第2章旅游企业人力资源规划精选文档.ppt

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1、第第2章旅游企业人力资源规划章旅游企业人力资源规划本讲稿第一页，共一百二十九页本章本章纲目纲目l2.1 2.1 旅游企业人力资源规划概述旅游企业人力资源规划概述l2.2 2.2 旅游企业人力资源规划的过程旅游企业人力资源规划的过程本讲稿第二页，共一百二十九页一、外部环境因素一、外部环境因素（一）（一）政治环境政治环境（二）法律环境（二）法律环境（三）经济环境（三）经济环境（四）社会文化环境（四）社会文化环境本讲稿第三页，共一百二十九页在政策扶持、经济形势向好、中西部城市崛起以及求职者就业心态变化等综合因素的影响下，2011年就业市场将出现以下六大新变化。l变化一：新兴专业人才浮出水面l随着经济

2、社会的快速发展变化，过去一些不起眼的专业或根本就没有的专业人才将开始走俏。比如虚拟空间、宇宙开发、网络市场、网络安全、轨道交通、危机公关、国际谈判、环境保护技术、谍报开发与管理等专业人才的需求将浮出水面。关注关注20112011届大学毕业生就业：求职季大大提前届大学毕业生就业：求职季大大提前 用人单位争先恐后用人单位争先恐后20112011年大学毕业生年大学毕业生660660万就业形势严峻万就业形势严峻本讲稿第四页，共一百二十九页l变化二：战略型管理与专业人才受宠l由于企业战略经营模式的逐步普及，战略型新兴行业受到追捧，战略型管理人才和战略性的专业技术人才（比如，能源、环境、航天、生命科学等领

3、域）将备受青睐。本讲稿第五页，共一百二十九页l变化三：新能源人才前景大好l由于2011年欧美国家将仍被经济危机所笼罩，而中国市场的继续扩大将伴随着世界能源的紧缺，中国部分传统的生产制造业将会受到限制，但新能源产业会特别受到重视，并将在各行业中脱颖而出，新能源专业人才前景大好。本讲稿第六页，共一百二十九页l变化四：涉外管理人才供不应求l现代服务业，特别是涉外的国际性人才，比如危机管理人才、国际谈判人才、国际法律法规人才、国际金融人才、国际贸易人才、跨国开发与管理人才将供不应求。本讲稿第七页，共一百二十九页l变化五：金融、信息人才更为抢手l由于我国金融业的不断发展、国民对理财认识的加深，特别是在经

4、过了金融危机之后，金融专家、银行家、信用社和商业银行管理、货币流通所需的信用卡管理人员将更为抢手。l信息技术业人才也会继续吃香，网络开发人才、软件工程师、游戏工程师、市场营销人才等需求量大。本讲稿第八页，共一百二十九页l变化六：创新创意、策划人才紧缺l从中央到地方，都在重视与鼓励文化创意产业发展，加之2010年上海世博会的成功举办，引发了创新创意人才、商务策划人才、会展服务人才的紧缺，2011年这一趋势仍将继续。本讲稿第九页，共一百二十九页鼓励和引导毕业生到城乡基层就业的政策措施l第一，基层社会管理和公共服务岗位就业补贴政策。给予社会保险补贴、公益性岗位补贴、薪酬或生活补贴。l第二，选聘招录优

5、惠政策。对有基层经历的高校毕业生在研究生招录和事业单位选聘时实行优先，在地市以上党政机关考录公务员时进一步扩大对其招考录用的比例。本讲稿第十页，共一百二十九页l第三，继续实施和完善面向基层就业的专门项目，扩大项目范围。主要内容包括四个方面：一是2011年中央有关部门和地方基层就业专门项目要鼓励更多的大学生参加。二是要制定各项目待遇政策衔接的办法。三是对参加项目的毕业生给予生活补贴，参加有关社会保险。四是与项目相对应的自然减员空岗要全部聘用那些项目结束后留在当地就业的高校毕业生。本讲稿第十一页，共一百二十九页第四，鼓励毕业生到基层就业达到年限国家代还学费l为更大力度鼓励高校毕业生面向基层就业，目

6、前教育部正在积极协调有关部门制定落实办法，对到西部和艰苦边远地区基层单位就业达到一定年限的毕业生以及应征入伍服义务兵役的高校毕业生，由国家代为偿还其学费和助学贷款。l另外，教育部将统一制定对参加现有各类基层项目的毕业生实行考研加分政策，对服务期满的高职毕业生实行免试入学读成人本科的政策。本讲稿第十二页，共一百二十九页四项政策鼓励自主创业 l免收行政事业性收费l提供小额担保贷款l享受职业培训补贴l享受更多公共服务-享受税收优惠本讲稿第十三页，共一百二十九页扩大农村教师特岗计划招3万毕业生西部任教l教育部还将与有关部门扩大实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划。2011年，将招募约3万名高校毕业

7、生到西部“两基”攻坚县县以下农村义务教育阶段学校任教。l同时，要求各地教育行政部门在农村学校教师空岗空编时，优先录用特岗计划服务期满的毕业生。本讲稿第十四页，共一百二十九页部队提前进校预征士兵升本科考研究生可加分l为支持高校毕业生投身国防建设，教育部门正在落实部队征兵主要面向各类院校毕业生的新政策，对高校毕业生采取5、6月份进校预征的办法。l同时，协商有关部门，为入伍的高校毕业生制定个人长远发展的优惠政策，一是从2009年起，政法院校招收退役士兵入学、部队招收士官时，都对具有高等教育学历的士兵优先录取，并逐步扩大比例；二是高职学历的退役士兵可免试入读成人本科；三是具有高等教育学历的退役士兵考研

8、可加分。本讲稿第十五页，共一百二十九页“三年百万”高校毕业生就业见习计划l2009年-2011年，组织100万离校未就业的高校毕业生参加就业见习l2009年30万人，2010年35万人，2011年35万人本讲稿第十六页，共一百二十九页鼓励科研项目聘用高校毕业生l一是给予其劳务性费用和有关社会保险费补助，由项目经费列支。l二是参与项目期间，毕业生户口、档案可存放在项目单位所在地人才交流机构。l三是聘用期满，可续聘或到其他岗位就业，聘用期间工龄、社会保险缴费年限连续计算。本讲稿第十七页，共一百二十九页二、内部环境二、内部环境（一）企业发展战略（一）企业发展战略（二）企业的组织结构状况（二）企业的组

9、织结构状况（三）管理人员素质（三）管理人员素质（四）企业政策和规章制度（四）企业政策和规章制度（五）企业文化（五）企业文化本讲稿第十八页，共一百二十九页企业文化管理分析工具l有效组织的7S模型lZ理论和卓越企业文化论l企业文化现状剖析模型l企业文化结构模型l企业文化成因剖析模型本讲稿第十九页，共一百二十九页分析工具之一：有效组织的7S模型结构结构制度制度风格风格人员人员技巧技巧战略战略共同共同的价的价值观值观7S模型指出了企业在发展过程中必须全面地考虑各方面的情况，包括结构、制度、风格、员工、技能、模型指出了企业在发展过程中必须全面地考虑各方面的情况，包括结构、制度、风格、员工、技能、战略、共

10、同的价值观。也就是说，企业仅具有明确的战略和深思熟虑的行动计划是远远不够的，因为企战略、共同的价值观。也就是说，企业仅具有明确的战略和深思熟虑的行动计划是远远不够的，因为企业还可能会在战略执行过程中失误。因此，战略只是其中的一个要素业还可能会在战略执行过程中失误。因此，战略只是其中的一个要素 本讲稿第二十页，共一百二十九页l结构（Structure）l制度（System）l风格（Style）l员工（Staff）l技能（Skill）l战略（Strategy）l共同的价值观（SharedVision）本讲稿第二十一页，共一百二十九页分析工具之二：企业文化结构模型精神层精神层制度层制度层行为层行为层

11、物质层物质层表层表层：产品、厂容厂貌、标志、技术和设产品、厂容厂貌、标志、技术和设备现代化备现代化浅层浅层：在工作在工作/学习学习/交往中，交往中，经营作经营作风风/精神面貌精神面貌/人际关系的动态表现人际关系的动态表现中层中层：领导体制、组织机构、管理领导体制、组织机构、管理制度制度核心层核心层：企业精神、经营哲学、企业道德、企业精神、经营哲学、企业道德、价值观、企业风貌价值观、企业风貌本讲稿第二十二页，共一百二十九页分析工具之三：Z理论和卓越企业文化论Z理论的主要特点长期雇佣制；相对缓慢的评估与晋升制度；对人才采取“通才”培养办法；在管理控制和含蓄与明确之间保持一种平等；群体决策；自主地、

12、平等地处理问题；发展整体关系。卓越企业文化论卓越企业文化论主要特点主要特点贵在行动贵在行动紧靠顾客紧靠顾客鼓励革新，容忍失败鼓励革新，容忍失败以人促产以人促产深入现场深入现场精兵简政精兵简政松紧结合松紧结合本讲稿第二十三页，共一百二十九页分析工具之四：文化成因剖析模型文化成因剖析文化成因剖析外部成因外部成因 内部成因内部成因 生产力发展水平影响生产力发展水平影响经济制度影响经济制度影响宏观经济影响宏观经济影响国际化影响国际化影响政治体制影响政治体制影响社会文化影响社会文化影响传统文化影响传统文化影响地域文化影响地域文化影响行业文化影响行业文化影响领导者特质分析领导者特质分析重大历史事件影响重大

13、历史事件影响本讲稿第二十四页，共一百二十九页分析工具之五：文化现状剖析模型文化现状剖析文化现状剖析核心理念剖析核心理念剖析(精神层面论断精神层面论断)制度层面剖析制度层面剖析 经营性理念剖析经营性理念剖析管理性理念剖析管理性理念剖析体制性理念剖析体制性理念剖析物质层面剖析物质层面剖析本讲稿第二十五页，共一百二十九页调查、评估、分析调查、评估、分析了解存在的问题了解存在的问题分析原因分析原因提出合理化建议提出合理化建议旅游企业人力资源管理诊断旅游企业人力资源管理诊断本讲稿第二十六页，共一百二十九页二、旅游企业人力资源管理诊断二、旅游企业人力资源管理诊断关注的关注的内容内容（一）管理人员的管理能力

14、、品质、决策风格（一）管理人员的管理能力、品质、决策风格（二）旅游企业组织状况（二）旅游企业组织状况（三）人力资源管理方针、人力资源管理组织（三）人力资源管理方针、人力资源管理组织（四）人力资源供需规划（四）人力资源供需规划（五）人员调配与任用（五）人员调配与任用本讲稿第二十七页，共一百二十九页（六）人力资源管理绩效考核（六）人力资源管理绩效考核（七）旅游企业员工能力开发与教育培训（七）旅游企业员工能力开发与教育培训（八）薪酬管理（八）薪酬管理工资总额诊断工资总额诊断奖金诊断奖金诊断（九）人际关系诊断（九）人际关系诊断（十）劳动关系诊断（十）劳动关系诊断本讲稿第二十八页，共一百二十九页三、诊断

15、步骤三、诊断步骤1、预备诊断、预备诊断2、正式诊断、正式诊断3、提出整改建议、提出整改建议4、指导实施评估、指导实施评估本讲稿第二十九页，共一百二十九页四、诊断方法四、诊断方法（一）实地观察法（一）实地观察法（二）调查问卷法（二）调查问卷法（三）量表调查法（三）量表调查法（四）访谈调查法（四）访谈调查法本讲稿第三十页，共一百二十九页（五）统计分析法（五）统计分析法（六）个案分析法（六）个案分析法（七）图像描绘法（七）图像描绘法（八）德尔菲法（八）德尔菲法本讲稿第三十一页，共一百二十九页2.1 旅游企业人力资源规划概述2.1.1 2.1.1 旅游企业人力资源规划的概念旅游企业人力资源规划的概念l

16、 广义的旅游企业人力资源规划是指旅游企业根据其发展战略、广义的旅游企业人力资源规划是指旅游企业根据其发展战略、目标及内外环境的变化，目标及内外环境的变化，预测预测未来组织的任务和环境对未来组织的任务和环境对组织的组织的要求要求，以及为完成任务和满足要求而，以及为完成任务和满足要求而制定制定和实施相应人力资源和实施相应人力资源政策、措施政策、措施的过程。的过程。l 狭义的旅游企业人力资源规划是指旅游企业对未来人力资源狭义的旅游企业人力资源规划是指旅游企业对未来人力资源供求供求情况情况进行进行预测预测，为保证满足未来需要而提供人力资源的过程。，为保证满足未来需要而提供人力资源的过程。本讲稿第三十二

17、页，共一百二十九页主要包括三方面的含义：主要包括三方面的含义：（一）规划要适应不断发展（一）规划要适应不断发展变化的旅游业内外部环境的变化的旅游业内外部环境的需要需要（二）规划的对象包括企业（二）规划的对象包括企业内外的人力资源内外的人力资源本讲稿第三十三页，共一百二十九页（三）旅游企业人力资源规划是一项（三）旅游企业人力资源规划是一项全方位的系统工程全方位的系统工程1、评价现有的人力资源、评价现有的人力资源2、预估将来需要的人力资源预估将来需要的人力资源3、制定满足未来人力资源需、制定满足未来人力资源需要的行动方案要的行动方案本讲稿第三十四页，共一百二十九页 （一）（一）HRP与企业其他规划

18、与企业其他规划的关系的关系是起决定性作用的规划，具有先导性和战略性是起决定性作用的规划，具有先导性和战略性（二）（二）HRP与企业管理活动系统与企业管理活动系统的关系的关系 在实施企业总体发展战略规划和目标的过在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，能不断调整人力资源管理的政策和措施，程中，能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动指导人力资源管理活动本讲稿第三十五页，共一百二十九页人力资源规划的目标人力资源规划的目标 确保企业各类工作岗位在适当的时机，确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资

19、源的最佳配次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本竞力，有效地激励员工，保持智力资本竞争的优势。争的优势。本讲稿第三十六页，共一百二十九页具体来说具体来说l得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；的人员；l充分利用现有人力资源；充分利用现有人力资源；l能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；l建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未

20、知环境的能力；应未知环境的能力；l减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。本讲稿第三十七页，共一百二十九页为达目标需要关注的焦点为达目标需要关注的焦点l 需要多少人；需要多少人；l 员工应具备怎样的技术、知识和能力；员工应具备怎样的技术、知识和能力；l 对员工进行进一步的培训开发是否必要；对员工进行进一步的培训开发是否必要；l 是否需要进行招聘；是否需要进行招聘；l 何时需要新员工；何时需要新员工；l 培训或招聘何时开始；培训或招聘何时开始；l 如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎样如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采

21、取怎样的应对措施；的应对措施；l 除了积极性、责任心外是否还有其他的人员因素可以开发利用。除了积极性、责任心外是否还有其他的人员因素可以开发利用。本讲稿第三十八页，共一百二十九页2.1.2 2.1.2 旅游企业人力资源规划的种类旅游企业人力资源规划的种类 1)1)按时间跨度划分按时间跨度划分(短期规划、中期规划短期规划、中期规划和长期规划和长期规划)2)2)按适用范围划分按适用范围划分(企业层面人力资源规企业层面人力资源规划、部门层面人力资源规划划、部门层面人力资源规划)3)3)按规划内容划分按规划内容划分（战略性人力资源规（战略性人力资源规划和战术性人力资源规划）划和战术性人力资源规划）本讲

22、稿第三十九页，共一百二十九页战略性人力资源规划战略性人力资源规划l主要根据企业战略确定的人力资源管理的总主要根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策，一般是体目标和配套政策，一般是三年以上三年以上的人的人力资源计划。力资源计划。l詹姆士詹姆士沃克指出沃克指出“所有经营的问题都有人所有经营的问题都有人的因素。所有人力资源的问题都有经营的的因素。所有人力资源的问题都有经营的因素因素”。本讲稿第四十页，共一百二十九页战术性人力资源规划战术性人力资源规划l主要指主要指三年以内三年以内的人力资源计划，又被称作的人力资源计划，又被称作是是年度人力资源计划年度人力资源计划。主要是为了当前的。主要是

23、为了当前的发展，较多地考虑微观的影响因素，为了发展，较多地考虑微观的影响因素，为了达到企业的战术目标而制定的人力资源计达到企业的战术目标而制定的人力资源计划。这一类计划常常是战略性计划的划。这一类计划常常是战略性计划的具体具体化和专业化化和专业化本讲稿第四十一页，共一百二十九页二、人力资源规划必要性二、人力资源规划必要性（一）人力资源规划是旅游企业战略规划的重要组成部分（一）人力资源规划是旅游企业战略规划的重要组成部分（二）有利于调动员工的主动性和创造性（二）有利于调动员工的主动性和创造性（三）是旅游企业人力资源管理的基础（三）是旅游企业人力资源管理的基础本讲稿第四十二页，共一百二十九页薪资政

24、策的制定；薪资政策的制定；晋升政策的制定；晋升政策的制定；补充政策的制定；补充政策的制定；培训开发政策的制定；培训开发政策的制定；调配政策的制定等。调配政策的制定等。人力资源规划是各种人力资源决策的信息基础，如：人力资源规划是各种人力资源决策的信息基础，如：本讲稿第四十三页，共一百二十九页 有计划地在预测基础上调整人员在有计划地在预测基础上调整人员在未来职务上的分布状态，可以有效地未来职务上的分布状态，可以有效地预测和控制人工成本。预测和控制人工成本。（四）帮助旅游企业降低人力资源成本（四）帮助旅游企业降低人力资源成本本讲稿第四十四页，共一百二十九页 在稳定的情况下，人力资源规划在稳定的情况下

25、，人力资源规划并非必要，但是，当人力资源的供给并非必要，但是，当人力资源的供给与需求不能自动平衡的时候，就需要有与需求不能自动平衡的时候，就需要有目的、有意识地通过计划平衡供给与目的、有意识地通过计划平衡供给与平衡关系。平衡关系。1、确保组织在发展过程中对人力的需求、确保组织在发展过程中对人力的需求 （五）满足旅游企业发展对人力资源的需求（五）满足旅游企业发展对人力资源的需求本讲稿第四十五页，共一百二十九页(六六)组织结构的复杂性处理组织结构的复杂性处理l在大型的组织中，人员的需求与供给、人员的晋升在大型的组织中，人员的需求与供给、人员的晋升与补充、人员的培养与开发，薪酬的提升速度与成与补充、

26、人员的培养与开发，薪酬的提升速度与成本控制、人员在组织中的有序运动，以及提供公平本控制、人员在组织中的有序运动，以及提供公平的管理等，不能盲目的处理，必须进行有计划的指的管理等，不能盲目的处理，必须进行有计划的指导。导。l人力资源规划人力资源规划可以提供可靠可以提供可靠的信息和依据。的信息和依据。本讲稿第四十六页，共一百二十九页（七）用人机制缺乏长远规划（七）用人机制缺乏长远规划怎么操怎么操作？作？无职业生涯规划和用人无职业生涯规划和用人的长远规划，选人、用的长远规划，选人、用人、培养人的盲目性大。人、培养人的盲目性大。“一刀切一刀切”使许多专业使许多专业技术人员提前离岗退休，技术人员提前离岗

27、退休，造成人力资源浪费。造成人力资源浪费。小菜一碟小菜一碟本讲稿第四十七页，共一百二十九页1 1、晋升规划、晋升规划2 2、补充规划、补充规划3 3、培训规划、培训规划4 4、调配规划、调配规划5 5、人工成本规划、人工成本规划三、人力资源规划的内容三、人力资源规划的内容本讲稿第四十八页，共一百二十九页1 1、晋升规划：、晋升规划：晋升规划晋升规划 =晋升政策晋升政策2 2、补充规划：、补充规划：补充规划补充规划 =补充政策补充政策内部优先还是外部优先；内部优先还是外部优先；能力优先还是资力（经验）优先；能力优先还是资力（经验）优先；本地优先还是外地优先；本地优先还是外地优先；忠于忠于“企业企

28、业”优先还是忠于优先还是忠于“职业职业”优先；优先；培养优先还是外聘优先；培养优先还是外聘优先；填补职位空缺优先还是未来发展优先；填补职位空缺优先还是未来发展优先；用一流的人优先还是用称职的人优先等。用一流的人优先还是用称职的人优先等。本讲稿第四十九页，共一百二十九页3 3、培训开发规划：、培训开发规划：u企业开发为主还是个人开发为主；企业开发为主还是个人开发为主；u培训开发的阶段性和层次性；培训开发的阶段性和层次性；u满足当前工作执行能力还是满足组织未来发展；满足当前工作执行能力还是满足组织未来发展；u与补充规划和晋升规划的连接性等。与补充规划和晋升规划的连接性等。本讲稿第五十页，共一百二十

29、九页4 4、调配规划：、调配规划：当某种职务需要执行人员具备其它类型职务的知识、经验当某种职务需要执行人员具备其它类型职务的知识、经验和技能时，要规划后备人员的职务轮换；和技能时，要规划后备人员的职务轮换；通过职务轮换，提升组织内员工的全面才能；通过职务轮换，提升组织内员工的全面才能；重新分配工作负荷；重新分配工作负荷；抵消晋升受阻的心理不平衡等。抵消晋升受阻的心理不平衡等。本讲稿第五十一页，共一百二十九页5 5、人工成本规划、人工成本规划根据可能预测的利润满足，制定未来的薪酬分配政策；根据可能预测的利润满足，制定未来的薪酬分配政策；控制人工成本的增长速度；控制人工成本的增长速度；支持其他人力

30、资源规划（政策），形成有效的人力资源支持其他人力资源规划（政策），形成有效的人力资源激励体系；激励体系；在人工成本支付限度内，有目的得调整组织结构，在提高在人工成本支付限度内，有目的得调整组织结构，在提高组织效率的基础上重新分配职位的分布等。组织效率的基础上重新分配职位的分布等。本讲稿第五十二页，共一百二十九页2.2 2.2 旅游企业人力资源规划的过程旅游企业人力资源规划的过程本讲稿第五十三页，共一百二十九页人力资源规划的步骤人力资源规划的步骤（一）确定人力资源规划的目标（一）确定人力资源规划的目标（二）收集必要的信息（二）收集必要的信息1、人力资源、人力资源存量存量状况状况2、人力资源规划的

31、基础性条件、人力资源规划的基础性条件本讲稿第五十四页，共一百二十九页（三）预测人力资源需求与供给（三）预测人力资源需求与供给（四）制定人力资源规划（四）制定人力资源规划（五）规划的实施、评估与反馈（五）规划的实施、评估与反馈本讲稿第五十五页，共一百二十九页人力资源规划的程序和方法人力资源规划的程序和方法企业战略决策企业战略决策产品组合产品组合生产组合生产组合战略重点战略重点市场区域市场区域企业经营环境企业经营环境人员、交通人员、交通文化、教育、法律文化、教育、法律人力竞争人力竞争就业意识择业期望就业意识择业期望企业现有人力资源企业现有人力资源各类人力资源各类人力资源数量、质量、结构数量、质量、

32、结构人员流动率人员流动率能力、潜力利用率能力、潜力利用率需求分析需求分析供给分析供给分析内部供给内部供给外部供给外部供给人力资源信息库分析人力资源信息库分析人力资源流动分析人力资源流动分析晋升晋升 平调平调 降职降职 解聘解聘辞职辞职 退休退休 离休离休 休假休假脱产进修脱产进修 病假病假 事假事假人口政策和状况人口政策和状况劳动力市场发育程度劳动力市场发育程度各级培训就业机构状况各级培训就业机构状况社会保障体系健全程度社会保障体系健全程度劳动法律法规政策制度劳动法律法规政策制度就业意识与择业偏好就业意识与择业偏好户籍制度户籍制度组织外部因素组织外部因素组织内部因素组织内部因素人力资源因素人力

33、资源因素需求预测需求预测内部供给预测内部供给预测外部供给预测外部供给预测供给数量、质量、层次、结构供给数量、质量、层次、结构人力资源规划的制定与实施人力资源规划的制定与实施需求数量、质量、层次、结构需求数量、质量、层次、结构本讲稿第五十六页，共一百二十九页人力资源规划的制定人力资源规划的制定核查现有人力资源核查现有人力资源人力资源需求预测人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源供给预测起草计划匹配供需起草计划匹配供需执行规划和实施监控执行规划和实施监控评估人力资源规划评估人力资源规划本讲稿第五十七页，共一百二十九页核查现有人力资源核查现有人力资源l个人自然情况，如姓名、性别、出生日期、身体自然

34、状况和健康状况、婚姻、个人自然情况，如姓名、性别、出生日期、身体自然状况和健康状况、婚姻、民族和所参加的党派等；民族和所参加的党派等；l录用资料，包括合同签定时间、候选人征募来源、管理经历、外语种类和水平、特殊技能，录用资料，包括合同签定时间、候选人征募来源、管理经历、外语种类和水平、特殊技能，以及对企业有潜在价值的爱好或特长；以及对企业有潜在价值的爱好或特长；l教育资料，包括受教育的程度、专业领域、各类培训证书等；教育资料，包括受教育的程度、专业领域、各类培训证书等；l工资资料，包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期、以及对下次加薪日期和量工资资料，包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期

35、、以及对下次加薪日期和量的预测；的预测；l工作执行评价，包括上次评价时间、评价或成绩报告、历次评价的原始资料等；工作执行评价，包括上次评价时间、评价或成绩报告、历次评价的原始资料等；l工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职原因、有否受工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职原因、有否受过处分的原因和类型、最后一次内部转换的资料等；过处分的原因和类型、最后一次内部转换的资料等；l服务与离职资料，包括任职时间长度、离职次数及离职原因；服务与离职资料，包括任职时间长度、离职次数及离职原因；l工作态度，包括生产效率、质量状态、缺勤和迟到早退记录、有否建议及

36、建议数量和工作态度，包括生产效率、质量状态、缺勤和迟到早退记录、有否建议及建议数量和采纳数，有否抱怨及经常性与否和抱怨内容等；采纳数，有否抱怨及经常性与否和抱怨内容等；l安全与事故资料，包括因工受伤和非因工受伤、伤害程度、事故次数类型及安全与事故资料，包括因工受伤和非因工受伤、伤害程度、事故次数类型及原因等；原因等；l工作或职务情况；工作或职务情况；l工作环境情况；工作环境情况；l工作或职务的历史资料等等。工作或职务的历史资料等等。本讲稿第五十八页，共一百二十九页技术调查法技术调查法学学历历要要求求 小学毕业小学毕业 初中毕业初中毕业 高中毕业高中毕业 中专中专/职高职高 大学专科大学专科 大

37、学本科大学本科 硕士以上硕士以上所所学学专专业业要要求求主主要要学学科科要要求求语语言言要要求求 汉语汉语 粤语粤语 英语英语 其它其它岗岗位位技技能能培培训训 不需要不需要 三个月以下三个月以下 三至六个月三至六个月 六个月至一年六个月至一年 一年至两年一年至两年 两年以上两年以上岗位岗位培训培训科目科目 天天天天天天天天天天天天本讲稿第五十九页，共一百二十九页工作经验、知识与技能要求工作经验、知识与技能要求工作工作经验经验同类工作同类工作年年或或相相关关工工作作 年年 年年 年年 年年 年年工作工作技能技能要求要求 一般技能：一般技能：特殊技能特殊技能/技术技术/技巧：技巧：计算机能力：计

38、算机能力：数学水平：数学水平：知识知识要求要求一般知识一般知识专业知识专业知识相关知识相关知识 四则运算四则运算 初等数学初等数学 高等数学高等数学 计算机程序语言计算机程序语言 其它其它本讲稿第六十页，共一百二十九页2.2.1 2.2.1 旅游企业人力资源环境和现状分析旅游企业人力资源环境和现状分析 1)1)外部环境分析外部环境分析 （1 1）经济环境经济环境（2 2）劳动力市场劳动力市场（3 3）旅游企业人力资源旅游企业人力资源 （4 4）技术状况技术状况 2)2)内部状况分析内部状况分析 (1)(1)基本信息盘点基本信息盘点 (2)(2)岗位信息盘点岗位信息盘点 (3)(3)能力信息盘点

39、能力信息盘点 (4)(4)心理信息盘点心理信息盘点2.2.2 2.2.2 供求预测供求预测 1)1)需求预测需求预测 (1)(1)总体需求结构分析预测法总体需求结构分析预测法 （2 2）人力资源成本分析预测法人力资源成本分析预测法 （3 3）比例法）比例法 2)2)供给预测供给预测 （1 1）内部供给预测（内部供给预测（2 2）外部供给预测外部供给预测本讲稿第六十一页，共一百二十九页人力资源需求预测分析人力资源需求预测分析 （一）（一）在预测人员需求时，应充分考虑以下因素对人员需求的数量上和质量在预测人员需求时，应充分考虑以下因素对人员需求的数量上和质量上以及构成上的影响：上以及构成上的影响：

40、1、市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场；、市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场；2、产品和服务对于人力资源的要求；、产品和服务对于人力资源的要求；3、人力稳定性，如计划内更替（辞职和辞退的结果）、人员流失（跳槽）；、人力稳定性，如计划内更替（辞职和辞退的结果）、人员流失（跳槽）；4、培训和教育（与公司变化的需求相关）；、培训和教育（与公司变化的需求相关）；5、为提高生产率而进行的技术和组织管理革新；、为提高生产率而进行的技术和组织管理革新；6、工作时间；、工作时间；7、预测活动的变化、预测活动的变化 8、各部门可用的财务预算、各部门可用的财务预算本讲稿第六十二页，共一百二

41、十九页五、人力资源管理实务五、人力资源管理实务有效的人才甄选有效的人才甄选 影响人力资源需求的因素影响人力资源需求的因素 技术、设备条件的变化技术、设备条件的变化 企业规模的变化企业规模的变化 企业经营方向的变化企业经营方向的变化 培训培训 人员稳定性人员稳定性 外部因素外部因素 经济环境经济环境 技术环境技术环境 竞争对手竞争对手本讲稿第六十三页，共一百二十九页人力资源的需求包括总量需求和个量需求。人力资源的需求包括总量需求和个量需求。l总量需求是指一个总量需求是指一个国家国家在某一阶段或时限内在某一阶段或时限内人力资源的需求总量，包括数量、质量和人力资源的需求总量，包括数量、质量和结构等方

42、面的需求量。结构等方面的需求量。l个量需求是指某一个量需求是指某一组织组织在某一阶段或时限内在某一阶段或时限内人力资源的需求量，包括数量、质量和结人力资源的需求量，包括数量、质量和结构等方面的需求量。构等方面的需求量。本讲稿第六十四页，共一百二十九页（二）人力资源需求预测方法：（二）人力资源需求预测方法：l 1、集体预测方法集体预测方法l 2、回归分析方法回归分析方法l 3、劳动定额法劳动定额法 N=W/q（1+R）l 4、转换比率法、转换比率法l 5、计算机模拟法、计算机模拟法l 6、总体需求结构分析预测法、总体需求结构分析预测法l 7、人力资源成本分析预测法、人力资源成本分析预测法本讲稿第

43、六十五页，共一百二十九页人力资源需求的预测方法人力资源需求的预测方法定性分析预测法定性分析预测法l管理人员判断法管理人员判断法l德尔菲法德尔菲法l计算机模拟法计算机模拟法定量分析预测法定量分析预测法l趋势分析法趋势分析法 l回归分析法回归分析法l比率分析法比率分析法l任务分析法任务分析法l生产函数预测法生产函数预测法l转换比率法转换比率法l总体需求结构分析预测法总体需求结构分析预测法l人力资源成本分析预测法人力资源成本分析预测法本讲稿第六十六页，共一百二十九页德尔菲法德尔菲法 德尔菲法是在德尔菲法是在20世纪世纪40年代由赫尔默年代由赫尔默(Helmer)和戈登和戈登(Gordon)首创，首创

44、，1946年，年，美国兰德公司为避免集体讨论存在的屈从美国兰德公司为避免集体讨论存在的屈从于权威或盲目服从多数的缺陷，首次用这于权威或盲目服从多数的缺陷，首次用这种方法用来进行定性预测，后来该方法被种方法用来进行定性预测，后来该方法被迅速广泛采用。迅速广泛采用。本讲稿第六十七页，共一百二十九页德尔菲法的特征是：德尔菲法的特征是：（1）吸收专家参与预测，充分利用专家的吸收专家参与预测，充分利用专家的经验和学识；经验和学识；（2）采用匿名或背靠背的方式，能使每一采用匿名或背靠背的方式，能使每一位专家独立自由地作出自己的判断；位专家独立自由地作出自己的判断；（3）预测过程几轮反馈，使专家的意见逐预测

45、过程几轮反馈，使专家的意见逐渐趋同。渐趋同。本讲稿第六十八页，共一百二十九页利用德尔菲法进行人力资源的需求预测利用德尔菲法进行人力资源的需求预测应注意以下原则：应注意以下原则：（1）为专家提供充分的信息，使其有足够为专家提供充分的信息，使其有足够的根据做出判断。例如，为专家提供所收的根据做出判断。例如，为专家提供所收集的有关企业人员安排及经营趋势的历史集的有关企业人员安排及经营趋势的历史资料和统计分析结果等等。资料和统计分析结果等等。（2）所提问的问题应是专家能够回答的问所提问的问题应是专家能够回答的问题。题。本讲稿第六十九页，共一百二十九页 （3）允许专家粗略的估计数字，不要求精确。但可允许

46、专家粗略的估计数字，不要求精确。但可以要求专家说明预计数字的准确程度。以要求专家说明预计数字的准确程度。（4）尽可能将过程简化，不问与预测无关的问题。尽可能将过程简化，不问与预测无关的问题。（5）保证所有专家能够从同一角度去理解员工分类和保证所有专家能够从同一角度去理解员工分类和其他有关定义。其他有关定义。（6）向专家讲明预测对企业和下属单位的意义，以争向专家讲明预测对企业和下属单位的意义，以争取他们对德尔菲法的支持。取他们对德尔菲法的支持。本讲稿第七十页，共一百二十九页德尔菲法应注意的地方是：德尔菲法应注意的地方是：由于专家组成成员之间存在身份和地位上的差别以及其由于专家组成成员之间存在身份

47、和地位上的差别以及其他社会原因，有可能使其中一些人因不愿批评或否定其他他社会原因，有可能使其中一些人因不愿批评或否定其他人的观点而放弃自己的合理主张。要防止这类问题的出现，人的观点而放弃自己的合理主张。要防止这类问题的出现，必须避免专家们面对面的集体讨论，而是由专家单独提出必须避免专家们面对面的集体讨论，而是由专家单独提出意见。意见。对专家的挑选应基于其对企业内外部情况的了解程度。对专家的挑选应基于其对企业内外部情况的了解程度。专家可以是第一线的管理人员，也可以是企业高层管理人专家可以是第一线的管理人员，也可以是企业高层管理人员和外请专家。例如，在估计未来企业对劳动力需求时，员和外请专家。例如

48、，在估计未来企业对劳动力需求时，企业可以挑选人事、计划、市场、生产及销售部门的经理企业可以挑选人事、计划、市场、生产及销售部门的经理作为专家。作为专家。本讲稿第七十一页，共一百二十九页德尔菲法的具体实施步骤德尔菲法的具体实施步骤 （1）组成专家小组。按照课题所需要的知）组成专家小组。按照课题所需要的知识范围，确定专家。专家人数的多少，可识范围，确定专家。专家人数的多少，可根据预测课题的大小和涉及面的宽窄而定，根据预测课题的大小和涉及面的宽窄而定，一般不超过一般不超过20人。人。（2）向所有专家提出所要预测的问题及有）向所有专家提出所要预测的问题及有关要求，并附上有关这个问题的所有背景关要求，并

49、附上有关这个问题的所有背景材料，同时请专家提出还需要什么材料。材料，同时请专家提出还需要什么材料。然后，由专家做书面答复。然后，由专家做书面答复。本讲稿第七十二页，共一百二十九页 （3）各个专家根据他们所收到的材料，提出自己的）各个专家根据他们所收到的材料，提出自己的预测意见，并说明自己是怎样利用这些材料并提出预预测意见，并说明自己是怎样利用这些材料并提出预测值的。测值的。（4）将各位专家第一次判断意见汇总，列成图表，）将各位专家第一次判断意见汇总，列成图表，进行对比，再分发给各位专家，让专家比较自己同他进行对比，再分发给各位专家，让专家比较自己同他人的不同意见，修改自己的意见和判断。也可以把

50、各人的不同意见，修改自己的意见和判断。也可以把各位专家的意见加以整理，或请身份更高的其他专家加位专家的意见加以整理，或请身份更高的其他专家加以评论，然后把这些意见再分送给各位专家，以便他以评论，然后把这些意见再分送给各位专家，以便他们参考后修改自己的意见。们参考后修改自己的意见。本讲稿第七十三页，共一百二十九页 （5）将所有专家的修改意见收集起来，汇总，再次分发给）将所有专家的修改意见收集起来，汇总，再次分发给各位专家，以便做第二次修改。各位专家，以便做第二次修改。逐轮收集意见并为专家逐轮收集意见并为专家反馈信息是德尔菲法的主要环节。反馈信息是德尔菲法的主要环节。收集意见和信息反收集意见和信息