企业薪酬管理体系.docx

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1、企业薪酬管理体系薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效激励手段， 是现代企业管理制度中不可欠缺的一局部。做好薪酬管理系对企业的 经营与开展起着至关重要的作用。薪酬管理体系企业经营者只有站在经营管理的高度，系统性地认识薪酬体系的 定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发 挥的管理作用。薪酬管理体系在促进人力资源水平提高的同时，实现 对人力资源的监督、管理和优化配置。薪酬管理体系正是通过约束机 制和激励机制，在企业内部管理中，发挥着不可替代的作用。从职位 间人力资源配置的角度看，薪酬管理依职位为核心设计工资体系，依 个人能力为核心支付工资，通过价值表达将职位与个人能力有

2、效结合, 实现“人尽其才”，促进人力资源与职位的合理匹配。薪酬管理体系应规避的原那么1、薪酬水准低于市场水准、行业水准。市场上与行业间的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如 果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准、行业水准，同时又没有与 之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机 会等，就很难防止员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发 展目标。2、执薪不公，没有做到同工同酬。如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员 工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将开展为 辞职。如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不 会太大，但有可

3、能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是 一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的 损失将会不小。3、劳逸不均，人力资源运用不当。如果一家企业中，有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有, 有的员工却无事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系统肯定存在问题。长 此以往，该公司的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。4、管理层薪酬远远高于基层员工。如果出现这种情况，企业的主要干将即基层员工与管理层的关系 疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将会出现死 气沉沉的局面。5、没有依据绩效调薪，或绩效考核不公平。毫无根据地随意调薪，或绩效考核不公平，都会导致企业员工对

4、 企业的薪酬体系产生怀疑，以至不满。6、薪资拖延发放，计算经常出错误。不按时发放薪资，薪资计算经常出错，都会导致员工对公司的信 用产生疑问，很可能使公司名誉受损，也可能使外部投资者对企业丧 失信心。7、公司利润未能与员工适当提供。第一，分给员工的过少。这样可能会导致员工的不满，影响员工 的工作积极性；第二，分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足 长远开展的需要，与前者相比，公司的损失更大。薪酬的形式1、基本薪资是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它反映的是工作或 技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。某些薪酬制度把基本 工资看作是雇员所受教育、所拥有技能的一个函数。对基本工

5、资的调 整可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员 工对同类工作的薪酬有所改变；员工的经验进一步丰富；员工个人业 绩技能有所提高。2、绩效工资是对过去工作行为和已取得成就的认可。作为基本工资之外的增 加，绩效工资往往随员工业绩的变化而调整。调查资料说明，美国 90%的公司采用了绩效工资。我国的广大企业在2000年前后开始的新 一轮工资改革中也都纷纷建立了以绩效工资为主要组成局部的岗位 工资体系，事业单位在2006年的工资改革中也都设置了绩效工资单o3、激励工资激励工资也和业绩直接挂钩。有时人们把激励工资看成是可变工 资，包括短期激励工资和长期激励工资。短期激励工资，通常采取非

6、 常特殊的绩效标准。例如：在普拉克斯航空公司的化学与塑料分部， 每个季度如果到达或者超过了 8%的资本回报率目标，就可以得到一 天的工资；回报率到达9.6%,在这个季度工作了的每个员工可得到 等于两天工资的奖金；如果到达20%的资本回报率，任何员工都可以 得到等于8. 5天的工资奖金。而长期激励工资，那么把重点放在员工多 年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或 红利，这样，他们会把主要精力放在投资回报、市场占有率、资产净 收益等组织的长期目标上。虽然激励工资和绩效工资对员工的业绩都有影响，但两者有三点 不同：一是激励工资以支付工资的方式影响员工将来的行为，而绩效 工资侧重

7、于对过去工作的认可，即时间不同；二是激励工资制度在实 际业绩到达之前已确定，与此相反，绩效工资往往不会提前被员工所 知晓；三是激励工资是一次性支出，对劳动力本钱没有永久的影响, 业绩下降时，激励工资也会自动下降，绩效工资通常会加到基本工资 上去，是永久的增加。4、福利和服务包括休假（假期）、服务（医药咨询、财务计划、员工餐厅）和 保障（医疗保险、人寿保险和养老金），福利越来越成为薪酬的一种 重要形式。薪酬管理体系的作用薪酬管理体系的作用机理表现为其对组织成员的约束机制和激 励机制。现代企业管理的着眼点，应表达在企业是否存在自我完善和开展 的约束机制和激励机制。约束机制是指为规范组织成员行为，便

8、于组 织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和公布执行的具有规 范性要求、标准的规章制度和手段的总称。具体到企业当中，约束机 制那么表现为企业通过一定的方式和方法使企业员工明确目标、知晓策 略、清晰路径，并能够有效理解目标、承载重负。激励机制是通过把 需求、内驱力、目标3个互相影响、相互依存的要素衔接起来，激励 客体为了满足自身需要，在内驱力的作用下，去努力到达目标的整个 过程。具体到企业，激励机制那么能够保证企业员工在工作中具有高涨 的热情、积极的心态和健康的愿望，从而促进企业员工不断进行更具 成效的价值创造。薪酬管理体系正是通过约束机制和激励机制，在企业内部管理中, 发挥着不可替代的作

9、用。薪酬结构是表达经营者管理管理思想的基础。经营者可根据企业 在不同开展时期对人才的需求情况，拟定不同的薪酬结构。当企业处 于高速成长阶段，经营者可选择较高的浮开工资比例，以激发员工的 工作热情、调发动工的工作积极性；当企业处于成熟阶段，产品市场 占有率、客户资源稳定，经营者可降低浮开工资比例，以保证加强对 薪酬本钱的控制。假设企业需要引进高学历人才，以改善人才结构，那么 可以增加学历补贴，以增强对高学历人才的吸引力；假设企业希望员工 更长久的为企业服务，那么可增加员工补贴，以提高老员工对企业的忠 诚度。薪酬水平是企业吸引人才、留住人才的保障。企业的薪酬水平设 计包括了外部公平、内部公平和个人

10、公平三个层面。通过与同行业类 似岗位的薪酬进行比拟，保证薪酬的外部公平性和竞争性，防止出现 某些岗位薪酬水平严重偏离市场水平从而造成不稳定的因素。通过企 业内部各岗位的薪酬与岗位价值相匹配，保证薪酬的内部公平，防止 因此造成的员工流失。同时，相同岗位设计不同薪级和薪档，与员工 的能力和业绩相匹配，充分表达了员工的能力价值，发挥了薪酬的激 励性。薪酬调整机制是联系员工与企业共同开展的纽带。企业的薪酬调 整机制包括了宏观调整（以企业为主体）和微观调整（以员工为主体） 两个方面。宏观层面，企业需要在每年年末进行新一年度的薪酬预算 前，首先应对上一年度的薪酬状况进行分析和评估，根据企业开展状 况确定总

11、薪酬调节幅度。微观层面，企业要根据员工的个体表现，对 其在过去一年中的表现给予充分肯定和认可，发挥薪酬激励作用的同 时，让员工感受到与企业的共同成长。另外，企业的薪酬管理体系的作用还表达在企业内部人力资源配置方面。人是企业运营中最核心的要素，任何企业只 有合理配置人力资源，才能充分发挥自然资源和财政资源的作用，从 而使企业得以运转，产生效益。人力资源配置水平直接决定着企业的 经营水平、效益水平和开展速度。薪酬管理作为现代企业制度中的重 要工具，推动者人力资源的合理配置与管理。从部门间人力资源配置 的角度看，部门薪酬结构和薪酬水平的调整能够有效促进企业内部人 力资源的合理流动，促成合乎企业开展的人力资源配置。同时，也能 够对部门业绩和行为形成有效的监督和激励，以指导部门的人力资源 管理。从职位间人力资源配置的角度看，薪酬管理依职位为核心设计 工资体系，依个人能力为核心支付工资，通过价值表达将职位与个人 能力有效结合，实现“人尽其才”。促进人力资源与职位的合理匹配。薪酬管理体系在促进人力资源水平提高的同时，实现对人力资源 的监督、管理和优化配置。不同的企业对薪酬体系的设计和选择可能 不同，但有一点可以明确，只有认知薪酬管理体系的作用机理、把握 薪酬要素在企业运营过程中表达出的管理思想，薪酬体系才能在现代 企业管理中发挥出最大的作用。