某软件股份有限公司绩效管理手册(DOC 8页).docx
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1、编号:时间:2021年x月x日书山有路勤为径,学海无涯苦作舟页码:第9页 共9页用友软件股份有限公司绩效管理手册目 录第一章 总则11.1 绩效管理的目的11.2 绩效管理的原则21.3 绩效管理适用范围2第二章 绩效考核的指标体系22.1 绩效考核指标体系构成22.2 关键绩效指标(KPI)考核32.3 管理业绩考评32.4 能力态度考评4第三章 绩效管理的实施43.1 考核内容和结构43.2 各业务部、各部门、分子公司负责人考核流程43.3 几种特殊人员的考评6第四章 绩效反馈与指导64.1 绩效面谈64.2 绩效指导64.3 绩效考评结果的应用7第五章 绩效考核结果的争议处理85.1申诉
2、8第六章 附则8第一章 总则1.1 绩效管理的目的l 确保企业战略目标实现的基础之一。绩效管理是人力资源管理的核心工作,通过对企业、个人的工作绩效的管理和评估,提高个人的工作能力和工作绩效,从而提高整体的工作效能,完善人力资源管理机制,最终实现企业战略目标。l 促进组织和个人绩效改善。通过规范化的关键绩效指标设定与沟通、绩效实施与考评、绩效反馈与指导等工作,改进和提高管理人员的管理能力与效率,促进员工工作方法和绩效的提升,最终实现企业整体工作方法和工作绩效的提升。l 综合考评结果将为物质激励(工资调整、奖金分配)和人员调整(晋升、晋级、降职、降级、培训)提供事实依据。1.2 绩效管理的原则l
3、公平、公开原则。考核评价人必须公正无私,严谨营私舞弊,对同一类别的下级使用相同的绩效考核标准,全方位、客观、公正的考核与评价:考核过程公开、透明,考核结果双方确认。l 客观原则。考核必须依据可观察倒的事实或行为,切记带入个人主管因素或武断猜想;考核所依据的实施必须与所承担的工作有关,下级的非工作行为不能作为考核的依据。l 开放沟通原则。在整个绩效管理过程中,双方都要保持持续有效的沟通。在计划订立阶段,双方要通过沟通,共同制定下级的绩效计划,并就考核指标、标准、权重以及考核方式等问题达成一致;在绩效实施阶段,考核双方要进行定期的绩效面谈;在绩效反馈阶段,评价人要将考核结果及时反馈给下级,肯定其成
4、绩,指出其不足,并提出其应努力和改进的方向。1.3 绩效管理适用范围 本绩效管理手册适用于用友软件全体员工。第二章 绩效考核的指标体系2.1 绩效考核指标体系构成l 关键绩效指标(KPI)考核:主要用于衡量各岗位关键工作成果的完成情况,年初由考核人和被考核人共同制定,作为各考核期重点工作计划制定的标准。分解到季度考核时,应将具体工作计划在相关绩效指标的“考核要点”栏内注明。l 管理业绩评价:用于衡量管理人员的部门管理能力。l 工作能力和态度评价:用于衡量各岗位员工完成本职工作应具备的能力,以及完成工作任务过程中体现的素质。2.2 关键绩效指标(KPI)考核l 关键绩效指标KPI(Key Per
5、formance Indicator)来自于公司战略目标的层层分解,能够反映各岗位完成其最重要的工作成果的指标。l 首先,对公司的战略目标进行分解,形成公司年度经营工作目标。l 其次,基于公司年度经营工作目标的分解,并结合所担任岗位职责、所在部门年度工作计划等,形成自身个人的KPI。l KPI指标的制定过程是管理人员与员工双向沟通的过程,从指标的选择、权重的设定、考核标准的设定等,都要与员工有充分的沟通,使员工全面参与指标的设置过程,并承诺对指标的完成。l 选择KPI的原则(1)少而精原则:KPI的制定应体现20/80原则,即:KPI总和应能反映被考核者80%以上的工作成果;被考核者的KPI最
6、好不超过8个。(2)结果导向原则:KPI主要侧重于对被考核者工作成果的考核。(3)可控性原则:KPI均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标。(4)可衡量性原则:KPI应具备可衡量性,应当有明确可行的考核方法和考核标准。(5)一致性原则:KPI与公司战略目标保持一致,其实现有助于公司的战略目标实现。l KPI指标分类及其相应考核标准的制定(1)根据KPI指标能否被进行量化考核,KPI指标可分为定量KPI和定性KPI。定量KPI和定性KPI考核标准的制定参见KPI及其考核标准制定方法的说明。2.3 管理业绩考评l 管理业绩考评适用于管理人员。l 管理业绩主要评价管理人员在担任团队负责人时表
7、现出来的领导能力、组织能力和团队建设能力,根据其工作表现,对其所担当的管理岗位与其能力匹配做出评定。2.4 能力态度考评l 能力态度考评适用于全体员工。l 能力考评评价各岗位在实际工作中应具备的能力,参照该岗位的能力考核标准,对其能力做出评定。l 工作态度是员工对某项工作的认知程度,是工作能力向工作业绩转换的桥梁,在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。第三章 绩效管理的实施3.1 考核内容和结构l 公司高管考核由董事会统一组织实施。l 绩效考核分为部门考核和岗位考核两部分,部门负责人考核结果作为部门考核的结果。同时兼任多个部门负责人的,各部门的部门考核结果仅与该负责人直接管辖部分相关。l 各
8、业务部、各部门、分子公司负责人考核由企划部统一组织实施。l 员工岗位绩效考核在人力资源部统一组织下,由各部门自行实施。被考评人与直接主管就完成目标所面临的问题、所需要支持、需要采取的措施、手段及完成目标的期限等达成一致,将被考评人工作计划和目标进行调整并确定下来。3.2 各业务部、各部门、分子公司负责人考核流程步骤时 间内 容工 作 方 式组织者参与者成 果1本年度11月第4周年度绩效考核启动企管部召开例会,宣布年度绩效考核工作流程和时间安排企管部总裁会成员、企管部、人力资源部、财务部公司年度考核工作流程和时间安排2本年度11月第4周收集考核指标数据企管部组织人力资源部、财务部提供各业务部、各
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