印刷装饰纸项目人力资源体系.docx
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1、印刷装饰纸项目人力资源体系目录第一章 项目基本情况4一、 项目名称及投资人4二、 结论分析4第二章 行业背景分析7第三章 企业劳动定员制定修订的基本方法9一、 劳动定员与其他相关概念的关系9二、 劳动定员的形式17第四章 劳动定额水平19一、 通过现行定额之间的比较来衡量19二、 劳动定额管理的内容19第五章 人力资源的空间配置22一、 人力资源时间配置的内容22二、 人力资源配置的基本原理24第六章 甄选应聘人员方法29一、 兴趣测试29二、 能力测试29第七章 企业培训制度的建立与推行分析31一、 企业培训制度的基本结构31二、 起草与修订培训制度的要求31第八章 员工培训的组织与实施34
2、一、 培训课程的实施与管理34二、 企业员工外部培训的实施37三、 实现培训资源的充分利用38第九章 绩效考评指标与设计40一、 绩效考评标准及设计原则40二、 绩效目标设置的原则45第十章 绩效考评方法49一、 绩效考评方法的应用策略49二、 制订绩效改善计划的程序49第十一章 市场薪酬调查分析51一、 薪酬市场调查的程序51二、 薪酬市场调查报告53第十二章 员工福利管理分析55一、 福利管理的基本程序55二、 员工福利计划58第十三章 职业安全卫生保护管理61一、 组织岗位劳动安全教育61二、 编制职业安全卫生预算62第十四章 劳动争议的协商与调解分析65一、 调解委员会调解的程序65二
3、、 劳动争议处理的原则68第一章 项目基本情况一、 项目名称及投资人(一)项目名称印刷装饰纸项目(二)项目投资人xxx投资管理公司(三)建设地点本期项目选址位于xxx(以选址意见书为准)。二、 结论分析(一)项目选址本期项目选址位于xxx(以选址意见书为准),占地面积约36.00亩。(二)项目实施进度本期项目建设期限规划24个月。(三)投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资18011.15万元,其中:建设投资14117.95万元,占项目总投资的78.38%;建设期利息409.48万元,占项目总投资的2.27%;流动资金3483.72万元,占项目总
4、投资的19.34%。(四)资金筹措项目总投资18011.15万元,根据资金筹措方案,xxx投资管理公司计划自筹资金(资本金)9654.47万元。根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额8356.68万元。(五)经济评价1、项目达产年预期营业收入(SP):30400.00万元。2、年综合总成本费用(TC):24045.00万元。3、项目达产年净利润(NP):4648.83万元。4、财务内部收益率(FIRR):19.90%。5、全部投资回收期(Pt):6.05年(含建设期24个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):11231.73万元(产值)。(六)主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目
5、单位指标备注1占地面积24000.00约36.00亩1.1总建筑面积51807.77容积率2.161.2基底面积15360.00建筑系数64.00%1.3投资强度万元/亩385.112总投资万元18011.152.1建设投资万元14117.952.1.1工程费用万元12265.062.1.2工程建设其他费用万元1497.512.1.3预备费万元355.382.2建设期利息万元409.482.3流动资金万元3483.723资金筹措万元18011.153.1自筹资金万元9654.473.2银行贷款万元8356.684营业收入万元30400.00正常运营年份5总成本费用万元24045.006利润总额
6、万元6198.447净利润万元4648.838所得税万元1549.619增值税万元1304.7110税金及附加万元156.5611纳税总额万元3010.8812工业增加值万元10436.9913盈亏平衡点万元11231.73产值14回收期年6.05含建设期24个月15财务内部收益率19.90%所得税后16财务净现值万元7491.73所得税后第二章 行业背景分析印刷装饰纸是由装饰原纸经过印刷花纹后制成。印刷装饰纸是浸渍胶膜纸生产过程中的半成品,经后续浸渍、干燥、冷却等工序即可生产出浸渍胶膜纸。采用浸渍胶膜纸进行人造板贴面,可提高木材利用率,能弥补木材的天然缺陷,提高人造板表面质量,替代优质板材使
7、用,如家具、橱柜用的低压贴面板、高压贴面板、强化木地板等。随着消费水平的提高,人们更加追求高品质生活,更加重视家居环境的美化。表面装饰材料是木质家居制品的“化妆品”,其色彩、纹理、表面效果、加工性能等更能满足人们对家居环境“美”的追求,使得印刷装饰纸的市场需求不断上升。此外,快速发展的强化木地板、木质门、列车装修、教育医疗装修等领域都提高了印刷装饰纸的市场需求。目前,我国印刷装饰纸业内企业数量较多,企业主要集中在珠三角地区、成渝经济圈、环渤海地区和长三角地区四大区域,行业内的重点企业包括浙江聚力文化发展股份有限公司、浙江盛龙装饰材料有限公司、成都建丰林业股份有限公司、广东天元汇邦新材料股份有限
8、公司、江苏佳饰家新材料集团股份有限公司、北京华彩顺成装饰材料有限公司等。除上述大型企业外,行业内还存在大量中小企业,其通过自身价格优势、区域优势等占据大量市场份额,因此行业内重点企业所占市场份额不高,行业集中度较低。绿色消费正成为一种新的消费方式,环保绿色优质家具、人造板等产品越来越受到消费者的青睐,环保绿色优质印刷装饰纸产品的需求将不断增加。同时,激烈的市场竞争将倒逼企业不断创新,开发新的环保、安全生产工艺和设施,开发有效降低能耗的技术和装备成为印刷装饰纸行业创新发展的方向和动力。第三章 企业劳动定员制定修订的基本方法一、 劳动定员与其他相关概念的关系(一)劳动定员与劳动定额的区别和联系人力
9、资源作为生产力的基本要素,是任何组织从事经济活动赖以生存发展的必要条件。企业在开始进行组织结构及其职能和业务部门的设计时,就会遇到如何优化劳动组织、实现劳动组织科学化等问题,而劳动定员是进行劳动组织设计最重要的基础性工作之一。劳动定员是以企业常年性生产、工作岗位为对象,凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员都应包括在劳动定员的范围之内。劳动定员的范围,不仅包括一线从事各类生产活动的直接生产人员,也包括二线、三线各类各级经营管理人员、专业技术人员和服务人员等非直接生产人员。其对象和范围与具体的劳动用工形式无关。从历史上看,我国企业劳动定员工作要比劳动定额工作开展得晚一些,从国民经济第一个五年计
10、划开始起步,经过十多年的努力才逐步得到健全和完善。长期以来,由于企业人力资源管理工作的需要,约定俗成地常将劳动定额与定员并称为劳动定员定额或劳动定额定员。如果深入研究就会发现,劳动定员与劳动定额两个概念之间确实存在许多相似相近之处。为了进一步弄清劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系,可从以下几个方面进行分析。1、从概念的内涵来看,劳动定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限。这种界限,既包含了对劳动力消耗“质”的界定,也包含了对劳动力消耗“量”的限额。它与劳动定额的内涵,即对“活劳动”消耗量的规定是完全一致的。劳动定额是指在一定生产技术组织条件下,采用科学合理的方法,对生产单位合格产品或完成一
11、定工作任务的劳动消耗量所预先规定的限额,其限额既具有“量”的规定性,也包含“质”的规定性,其所规定的是有效的而不是无效的劳动消耗量。2、从计量单位来看,劳动定员通常采用的劳动计量单位是“人.年”“人季”“人月”,与劳动定额所采用的劳动计量单位“工日”“工时”,“工分”“工秒”没有“质”的差别,只是“量”的差别,即计量的长度不同。例如,按年度制度工日(五天工作制)或工时折算,1人/年等于250个工日或2000个工时。3、从两者具体实施和应用范围来看,在企业中除某些人员因长期脱离生产岗位而在劳动定员管理范围之外,凡是在常年性工作岗位上工作的人员,如经营管理人员、工程技术人员、技能操作人员和服务人员
12、都纳入了劳动定员管理的范围之内。在企业中,实行劳动定额的岗位人员约占全体员工的40%50%,其基本原因是,可以规定劳动定额的工作岗位必须满足两个基本条件:一是本岗位劳动者的“活劳动”消耗量必须与其劳动成果直接相关;二是劳动者的劳动成果可以采用一定的度量衡计量工具直接进行测度衡量。也就是说,在企业各类岗位人员中可以实行劳动定额的,也可以实行劳动定员管理;而不能实行劳动定额的,还是可以实行劳动定员管理。总之,在企业中劳动定员适用范围大于劳动定额,即两者的适用范围不同。4、从制定的方法来看,劳动定额与劳动定员的制定方法也不同。劳动定员的制定方法包括按效率定员法、按设备定员法、按岗位定员法、按比例定员
13、法和按职责范围定员法等,而劳动定额的制定方法包括经验估工法、概率估工法、类推比较法、统计分析法、工时测定法和标准资料法等。在上述劳动定员和劳动定额的制定方法中,每一种方法都有其相对独立的前提条件和不同的程序、步骤和技术要求,其适用的范围也各不相同。但也存在着一定的内在联系,例如,按效率定员法、按设备定员法都是以工时定额、产量定额或设备看管定额为依据核算出定员人数。通过上述分析,可以看出劳动定员与劳动定额既存在着一定区别,又具有十分密切的联系,两者虽然都是对人力消耗所规定的限额,但在计算方法、计量单位、应用范围、粗细程度等方面存在一定差异。也正是基于上述区别和联系,劳动定员与劳动定额相互补充、相
14、伴相随、不可分割,你中有我、我中有你,成为现代企业人力资源管理的重要基石。(二)劳动定员与企业编制的区别和联系劳动定员这一概念既是现实存在的范畴,也是一个历史的范畴。在企业人力资源管理中,劳动定员与“企业编制”这一术语存在着非常密切的关系。新中国成立以后,国家逐步强化了自上而下的社会主义计划管理体制。在这一体制下,从政府行政机关、社会团体、事业单位、国有企业,乃至军队及其军事单位中组织机构和人员,统一实行了“编制”管理的人事劳动制度。这里所说的“编制”,泛指一切法定的社会组织内部的机构设置、组织形式,以及工作人员定员、人员结构比例、职务系列和配置等方面的规定。就其基本内容来看,它具体包括两项内
15、容。一是机构编制。它是对组织机构的名称、职能(职责范围和分工)、规模、结构,以及总机构、分支机构设置等内容的规定。二是人员编制。它是对组织机构中各类岗位的数量、职务的分配,以及岗位人员的数量及其结构所作的统一规定,具体内容包括人员数量、人员结构比例、人员标准、职务分配、高层次职位限额等。在人员编制中,将各级工作人员的数量规定称为编制员额,而将某一系统范围内所有的或某一类的人员编制的总员额称为编制总额。编制分为行政编制、事业编制和企业编制三大类。一是行政编制。它是指国家和地方权力机关、行政机关、审判机关、检察机关、党派、政协、人民团体的编制。二是事业单位编制。凡是为国家创造或改善生产条件,增进社
16、会福利,满足人民文化、教育、科学研究、医疗卫生等方面的需要,不以为国家积累资金为直接目的的单位,均属事业单位,列为事业编制。三是企业编制。凡为国家创造财富,直接从事工农业生产、交通运输、基本建设、商品流通以及为国民经济、文化建设和人民生活服务,并独立实行经济核算的全民所有制单位,均属企业单位,列为企业编制。从我国“一五”计划开始,企业单位的编制历来是通过下达劳动工资计划,由企业的主管部门和劳动部门进行有效控制和管理。国家对国有企业人力资源实行“统包统配”的编制管理制度,一直延续到20世纪80年代。党的十一届三中全会以后,随着国有企业“三大制度改革(劳动、人事和收入分配)”的不断深入,特别是19
17、88年4月第七届全国人民代表大会第一次会议通过了中华人民共和国全民所有制工业企业法,该法律对企业设立条件作出了明确的规定。自此以后,国有企业劳动定员定额管理进入一个新的历史发展阶段。(三)劳动定员与“三定”的关系“三定”即“定职能、定机构、定编制”,是中央机构编制委员会办公室(以下简称中央编办)所提出为深化行政管理体制改革而对国务院所属各部门的主要职责、内设机构和人员编制等所作规定的简称。该规定是国务院的规范性文件,是各职能部门履行职责的重要依据。中央编办将“定职能、定机构、定编制”归纳为“三定”,并将“定职能”放在首位。“定职能”就是明确部门及其内设机构的职能和职责范围,即明确该部门具体是干
18、什么的;“定机构”就是确定行使职责部门的机构数量、名称、性质、级别等;“定编制”就是规定人员限额以及领导干部职数,即明确该部门应配备多少人员。“三定”一词由来已久,1988年经过反复研究论证,中央决定在新一轮国务院机构改革时,首先要确定部门职责,再根据职能核定内设机构和人员编制,即所谓“三定”方案。10年之后,1998年国务院机构改革时,将“三定”方案改为“三定”规定,使“三定”成为具有强制性、权威性和规范性的部门设置要求。从现代企业人力资源管理的角度来看,上述“三定”属于国家行政编制管理的范畴,与企业劳动定员定额管理没有任何关系。进入21世纪以来,随着国有企业各项制度改革的不断深入,使企业劳
19、动定员定额等基础性工作受到不同程度的重视和强化。从现代企业人力资源管理学的角度,提出了新的“三定”,即“定机构、定岗、定员”。除了上述涉及劳动定员的“三定”之外,还有以下“四定”“五定”等多种提法。“四定”即定岗、定责、定编、定薪。该提法将薪资制度设计也包括在内,认为定岗、定编、定责是定薪的前提和基础。也有学者认为“四定”是定岗、定责、定员、定额。该提法将“四定”列为企业人力资源管理的重要基础工作,其中,定岗是核心,定责、定员、定额是在定岗之后需要完成的各项具体工作,主要解决本岗位的职责范围、岗位人员配置的素质要求和数量限额、岗位工作量考核等一系列基础性问题。“五定”即定编、定责、定岗、定员、
20、定薪。该提法认为,定编是指严格按照公司组织机构编制管理办法,依据科学合理、高效精干的原则,确定本单位的机构编制;定责是指对本单位现有各岗位的工作任务进行整理和归纳,明确岗位的职责范围;定岗是指通过定责,把相关的任务进行整理合并,在此基础上设立岗位,规定具体岗位的具体劳动者所要完成工作任务的数量和取得的工作成果,做到因事设岗、数量最低、有效配合;定员是指按照岗位需要,确定人员的数量和质量,贯彻精减、高效、节约的原则,同时要保证各类人员比例关系的协调,做到事得其人、人尽其才、人事相宜;定薪是指根据岗位或技能水平确定员工的薪资标准。上述“三定”“四定”“五定”应当从企业人力资源管理整体系统的角度进行
21、必要修正,更改为新“四定”,即“定编、定岗、定员、定额”。从优化企业顶层设计开始,按照从上至下,由高层、中层乃至基层逐步拓展传递的方法,强化人力资源管理的基础工作。1、定编是指根据组织发展和组织战略规划的要求,对组织结构模式的正确选择,以及各种职能部门和业务机构的合理布局和设置。2、定岗是指在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上,从空间和时间上科学界定各个工作岗位的分工与协作关系,并明确规定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。3、定员是指在定编定岗的基础上,为保证组织生产经营活动的正常进行,按照一定素质要求,对配备各类岗位的人员所预先规定的限额。4、定额是指在一定的生
22、产技术组织条件下,采用科学合理的方法,对生产单位合格产品或完成一定工作任务的“活劳动”消耗量所预先规定的限额。“定编、定岗、定员、定额”工作之所以被称为人力资源管理的基石,就在于它是在组织机构以及岗位设置合理化的基础上,运用系统的量化方法,不断地进行组织诊断、组织变革和创新,使工作岗位对员工的质与量的规定性更加明确,从而为企业科学地选贤任能,实现人力资源数量和质量(素质)的合理配置,搭建一个保障其系统有效运作的平台二、 劳动定员的形式1、基本定员,也称劳动定员员额。它是为了保证某类岗位生产或工作任务的完成,按照一定的人员素质要求,对该类岗位一个班次人员配置最低限额的规定。(1)某超市每个收银台
23、每一班需要配置1人,即基本定员为1人月/班或者1人年/班。(2)某设备监控室每一班需要配置2人,即基本定员为2人.月/班或者2人年/班。(3)某机场人身安全检查通道的基本定员为6人.年/班。2、综合定员,也称劳动定员总额。它是以岗位基本定员为依据,在一定的生产技术组织条件下,为了保证年度或月度生产或工作任务的完成,按照一定的人员素质要求,对该类岗位人员需要配置总量(人数)的规定。3、劳动定员统计是指劳动定员信息的采集、整理、处理、反馈过程通过统计分析,为企业指导生产经营活动、组织生产劳动活动、完善健全组织机构、合理设置工作岗位、评价生产工作效率、修订劳动定员提供依据。4、劳动定员修订是指由于生
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