企业管理人力资源管理精选PPT.ppt

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1、企业管理人力资源管理企业管理人力资源管理第1页，此课件共75页哦一、人力资源的涵义一、人力资源的涵义n n广义上：人力资源即指智力正常的人。n n狭义上：人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。企业人力资源：企业全体员工的能力。第2页，此课件共75页哦第3页，此课件共75页哦第4页，此课件共75页哦人力资源管理的逻辑框架人力资源管理的逻辑框架基础基础基础基础一一一一 人力资本人力资本人力资本人力资本-理论基础理论基础理论基础理论基础二二二二 工作分析工作分析工作分析工作分析-客观基础客观基础客观基础客观基础系统系统系统系统选人

2、系统选人系统选人系统选人系统三三三三 战略战略战略战略-高点高点高点高点四四四四 规划规划规划规划-起点起点起点起点五五五五 招聘招聘招聘招聘(选拔）选拔）选拔）选拔）-热点热点热点热点用人系统用人系统用人系统用人系统六六六六 培训培训培训培训-难点难点难点难点七七七七 考核考核考核考核-重点重点重点重点八八八八 薪酬薪酬薪酬薪酬-焦点焦点焦点焦点第5页，此课件共75页哦干部考察的局限性 n n确定考察对象的程序的局限性确定考察对象的程序的局限性。一般只进行一轮投票推荐，使民一般只进行一轮投票推荐，使民主推荐的拟任人选难以达到绝对多数，考察对象确定的弹性空间非主推荐的拟任人选难以达到绝对多数，

3、考察对象确定的弹性空间非常大，使得少数人选人的现象未能从根本上改变。常大，使得少数人选人的现象未能从根本上改变。n n干部考察的方式方法存在局限。考察方式考察方式般是个别座谈和民主般是个别座谈和民主测评，比较单一、呆板。考察的方法一般是听、看、问、查，以听、看为测评，比较单一、呆板。考察的方法一般是听、看、问、查，以听、看为主，手段过于简单。主，手段过于简单。n n干部考察的范围存在局限。干部考察的范围存在局限。主要表现在：注重工作圈，忽视社交主要表现在：注重工作圈，忽视社交圈；注重本单位意见，忽视服务对象意见；注重上级意见，忽视基圈；注重本单位意见，忽视服务对象意见；注重上级意见，忽视基层反

4、映；注重工作情况和经济建设情况，忽视思想道德情况。层反映；注重工作情况和经济建设情况，忽视思想道德情况。n n干部考察结果的运用存在局限。有的片面强调看干部有的片面强调看干部“主流主流”，而无视干部的不足和问题；有的只看工作成绩，不看干部的思想道德等综，而无视干部的不足和问题；有的只看工作成绩，不看干部的思想道德等综合素质；有的只看资历，不看能力；有的地方把考察与使用割裂开来，使考合素质；有的只看资历，不看能力；有的地方把考察与使用割裂开来，使考察流于形式；还有的则采取实用主义的态度对待考察结果，等等。察流于形式；还有的则采取实用主义的态度对待考察结果，等等。第6页，此课件共75页哦改进干部考

5、察的对策 1在考察评价方式上，要由定性考察为主向定量考察与在考察评价方式上，要由定性考察为主向定量考察与定性考察相结合转变。定性考察相结合转变。定量考察的关键是科学确定量化考察指定量考察的关键是科学确定量化考察指标。一般可采用百分量化制，从德、能、勤、绩、廉、群众公标。一般可采用百分量化制，从德、能、勤、绩、廉、群众公认等六个大的指标进行评价，群众公认程度可用民主测评或个认等六个大的指标进行评价，群众公认程度可用民主测评或个别座谈推荐的得票数来衡量别座谈推荐的得票数来衡量。2 在在考考察察范范围围上上，要要由由单单层层面面向向多多层层面面转转变变。坚坚持持七七个个必必谈谈：即即考考察察对对象象

6、主主管管部部门门领领导导必必谈谈；考考察察对对象象所所在在单单位位领领导导班班子子成成员员必必谈谈；考考察察对对象象所所在在单单位位纪纪检检监监察察、财财务务部部门门及及群群团团组组织织负负责责人人必必谈谈；考考察察对对象象直直接接分分管管下下属属必必谈谈；考考察察对对象象工工作作服服务务范范围围必必谈谈；考考察察对对象象居居住住地地党党组组织织及及邻邻居居必必谈谈；考考察察对对象象所所在在单单位位离离退退休休老老干干部部代代表表必必谈谈。从从而而对对干干部部的的情情况况有有一一个个全全方位、多层次的掌握。方位、多层次的掌握。第7页，此课件共75页哦 3在考察指标体系建设上，要由普遍性考察向个

7、性化考察转变。要尽可能对干部的类别进行细化。如可将干部分为党务类干部、业务类干部、地方党政干部、部门机关干部、正职干部、副职干部、一般干部等。业务类干部还可细分为技术类、执纪执法类、经济管理类、综合服务类等。要准确把握不同类别干部的不同特点，确定不同的考察重点，建立侧重点不同的考察指标体系。例如，对党务类干部，要重点考察其政治思想素质和做群众思想政治工作的能力及成效；业务类干部主要考察其业务工作能力及其成效等。4 在考察方式上，要由静态考察向动态考察转变。对于群众反映的问题，一定要坚持一查到底，不能因为群众提供的证据不足而置之不理。要坚持任前考察与日常考察相结合，使干部始终处于动态的考察和管理

8、之中。要坚持干部考察与考核相结合，把年度考核情况作为干部升迁任免的重要依据。要坚持组织评价与社会评价相结合。建立健全干部考察工作联席会议制度，定期或不定期听取纪检、检察、审计等部门的意见，防止把违纪违法的干部列为提拔对象，出现“边腐边升”或“升就倒”的现象。第8页，此课件共75页哦 5在考察手段上，要由手工操作方式向运用现代手段考察转变。要积极研究开发干部量化考察软件系统，针对不同类别的干部建立侧重点不同的量化考察指标，从而使下部考察工作做到科学化、规范化、精确化，尽可能减少人为因素的影响。要积极运用现代计算机技术收集、加工、整理干部考察结果，建立完善干部信息档案。特别是要坚持把日常考察的情况

9、纳入干部信息档案。在条件具备的地方，还可以建立干部组织人事系统局域网，对干部增加网上考察，进行网上管理。第9页，此课件共75页哦竞争上岗的悖论 1违反了违反了“政务官政务官”要轮换，“事务官事务官”要稳定的现代行要稳定的现代行政管理基本原则政管理基本原则 2非制度主义取向和传统的人治主义思路非制度主义取向和传统的人治主义思路 3不利于粉碎小团体主义和山头主义。不利于粉碎小团体主义和山头主义。4 4所选出的不一定是民意代表。5 5“竞争上岗”易于将大众性的标准作为先进性的标准 6 重“唱唱”功轻“做”功 7 重考试轻考察重考试轻考察 8 重“官官”考轻“民”考考 9 9 重宣传轻效果重宣传轻效果

10、第10页，此课件共75页哦 10报名要求的局限性。有的单位的报名资格上设置过多的条件限制，如必须工作多少年、担任某种职务多少年、年龄多少岁与多少岁之间，使具有竞争条件者与竞争的岗位相差无几，从而不能体现充分参与、公平和择优原则。11考试方面的局限。竞争上岗一般都要经过笔试、面试、演讲、考察等程序，考试是竞争的一项重要内容。在考试中，存在的主要问题有：（1）考试不能反映竞争岗位的实际素质。不少单位在竞争上岗中都划定了复习范围；考试内容上也不能体现公平，如报考办公、行政等服务、后勤岗位的与的报考政法业务岗位的都考相同的知识。（2）笔试分数、面试和演讲的得分情况不公开。（3）面试与笔试的比例不科学，

11、有的单位在考试前不说明面试与笔试分数所占的比例，考试结束后才根据竞争者的得分情况确定笔试、面试分数比例，不能体现公正。第11页，此课件共75页哦 12任免问题 （1）公示不实在。在初步确定当选人员后，按照竞争上岗的要求都应当进行公示。但通常只公示拟任职人员名单，对他们的考试成绩、考察、测评情况却很少公布，使群众缺乏有效的监督。（2）组织程序不严密。有的单位在报名时，没有规定一些报名条件限制，但在一系列的竞争程序结束后，却改变条件，以不符合竞争条件为由，取消了某个竞争职位。这种搞“突然袭击”的做法，影响了人们对竞争上岗的信任感。（3）在竞争上岗中，仍然存在不正之风的影响。有的单位整个竞争进程时间

12、较长，个别竞争者就希望通过说情、拉关系等不正当活动达到目的。（4）竞争仍存在形式化问题。有的单位在竞争完毕后，发现原来理想中的竞争人选成绩较差而可能被其他人员取代时，则以某种理由取消该竞争名额，再在以后直接进行任命。第12页，此课件共75页哦人员招聘的基本流程人员招聘的基本流程人员招聘的基本流程人员招聘的基本流程招聘准备招聘准备人员获取需求人员获取需求准备职位说明书准备职位说明书准备素质模型准备素质模型外部外部/内部候选人来源的决策内部候选人来源的决策选择招募方法与途径选择招募方法与途径候选人招募活动候选人招募活动人员甄选人员甄选面试面试评价中心评价中心心理测验心理测验笔试笔试合适的候选人合适

13、的候选人战略、流程、岗位战略、流程、岗位第13页，此课件共75页哦招聘过程分工1人力资源部：（1）规划招聘过程；（2）实实施施招招聘聘；（3）评价招聘活动。）评价招聘活动。2部门主管：（1 1）辨认招聘需求；（2）向向人人力力资资源源部部传传达达招招聘聘需需求求、任任职职资资格格和和时时间间等等；（3）参参与与招招聘聘活活动动；（4）向向候候选选人人传传达达组组织织信信息息：组组织织是是干干什什么么的的、提提供供数数据据和和事事实实、描描述述公公司司的的历历史史、准准确确描描述述空空缺缺职职位位、描述工作环境、个人发展、鼓励求职者提问题。描述工作环境、个人发展、鼓励求职者提问题。第14页，此课

14、件共75页哦内部提升内部提升优点n n利于鼓舞士气、提高工作热情，调动组织成员的积极性。能力、知识+空缺的管理岗位-组织发展组织发展-组组织忠诚。织忠诚。n n有利吸引外来人才，为新来者提供了美好的发展前景。有利吸引外来人才，为新来者提供了美好的发展前景。n n有利于保证选聘工作的正确性，候选人在组织中工作的时间越长，组织越有可能对其进行全面深入的考察和评估。n n有利于被聘者迅速展开工作 第15页，此课件共75页哦缺点：n n引起同事的不满。路易十四曾说：每当我给人一个空缺，就会使100个人不满，使一个人忘恩负义。（首脑论133）n n可能造成“近亲繁殖”n n为此，要不断改进考核制度和方法

15、，加强对管理队伍的教育和培训。第16页，此课件共75页哦素质的冰山模型素质的冰山模型表表象象的的潜潜在在的的行为行为价值观、态度、社会角色，如客户满意价值观、态度、社会角色，如客户满意自我形象，如自信自我形象，如自信个性、品质，如灵活性个性、品质，如灵活性内驱力、社会动机，如成就导向内驱力、社会动机，如成就导向知识知识技能技能你也许能教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点你也许能教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点第17页，此课件共75页哦素质的洋葱模型素质的洋葱模型个性个性/动机动机自我形象自我形象/社会角色社会角色价值观价值观/态度态度技能技能知识知识举例举例知识：知

16、识：操作工了解机器的操作工了解机器的运转知识与操作堆积及停运转知识与操作堆积及停机维修保养的时间与周期。机维修保养的时间与周期。技能：技能：操作工能够在遵循操操作工能够在遵循操作规程的前提下提高单位劳作规程的前提下提高单位劳动生产率动生产率动机：动机：成就动机强的人多成就动机强的人多倾于设定具有中等挑战性倾于设定具有中等挑战性的目标，并尽最大努力去的目标，并尽最大努力去实现。实现。自我形象：自我形象：自信即一个坚自信即一个坚信自己在任何情况下都能有信自己在任何情况下都能有效地应付各种事情。效地应付各种事情。第18页，此课件共75页哦n n个体差异：人心不同，各如其面(稳定性）稳定性）n n人心

17、可测：表出性人心可测：表出性n n人人职匹配职匹配n n人人组织适合度/共同发展人才测评的基本假设第19页，此课件共75页哦个体差异：人心不同，各如其面个体差异：人心不同，各如其面1性格差异 （1 1）以何种心理机能占优势为标准可分为：理智型、情绪型、意志型和中间型4种类型 （2 2）以心理活动的倾向性为标准可分为：内倾型和外倾型2 种类型种类型 （3 3）以以行行为为是是否否有有独独立立性性为为标标准准可可分分为为：独独立立型型和和顺顺从从型型2 2种种2 2气质的差异 胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质3 3能力的差异 （1）能力的类型差异 （2）能力的水平差异第20页，此课件共75页哦人人职

18、匹配假设职匹配假设 n n更高的工作满意度更高的工作满意度更高的工作满意度更高的工作满意度n n更好的工作绩效更好的工作绩效更好的工作绩效更好的工作绩效n n较低的离职率较低的离职率较低的离职率较低的离职率1、工作满意度高的员工不会辞职2、工作绩效好的员工不会被开除成功的人成功的人职匹配会给企业带来职匹配会给企业带来：第21页，此课件共75页哦能干活的能干活的 vs.能一起干的能一起干的能一起干的能一起干的组组 织织核心价值核心价值核心价值核心价值经营理念经营理念经营理念经营理念张张张张 三三三三李李李李 四四四四王王王王 五五五五人组织适合度假设第22页，此课件共75页哦n n企业的要求：企

19、业背景、企业文化、发展战略、行业特征n n职位的要求：岗位说明书、岗位素质模型n n参照的标准：常模参照如何确定评估要素和标准？第23页，此课件共75页哦专业技能水平专业知识范畴专业经验发展下属塑造团队关注市场发展下属塑造团队关注市场逻辑思维、创造力价值观认知方式行为风格自我认知动机职业兴趣知识技能知识技能知识技能知识技能工作能力工作能力工作能力工作能力心理特征心理特征心理特征心理特征测评的主要维度第24页，此课件共75页哦管理者应该有三个层次上的才能人际水平个体水平组织水平基层管理者中层管理者高层管理者举例第25页，此课件共75页哦姜太公选将科举制度Galton发明心理测验研究个体差异一战美

20、军应用心理测验投射测验及MMPI二战中应用评鉴中心后来商业化测验观察观察电脑Internet全球化中国市场经济人才测评技术的发展第26页，此课件共75页哦人才测评的方法人才测评的方法一、履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。第27页，此课件共75页哦二、二、纸笔考试纸笔考试纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今

21、仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。第28页，此课件共75页哦三、心理测试三、心理测试（一）标准化测验（一）标准化测验 标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类：于人事测评的心理测验主要包括下面几类：n n智力测验智力测验n n能力倾向测验能力倾向测验n n人格测验人格测验n n其

22、它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。第29页，此课件共75页哦（二）投射测验（罗夏墨迹（二）投射测验（罗夏墨迹 法）法）罗夏检测的工具是1010张两侧大致对称的，模糊不清、张两侧大致对称的，模糊不清、模棱两可的墨渍图。测试时要求受试人看过每一张图形模棱两可的墨渍图。测试时要求受试人看过每一张图形后进行自由联想：这一张图或这张图的某一部分，或把后进行自由联想：这一张图或这张图的某一部分，或把图片旋转后象什么、想到了什么，都报

23、告出来。图片旋转后象什么、想到了什么，都报告出来。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。通过投射测验使被上反映出其内在的真实状态或特征。通过投射测验使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，达出来，第30页，此课件共75页哦标准心理测验能力测验性格动机知识测验笔试测验中常用的题型包括三种：供答型、选答型、综合型。特殊能力测验 多重能力倾向测验创造力测验 行政职业能力倾向测验逻辑推理测验 其他技能倾向性测验明尼苏达多项性格测验 投射法性格测验卡特尔1

24、6种个性因素问卷 罗夏墨迹测验加利福尼亚心理测验 主体统觉测验社会愿望量表 动机类型测验行为风格MBTI行为风格测试 工作风格测试（FiroB）第31页，此课件共75页哦言语理解考察参测者的阅读理解和语言表达能力判断推理考察参测者的判断分析和逻辑推理能力考察参测者解决数量关系问题的能力数量关系思维策略资料分析考察参测者对图表资料的综合分析能力考察参测者的思维灵活性与策略性心理测验举例基本能力倾向测验:主要维度第32页，此课件共75页哦技能型技能型艺术型艺术型常规型常规型研究型研究型社会型社会型经营型经营型职业兴趣测验：职业兴趣六边形模型第33页，此课件共75页哦权力动机获得、巩固和利用权力的内

25、在需要，试图以自己的思想、意图影响他人和环境。争取成功面对任务情境时，朝向高标准、设置具有挑战性的工作目标，并为实现这一目标进行艰苦努力，希望获得优秀成绩的欲望。亲和动机在群体工作和生活中，愿意和他人交往，并建立密切关系的需要，表现为愿意与他人交往，愿意参加社交活动。社会愿望量表：主要维度第34页，此课件共75页哦权力动机争取成功回避失败面对困难情境时存在回避困难、挫折和失败的心理倾向。害怕担心失败，遇到困难、挫折、失败感到沮丧失望，并希望获得帮助。风险决策面对不确定情境时，敢于承担风险、驾驭情境并进行决策的倾向性。偏好新奇、挑战性工作、敢为和冒险决策。亲和动机社会愿望量表：主要维度第35页，

26、此课件共75页哦社交风格社交风格支配性追求地位社交能力社会表现自我接纳个体社会化特征个体社会化特征责任感社会化自我控制好印象同众性忍耐性幸福感动力与智力特征动力与智力特征遵从成就独立成就智力效能心理倾向性灵活性男性化-女性化加州性格问卷的主要维度第36页，此课件共75页哦心理测验MBTI行为风格测验：主要维度MBT I行为风格测验从四个方面考察个体的行为偏好行为风格测验从四个方面考察个体的行为偏好一般的心理倾向：外倾与内倾（E/I）接受信息的方式：感觉与直觉（S/N）处理信息的方式：思考与情感（T/F）习惯的行动方式：判断与知觉（J/P）第37页，此课件共75页哦科尔伯格两难科尔伯格两难 n

27、n “欧洲有个妇女患了癌症，生命垂危。医生认为只有一种药才欧洲有个妇女患了癌症，生命垂危。医生认为只有一种药才能救她，它是本城一个药剂师最近发明的镭化剂。制造这种药要能救她，它是本城一个药剂师最近发明的镭化剂。制造这种药要花很多钱，药剂师索价还要高过成本花很多钱，药剂师索价还要高过成本1010倍。他花了倍。他花了200200元制造镭化元制造镭化剂，而这点药他竞索价剂，而这点药他竞索价20002000元。病妇的丈夫海因兹到处向熟人元。病妇的丈夫海因兹到处向熟人借钱，总共才借到借钱，总共才借到10001000元，只够药费的一半。海因兹不得已，只元，只够药费的一半。海因兹不得已，只好告诉药剂师，他的

28、妻子快要死了，请求药剂师便宜一点卖给他，好告诉药剂师，他的妻子快要死了，请求药剂师便宜一点卖给他，或者允许他赊欠。但药剂师说：或者允许他赊欠。但药剂师说：不成！我发明此药就是为了赚不成！我发明此药就是为了赚钱。钱。海因兹走投无路在夜晚竟撬开药店的门，为妻子偷来海因兹走投无路在夜晚竟撬开药店的门，为妻子偷来了药。了药。”讲完这个故事，主试就向被试提出了一系列的问题：讲完这个故事，主试就向被试提出了一系列的问题：这个丈夫应该这样做吗？为什么说应该？为什么说不应该？法这个丈夫应该这样做吗？为什么说应该？为什么说不应该？法官该不该判他的刑？为什么？等等。官该不该判他的刑？为什么？等等。第38页，此课件

29、共75页哦心理能力素质测试样题心理能力素质测试样题 1.你的一个下级工作表现开始下降，与以往 差距很大：n nA)你暂时记下他的过失，在下次总结时提出来n nB)你马上和他交换意见，共同制订改进方案n nC)你暂时不管他，希望他能自我改进n nD)你换一个人来接替他的工作第39页，此课件共75页哦2.在会议中请大家提问时，一位提问者在会议中请大家提问时，一位提问者的问题显然表明他漏掉了你讲话中最重的问题显然表明他漏掉了你讲话中最重要的部分，你会：要的部分，你会：n nA)为自己未将这个问题讲清楚而表示歉意n nB)等他把话讲完，再把那部分内容重复一遍n nC)打断他的话，指出这个问题你已经解释

30、过了，不过你乐意重复一遍第40页，此课件共75页哦3.我认为论资排辈的做法是有一定道我认为论资排辈的做法是有一定道理的：理的：n nA)是的n nB)介于A与C之间n nC)不是的第41页，此课件共75页哦我不擅长讲笑话，讲有趣的事？我不擅长讲笑话，讲有趣的事？n nA是；n nB介于A、C之间；n nC不是 第42页，此课件共75页哦生动的梦境常常干扰我的睡眠？生动的梦境常常干扰我的睡眠？n nA经常；n nB偶尔；n nC从不 第43页，此课件共75页哦我认为只要双方同意就可以离婚，不应我认为只要双方同意就可以离婚，不应受传统礼教的束缚？受传统礼教的束缚？n nA是；n nB介于A、C之间

31、；n nC不是第44页，此课件共75页哦即使是铁笼中的猛兽，也会使我惴惴即使是铁笼中的猛兽，也会使我惴惴不安？不安？n nA是；n nB介于A、C之间；n nC不是 第45页，此课件共75页哦面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。四、面试第46页，此课件共75页哦非非结构化结构化面试面试n n非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场

32、被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。n n面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。第47页，此课件共75页哦q面试程序的结构化q面试题目的结构化q面试结果评定的结构化结构化面试第48页，此课件共75页哦第49页，此课件共75页哦q仪表举止q专业知识q教育经验与工作经验q计划能力q组织领导能力q言语表达能力q综合分析能力q自我认知q情绪稳定性与自我控制q进取心与成就动机q人际交往的意识与技巧面试测评的主要内容第50页，此课件共75页哦 将被测评者置于某种模拟的情境中，通过被评将被测评者置于某种模拟的情境中，通过被评价者的行为表现对其

33、进行评价价者的行为表现对其进行评价.常用方法包括：常用方法包括：n n无领导小组讨论无领导小组讨论n n公文处理练习公文处理练习n n角色扮演角色扮演n n案例分析案例分析五、情境模拟第51页，此课件共75页哦q被评价者以4到8人为一组，在既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，要求在45 60分钟达到预定的目标。q主要考察被评价者在组织协调、领导才能、目标管理、成就动机人际技能、影响力竞争性与合作性等方面的特征。情境模拟方法一：无领导小组讨论第52页，此课件共75页哦药箱手提收音机打火机3支高尔夫球杆7个大绿色垃圾袋指南针（罗盘）蜡烛手枪一瓶驱虫剂大砍刀蛇咬药箱一盒轻便食物一张防水毛毯一个热水

34、瓶 你是一名飞行员，但你驾驶的飞机在飞越非洲丛林上空时飞机突然失事，这时你必须跳伞。与你们一起落在非洲丛林中有14样物品，这时你们必须为生存作出一些决定。在14样物品中，先以个人形式把14样物品以重要顺序排列出来。然后以小组讨论的形式给出一个一致的排序，并说明理由，时间为1个小时左右。第53页，此课件共75页哦q也称“文件筐”测验，被评价者将扮演领导者的角色，在规定的时间内将处理大量的信件或文稿，包括通知、报告、客户的来信、电话记录、下级反映情况的信件、办公室备忘录以及关于人事或财务等方面的一些信息等等。这些信件有来自上级和下级的，有组织内部各种典型问题和指示，有日常琐事，也有重要大事。q可考

35、察参测者的基本素质，如时间管理、计划性等。情境模拟方法二：公文处理练习第54页，此课件共75页哦第55页，此课件共75页哦第56页，此课件共75页哦第57页，此课件共75页哦第58页，此课件共75页哦第59页，此课件共75页哦第60页，此课件共75页哦第61页，此课件共75页哦第62页，此课件共75页哦第63页，此课件共75页哦第64页，此课件共75页哦第65页，此课件共75页哦第66页，此课件共75页哦测试的能力测试的能力 特点特点n n工作条理性n n计划能力n n预测能力n n决策能力n n沟通能力n n文件筐测验具有灵活 性。n n测的是被试者解决问题的实际能力。n n它能预测一种潜能

36、。n n文件筐测验能从多个维度上评定一个人的管理能力。n n文件筐测验还可用于培训、提高管理人员的管理技巧。第67页，此课件共75页哦管理游戏管理游戏n n管理游戏也是评价中心常用的测评方式之一。在这种测评中，主试人使被试人置身于一个模拟的环境中，面临一些管理中常常遇到的各种现实问题，要求他们想方设法去解决。例如以总经理的身份去处理经营中的难题、进行人事安排，或是作为谈判代表与别人进行商业谈判的模拟练习。第68页，此课件共75页哦q由评价者的助手扮演与被评价者谈话的人,他的行为将遵循一套标准化的模式,他可以充当各种与参评者有关的角色，向被评价者提出问题，或反驳其意见、拒绝其要求等。被评价者必须

37、与他进行交谈以解决问题，由评价者对面谈的过程进行观察和评价。q主要用于考察被评价者的说服能力、表达能力、处理冲突的能力及其思维的灵活性和敏捷性等等。情境模拟方法三：角色扮演第69页，此课件共75页哦q q在在这这种种测测评评方方式式中中，主主试试人人提提供供给给被被试试人人一一些些实实际际工工作作中中常常常常发发生生问问题题的的有有关关书书面面案案例例材材料料，要要求求他他们们解解答答案案例例中中的的问问题题并并写写出出案案例例分分析析报报告告或或者者要要求求他他们们准准备备在在小小组组讨讨论论会会上上做做口口头头发发言言、讨讨论论。主主试试人人根根据据被被试试人人分分析析问问题题解解决决问问

38、题题的的能能力力、观观点点的的组组织织表表达达能能力力、语语言言和和书书面面传传递递信信息息的技巧等给予评价。的技巧等给予评价。q常用于考察被评价者的综合分析能力、决策判断能力等一般性或特殊性的技能。情境模拟方法四：案例分析第70页，此课件共75页哦2.2评价方法的预测效度第71页，此课件共75页哦0.70.350.15评价中心评价中心提名推荐提名推荐随意选拔随意选拔2.1评价中心的特征预测效度第72页，此课件共75页哦六、六、评价中心技术评价中心技术 严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标

39、准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。第73页，此课件共75页哦n n 文件筐文件筐9595n n 指定角色的无领导小组讨论指定角色的无领导小组讨论 8585n n 模拟访谈模拟访谈7575n n 无角色无领导小组讨论无角色无领导小组讨论4545n n案例分析案例分析3535n n 管理游戏管理游戏1010n n 背景访谈背景访谈55n n 纸笔测验纸笔测验55n n 投射测验投射测验11评价中心常用的具体技术第74页，此课件共75页哦n n从组织的理念出发招聘和选拔人才n n澄清需求，确定评估要素和标准n n根据测评目标设计测评方案n n测评工具的评估和选择测评工具的评估和选择怎样选择测评方法？第75页，此课件共75页哦