《店长如何招人、用人与留人》[精选五篇].doc

《《店长如何招人、用人与留人》[精选五篇].doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《店长如何招人、用人与留人》[精选五篇].doc（23页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、店长如何招人、用人与留人精选五篇 第一篇：店长如何招人、用人与留人企业的终极目的是赢利，而终端就是企业做好市场的资本 -讲师：刘子滔老师 【课程前言】 一个企业在创立之初可能就是几个人打天下，当企业发展壮大之后，必然会引进新的人才为其企业的发展壮大服务。这个时候还靠某一个人的能力来推动企业发展那是不可能的，只有引进不同专长的人才，进行分工协作，发挥他们最大的才能来为企业服务。而如何去招聘优秀的人才，怎么去用，还要让他们不愿离开呢。这是每一个企业都面临的大问题。企业也要有一套完整的招人、用人、留人管理机制，使企业的损失降到最低。 【培训收获】 掌握如何招聘技巧； 在招聘时应该注意哪些问题；如何有

2、效招聘； 掌握招聘流程该如何进行；掌握如何用人的技巧； 了解在用人时有哪些注意事项；掌握如何留人的技巧； 在哪些方面留人更能留住人心。 【受益对象】 店长、储备店长【课程周期】 1天 【授课方式】 授课现场情景演练 【课程大纲】 第一章如何有效招聘员工 1、清晰应聘者的需求 合理的待遇和环境学习成长的机会职业生涯规划 2、明确招人的目的 店铺以销售为主力的员工选择店铺以服务为主力的员工选择店铺销售与服务参半的员工选择 3、店铺发展的阶段与策略 阵地战的工资要点与招人要点攻坚战工资要点与招人要点游击战工资要点与招人要点闪电战工资要点与招人要点 4、企业的优势在哪里 市场的现状 发展目标与计画人员

3、升迁与考核人员的培养 5、招聘的流程：招聘时一个步骤与工作要点 步骤1与应征者闲谈及打招呼，并介绍自己：（工作要点说明）步骤2补问入职申请表上有疑问的地：（工作要点说明）步骤3了解应征者的经验：（工作要点说明） 步骤4请应征者解释个人的工作期望：（工作要点说明）步骤5向应征者解释导购员的工作范围：（工作要点说明）步骤6工作时间及地点：（工作要点说明）步骤7测试应征者主动性：（工作要点说明）步骤8评估语言能力：（工作要点说明）步骤9简介员工福利：（工作要点说明） 步骤10让申请人发问有关工作问题：（工作要点说明） 步骤11通知申请人何时会知道面试结果：（工作要点说明） 6、招聘的标准 明确岗位要

4、求：年龄、背景、学历、特殊要求等等道德第一，能力其二，经验其三避免感觉和特例 7、其它招聘的方式 扫街下饵法转介法内求法 网络、报章杂志、门头pop 8、面试中最重要的四个问题 9、七种尽量避免任用的员工 曾经辉煌，恋恋不忘 历经江湖闯荡，世态炎凉热情高涨，无经验者 工作时间虽短，但经历丰富 与工资（团队提成、个人提成）意见相左的人强扭的瓜，与期望值落差较大的人需要依赖培训来改变的 10、面试的五个技巧 问的多，说的少避免光环效应 不适合的应立即决断创造细节，观察细节选择以及任用快乐的人 11、选人绝招：三天无薪考察期 第二章如何用人的九个秘诀 1、秘诀一：x+1或x+2关注无形成本的损失 透

5、过备用人选争取用人主动权 2、秘诀二：用其所长，非改其所短 3、秘诀三：教会其拥有执行的能力 我做你看（工作要点说明）我们一起做（工作要点说明）你做我看（工作要点说明）你做我放心（工作要点说明） 4、秘诀四：四类员工不同的带领方式 有意愿，没能力（工作要点说明）有意愿，有能力（工作要点说明）没能力，有意愿（工作要点说明）没能力，没意愿（工作要点说明） 5、秘诀五：掌握人员状态的四大机制 牵引（工作要点说明）：岗位说明，企业文化，培训 激励（工作要点说明）：升迁，愿景，工资，授权或分权约束（工作要点说明）：工作手则，考核，绩效管理，奖惩竞争（工作要点说明）：末位淘汰，竟聘，轮岗，内部创业 6、秘

6、诀六：用人以法四原则 在法治的基础上微调人情 赏罚并重：四级过失与四级奖励制度由紧至松，而非由松至紧落实执行 7、秘诀七：用人七法（诸葛亮） 问之以是非而观其志穷之以辞辩而观其变谘之以计谋而观其识告知以危难而观其勇醉之以酒而观其性临之以利而观其廉期之以事而观其信 8、秘诀八：熟悉性格分类 9、秘诀九：应避免的用人方式 用人唯亲兄弟感情能者多劳因人设事性格合拍 第三章如何留人七个秘诀 1、秘诀一：培训，提供学习与成长的机会 培训调研，满足学习需求 培训内容丰富化，打破局限性培训渠道多元化 培训计画制订，让学习变成习惯 培训后实施与考核，让培训转化为绩效 2、秘诀二：营造快乐的工作环境 培养幽默感

7、 不定期聚餐、郊游常保笑容，成为习惯运用短信，丰富生活早会的激励趣味化 表扬与批评的汉堡原则 3、秘诀三：周期性让员工感动而交心 记住员工的需要，眼观四方耳听八方运用员工亲属的力量，从后方包抄升迁的庆贺，同事的祝福 4、秘诀四：增加或改变工作的内容，满足工作新鲜感 小组长的委任 项目负责人的委任 提出工作结果的预期和目标，并时时辅导，时时鼓励 5、秘诀四：魅力留人四招 共同承担，一起努力说到做到，认真负责以身作则，身先士卒学习领先，树立榜样 6、秘诀五：远景留人三招 品牌愿景：品牌目标与发展 企业愿景：组织架构，员工数量，市场份额，商场排名，员工工资 个人愿景：升迁与考核明文化，职业生涯蓝图规

8、划，员工福利，工龄工资，内部创业 7、秘诀六：让员工找到自我价值 让每个人找到自己的一个第一公开表扬，时时鼓励 私底下在其它员工面前赞美证书，奖状，有形的奖励鼓励分享与发言 8、秘诀七：目标可视化管理 营业额，连带率，平均单价完成率 个人签名并且宣誓承诺每周个人总结与方向制订 第四章总结回顾 1、学员提问 2、课程内容的总结与回顾 帮助您企业提升，令您的企业更具市场竞争能力，是我们共同的责任。 第二篇：美容院店长如何用人留人美容院店长如何用人留人。导读美容院店长作为美容院运营的核心成员，在美容院经营中扮演的角色是独一无二的。美容院要想长久的存活下去，其中很重要的一点就是对美容院员工的管理，美容

9、院店长应该知道如何明智地用人留人。一般来说，可以把美容院的员工分为四种：a、投入工作且有能力的这种员工通过观察期的引导和磨合，会很快适应工作环境，充分发挥出自己的聪明才干，全身心地投入到该职位的工作中。在此情况下，美容院店长应制定出针对该员工的培养计划，并帮助其做出职业生涯规划，逐渐把美容院的发展等同于自己的事业。同时，此类员工也是管理层接班人的最佳人选。b、投入工作但无能力的面对喜欢该职位但却因为能力问题无法取得高绩效的员工，店长应该侧重于工作技能的培训，甚至和该员工一起深入一线找出实际操作的不足和偏差，因为现场培训和指导的效果要远远强于事后的总结。从另一方面看，此类型的员工也许本身并不适合

10、该职位的工作，如有的美容师可能在与顾客沟通方面不太精通，而更愿意往技术方向发展，这个时候，店长应及时调整其位置，扬其长避其短，把最好的钢用在刀刃上，让该员工向a类型迈进。c、不投入工作但有能力的对于这类员工，店长应注意培养其忠诚度和向心力。有些员工具备取得高绩效的能力，但个人发展愿望与志向可能与所在职位存在差异，所以该类员工总是这山望着那山高，只是把现有职位当作通往高薪的跳板。如果一个企业出现太多的c类员工，那么则应该反思一下薪酬制度、美容院日常经营或是员工管理是否出现了问题。d、不投入工作且无能力的也许此类员工本来就不应该进入到美容院中来，招聘面试的目的是挑选具备任职资格又拥有升迁潜力的人选

11、，如果是观察期后被鉴定为此类的员工，则应该立即调动岗位甚至给予辞退，即使是立过战功的开国元老也不能例外。因为这种员工在工作态度和行为上，会给其他员工带来不良影响，甚至可能把有望晋级a类的b、c类员工拖到d阵营中来。对于美容院来说，也许更应该从招聘的源头控制美容院员工的素质，那么美容院店长如何招聘到合适的员工并留住员工呢。 1、员工的选聘：1）优秀的业务技能：首先要有丰富的知识，专业知识尤为重要；不可由于美容师专业知识不足，对产品及疗程的认识不够，掌握不了产品的特点和副作用，操作手法漏洞百出，而损害了顾客的利益。2）良好的道德修养：要有出色的文化素质、高校的思想觉悟，用心、用积极的态度和很好的心

12、态去面 对工作。3）强烈的责任意识：在工作中美容师好比是：医生，要有医生的权威性；又好比是老师，需要教客人点滴做起，在家居，注意保养事项，同时传播美容最新潮流；更像是朋友，和客人像朋友一样，把好品质的服务和她一起分享。 2、员工行力规范的培养1）肢体语言的培养：只有好的习惯才有好的结果，要培养美容师的亲和力，接待顾客时要没带笑容、热情招呼、站位、邀请时用标准手势。2）言谈的约束：通常，美容师与顾客打交道是为了让美容顾客进行消费，但要想长久留住 一位美容顾客，就要看美容师与顾客的沟通能力。美容师如果不懂语言艺术，就不可能与美容顾客进行有效的沟通，无法客观地了解美容顾客的想法，也就找不出美容顾客进

13、行美容护理的原因，这些原因往往是美容顾客皮肤出现的各种各样的问题。如果美容师的语言和方式得当，就基本掌握了谈话的主动权，美容师可籍此引导美容顾客的消费。3）能力培养：在现实生活中，许多人能够把工作做好，却不知自己能够做好的原因到底在哪里，企业要善于发现和培养新进力量，通过有针对性的培养，挖掘出员工潜在的能力，使员工更好地为企业发展效力。 3、重视员工一般情况下都是员工直接面对顾客，管理者即使再有能力也没有用，因为顾客所认识的通常都是面前的员工，而不是主管。所以应该让员工去参与决策，管理者只是分配资源，而不是什么事情都由管理者来主导。 4、成立奖惩机制现在员工流动比较大，老板留不住员工，尤其是优

14、秀员工的离去，所以要健全和完善制度；工资制度施行多劳多得，并且完善福利保险制度，使员工努力上进工作更有动力。 5、定期培训员工教定期培训，并邀请技术骨干和业务高手协助讲习，训练内容包括一般实务，美容院的发展状况、各种规章制度、各部门职责、事务处理程序等；素质提升，待客技巧、推销技巧、护理手法等，加强和巩固美容师的手法。 第三篇：刘子滔：店长如何招人，用人与留人-中华讲师网企业的终极目的是赢利，而终端就是企业做好市场的资本 -讲师：刘子滔老师 【课程前言】 一个企业在创立之初可能就是几个人打天下，当企业发展壮大之后，必然会引进新的人才为其企业的发展壮大服务。这个时候还靠某一个人的能力来推动企业发

15、展那是不可能的，只有引进不同专长的人才，进行分工协作，发挥他们最大的才能来为企业服务。而如何去招聘优秀的人才，怎么去用，还要让他们不愿离开呢。这是每一个企业都面临的大问题。企业也要有一套完整的招人、用人、留人管理机制，使企业的损失降到最低。 【培训收获】 掌握如何招聘技巧； 在招聘时应该注意哪些问题；如何有效招聘； 掌握招聘流程该如何进行；掌握如何用人的技巧； 了解在用人时有哪些注意事项；掌握如何留人的技巧； 在哪些方面留人更能留住人心。 【受益对象】 店长、储备店长【课程周期】 1天 【授课方式】 授课现场情景演练 【课程大纲】 第一章如何有效招聘员工 1、清晰应聘者的需求 合理的待遇和环境

16、学习成长的机会职业生涯规划 2、明确招人的目的 店铺以销售为主力的员工选择 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 店铺以服务为主力的员工选择店铺销售与服务参半的员工选择 3、店铺发展的阶段与策略 阵地战的工资要点与招人要点攻坚战工资要点与招人要点游击战工资要点与招人要点闪电战工资要点与招人要点 4、企业的优势在哪里 市场的现状发展目标与计画人员升迁与考核人员的培养 5、招聘的流程：招聘时一个步骤与工作要点 步骤1与应征者闲谈及打招呼，并介绍自己：（工作要点说明）步骤2补问入职申请表上有疑问的地：（工作要点说明）步骤3了解应征者的经验：（工作要点说明） 步骤4请应征者解释个人的工作

17、期望：（工作要点说明）步骤5向应征者解释导购员的工作范围：（工作要点说明）步骤6工作时间及地点：（工作要点说明）步骤7测试应征者主动性：（工作要点说明）步骤8评估语言能力：（工作要点说明）步骤9简介员工福利：（工作要点说明） 步骤10让申请人发问有关工作问题：（工作要点说明） 步骤11通知申请人何时会知道面试结果：（工作要点说明） 6、招聘的标准 明确岗位要求：年龄、背景、学历、特殊要求等等道德第一，能力其二，经验其三避免感觉和特例 7、其它招聘的方式 扫街下饵法转介法内求法 网络、报章杂志、门头pop找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 8、面试中最重要的四个问题 9、七种尽量

18、避免任用的员工 曾经辉煌，恋恋不忘历经江湖闯荡，世态炎凉热情高涨，无经验者 工作时间虽短，但经历丰富 与工资（团队提成、个人提成）意见相左的人强扭的瓜，与期望值落差较大的人需要依赖培训来改变的 10、面试的五个技巧 问的多，说的少避免光环效应 不适合的应立即决断创造细节，观察细节选择以及任用快乐的人 11、选人绝招：三天无薪考察期 第二章如何用人的九个秘诀 1、秘诀一：x+1或x+2关注无形成本的损失 透过备用人选争取用人主动权 2、秘诀二：用其所长，非改其所短 3、秘诀三：教会其拥有执行的能力 我做你看（工作要点说明）我们一起做（工作要点说明）你做我看（工作要点说明）你做我放心（工作要点说明

19、） 4、秘诀四：四类员工不同的带领方式 有意愿，没能力（工作要点说明）有意愿，有能力（工作要点说明）没能力，有意愿（工作要点说明） 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 没能力，没意愿（工作要点说明） 5、秘诀五：掌握人员状态的四大机制 牵引（工作要点说明）：岗位说明，企业文化，培训 激励（工作要点说明）：升迁，愿景，工资，授权或分权约束（工作要点说明）：工作手则，考核，绩效管理，奖惩竞争（工作要点说明）：末位淘汰，竟聘，轮岗，内部创业 6、秘诀六：用人以法四原则 在法治的基础上微调人情 赏罚并重：四级过失与四级奖励制度由紧至松，而非由松至紧落实执行 7、秘诀七：用人七法（诸葛亮

20、） 问之以是非而观其志穷之以辞辩而观其变谘之以计谋而观其识告知以危难而观其勇醉之以酒而观其性临之以利而观其廉期之以事而观其信 8、秘诀八：熟悉性格分类 9、秘诀九：应避免的用人方式 用人唯亲兄弟感情能者多劳因人设事性格合拍 第三章如何留人七个秘诀 1、秘诀一：培训，提供学习与成长的机会 培训调研，满足学习需求培训内容丰富化，打破局限性培训渠道多元化 培训计画制订，让学习变成习惯 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 培训后实施与考核，让培训转化为绩效 2、秘诀二：营造快乐的工作环境 培养幽默感 不定期聚餐、郊游常保笑容，成为习惯运用短信，丰富生活早会的激励趣味化表扬与批评的汉堡原

21、则 3、秘诀三：周期性让员工感动而交心 记住员工的需要，眼观四方耳听八方运用员工亲属的力量，从后方包抄升迁的庆贺，同事的祝福 4、秘诀四：增加或改变工作的内容，满足工作新鲜感 小组长的委任项目负责人的委任 提出工作结果的预期和目标，并时时辅导，时时鼓励 5、秘诀四：魅力留人四招 共同承担，一起努力说到做到，认真负责以身作则，身先士卒学习领先，树立榜样 6、秘诀五：远景留人三招 品牌愿景：品牌目标与发展 企业愿景：组织架构，员工数量，市场份额，商场排名，员工工资 个人愿景：升迁与考核明文化，职业生涯蓝图规划，员工福利，工龄工资，内部创业 7、秘诀六：让员工找到自我价值 让每个人找到自己的一个第一

22、公开表扬，时时鼓励 私底下在其它员工面前赞美证书，奖状，有形的奖励鼓励分享与发言 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 8、秘诀七：目标可视化管理 营业额，连带率，平均单价完成率 个人签名并且宣誓承诺每周个人总结与方向制订 第四章总结回顾 1、学员提问 2、课程内容的总结与回顾 帮助您企业提升，令您的企业更具市场竞争能力，是我们共同的责任。 深圳市水慕天成管理咨询有限公司 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 第四篇。招人，用人，育人，留人招人是一个经济或其他实体为达到一定预期目标而筹备组建一支人才队伍所做的战略决策，对于公司来讲，招人就是为了给企业带来更大利益，招

23、人就是要招有用之人，有潜力之人，公司不要为了眼前利益，为了少给一点工资，而招一些无用之人，要从长远考虑，招有用之人，虽然工资会高一点，单是他所带来的利益是无穷的，一个很有用的人，很有才能的人他能带出一大批有用的人，这样在无形中就给公司带来巨大的利益，企业经济实力变大，形象变好，公司才回招来更有才能的人，公司会越来越好。关于如何招人，公司可以通过各大网站以及招聘会，或者通过人际关系，招到对公司有意义的人，或者是利用猎头公司挖来有用之人。对于招人，我认为一个公司的形象，也很重要，公司树立一个明确的形象，并向这个形象努力奋斗，不要今天搞一个这个，明天弄一个那个，很乱，这样对公司的发展是很不利的。公司

24、树立了高大的形象，就如一张耀眼的名片，让人们觉着在给公司有光明的发展前景，招到人才也就会变成轻而易举的事情。还有，公司在招人时，要根据公司需要，有计划的招人，在准备招人之前，做好详细招人计划以及流程，势必会事半功倍，否则将事倍功半。 用人则是一门学科，任何人都有其优势和劣势，包括人才也不例外，用人则是择其才能，根据其情况和特点，把他（她）放到最合适、最理想的位置，取其精华，弃其糟粕。育人则是为达到预定目标把人才进行有方向的培养或培养所需的后备人才队伍。个人觉着用人育人则为一体，要想用人，必先育人，根据公司现状，要想发展，做更多工程，公司内部必须出现几位有能力，有才华的领军人物，带领大家，为公司

25、谋取更多利益。关于用人，公司一定要重用人才，要让员工多参加实际的工程，在实践中学习才能学到真本领，没有实物只是纸上谈兵只是空谈。同时公司也要给员工提供一个好的发展方向，让员工看到他的前途是光明的。育人，在员工多参加实践的基础上，也要对员工定期培训，时代在进步，技术也在提高，闭门造车终将不行，要时刻与时代接轨，吸取外界先进的技术，这样员工的水平在提高，公司的水平也在提高，公司会创造更多的利益。 留人也是相当一门学科，是最关键的一项战略决策，留人是为持续赢得、守住和取得更好成绩而留守住人才，留人环节处理不好则会造成实体“人才两空”或对日后近一步造成更大的竞争威胁，留守住人才则意味着成功永驻。对于留

26、人，个人认为，招人，用人，育人，留人，是一个整体，在招人时，一个公司形象的体现是很重要的，根据公司现状，我们公司招人不仅仅只是针对灵寿人，而是所有对公司有用的人，当外地人来益生公司应聘时，不论是应聘，还是培训，还是工作生活，到处都是灵寿口音，这样外地人不仅听不懂，并且会感觉融入不了这个环境，建议公司是不是要改变现在的工作语言环境，或者只是改变益生后勤部门的语言环境，这样也能提高公司的形象。同时，我认为员工的生活环境对于留人也是很重要的一点，我们公司的员工宿舍条件可以用脏乱差来形容，并且食堂饭菜做得太粗糙，随着人们物质生活水品的提高，这样的生活条件势必会阻挡一部分人留在我们公司。建议我们公司改变

27、一下员工的生活条件，饭菜做得稍微精致一点，卫生一点，好吃一点，让员工有一个归属感，家的感觉。其次，人才会留在一个公司，肯定是他有一个很好的发展前景，有一个光明的未来。公司要重用人才，给员工一个光明的前景，员工肯定会留在公司，为公司所用。还有公司的制度好多还是处于80年代的水平，随着社会的发展，公司也要与时俱进，对于原来的制度，去其糟粕，取其精华，公司变得现代化，符合现代年轻人的需求。最后，我认为最重要的是，公司爱护员工，员工也会热爱公司，这两者是相互的。公司关心员工的工作和生活，要及时发放工资，拖欠员工工资，不仅不能满足员工的物质生活，同时也会让员工对公司失去信任，一个没有生活保障以及信誉度低

28、的公司，自然留不住人才。随着公司的发展，公司也要提高员工的待遇也要提高，每年定时给员工相应的物质和精神奖励，例如，带薪休假，组团旅游等等，这样也会提高员工的工作积极性，也会给公司带来更大的利益。 招人、用人、育人、留人四者之间的关系是彼此相连和相辅相成的。为了招到更多的人才，也为了公司更快的发展，公司一定要重视这四个环节，精益求精，做好周密计划。 第五篇：企业该如何看待招人留人问题企业该如何看待招人留人问题 作为人力资源部的工作职能来讲，日常的工作无非是人才的选、用、育、留。不过现在看来，更多的人把人力资源部的主要工作理解为“招聘”，同时也更多的关注于“招聘”的数量和质量。 先讲一个故事。一天

29、动物园管理员发现袋鼠从笼子里跑出来了，于是开会讨论，一致认为是笼子的高度过低。所以他们决定将笼子的高度由原来的10米加高到20米。结果第二天他们发现袋鼠还是跑到外面来，所以他们又决定再将高度加高到30米。 没想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理员们大为紧张，决定一不做二不休，将笼子的高度加高到100米。一天长颈鹿和几只袋鼠们在闲聊，“你们看，这些人会不会再继续加高你们的笼子。”长颈鹿问。“很难说。”袋鼠说“如果他们再继续忘记关门的话。” 从这个故事中我们可以有以下的体会。事有“本末”、“轻重”、“缓急”，关门是本，加高笼子是末，舍本而逐末，当然就不得要领了。管理是什么。管理就是先分析事情

30、的主要矛盾和次要矛盾，认清事情的“本末”、“轻重”、“缓急”，然后从重要的方面下手。 如果把”招聘”比做是“加高笼子”的话，那么如何“留人”就是“关门”的哲学了。 事有本末，往往舍本而逐末的结果是工作没少做，但最后还是没有取得什么实际的效果。人们往往把目光放在事物的表面，但忽略了问题产生的具体原因，如果原因没解决，这个问题就会持续的存在下去，我们就只能做个消防队员，就出现了：哪里有“火”就去哪里灭，一年到头“火”不断的局面。企业的人力资源部如果一年到头就为“招人”而大伤脑筋、大费周张的时候，我想，我们是否应该查找一下真正的原因。而不是绞尽脑汁的去想法“找人”、“挖人”。在员工流失的过程中，自问

31、我们是否真正了解其中的原由，去一探究竟。我想，这才是我们工作的“本”。而不是一味的做些看似忙碌却无任何意义的工作：把人招近来，没几天又走了，然后再招，再走陷入这样一个无休止的轮回。 既然人力资源部门的“加高笼子”只能解燃眉之急，那“关门”到底是谁的事。 说白了，人力资源部门一直在不停的“招人”，那么，到底是谁来做“留人”的工作呢。第一，首先在思想和观念上，企业的决策者要高瞻远瞩，把人力资源看做是企业发展的第一要素。没有人就没有企业的一切，离开人，企业的发展就只能是空谈。只有这样，企业也才能制定出更加科学、合理或是有益于员工发展和进步的良性机制和体系，把企业变成一个发现人、使用人、塑造人、培养人

32、的摇篮。第二，在人力资源规划上，企业的人力资源部要根据决策层的思想意识，设计并制定科学、合理的人才选拔、培训、考核体系、薪酬福利体系，帮助员工设计职业生涯发展规划，并与组织目标相结合，实现企业发展和个人进步的双赢；第三，在操作实施上，各用人部门要注意摈弃本位主义思想，不要认为留人和自己无关，反正缺员了就找人力资源部要的观念。而事实上，大部门员工的流失，都是因为部门对员工的重视程度不够所造成的。 所以，我的结论就是。“关门”并不是一个或某个人的事，是从上到下，企业各个部门共同努力的一项重要工作，任何一个环节存在问题都有可能成为员工流失的“出口”。 只有企业上上下下把“人”的管理放在一个战略的高度

33、，发现人、重视人、尊重人、培养人，才能真正的“留住人”。 企业要如何才能“留住人。 那么，如何留人或许就成了许多人和许多企业所困惑的问题。我们先来谈谈通用的留人策略： 事业留人。对于企业的高级管理人才来讲，挣钱养家糊口已不是问题，他们要追求的是自我价值肯定，是社会的认可和别人给予的尊重。所以高薪并不能刺激他的神经，企业所要做的是给他一座足够大的山，让他去任意驰骋。 情感留人。对于企业中的中层管理干部来讲，他们是企业中坚力量，如果在薪酬上能够体现他的价值，更多的时候他们在乎的是情感，这种情感可以是他对企业的情感，也可以是个人与个人，或个人与整体之间的情感。他们对企业有着强烈的归属感，同时也不会轻

34、易的“离家出走”。企业所要做的是给他们以足够的肯定和关怀，尽量营造宽松、和谐的工作氛围。 薪酬留人：对于企业的基层员工来讲，他们更多的时候没有什么远大的理想和抱负，他们是纯粹的现实主义者，属于“见异思迁”的人，如果我们不能保障 他们的利益最大化，他们就有可能“另谋高就”。企业要做的是制定相对较高的薪酬或其他企业没有的福利政策，才能吸引和留住他们。 综合以上的策略，我们说是不是按照以上的方法就可以高枕无忧了呢。答案是否定的，企业的情况不同，各人的需求不同，企业就要根据自己企业的实际情况，结合员工的不同需求，制定不同的策略，任何一种方法都不是万能而有效的，只有真正了员工的真实需求，我们才能制定出行之有效的对应策略，也才能实现企业“留住人”的目标。 到底企业是“招人”还是“留人”的问题，我想，不必非得弄出个是非对错，“招人”是为了给企业注入新鲜的血液，为企业进行正常的“新陈代谢”，而“留人”是为了企业避免人才非正常流动给企业带来的负面影响、管理压力及组织功能的“退化”，避免企业出现为“招人”而忽略“留人”的情况，使企业陷入缺人的恶性循环。 第 23 页 共 23 页免责声明：图文来源于网络搜集，版权归原作者所以若侵犯了您的合法权益，请作者与本上传人联系，我们将及时更正删除。