职业生涯规划时应综合多方面的意见,包括企业人力资源管理部门、直接上级、职业生涯发展顾问、企业中其他与自己相关的管理人员、家庭中的主要成员、企业外部的顾问。借助测评工具。除参加评价中心的正式测评外,还可以借助一些调查表了解员工的职业价值观、工作动机和发展愿望。适时调整。制定员工的职业生涯规划并不是只需做一次就可以一劳永逸,而是需要定期检查职业生涯目标是否与个人因素以及外部客观环境(市场、技术发展、企业方向等)变化相适应,并根据检查结果适时调整。3、预期性。职业生涯规划体现着个人对未来职业发展的一种心理预期。
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