第二章人力资源管理基本理论精选文档.ppt

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1、第二章人力资源管理基本理论本讲稿第一页，共九十六页主要内容主要内容n人力资源管理理论的发展人力资源管理理论的发展n人性假设人性假设n激励理论激励理论n中国古代人力资源管理思想中国古代人力资源管理思想n人力资源管理基本原理人力资源管理基本原理本讲稿第二页，共九十六页一、人力资源管理理论的发展一、人力资源管理理论的发展n 人力资源管理理论与人力资源管理实践的人力资源管理理论与人力资源管理实践的发展并不完全同步。发展并不完全同步。n人力资源管理理论的发展，一方面体现在人人力资源管理理论的发展，一方面体现在人力资本理论的发展中，另一方面体现在管理力资本理论的发展中，另一方面体现在管理理论的发展中。理论

2、的发展中。本讲稿第三页，共九十六页 （一）人力资源理论的产生（一）人力资源理论的产生n威廉配第：提出土地是财富之母，劳动是财威廉配第：提出土地是财富之母，劳动是财富之父。富之父。n亚当斯密：创造劳动价值论，并认为人的能亚当斯密：创造劳动价值论，并认为人的能力是一种资本。力是一种资本。n马克思：在分析了劳动力是价值和剩余价值马克思：在分析了劳动力是价值和剩余价值的源泉，而经过教育的复杂劳动，应当等于的源泉，而经过教育的复杂劳动，应当等于加倍的简单劳动。加倍的简单劳动。本讲稿第四页，共九十六页（二）人力资本理论的产生与发展（二）人力资本理论的产生与发展n沃尔什：首先提出人力资本的概念沃尔什：首先提

3、出人力资本的概念n明瑟尔：着重用数学方法来说明劳动者接明瑟尔：着重用数学方法来说明劳动者接受教育及工作经验积累与他们收入差别之受教育及工作经验积累与他们收入差别之间的关系。间的关系。本讲稿第五页，共九十六页n舒尔茨：人力资本与物质资本是资本的两舒尔茨：人力资本与物质资本是资本的两种形式。人力资本就是体现在劳动者身上的，种形式。人力资本就是体现在劳动者身上的，以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本。舒尔茨人力资本理论主要有以下四的资本。舒尔茨人力资本理论主要有以下四点内容。点内容。（1）人力资本对经济增长的重要作用）人力资本对经济增长的重要作用（2）人

4、力资本投资主要体现在）人力资本投资主要体现在5个方面个方面（3）人力资本最为重要的部分是教育投资）人力资本最为重要的部分是教育投资（4）摆脱一国贫困状况的关键是从事人力资）摆脱一国贫困状况的关键是从事人力资本投资，提高人口质量。本投资，提高人口质量。本讲稿第六页，共九十六页n加里加里贝克尔贝克尔(GarySBeeker)：诺贝尔：诺贝尔经济学奖获得者经济学奖获得者美国著名经济学家。美国著名经济学家。n最有代表性的是生育率的经济分析、最有代表性的是生育率的经济分析、人力资本和家庭论。人力资本和家庭论。n爱德华爱德华丹尼森丹尼森(EdwardFDenison)：美国经济学家，对人力资源要素作用进行

5、美国经济学家，对人力资源要素作用进行计量分析计量分析n著名的研究成果为，通过精确的分解计算，著名的研究成果为，通过精确的分解计算，论证出论证出19291957年间美国的经济增长中，年间美国的经济增长中，有有23%的份额要归因于美国教育的发展。的份额要归因于美国教育的发展。本讲稿第七页，共九十六页（三）西方人力资源管理理论的发展（三）西方人力资源管理理论的发展n人力资源管理思想的发展可以追溯到很人力资源管理思想的发展可以追溯到很远，但人力资源管理形成理论，则是从远，但人力资源管理形成理论，则是从19世纪末到世纪末到20世纪初才开始的。世纪初才开始的。n从人力资源管理理论的发展过程来划分，从人力资

6、源管理理论的发展过程来划分，西方人力资源管理理论发展经过三个阶西方人力资源管理理论发展经过三个阶段。段。本讲稿第八页，共九十六页1 1、古典人力资源管理理论、古典人力资源管理理论n这一时期人力资源管理思想的中心问题，这一时期人力资源管理思想的中心问题，就是如何管理好大机器生产组织中的人，就是如何管理好大机器生产组织中的人，提高生产的效率。提高生产的效率。n这个问题主要从两个方面展开这个问题主要从两个方面展开从从工作管理工作管理的角度来研究人力资源管理，其代表人的角度来研究人力资源管理，其代表人物有泰勒。物有泰勒。从从企业组织企业组织的角度来研究人力资源管理，其代表的角度来研究人力资源管理，其代

7、表人物有法约尔、穆尼、厄威克等人。人物有法约尔、穆尼、厄威克等人。本讲稿第九页，共九十六页 （1 1）泰勒的工作管理制度）泰勒的工作管理制度n对企业中的一些基本生产过程所要完成的工作动作对企业中的一些基本生产过程所要完成的工作动作与时间进行了一系列研究。与时间进行了一系列研究。n为制定好定额的工作挑选并培训合格的工人。为制定好定额的工作挑选并培训合格的工人。n用差别付酬制激励工人按规定进行工作并与管理部门用差别付酬制激励工人按规定进行工作并与管理部门建立良好的合作关系。建立良好的合作关系。n将管理与计划职能交由企业专门管理机构去做。将管理与计划职能交由企业专门管理机构去做。本讲稿第十页，共九十

8、六页 （2 2）古典组织理论）古典组织理论n该理论的代表人物法约尔、穆尼、厄威克。该理论的代表人物法约尔、穆尼、厄威克。n法约尔：五大管理职能法约尔：五大管理职能（计划、组织、指挥、（计划、组织、指挥、协调和控制协调和控制）n穆尼：组织管理三大原则穆尼：组织管理三大原则（协调、等级、职能）（协调、等级、职能）n厄威克：管理过程的三个主要职能厄威克：管理过程的三个主要职能（计划、组（计划、组织和控制）织和控制）及三项基本原则及三项基本原则（预测、协调与指（预测、协调与指挥）挥）。本讲稿第十一页，共九十六页2 2、行为科学理论阶段、行为科学理论阶段（1 1）前期的人群关系思想）前期的人群关系思想n

9、霍桑试验（霍桑试验（Hawthorne Experiment）n工人不是机械的动物，而是复杂的社会系统的成员，工人不是机械的动物，而是复杂的社会系统的成员，受到多方面的需求的激励不仅仅是工资。其中，人与受到多方面的需求的激励不仅仅是工资。其中，人与人的关系对组织行为的决定十分重要。同时，非正式人的关系对组织行为的决定十分重要。同时，非正式群体对工人行为的影响是非常大的。群体对工人行为的影响是非常大的。本讲稿第十二页，共九十六页n主要代表人物：马斯洛（主要代表人物：马斯洛（Abraham HMaslow）及其）及其“人类需求层次论人类需求层次论”、赫茨伯格（、赫茨伯格（Herzberg）及其）及

10、其“激励因素激励因素保健因素理论保健因素理论”、麦格雷戈（、麦格雷戈（Douglas Mc Gregor）及其）及其“x理论理论y理论理论”、大内、大内（Wiuiam GOuchi）及其）及其“z理论理论”、布莱克和莫顿、布莱克和莫顿（Black&Merton）及其）及其“管理风格论管理风格论”等。等。n吸取了心理学、社会学、人类学的有关学科的成吸取了心理学、社会学、人类学的有关学科的成就，使管理者懂得从人的需要和动机去管理人、就，使管理者懂得从人的需要和动机去管理人、激励人。通过满足人的需要来激励人的行为，使激励人。通过满足人的需要来激励人的行为，使之提高劳动生产率。之提高劳动生产率。（2

11、2）后期的行为科学研究）后期的行为科学研究本讲稿第十三页，共九十六页3 3、人力资源开发理论、人力资源开发理论n该理论的核心是不能将劳动力看作机器，也不能仅仅该理论的核心是不能将劳动力看作机器，也不能仅仅将劳动力看作是被动地接受管理的对象。因此，人力将劳动力看作是被动地接受管理的对象。因此，人力资源的管理，应当是一种开发性的管理，能够将人力资源的管理，应当是一种开发性的管理，能够将人力资源挖掘出来，转化为巨大的生产力和社会发展的动资源挖掘出来，转化为巨大的生产力和社会发展的动力。人力资源管理，应当研究采取何种方式来达到开力。人力资源管理，应当研究采取何种方式来达到开发人力资源的目的。发人力资源

12、的目的。本讲稿第十四页，共九十六页经济人假设经济人假设1911社会人假设社会人假设1924自我实现假设自我实现假设1960复杂人假设复杂人假设二、人性假设二、人性假设本讲稿第十五页，共九十六页生理的需要生理的需要安全的需要安全的需要自我实现的需要自我实现的需要受人尊敬的需要受人尊敬的需要感情的需要感情的需要（人际关系学说）（人际关系学说）复杂人假设复杂人假设（权变管理理论）（权变管理理论）以工作的合理安排以工作的合理安排满足其需求满足其需求以社会承认以社会承认满足其需求满足其需求以金钱以金钱满足其需求满足其需求经济人假设经济人假设（X理论）理论）社会人假设社会人假设（参与管理理论（参与管理理论

13、）自我实现人假设自我实现人假设（Y理论）理论）人力资源管理的发展人力资源管理的发展本讲稿第十六页，共九十六页（一）经济人假设（一）经济人假设n工作为收入工作为收入n看着才投入看着才投入n总想少干活总想少干活n还是不满足还是不满足本讲稿第十七页，共九十六页X理论理论 麦格雷戈将传统的人们对人性的假设称之为麦格雷戈将传统的人们对人性的假设称之为 X 理论，理论，并将这一观点的内容归纳为以下几个方面：并将这一观点的内容归纳为以下几个方面：n好逸恶劳是人的天性，如有可能，人总是尽量逃避劳好逸恶劳是人的天性，如有可能，人总是尽量逃避劳动。动。n对大多数必须采取指挥、监督、控制甚至以惩罚相威胁才对大多数必

14、须采取指挥、监督、控制甚至以惩罚相威胁才能使他们完成组织的任务。能使他们完成组织的任务。n一般的人没有什么抱负、宁愿被领导、力求安全。一般的人没有什么抱负、宁愿被领导、力求安全。n一般的人在本质上是反对一般的人在本质上是反对(工作工作)变化的。变化的。本讲稿第十八页，共九十六页（二）社会人假设（二）社会人假设n金钱虽可贵金钱虽可贵n友谊价更高友谊价更高n工作太无聊工作太无聊n我去找同道我去找同道本讲稿第十九页，共九十六页 这种假设是人际关系学派的倡导者梅奥等人提出的，它最初的这种假设是人际关系学派的倡导者梅奥等人提出的，它最初的依据就是历时长达依据就是历时长达 8 年之久的霍桑实验所得出的一些

15、结论。按照社年之久的霍桑实验所得出的一些结论。按照社会人的假设，管理的重点就是要营造和谐融洽的人际关系。沙因将会人的假设，管理的重点就是要营造和谐融洽的人际关系。沙因将社会人假设的观点总结为以下四点：社会人假设的观点总结为以下四点：n人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作氛围，要求与同事之间建立良好的人际关系，通过与同事的关氛围，要求与同事之间建立良好的人际关系，通过与同事的关系获得基本的认同感。系获得基本的认同感。n工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，因此

16、必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。n非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。力。n人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。需要。本讲稿第二十页，共九十六页（三）自我实现人假设（三）自我实现人假设n天生我才必有用天生我才必有用n工作定要出成绩工作定要出成绩n指手画脚好累赘指手画脚好累赘n不待扬鞭自奋蹄不待扬鞭自奋蹄本讲稿第二十一

17、页，共九十六页Y理论理论 基于基于 X 理论，麦格雷戈提出了与之完全理论，麦格雷戈提出了与之完全相反的相反的 Y 理论，这一理论的主要观点是：理论，这一理论的主要观点是：n在工作中运用智力和体力与休息时一样自然，人对工作在工作中运用智力和体力与休息时一样自然，人对工作喜爱与否取决于工作对他是否是一种满足。喜爱与否取决于工作对他是否是一种满足。n人们在为达到自己所同意的组织目标时，可以实行自我人们在为达到自己所同意的组织目标时，可以实行自我控制。控制。n人有自我实现和自尊的需求，这种需求诱导人们朝着人有自我实现和自尊的需求，这种需求诱导人们朝着组织目标迈进。组织目标迈进。n一般人在适当的鼓励下，

18、不仅能够而且寻求责任。一般人在适当的鼓励下，不仅能够而且寻求责任。n大多数人都有相当高的想象力、创造力大多数人都有相当高的想象力、创造力.n在现代社会中，一般人的智慧和才能没有得到充分发在现代社会中，一般人的智慧和才能没有得到充分发挥。挥。本讲稿第二十二页，共九十六页这种假设相当于麦格雷戈提出的这种假设相当于麦格雷戈提出的这种假设相当于麦格雷戈提出的这种假设相当于麦格雷戈提出的Y Y理论，此外马斯洛理论，此外马斯洛理论，此外马斯洛理论，此外马斯洛 (Maslow)(Maslow)的的的的“需求层次理论需求层次理论需求层次理论需求层次理论”中自我实现的需要和克里中自我实现的需要和克里中自我实现的

19、需要和克里中自我实现的需要和克里斯斯斯斯 阿吉里斯阿吉里斯阿吉里斯阿吉里斯(Chris Argyris)(Chris Argyris)的的的的“不成熟一不成熟一不成熟一不成熟一 成熟成熟成熟成熟”理论理论理论理论中个性的成熟也都属于自我实现人的假设，沙因将自我实中个性的成熟也都属于自我实现人的假设，沙因将自我实中个性的成熟也都属于自我实现人的假设，沙因将自我实中个性的成熟也都属于自我实现人的假设，沙因将自我实现人假设的观点总结为以下几点：现人假设的观点总结为以下几点：现人假设的观点总结为以下几点：现人假设的观点总结为以下几点：n(1)人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层人的需

20、要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。n(2)人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。力和技术，以便富有弹性，能适应环境。n(3)人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会对人产生威胁，产生不良的后果。会对人产生威胁，产生不良的后果。n(4)个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成个人自我实现的目

21、标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合。织目标相配合。本讲稿第二十三页，共九十六页（四）复杂人假设（四）复杂人假设n今天的我不是昨天的我今天的我不是昨天的我n这里的我不是那里的我这里的我不是那里的我 不是我不明白，这世界变化快！不是我不明白，这世界变化快！本讲稿第二十四页，共九十六页超超Y理论理论n n约翰约翰 J 莫尔斯莫尔斯(John J-Morse)和杰和杰伊伊w 洛希洛希(Jay W.ldomeh)这两位这两位学者提出。学者提出。效果效果工厂工厂研究所研

22、究所 X理论理论好好不好不好 Y理论理论不好不好好好n超超Y理论理论：X理论和理论和Y理论哪一个更重要取理论哪一个更重要取决于工作者决于工作者、工作性质和工作环境工作性质和工作环境。本讲稿第二十五页，共九十六页该理论的主要观点：该理论的主要观点：n人们是抱着各种各样的愿望和需要加人企业组织的，人们是抱着各种各样的愿望和需要加人企业组织的，人们的需要和愿望有不同的类型。有的人愿意在正规人们的需要和愿望有不同的类型。有的人愿意在正规化、有严格规章制度的组织中工作；有的人却需要更化、有严格规章制度的组织中工作；有的人却需要更多的自治和更多的责任，需要有更多发挥创造性的机多的自治和更多的责任，需要有更

23、多发挥创造性的机会。会。n组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求是不一样的。不同的人对管理方式的要求是不一样的。n组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。n当一个目标达到以后，可以激起员工的胜任感和满足感，当一个目标达到以后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的

24、更高的目标而努力。使之为达到新的更高的目标而努力。本讲稿第二十六页，共九十六页（五）中国人性假设与西人性假设（五）中国人性假设与西人性假设观点的对比观点的对比本讲稿第二十七页，共九十六页三、激励理论三、激励理论n绩效函数：绩效函数：P=f(M Ab O)M 激励水平激励水平 Ab 工作能力工作能力 O 表现机会表现机会n激励是最伟大的管理原则激励是最伟大的管理原则n激励是管理的艺术激励是管理的艺术本讲稿第二十八页，共九十六页 对于按时计酬的职工来说，一般仅发挥了对于按时计酬的职工来说，一般仅发挥了自己自己20-30%的能力，来应付工作、保住职位的能力，来应付工作、保住职位不被解雇。如果他们被充

25、分调动和激励，则不被解雇。如果他们被充分调动和激励，则可以发挥可以发挥80-90%的能力，其中的能力，其中50%-60%的差的差距是激励作用。距是激励作用。-哈佛大学教授威廉哈佛大学教授威廉詹姆詹姆斯斯 本讲稿第二十九页，共九十六页n“管理的最高境界是让人拼命工作而无怨无管理的最高境界是让人拼命工作而无怨无悔悔”-松下幸之助松下幸之助n“你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定岗位去工作，你甚至可以买到按个人到指定岗位去工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的

26、投入，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些而你又不得不设法争取这些”-美国通用食品公司前总裁弗朗克美国通用食品公司前总裁弗朗克本讲稿第三十页，共九十六页个体激励：需求个体激励：需求-动机动机-行为行为 激励是创造满足员工多种需要的条件，激励是创造满足员工多种需要的条件，激发激发员工的工作员工的工作动机动机，使之产生实现组织目，使之产生实现组织目标的特定标的特定行为行为的过程。的过程。本讲稿第三十一页，共九十六页n人有多种需求人有多种需求n生理需求生理需求n社会需求社会需求n在某一时刻在某一时刻,是由最是由最大需求（主导需求）大需求（主导需求）决定动机（优势动机）决定动

27、机（优势动机）和行为和行为,如右图所示如右图所示.n需求是不断变化的需求是不断变化的.支配行为的需求支配行为的需求需求强度需求强度需求种类需求种类本讲稿第三十二页，共九十六页激励理论激励理论n内容型激励理论内容型激励理论 What 什么因素激励人们努力从事自己的工作。什么因素激励人们努力从事自己的工作。n过程型激励理论过程型激励理论 How 在满足需求过程中应当怎样引导，发挥在满足需求过程中应当怎样引导，发挥其最大效用其最大效用本讲稿第三十三页，共九十六页（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论n需求层次理论需求层次理论nERG理论理论n双因素理论双因素理论本讲稿第三十四页，共九十六页1 1

28、需求层次理论需求层次理论n美国心理学家马斯洛美国心理学家马斯洛(Maslow)1943年提出年提出n需求产生动机，动机产生行为需求产生动机，动机产生行为n没有被满足的需求才有激励作用没有被满足的需求才有激励作用n需求的产生是有规律的需求的产生是有规律的本讲稿第三十五页，共九十六页需求层次需求层次n自我实现自我实现n尊重需求尊重需求n社交需求社交需求n安全需求安全需求n生理需求生理需求生理需求生理需求安全需求安全需求社交需求社交需求尊重需求尊重需求自我实现自我实现本讲稿第三十六页，共九十六页根据马斯洛的观点，根据马斯洛的观点，如何管理好员工？如何管理好员工？本讲稿第三十七页，共九十六页如何满足各

29、种需求如何满足各种需求n生理需求生理需求:钱钱,温饱温饱n安全需求安全需求:工作保障工作保障,医疗保险医疗保险,购房贷购房贷款款,退休保险退休保险n社交需求社交需求:友善的同事友善的同事,各种社交活动各种社交活动n尊重需求尊重需求:学位学位,职称职称,受表扬受表扬,不愿当不愿当众被指责众被指责,宽大的办公室宽大的办公室n自我实现自我实现:决策权决策权,工作的自主权工作的自主权,工作工作的挑战性的挑战性本讲稿第三十八页，共九十六页需求层次理论的讨论需求层次理论的讨论n需求层次理论对不对需求层次理论对不对?为什么为什么?n为什么泰勒把人当作经济人为什么泰勒把人当作经济人,梅奥把人当梅奥把人当作社会

30、人作社会人?n为什么为什么50年代觉悟高年代觉悟高,现在人的觉悟低现在人的觉悟低?n上甘岭的战士为什么不吃苹果上甘岭的战士为什么不吃苹果?n对高级管理人员和技术人员、普通员工、对高级管理人员和技术人员、普通员工、临时工的激励是否一样？为什么？临时工的激励是否一样？为什么？本讲稿第三十九页，共九十六页nERGERG理论理论(奥尔德佛奥尔德佛 AlderferAlderfer提出提出)n人的需求有三种人的需求有三种A.A.成长成长需求需求(Growth)Growth)B.B.关系关系需求需求(Relatedness)Relatedness)C.C.生存生存需求需求(Existness)Existn

31、ess)2 ERG2 ERG理理论论本讲稿第四十页，共九十六页理论主要内容理论主要内容生存需求生存需求关系需求关系需求Gn多种需求可以同时多种需求可以同时并存，而且不一定表现强度上并存，而且不一定表现强度上的多大差别。的多大差别。n在同一层次上，少量需要满足后，会产生更强烈在同一层次上，少量需要满足后，会产生更强烈的需要。的需要。n满足满足-前进前进:需求获得适度满足后会往上层移动。需求获得适度满足后会往上层移动。n受挫受挫-倒退：倒退：较高层次需要满足得越少，低层次需要则较高层次需要满足得越少，低层次需要则更加烈强烈。更加烈强烈。本讲稿第四十一页，共九十六页3 3 双因素理论双因素理论n美国

32、学者赫茨伯格美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出提出n调查对象调查对象:200名技术人员和会计师名技术人员和会计师n保健因素保健因素:这些因素具备时这些因素具备时,不会产生激不会产生激励励,但不具备时但不具备时,会产生不满会产生不满.n激励因素激励因素:这些因素具备时这些因素具备时,会产生激励会产生激励,但不具备时但不具备时,不会产生不满不会产生不满.本讲稿第四十二页，共九十六页內在和外在激內在和外在激励图示励图示工作工作激励因子：与执行某一工作激励因子：与执行某一工作直接相关的因素。直接相关的因素。保健因子：与工作周围的环境或保健因子：与工作周围的环境或条件直接相关的因素。条件直接相关的

33、因素。福利福利安全安全薪酬薪酬公司公司政策政策监监督督地位地位工作工作条件条件工作人工作人际际关系关系认认同同工作挑工作挑战战责责任任工作工作成成长长晋升晋升成就感成就感满满足足 沒沒有有满满足足 沒沒有有不不满满足足 不不满满足足本讲稿第四十三页，共九十六页对双因素理论的讨论及意义对双因素理论的讨论及意义n已经被满足的需求是保健因素已经被满足的需求是保健因素n没有被满足的需求是激励因素没有被满足的需求是激励因素n满足新的需求与维持旧的需求一样重要满足新的需求与维持旧的需求一样重要n对需求层次的补充对需求层次的补充n我该得的与你给我的差别我该得的与你给我的差别本讲稿第四十四页，共九十六页江西铜

34、业集团公司的自主管理江西铜业集团公司的自主管理 江西铜业集团公司以职业自主管理为载体，江西铜业集团公司以职业自主管理为载体，坚持不懈地开展群众性技术创新活动，不仅有坚持不懈地开展群众性技术创新活动，不仅有效地解决了大量的生产技术、安全质量、成本效地解决了大量的生产技术、安全质量、成本控制、设备维护等方面的疑难问题，而且极大控制、设备维护等方面的疑难问题，而且极大地激发了广大职工的主人翁意识。五年来，该地激发了广大职工的主人翁意识。五年来，该公司发布职工自主管理成果公司发布职工自主管理成果83478347项，创造价值项，创造价值近近1.061.06亿元。亿元。本讲稿第四十五页，共九十六页 该集团

35、早在该集团早在20002000年就在集团公司全面推广年就在集团公司全面推广职工自主管理模式，在企业内部建立了一套自职工自主管理模式，在企业内部建立了一套自主管理的领导体制和组织机构，各下属厂矿均主管理的领导体制和组织机构，各下属厂矿均设自主管理推进委员会，各车间班组设立自主设自主管理推进委员会，各车间班组设立自主管理活动小组。并逐步形成了一个发现问题管理活动小组。并逐步形成了一个发现问题-提出建议提出建议-解决问题解决问题-评审发布成果评审发布成果-评选表彰先进的工作机制，使自主管理有组织、评选表彰先进的工作机制，使自主管理有组织、有课题、有活动、有成果、有评审、有表彰。有课题、有活动、有成果

36、、有评审、有表彰。本讲稿第四十六页，共九十六页 通过几年的发展，该集团自主管理已由生产通过几年的发展，该集团自主管理已由生产领域拓展到经营管理、科研技改、医疗教育和领域拓展到经营管理、科研技改、医疗教育和后勤服务等各个方面，参与主体扩大到包括工后勤服务等各个方面，参与主体扩大到包括工人、工程技术人员和管理人员在内的全体员工。人、工程技术人员和管理人员在内的全体员工。广大职工参与自主管理的积极性也不断提高，广大职工参与自主管理的积极性也不断提高，发布的成果和创造的经济效益都非常可观，有发布的成果和创造的经济效益都非常可观，有多项成果获得国家和省各级表彰和奖励，其中多项成果获得国家和省各级表彰和奖

37、励，其中“导电玻璃钢的试制和运用导电玻璃钢的试制和运用”、“闪速炉铜水闪速炉铜水套的加工制作套的加工制作”两项成果填补了当时的国内空两项成果填补了当时的国内空白，白，“粗硒真空精炼粗硒真空精炼”、“自吸式搅拌机自吸式搅拌机”两两项成果分获全国青工科技成果大奖赛金星奖和项成果分获全国青工科技成果大奖赛金星奖和新星奖。新星奖。本讲稿第四十七页，共九十六页4 4 成就需求理论成就需求理论n大卫大卫.麦克莱兰麦克莱兰(David McClelland)提出提出个体在工作情景中有三种主要的需求个体在工作情景中有三种主要的需求n成就需求：成就需求：追求卓越、取得成功追求卓越、取得成功权力需求：权力需求：控

38、制他人且不受他人控制控制他人且不受他人控制归属需求：归属需求：友好亲密的人际关系友好亲密的人际关系 本讲稿第四十八页，共九十六页n高成就需要者：高成就需要者：喜欢独立负责、可以获喜欢独立负责、可以获得信息反馈和中等风险水平的工作得信息反馈和中等风险水平的工作n高权利需要者：高权利需要者：喜欢承担责任，喜欢竞喜欢承担责任，喜欢竞争和地位取向的的工作争和地位取向的的工作n高归属需要者：高归属需要者：喜欢合作而不是竞争的喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此之间的理解和沟通。环境，希望彼此之间的理解和沟通。对于一个组织来说，各方面需要的人对于一个组织来说，各方面需要的人都是有价值的，应该合理搭配。都是有

39、价值的，应该合理搭配。本讲稿第四十九页，共九十六页（二）过程型激励理论（二）过程型激励理论n期望理论期望理论n公平理论公平理论n强化理论强化理论n目标理论目标理论本讲稿第五十页，共九十六页1 1 期望理论期望理论n美国心理学家维克多美国心理学家维克多 费鲁姆费鲁姆(Victor H.Vroom)提出提出 M=E I VnM:对行为动机的激发力度对行为动机的激发力度 nE:实现目标的期望值实现目标的期望值nI:绩效与所得报酬的关联性绩效与所得报酬的关联性nV:满足需求实现目标的价值满足需求实现目标的价值本讲稿第五十一页，共九十六页MEIV努力努力-绩效绩效绩效绩效-奖励奖励吸引力吸引力 如果我努

40、力的话，能不能达到组织要求的工作绩效水平？如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或奖赏？我得到的这种报酬或奖赏，是否对我有足够的吸引力？本讲稿第五十二页，共九十六页期望理论在管理中的应用期望理论在管理中的应用n提高员工的期望值提高员工的期望值n增强绩效与报酬之间的关联性增强绩效与报酬之间的关联性n确定适宜的目标确定适宜的目标（1）有挑战性，有吸引力，又要有实现的可能性）有挑战性，有吸引力，又要有实现的可能性（2）组织目标和个人目标的关系组织目标和个人目标的关系（3）目标的稳定性和权变性）目标的稳定性和权变性本讲稿第五十三页，共九十六页2 2 公平理论公平理论n亚当斯（亚当斯（J.

41、Stacey Adams）于）于1965年提年提出，又称为出，又称为“社会比较理论社会比较理论”，比较个体，比较个体的付出和所得的付出和所得n横向比较横向比较:个人与他人比较个人与他人比较n纵向比较：现在与过去比较纵向比较：现在与过去比较本讲稿第五十四页，共九十六页公平理论公平理论nO Op p/I/Ip p =O=Or r/I/Ir r 公平公平nO Op p/I/Ip p O Or r/I/Ir r 不公平不公平问题：如何界定员工的付出和所得？问题：如何界定员工的付出和所得？本讲稿第五十五页，共九十六页公平理论的投入产出公平理论的投入产出 投入投入n努力努力n时间时间n教育教育n经验经验n

42、技能技能n知识知识 产出产出n工资工资n工作保障工作保障n福利福利n休假休假n认同感认同感n成就感成就感本讲稿第五十六页，共九十六页公平的主观偏差公平的主观偏差n对自己的付出估计太高对自己的付出估计太高,对别人的付出估计对别人的付出估计太低太低.n对自己的付出估计太低对自己的付出估计太低,对别人的付出估计对别人的付出估计太高太高.n对对“吃亏吃亏”在感知上更敏感，而对在感知上更敏感，而对“占便宜占便宜”相对迟钝。相对迟钝。本讲稿第五十七页，共九十六页 公平理论公平理论n问题：你在受到不公平待遇时会如何问题：你在受到不公平待遇时会如何对待？对待？本讲稿第五十八页，共九十六页当员工感到不公平时：当

43、员工感到不公平时：n改变自己投入改变自己投入n改变自己产出改变自己产出n调整对自己的认知调整对自己的认知n调整对他人的认知调整对他人的认知n更换参照对象更换参照对象n离开该领域离开该领域本讲稿第五十九页，共九十六页n分配公平分配公平(distributive justice)个人间可见的报酬的数量和分配公平个人间可见的报酬的数量和分配公平n程序公平（程序公平（procedural justice）用于确定报酬分配的程序公平用于确定报酬分配的程序公平n互动公平（互动公平（interactive justice）当程序执行时人际对待方式对公平感的影响当程序执行时人际对待方式对公平感的影响 公平理论

44、公平理论本讲稿第六十页，共九十六页公平理论在管理中的应用公平理论在管理中的应用n建立按劳分配的报酬体系；建立按劳分配的报酬体系；n保持本组织薪酬水平与其他组织薪酬水保持本组织薪酬水平与其他组织薪酬水平相比较时的竞争力；平相比较时的竞争力；n谨慎对待减薪问题；谨慎对待减薪问题；n报酬多样化（关心、尊重、互助、信任、报酬多样化（关心、尊重、互助、信任、团结、认可的人际环境）；团结、认可的人际环境）；n科学考评：科学的考评标准与程序；科学考评：科学的考评标准与程序；n疏导员工的不公平感。疏导员工的不公平感。本讲稿第六十一页，共九十六页n讨论：讨论：比较按贡献分配、按需要分配和平均比较按贡献分配、按需

45、要分配和平均分配三种方式利弊。分配三种方式利弊。本讲稿第六十二页，共九十六页 3 3 强化理论强化理论n美国心理学家斯金纳提出美国心理学家斯金纳提出n人们行为很大程度上取决于行为所产生的结果。人们行为很大程度上取决于行为所产生的结果。n正强化与负强化正强化与负强化n连续强化与间断性强化（定时制、不定时制、连续强化与间断性强化（定时制、不定时制、定率制、不定率制）定率制、不定率制）本讲稿第六十三页，共九十六页强化的原则强化的原则n依照强化对象的不同采取不同的强化措施。依照强化对象的不同采取不同的强化措施。n小步子前进，分阶段设立明确目标。小步子前进，分阶段设立明确目标。n及时反馈。及时反馈。n正

46、强化比负强化更有效。正强化比负强化更有效。本讲稿第六十四页，共九十六页员工强化激励方法及其效果分析员工强化激励方法及其效果分析 效果效果激励方法激励方法行动变化的比重行动变化的比重%变好变好没有变没有变变差变差公开表扬公开表扬87121个别指责个别指责662311公开指责公开指责352738个别体罚个别体罚282844公开体罚公开体罚122365本讲稿第六十五页，共九十六页“一分钟表扬一分钟表扬”与与“一分钟批一分钟批评评”一分钟表扬一分钟表扬n从一开始就告诉员工他们干得怎么样？从一开始就告诉员工他们干得怎么样？n及时称赞他们。及时称赞他们。n明确地告诉他们什么事情做得对。明确地告诉他们什么事

47、情做得对。n告诉员工，你对他们的工作感到很满意，他们告诉员工，你对他们的工作感到很满意，他们的工作对企业和同事都有所帮助。的工作对企业和同事都有所帮助。n沉默一下，让他们感到你的心情多么愉快。沉默一下，让他们感到你的心情多么愉快。n鼓励他们多做这样的事。鼓励他们多做这样的事。n与他们握手或用某种方式与他们接触，使他们与他们握手或用某种方式与他们接触，使他们清楚地知道你支持他们在企业中取得成功。清楚地知道你支持他们在企业中取得成功。本讲稿第六十六页，共九十六页一分钟批评一分钟批评n事先就告诉员工，而且是用毫不含糊的字眼，事先就告诉员工，而且是用毫不含糊的字眼，使他们知道自己工作得怎样。使他们知道

48、自己工作得怎样。n及时地给予指责。及时地给予指责。n准确地告诉员工做错了什么。准确地告诉员工做错了什么。n用毫不含糊的字眼告诉员工你此刻的心情。用毫不含糊的字眼告诉员工你此刻的心情。n做几秒钟令人不舒服的沉默，让他们能感到你做几秒钟令人不舒服的沉默，让他们能感到你的心情。的心情。n让他们懂得你是诚挚地站在他们一边的。让他们懂得你是诚挚地站在他们一边的。n让他们想起你是怎样器重他们的。让他们想起你是怎样器重他们的。n再次表明你所不满意的是他们的工作失误，再次表明你所不满意的是他们的工作失误，而不是他们本人。而不是他们本人。n指责完了，就完了。指责完了，就完了。本讲稿第六十七页，共九十六页强化的效

49、果与强化的时间非常相关强化的效果与强化的时间非常相关n现代心理学研究表明，及时强化的有效现代心理学研究表明，及时强化的有效度为度为80%，滞后激励的有效度为，滞后激励的有效度为20%。n例：美国福克斯波罗公司例：美国福克斯波罗公司“金香蕉金香蕉”奖奖本讲稿第六十八页，共九十六页4 4 目标设置理论目标设置理论n美国心理学家洛克（美国心理学家洛克（Edwin Locke）在）在1967年提出。年提出。n人的任何行为都是受到某种目标的驱使，人的任何行为都是受到某种目标的驱使，给员工适当地设定目标，可以激励员工。给员工适当地设定目标，可以激励员工。本讲稿第六十九页，共九十六页本讲稿第七十页，共九十六

50、页 目标理论目标理论 几个基本概念：几个基本概念：n目标难度：目标难度：目标的挑战性和达到目标所需的目标的挑战性和达到目标所需的努力程度。有难度但又可以实现的目标是最努力程度。有难度但又可以实现的目标是最有效的。有效的。n目标具体性：目标具体性：目标的清晰度和准确度。具体目标的清晰度和准确度。具体的目标是最有效的。的目标是最有效的。n员工对目标的接受度：员工对目标的接受度：员工接受目标的程度。员工接受目标的程度。n员工对目标的承诺：员工对目标的承诺：员工对达到目标的兴趣员工对达到目标的兴趣和责任感。和责任感。本讲稿第七十一页，共九十六页n有目标比没有目标好。有目标比没有目标好。n具体、可操作、