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1、抗菌不锈钢公司人力资源计划xx(集团)有限公司目录第一章 公司简介5一、 基本信息5二、 公司简介5三、 公司主要财务数据6第二章 行业背景分析8第三章 劳动定额统计与分析10一、 产品产量定额的统计范围和要求10二、 产品实耗工时统计的方法12第四章 人力资源费用预算的审核16一、 人力资源费用支出控制的作用16二、 审核人力资源费用预算的基本要求16第五章 企业应聘人员的初步甄选18一、 利用笔试甄选应聘人员的方法18二、 利用简历甄选应聘人员的方法19第六章 甄选应聘人员方法22一、 人格测试22二、 兴趣测试22第七章 企业员工培训与开发课程24一、 培训课程设计的程序24二、 培训课
2、程的设计策略25第八章 企业员工培训需求分析的方法30一、 培训需求分析的含义30二、 前瞻性培训需求评估模型30第九章 绩效考评系统32一、 确立绩效评审与申诉系统的内容和意义32二、 绩效管理的职责划分34第十章 绩效考评指标与设计38一、 绩效考评标准及设计原则38二、 绩效指标体系的设计要求43第十一章 员工福利管理分析46一、 员工福利计划46二、 福利管理的基本程序48第十二章 市场薪酬调查分析52一、 市场薪酬调查的作用52二、 市场薪酬调查的种类54第十三章 岗位评价的基本步骤56一、 岗位评价的特点56二、 岗位评价的基本功能57三、 岗位评价的主要步骤58第十四章 工伤管理
3、60一、 工伤事故分类60二、 工伤认定62第一章 公司简介一、 基本信息1、公司名称:xx(集团)有限公司2、法定代表人:蒋xx3、注册资本:940万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2013-11-267、营业期限:2013-11-26至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx9、经营范围:从事抗菌不锈钢相关业务(企业依法自主选择经营项目,开展经营活动;依法须经批准的项目,经相关部门批准后依批准的内容开展经营活动;不得从事本市产业政策禁止和限制类项目的经营活动。)二、 公司简介当前,国内外经济发展形势依然错综复杂。从国际看,世
4、界经济深度调整、复苏乏力,外部环境的不稳定不确定因素增加,中小企业外贸形势依然严峻,出口增长放缓。从国内看,发展阶段的转变使经济发展进入新常态,经济增速从高速增长转向中高速增长,经济增长方式从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长,经济增长动力从物质要素投入为主转向创新驱动为主。新常态对经济发展带来新挑战,企业遇到的困难和问题尤为突出。面对国际国内经济发展新环境,公司依然面临着较大的经营压力,资本、土地等要素成本持续维持高位。公司发展面临挑战的同时,也面临着重大机遇。随着改革的深化,新型工业化、城镇化、信息化、农业现代化的推进,以及“大众创业、万众创新”、中国制造2025、“互联网+”、“一
5、带一路”等重大战略举措的加速实施,企业发展基本面向好的势头更加巩固。公司将把握国内外发展形势,利用好国际国内两个市场、两种资源,抓住发展机遇,转变发展方式,提高发展质量,依靠创业创新开辟发展新路径,赢得发展主动权,实现发展新突破。公司秉承“诚实、信用、谨慎、有效”的信托理念,将“诚信为本、合规经营”作为企业的核心理念,不断提升公司资产管理能力和风险控制能力。三、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额9606.077684.867204.55负债总额5432.144345.714074.11股东权益合计4173.93333
6、9.143130.45表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入26968.4121574.7320226.31营业利润5008.544006.833756.40利润总额4502.213601.773376.66净利润3376.662633.792431.20归属于母公司所有者的净利润3376.662633.792431.20第二章 行业背景分析抗菌不锈钢是具有优异抗菌性能的不锈钢,主要包括表面涂层型抗菌不锈钢、表面改性型抗菌不锈钢、合金型抗菌不锈钢、复合型抗菌不锈钢等产品类型。其中,合金型抗菌不锈钢是在普通不锈钢中添加抗菌金属如铜、银、锌等制造而成,同时拥
7、有优良的抗菌性以及物理化学性能,因此更受市场关注。合金型抗菌不锈钢保留了不锈钢的力学性能、耐腐蚀性能、加工性能等特性;合金型抗菌不锈钢具有广谱抗菌性,可杀灭大肠杆菌、金黄色葡萄球菌等;由于抗菌金属分布均匀,合金型抗菌不锈钢抗菌性能优良且持久,在表面磨损后仍能保持良好抗菌性。合金型抗菌不锈钢可以覆盖传统杀菌消毒技术所不能覆盖的领域,随着民众健康意识不断增强,其应用需求不断扩大。合金型抗菌不锈钢可用于制造医疗器械、医药容器、制药机械、医院设施、食品加工设备、厨房设备、餐具、家电、建材以及公共场所用品等众多产品,下游可应用范围广泛,市场空间大。我国合金型抗菌不锈钢的应用领域在不断扩张,但由于其价格较
8、普通不锈钢高,应用受到一定限制,现阶段其市场规模在我国不锈钢整体市场中的占比较小。21世纪之前,我国不具备合金型抗菌不锈钢生产能力,20世纪90年代以来,随着国内需求不断增长,国外企业纷纷进入国内市场布局,例如,加拿大的韦斯泰姆,日本的日新制钢、川崎制铁等,均在中国申请专利。2003年以来,中国科学院金属研究所先后研发除奥氏体、铁素体、马氏体三种类型抗菌不锈钢,之后我国合金型抗菌不锈钢行业发展速度逐步加快。现阶段,我国合金型抗菌不锈钢生产企业主要有上海宝钢集团、太原钢铁集团、宝钢德盛、天宝不锈钢、广青科技、宏旺集团、阳江凯利德等。2020年,新冠疫情下,合金型抗菌不锈钢成为不锈钢市场中需求增长
9、较快的产品类型,多家企业研发推出多种新型产品,共同推动我国合金型抗菌不锈钢市场规模不断扩大。现阶段,市场中常见的合金型抗菌不锈钢通常是加铜抗菌不锈钢,加银抗菌不锈钢也有应用,但其成本较高,市场占比较小。在较多应用领域,其他类型抗菌不锈钢会对合金型抗菌不锈钢形成替代,且抗菌不锈钢研究仍在不断深入,利用新工艺生产的产品也会对合金型抗菌不锈钢市场造成影响,因此合金型抗菌不锈钢行业在技术工艺、产品性能、成本控制等方面还需不断提升。第三章 劳动定额统计与分析一、 产品产量定额的统计范围和要求劳动定额完成程度指标是根据实际完成定额工时与产品实耗工时的对比而求得的。为了保证该项指标计算的准确性,确切反映劳动
10、定额的实际完成情况,必须对计算公式中分子项与分母项指标的统计内容和范围加以明确。(一)报告期产品产量的统计范围如前所述,完成定额工时指标等于报告期内实际完成的产品产量(Q,)与该种单位产品现行工时定额(t)的乘积(Q1t.)。在统计完成定额工时总数时,除了应注意与分母(实耗工时)在时间和空间范围上的一致性以外,还要明确报告期产品产量的统计范围。一般来说,企业在统计产品产量指标时,只有合格的产品才能予以统计,废品则不得计算在内。但在计算劳动定额完成程度指标时,为了全面考察劳动者支付的劳动消耗量,需要将有效劳动和无效劳动0加在一起。在统计产品产量指标时,不是一律将废品排除在外,而是根据废品产生的原
11、因具体问题具体处理。 1、如果是为了反映员工、班组和车间的劳动效率,非因员工、班组和车间过失而造成的废品,应统计在报告期产品产量内。这样做,既能够保证完成程度指标分子与分母数据的一致性,又能够充分反映员工、班组和车间完成定额的能力,不挫伤员工的生产积极性。2、当考察整个企业的劳动定额完成情况时,除外协件在加工时发生料废等情况外,无论何种因素造成的废品,均不得计入产品产量。也就是说完成程度指标计算公式中的分子项,只能是完成合格品的定额工时,不包括废品工时。(二)现行工时定额的内容企业在组织生产的过程中,由于产品设计结构、工艺加工方法、设备或工艺装备、原材料材质和规格,以及劳动和生产组织的变更,会
12、使产品现行定额不能适应生产的要求。在这种情况下,应追加或补付时。这种追加或补付工时称为追加或补充定额,原工时定额则称为基本定额。基本定额和追加定额或补充定额之和,是企业在特殊情况下对生产单位合格产品工时消耗的规定。当上述情况出现时,计算劳动定额完成程度指标应注意两点。1、计算员工、班组和车间劳动定额完成程度指标时,对非员工、班组和车间本身的原因所造成的追加定额或补充定额,应计算在产品工时定额之内。这样做才能真实反映生产员工的劳动效率,表明其完成定额的能力。2、计算整个企业劳动定额完成程度指标不应包括追加定额或补充定额这是因为,不正常的生产技术组织条件的出现主要责任在企业。这样处理才能反映出企业
13、在劳动定额管理中存在的问题。二、 产品实耗工时统计的方法企业在统计产品实耗工时指标时,可以通过各种工时统计的原始记录取得有关数据,也可以采用抽样调查的方法。(一)以各种原始记录为根据的产品实耗工时统计各种工时消耗原始记录,按照记录对象的不同可分为生产工人工时记录单(卡)和产品工时记录单(卡)两种。企业可根据这两种原始记录,从不同的生产条件和生产类型出发,分别采用以下四种方法来汇总产品实耗工时。按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时。以车间为单位,分产品、工种,按零部件逐道工序统计汇总实耗工时,是一项十分繁杂的工作。由车间统计员定期根据原始记录(生产工时记录单、工票等)登记台账,制表上报厂部,厂部
14、定额统计员再根据各车间上报的报表(日报、周报、旬报或月报)或工时统计台账,按产品分车间(或工种)汇总。由于车间和厂部的统计台账粗细程度有所不同,采用本方法进行汇总时,工作量较大。本方法主要适用于生产比较稳定、产品品种少、生产周期短的企业。1、按产品投入批量统计汇总实耗工时。本方法是以一批投入生产的产品为对象,统计其实耗工时数和完成定额工时数。使用本方法,要求各车间按期、按产品批量(一般分工种汇总)分别向厂部报送实耗工时和完成定额工时,厂部凭此登记台账。而车间在填报报表时是凭原始记录直接汇总的。采用本方法比上一种方法减少了一定的工作量,但它主要适用于生产周期较短、投入批量不大的企业。2、按照重点
15、产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时。在众多的产品中选出重点产品,或从众多的零部件、加工工序中选出重点零部件、关键性工序,作为统计的对象,分别按照一定的顺序汇总实耗工时。这种方法适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业。3、按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时。各生产单位和每个生产工人在同一时期内,加工制作的产品是不同的。因此,也可以按照生产单位如车间、工段、作业组班或生产者个人,分别统计出每月或季度的实耗工时,然后根据原始记录如生产工时记录单等,按产品归类分组,最后得到产品实耗工时的资料。(二)以现场测定为基础的产品实耗工时统计以原始记录为根据的产品实耗工时统计,往往
16、受到填写者人为因素的影响,存在一定的登记性误差,使统计资料的准确性得不到切实的保证,特别是对于生产工人实际操作情况,以及各种时间的支配、利用的合理性缺乏全面了解。为了确切掌握生产工人工作时间的支配情况,使制定和修订的新定额达到先进合理的要求,还必须采用以下几种方法,对生产工人加工产品的实耗工时,以及整个工作班、工作时间消耗进行直接观察。1、工作日写实。对生产工人整个工作日中工时利用情况进行观测,可以掌握以下几类时间及其在工作日中的比重。(1)实际用于作业以及完成作业所必需工时消耗,如作业时间、组织与技术性宽放时间、休息与生理需要宽放时间、准备与结束时间等。(2)不必要的工时损失和占用,如停工时
17、间、非生产工作时间等。2、测时。以工序为对象进行现场观测,可以进一步掌握生产工人在加工产品中作业时间等的消耗情况,分析和研究各个工序工时消耗的构成,为统计汇总产品实耗工时提供基础数据。3、瞬间观察法。根据统计抽样的原理,通过对现场操作者或机器设备进行随机的瞬间观测,调查各项作业活动事项的发生次数及发生率,可以对产品实耗工时进行统计推断,并能保证其具有一定的信度和效果。以上三种方法,就其性质来看,都属于非全面调查。如工作日写实虽是对整个工作日工时消耗进行调查,但它并不是每天都在进行的。总之,通过上述介绍,可以看出企业统计产品实耗工时指标时,一般应以原始记录、工时统计台账和厂内报表为基础,即通过经
18、常性调查取得有关数据。同时,为了保证质量,提高统计资料的准确程度,企业还应当注意通过非全面调查(如工作日写实、测时和瞬间观察法等)在工作现场直接进行观测,以取得第一手资料,弥补日常统计中的不足。第四章 人力资源费用预算的审核一、 人力资源费用支出控制的作用1、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益、使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。二、 审核人力资源费用预算的基本要求人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资
19、源费用的预算进行审核,以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求,并为企业人力资源下期费用规划提供依据。(一)确保人力资源费用预算的合理性人工成本及人力资源管理费用的各项内容应按照政府有关部门定期发布的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准、劳动争议处理办法等参照指标进行预算,同时兼顾企业自身发展情况,使企业人力资源费用规划具有合理性。(二)确保人力资源费用预算的准确性审核的根本目的是保证人力资源费用预算的准确性,人力资源管理人员应当掌握预算及核算的相关知识,对各项费用进行审查,不仅是对数字重新核算,还要对各项发生费用进行分析,使人力资源费用规划具有准确性。(三)确保人力资源费用预算的可比
20、性各项人力资源费用是不断变化的,劳动力市场价位、招聘培训价位等的变化需要定期进行市场调查,形成同行业、各项目之间的比较、分析模式。通过对人力资源费用预算的审核过程,能够完成一个生产周期内本企业各项费用的计划与实际对比、分析,为企业人力资源费用规划的动态调整提供依据。第五章 企业应聘人员的初步甄选一、 利用笔试甄选应聘人员的方法由于人员资格审查与初选不能反映应聘者的全部信息,企业不能对应聘者进行深层次的了解,个人也无法得到关于企业更为全面的信息,因此需要通过其他选择方法使企业与个人各自得到所需要的信息,以便企业进行录用决策,以及个人进行是否加入企业的决策。笔试就是选择方法之(一)提高笔试的有效性
21、应注意三个问题命题是否恰当命题是笔试的首要问题,命题恰当与否,决定着笔试考核的效果如何。无论是以招聘管理人员和科技人员为目的的论文式笔试,还是以招录员工和职员为目的的测试式笔试,其命题必须既能考核应试者的文化程度,又能体现出应聘岗位的工作特点和特殊要求。考试命题过难、过易都会影响其效果。(二)确定评阅计分规则各个考题的分值,应与其考核内容的重要性及考题难度成比例。若分值分配不合理,则总分数不能有效表示被测试者的真正水平,(三)阅卷及成绩复核在阅卷和成绩复核时,顾客观、公平,不徇私情。为此,应防止阅卷人看到答卷人的姓名,阅卷人共同讨论打分的宽严尺度,并建立严格的成绩复核制度,以及考试违规处理的制
22、度等。二、 利用简历甄选应聘人员的方法应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料。对于如何甄选应聘简历,实际上并没有统一的标准,因为简历的甄选涉及很多方面的问题。(一)分析简历结构简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练,一般不超过两页A4纸。通常应聘者为了强调自己近期的工作,书写教育背景和工作经历时可以采取从现在到过去的时间排列方式,相关经历常被突出表述。书写简历并没有一定格式,只要通俗易懂即可。(二)审查简历的客观内容简历的内容大体上可以分为两部分,即主观内容和客观内容。在甄选简历时,注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成
23、绩四个方面:个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等;受教育经历包括上学经历和培训经历等;工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等;个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。主观内容主要包括应聘者对自己的描述,如本人开朗乐观、勤学好问等评价性与描述性的内容。(三)判断是否符合岗位技术和经验要求在客观内容中,首先要注意个人信息和受教育经历,判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求,就没有必要再浏览其他内容,可以直接淘汰掉。在受教育经历中,要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼,如没有注明大学教育的起止时间和类别等。这样做很有可能是在混淆专科和本科的区
24、别,或者统分、委培、成教等的差别。(四)审查简历的逻辑性在工作经历和个人成绩方面,要注意简历的描述是否有条理,是否符合逻辑。例如,一份简历在描述自己的工作经历时,列举了一些著名的单位和一些高级岗位,而其所应聘的却是一个普通岗位,这就需要引起注意。又如,另一份简历称自己在许多领域取得了什么成绩,获得了很多证书,但是从其工作经历分析,很难有这样的条件和机会,这样的简历也要引起注意。如果能够断定在简历中有虚假成分存在,就可以直接将这类应聘者淘汰掉。(五)对简历的整体印象通过阅读简历,招聘者要问问自己是否留下了好的印象。另外,标出简历中感觉不可信的地方,以及感兴趣的地方,面试时可询问应聘者。第六章 甄
25、选应聘人员方法一、 人格测试人格由多种人格特质构成,大致包括体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。人格对工作成就的影响是极为重要的,不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。对于一些重要的工作岗位如主要领导岗位,为选择合适的人才,则须进行人格测试。因为领导者失败的原因往往不在于智力、能力和经验不足,而在于人格的不成熟。格测试的目的是了解应试者的人格特质。根据心理学家对人格的划分不同,测试的类型也不同。一般可以将人格分为16种类型:乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。二、 兴趣测试职业兴趣揭
26、示了人们想做什么和他们喜欢做什么,从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。如果当前所从事的工作与其兴趣不相符合,那么就无法保证应聘者会尽职尽责、全力以赴地完成本职工作。在这种情况下,不是工作本身,而更可能是高薪或社会地位促使他们人员招聘与配量事自己并不热衷的职业。然而,一个有强烈兴趣并积极投身本职工作的人与一个对其职业毫无兴趣的人相比,两者的工作态度与工作绩效是截然不同的。如果能根据应聘者的职业兴趣进行人事合理配置,则可最大限度发挥人的潜力,保证工作的圆满完成。根据心理学家对兴趣划分的不同,测试的类型也不同。普遍可以将人们的兴趣分为六种类型:现实型、智慧型、常规型、企业型、社
27、交型和艺术型。第七章 企业员工培训与开发课程一、 培训课程设计的程序(一)培训课程设计的任务培训课程设计的基本程序是:从培训需求的调查与分析出发,明确培训课程目标,根据目标要求进行课程设计。设计包括安排课程内容、确定培训模式、组织课程执行者、准备培训教材、选择课程策略、做出课程评价方案、预设分组计划、分配时间等。初步设计完成以后要进行论证,确定可行因素,否定不可行的部分。通过对培训课程设计过程中各个环节的具体分析,可以更清楚理解培训课程设计的全部过程。课程设计过程分为五个基本阶段,各个阶段都应强调一些基本问题。1、定位:确定培训课程的基本性质和基本类别。2、目标:明确培训课程的目标领域和目标层
28、次3、策略:根据培训目的与学习者的学习风格设置课程系列。4、模式:优化培训内容,调动培训资源,遴选培训方法。5、评价:检测目标是否达到。(二)培训课程设计的要素1、培训课程目标:根据环境和需求而定。2、培训课程内容:以实现培训课程目标为出发点去选择并组合。3、培训课程模式:有效体现培训内容,采用配套的组织与教学方法。4、培训课程策略:培训程序的选择和资源的利用。5、培训课程评价:对培训课程目标与实施效果的评价。6、教材:切合学习者情况,提供适当信息。7、学习者:学员的学习背景和学习能力、学员的类型、组织形式(个人、部门、组织、行业、跨行业等)、学员的规模等。8、执行者:理解培训课程设计思想的主
29、持人与教师。9、时间:短、平、快,要求充分利用。10、空间:可超越教室的空间概念。二、 培训课程的设计策略(一)基于学习风格的课程设计课程设计的基点是最大限度调动学习者主动参与学习的积极性。由于学习者个体的社会、历史、文化背景不同,特别是思维方式与学习方法有很大的差异,对一个群体采用同样的培训策略与方法,效果不会是相同的。因此,学习者不同的学习风格对课程设计提出了不同的要求。课程设计的任务就是要在培训课程策略与方法的选择上,充分考虑不同学习风格人的不同切入点,尽可能使大多数的学习者可以获得他们的最佳起点。1、主动型学习,以经验与感觉为基础的学习风格。此类风格的学习者倾向于从亲身参与的事件中学习
30、。学习者主体意识强,具有想象力和创造性思维,易于接受外来信息,喜欢尝试新的体验,课程设计可以考虑亲身体验式的教学策略。培训者的作用是对学员进行启发引导,可以用小组学习方式,通过头脑风暴法、游戏法、演讲法、角色扮演法等,调动学员的积极性。在管理培训、工商管理人士培训中,参与式的培训经常被培训设计者采用。2、反思型学习,以多维思考与归纳推理为基础的学习风格。此类风格的学习者善于观察,注重对信息的收集,能从多角度的观察与思考中去学习。在讨论问题时,他们不会首先发言,喜欢在安静处观察别人,是很好的倾听者,不到最后不会发表自己的意见。在作出决策前尽可能审慎周密、深思熟虑,将各种可能性都考虑一遍。对反思型
31、学习者,宜采用以教师为主的教学方法,以理论讲授、报告会为主。应选择专家型的教师,在课程的安排上要注意阶段性,以便于他们进行反思。3、理论型学习,以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。此类风格的学习者偏好假设思维、理论模型和系统分析。他们是完美主义者,把他们参与的一切事情都安排得合理有序;不喜欢和别人一起学习,喜欢自己专注工作;兴趣较窄,对毫无秩序的活动、练习和刺激会觉得无所适从,无法接受。对这些学习者,可以选择以培训师为主、师生互动的培训模式,采取有准备、有计划的培训策略。可以用的培训方法有培训师辅助下的学员自学、与理论讲授相结合的座谈会、案例教学、计算机辅助教学等。4、应用型学习,以理论和实
32、践相结合为基础的学习风格。此类风格的学习者倾向于通过实践来学习,喜欢从实际工作与生活中学习,讨厌单向的灌输式教学。他们是脚踏实地的人,喜欢作切实可行的决策,热衷于应用理论去解决实际问题。他们希望在课程中多提供实践与练习的机会。适合的培训方法是案例教学、角色扮演、团队演习、个人汇报等。培训师的作用是对学习者的工作进行评价、归纳,并针对学员的工作结果进行重点讲授。(二)基于资源整合的课程设计对一切能利用的培训资源充分加以开发和利用,是课程设计艺术发挥的一个重要舞台。课程设计的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等方面,这些资源的有效协调和利用对于提高培训效果有着举足轻重的作用。1、培训者的选择。培
33、训者和学习者要相互适应,也就是说要“因材施教”。不同类型的培训需要选择不同的培训者,以利于达到培训效果的最优化。2、对时间和空间的设计。时间设计上最重要的是如何充分利用时间,在有限的时间里最大限度调动学习者的学习积极性;空间设计如教室座位的排定等,会直接影响培训方法的采用和培训者角色的确定等。3、在教材的选择上,要考虑为学员提供实际的、先进的、实用的教材。4、教学技术手段和媒体的应用。教学媒体的多样性和先进性,是现代培训课程设计的一个很重要的特色。许多研究表明,只有把学习者的听觉、视觉、触觉等各个器官功能综合运用,才可能得到最好的学习效果。设计者的任务就是要设法利用一切有利于学习者吸收和理解的
34、手段,充分调动学习者各个器官的功能,从而达到课程效果最优。多媒体技术可以提供画面、风景、形象、图表、照片、绘图、声音、音乐、对话、动作、实验等视觉、听觉和触觉材料,多方位刺激和调动学习者的学习潜力,有利于提高培训效果。5、培训方法的优选。培训方法的选择是培训课程设计实现理想目标的根本保证。现代培训方法基于心理学的研究成果,包括教育观念分类、学习风格分类、成人学习特点和规律等。(三)对课程设计效果的事先控制培训教学设计的结果是要形成好的教学计划和方案。在培训中,如果能在培训之前做好教学计划,将会收到非常好的效果。第一,对授课内容充满自信。培训者的自信心影响培训的成功与失败,而教学方案的制作、教学
35、内容和实例的检查、资料的收集等过程都会使培训者更加自信。第二,在预定的时间内达到培训目的。优秀的培训教学计划会考虑培训内容和重点的组成,减少多余和不相关的话题,强调重点,使学员接受适当的内容,从而达到培训目的第三,控制授课时间。培训教学计划对有关的实例会在时间上进行适度安排,把内容和实例分开,以实例引用来调整时间。第四,可以应用于各种对象。完成一次培训教学方案后,以后的授课可以再使用,将实例引用略作改变应用在别的授课上。第五,有利于培训者的自我启发。在准备教学方案时,必须有充分的准备,对内容的融会贯通将有利于培训者的自我启发,并且借助对教材优缺点的检查,可以发现下一次的启发目标。第八章 企业员
36、工培训需求分析的方法一、 培训需求分析的含义培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前,由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术,对组织及其成员的目标、知识、技能等方面系统地进行鉴别与分析,以确定是否需要培训及培训内容的过程。培训需求分析具有很强的指导性,是确定培训目标、制订培训计划、有效组织实施企业员工培训的首要环节。同时,培训需求分析是进行具体培训项目设计的重要前提,也是企业员工培训效果评估的基础。总之,培训需求分析对企业员工培训与开发工作的开展至关重要,是准确、及时和有效完成企业员工培训工作任务的重要保证。二、 前瞻性培训需求评估模型随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的
37、需要,即使员工目前的工作绩效是令人满意的,也可能因为需要为工作调动做准备、为职位的晋升做准备、为适应工作内容要求的变化做准备等提出培训的需求。前瞻性培训需求评估模型为这种情况提供了良好的分析框架。这种评估模型的特点是:在对员工当前工作绩效满意的情况下进行前瞻性分析,以便为未来发展做准备,其中包括企业发展和员工个入职业发展。(一)前瞻性培训需求评估模型的优势1、它建立在未来需求的基点上,使培训工作变被动为主动,更具战略意义。2、充分考虑企业发展目标与个入职业发展规划的有效结合,为组织与个人发展准备一个结合点,这是开发、激励员工以及培养员工对组织归属感的有效手段。(二)前瞻性培训需求评估模型的局限
38、性1、这种评估模型是建立在未来的基点上,预测的准确度难免出现偏差。对培训的深度、广度较难把握。2、在使用该模型时,如果不把员工职业发展与企业发展结合好,员工在接受培训后,在组织中无从发挥其所学技能,就可能会跳槽。因此,这种评估模型适用于那些企业未来需要的高层管理与技术人才。第九章 绩效考评系统一、 确立绩效评审与申诉系统的内容和意义绩效考评阶段是绩效管理的重心,它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果,也将涉及员工当前和长远的利益。为此,除了需要对绩效考评过程中上述可能出现的各种考评误差给予高度重视,以确保绩效考评准确性的同时,还应当重视考评的公正公平性,带有偏见、缺乏公正公平性的考评可能
39、滋生员工中不良的思想情绪,不但损害组织和各级主管人员的管理活动,还会对以后的绩效管理活动产生严重的干扰和破坏。为了保证考评的公正公平性,企业人力资源部门应当确立两个保障子系统。1、企业员工绩效评审子系统。这一系统的主要功能是:监督各个部门的领导者有效组织员工的绩效考评工作;针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究,提出具体的对策;对员工考评结果进行必要复审复查,确保考评结果的公平公正性;对存在严重争议的考评结果进行调查甄别,防止诱发不必要的冲突。为了保障该子系统的运行,企业应由人力资源部门牵头,建立一个由高层领导和专家、专业人员组成的非常任的工作小组,定期开展活动(如每个月开展一次活动)承担起
40、监督评审考评结果的工作任务。2、企业员工绩效申诉子系统。为了广开言路给被考评者提供一个发表意见的通道,企业应建立员工申诉的子系统。这一系统的主要功能是:允许员工对绩效考评的结果提出异议,他们可以就自己关心的事件发表意见和看法;给考评者一定的约束和压力,使他们慎重从事,在考评中更加重视信息的采集和证据的获取;减少矛盾和冲突,防患于未然,将不利的影响减少到最低限度。为了保障该子系统的运行,企业人力资源部门应建立一个工作小组全面负责员工的申诉接待和调处。有些企业设立了劳动争议调解小组,本项工作职责也可由其承担。一般来说,在绩效考评的面谈中,考评者应当允许下属就考评结果发表意见,尽可能地达成共识,如果
41、对某项结果争持不下,可以记录在考评回馈的表格上,保存在个人档案里作为以后的参考。如果员工仍不满意,可以通过申诉通道,要求更高一层的领导者听取员工的申诉,并给予解决。有时也可以针对没有解决的不满意问题,召开有员工代表和主管经理参加的专门会议,倾听员工的申诉,寻求解决的对策从某种角度而言,绩效管理既是一门科学,又是一门艺术,尽管其基本思想要求是绩效考评的各个环节都要实现科学与公平,但受考评指标、考评方法、考评主体以及考评程序等多种因素的影响,绩效考评难以做到绝对的客观、公正和公平。另外,在具体考评实施的过程中,也难免会因为疏忽、理解偏误等多方面的影响,出现各种各样的问题。而为了避免上述问题带来的不
42、利影响,尽可能地提高绩效考评的准确性和公平公正性,就必须给员工一定的话语权,对考评中不准确或存在争议的地方提出异议,这就要求在绩效考评体系中引入绩效申诉制度。绩效申诉是绩效管理系统的重要环节,可以纠正绩效考评过程中的偏差,提高员工对绩效管理体系的接受和认同程度,增强员工的工作满意感,使员工个人目标与企业目标保持一致。因此,员工绩效评审与申诉子系统是实现企业绩效管理准确性和公正公平性的重要保障。二、 绩效管理的职责划分在绩效管理实际运行过程中所涉及的各个相关主体所承担的职责是各不相同的。(一)各级管理人员的职责各级管理人员在绩效管理过程中具有非常重要的作用,而由于绩效管理是逐级实施,因此不同级别
43、的人员所承担的职责也不尽相同。1、高层主管的职责。(1)确定部门主管绩效指标。一般是通过沟通讨论的方式,与分管部门主管就绩效指标的内容达成一致意见。(2)绩效考评。对分管部门的绩效进行评价,得出各个部门主管的绩效结果,并指出优点和需改进之处。(3)绩效反馈与面谈。对分管部门及部门主管的绩效评价结果要进行反馈面谈。通过与部门主管面谈和沟通,共同确定每个部门主管未来一个考评周期工作改进、能力提高的具体计划措施,2、部门主管的职责。(1)确定班组主管绩效指标。通过与班组主管沟通设定每个班组的绩效指标。(2)绩效考评信息采集。按照设定的考评指标,根据绩效完成时间和绩效指标如实记录各班组绩效完成的情况。
44、(3)绩效考评。对下属班组主管的绩效进行评价,得出各个班组主管的绩效结果,并指出优点和需改进之处。(4)绩效反馈与面谈。对分管班组主管的绩效评价结果要进行反馈面谈。通过与班组主管面谈和沟通,共同确定每个班组主管未来一个考评周期工作改进、能力提高的具体计划措施。3、班组主管的职责。效指标(1)确定下属员工绩效指标。通过与下属员工沟通设定每个班组的绩(2)绩效考评信息采集。按照设定的考评指标,根据绩效完成时间和绩效指标如实记录各班组绩效完成的结果情况。(3)绩效考评。对下属员工的绩效进行评价,得出各个下属员工的绩效结果,并指出优点和需改进之处。(4)绩效反馈与面谈。对下属员工的绩效评价结果要进行反
45、馈面谈。通过与员工的面谈和沟通,共同确定每个员工未来一个考评周期工作改进、能力提高的具体计划措施。(二)人力资源部门的职责尽管绩效管理的实施主要是领导与各级直线管理人员的职责,但企业人力资源管理部门对绩效管理也负有贯彻实施与改进完善的重要责任。1、设计、试验、改进和完善绩效管理制度,并向有关部门建议推广。2、在本部门认真执行企业的绩效管理制度,以起到示范作用。3、宣传企业员工的绩效管理制度,说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求。4、督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度,培训实施绩效管理的人员。5、收集反馈信息,包括存在的问题、难点、批评与建议,记录和积累有关资料,提出改进方
46、案和措施。6、根据绩效管理的结果,制订相应的人力资源开发计划,并提出相应的人力资源管理决策。员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着企业的整体效率和效益,因此,掌握和提高员工的工作绩效是企业管理的一个重要目标。员工绩效管理就是实现这一目标的人力资源管理的重要措施。绩效管理是通过运用科学的考评标准和方法,对员工的绩效、能力、岗位适应度等进行全面考评的过程。企业应鼓励员工积极看待考核和考评,它不是处分员工的方式,也不是员工抱怨工资、工作条件和同事的机会。在组织绩效管理的过程中,应深入讨论员工各方面的工作表现、工作能力、发展前景以及进行系统性和有针对性的培训需求分析,并提出相应的改进措施。第十章 绩效考
47、评指标与设计一、 绩效考评标准及设计原则标准就是衡量事物的依据和准则。绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。对组织或员工的绩效进行系统全面考评,单有考评的指标体系是不够的,它仅仅解决了考评的具体项目和内容,只是“质化”,还没有实现“量化”,只有使绩效考评指标有了确切的衡量尺度即考评的标准,才能提高考评的质量和更好地发挥绩效管理的功能和作用,使组织与组织、员工与员工之间,不但能用自己的现在与过去进行纵向性对比,看到自己的进步和不足,还能以自己与别人进行横向对比,找出自己的优势和差距,以便取长补短,确认下一步的目标,积极创造出新的业绩。有些人认为,企业只要制定绩效考评的指标体系,由考评者掌握每一指标的衡量标准就行了,没有必要再提出非常具体细致的衡量考评标准。当然,企业要不要制定统一的考评标准,不仅涉及考评的目的和要求,还牵涉到采用何种具体考评方法等一系列问题,如果对绩效考评的要求不高,没有可靠性、准确性和有效性的限制,不需要考评结果达到较高水准,则企业既不需要采用复杂的考评方法(如等级量表考评法)也无须制定什么考评标准。如果对绩效考评的结果具有一定信度和效果的要求,那么就必须投入一定精力和时间,制定出与绩效考评指标体系完全对应的考评标准。(一)绩效考评标准的类型
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