公共部门人力资源分类管理精选PPT.ppt

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1、公共部门人力资源分类管理第1页，此课件共30页哦公共部公共部门人力门人力资源分资源分类管理类管理品位分类管理品位分类管理职位分类管理职位分类管理我国公职人员我国公职人员职位分类职位分类特点特点评价评价含义含义特点特点评价评价英国品位分类英国品位分类美国职位分类美国职位分类职位类别职位类别职务设置职务设置级别设置级别设置分类分类实践实践内容结构图 第2页，此课件共30页哦【引导案例】“两官”试验 n小杨近来一直忙着看书。小杨近来一直忙着看书。n她是江苏省镇江质监局监督处一名普通科员。一个月后，她将和数十她是江苏省镇江质监局监督处一名普通科员。一个月后，她将和数十名同事一起走进考场，获取名同事一起

2、走进考场，获取“质量技术监督官质量技术监督官”资格。资格。n与传统对与传统对“官官”的理解不同，的理解不同，“质量技术监督官质量技术监督官”并不表明领导权力，并不表明领导权力，而是一种公职岗位。而是一种公职岗位。n2005年年8月中旬，国家质量技术监督检验检疫总局（以下简称国家质月中旬，国家质量技术监督检验检疫总局（以下简称国家质检总局）发布消息，将在江苏等五省（自治区）的质检系统推行质量检总局）发布消息，将在江苏等五省（自治区）的质检系统推行质量技术监督官和检验检疫官制度。事涉技术监督官和检验检疫官制度。事涉13000多名在职公务员。国家质多名在职公务员。国家质检总局布署检总局布署5省区省区

3、“两官两官”试点，在试点，在2005年年2月份就已开始。月份就已开始。n2005年年2月月8日，人事部、国家质检总局联合下发日，人事部、国家质检总局联合下发200515号文，号文，要求内蒙古、黑龙江、江苏、福建、云南等五省区质检机构开展行政要求内蒙古、黑龙江、江苏、福建、云南等五省区质检机构开展行政执法类公务员管理试点工作。补充文件预计，试点改革将在执法类公务员管理试点工作。补充文件预计，试点改革将在1年内完年内完成。成。第3页，此课件共30页哦【引导案例】“两官”试验（续）n按照文件设计，改革完成后，按照文件设计，改革完成后，5省区的质量技术监督系统中从事法规、省区的质量技术监督系统中从事法

4、规、标准化、计量、质量管理、质量监督、特种设备安全监察、合格评定、标准化、计量、质量管理、质量监督、特种设备安全监察、合格评定、执法稽查等业务工作的公务员，将被聘为一至七级质量技术监督官。执法稽查等业务工作的公务员，将被聘为一至七级质量技术监督官。同样，检验检疫系统内从事与执法相关工作的公务员，也将被评为一同样，检验检疫系统内从事与执法相关工作的公务员，也将被评为一至七级检验检疫官。按照设计，七级官承担至七级检验检疫官。按照设计，七级官承担“基础性、辅助性基础性、辅助性”质监质监业务工作，六级官承担业务工作，六级官承担“基本基本”质监业务工作，五级官质监业务工作，五级官“一般性质一般性质”，四

5、级官，四级官“较复杂较复杂”，三级官，三级官“复杂复杂”，二级官，二级官“重要、疑难重要、疑难”，一，一级官具有全面的本专业领域质监业务的技术管理权，承担重要、疑难级官具有全面的本专业领域质监业务的技术管理权，承担重要、疑难质监业务工作和对下级质量技术监督官的业务指导工作。质监业务工作和对下级质量技术监督官的业务指导工作。n新制度明确了新制度明确了7个职位序列的职责，将改变执法公务员之间职责不清个职位序列的职责，将改变执法公务员之间职责不清的局面。新制度同时明确，下级官必须服从上级官。的局面。新制度同时明确，下级官必须服从上级官。n镇江质监局监督处的小杨作为刚工作一个月的大学生，目标是六级质镇

6、江质监局监督处的小杨作为刚工作一个月的大学生，目标是六级质量技术监督官，而该处副处长薛卫东将可能成为三级或四级官。届时，量技术监督官，而该处副处长薛卫东将可能成为三级或四级官。届时，他们不再和政府办公人员一样，被称为调研员、副调研员、主任科员、他们不再和政府办公人员一样，被称为调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员等。副主任科员、科员、办事员等。第4页，此课件共30页哦7.1 公共部门人力资源分类管理的基本含义 n要使公共部门人力资源管理工作有效并且有条不紊地运行，就必要使公共部门人力资源管理工作有效并且有条不紊地运行，就必须建立起适当的准则和管理办法，这个准则和办法就是分类管理

7、。须建立起适当的准则和管理办法，这个准则和办法就是分类管理。n公职人员分类是人力资源管理中的一项基本工作。公职人员分公职人员分类是人力资源管理中的一项基本工作。公职人员分类是将公共部门中公职人员或职位按工作性质、责任轻重、资类是将公共部门中公职人员或职位按工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素分门别类设定登记，为公共部门人力历条件及工作环境等因素分门别类设定登记，为公共部门人力资源管理的其他环节提供相应管理依据的程序方法。公职人员资源管理的其他环节提供相应管理依据的程序方法。公职人员的分类管理包括品位分类和职位分类。的分类管理包括品位分类和职位分类。7.1.1 公共部门的人员分类公共部门

8、的人员分类第5页，此课件共30页哦7.1.2 公职人员分类的作用n1.可以使公共部门人力资源管理规范化和制度化可以使公共部门人力资源管理规范化和制度化n2.可以使公共人力资源管理工作执简驭繁、灵活有效可以使公共人力资源管理工作执简驭繁、灵活有效n3.有利于激发公职人员自我价值的实现有利于激发公职人员自我价值的实现n4.能确保公共部门人力资源系统的稳定能确保公共部门人力资源系统的稳定第6页，此课件共30页哦7.1.3 影响公共部门人员分类制度的因素文化因素文化因素传统政治习惯传统政治习惯组织因素组织因素第7页，此课件共30页哦7.2 公共部门人力资源品位分类管理7.2.1 品位分类制度品位分类制

9、度n品位分类是一种以文官的个人条件，如学历、资历等为主要依据品位分类是一种以文官的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类管理方法。这种分类是以的分类管理方法。这种分类是以“人人”为中心进行设计的。文官为中心进行设计的。文官既有官阶又有品位，官阶标志品位等级即级别，这种级别代表了既有官阶又有品位，官阶标志品位等级即级别，这种级别代表了地位的高低、资格的深浅、报酬的多寡；品位标志着其权力等级地位的高低、资格的深浅、报酬的多寡；品位标志着其权力等级即职务，它代表着职责的轻重、任务的繁简。品位等级与担任职即职务，它代表着职责的轻重、任务的繁简。品位等级与担任职务可以不相一致，既可以官阶高而职务低，也

10、可以职务高而官阶务可以不相一致，既可以官阶高而职务低，也可以职务高而官阶低，甚至还可以有官阶而无职位。品位分类在等级观念较为深厚低，甚至还可以有官阶而无职位。品位分类在等级观念较为深厚的国家比较流行。的国家比较流行。第8页，此课件共30页哦7.2.2 品位分类制度的特点n1.以以“人人”为中心，把公职人员个人所具有的资历作为分类的为中心，把公职人员个人所具有的资历作为分类的标准与依据。标准与依据。n2.以以“名分名分”鼓励公职人员，取得较高的鼓励公职人员，取得较高的“名分名分”意味意味着可得到较高待遇与尊敬。着可得到较高待遇与尊敬。n3.分类方法简单，结构富有弹性分类方法简单，结构富有弹性。第

11、9页，此课件共30页哦7.2.3 对品位分类制度的评价1.品位分类的优点品位分类的优点n品位分类明确划分公职人员的品级、使之各有所属，从而便于管理。品位分类明确划分公职人员的品级、使之各有所属，从而便于管理。品级的划分，表明了其官职权责的高低，这就为公职人员的考用、升品级的划分，表明了其官职权责的高低，这就为公职人员的考用、升迁、薪俸等管理措施的实施提供了统一的依据和标准。迁、薪俸等管理措施的实施提供了统一的依据和标准。n品位分类注重公职人员的学历、经验、能力等基本条件，而不强调公品位分类注重公职人员的学历、经验、能力等基本条件，而不强调公职人员必须具备某项专门知识和特殊技能，这样便于通用型人

12、才的培职人员必须具备某项专门知识和特殊技能，这样便于通用型人才的培养。养。n品位分类简单易行，富有弹性。品位分类简单易行，富有弹性。n品位分类强调年资、官职相对分离。品位分类强调年资、官职相对分离。第10页，此课件共30页哦7.2.3 对品位分类制度的评价（续）2.品位分类的缺点品位分类的缺点n人在事先，无法建立以工作为中心的人事分类制度，容易导致人在事先，无法建立以工作为中心的人事分类制度，容易导致因人设岗、机构臃肿因人设岗、机构臃肿n年资因素重于才能因素年资因素重于才能因素n不利于公职人员的专业化发展不利于公职人员的专业化发展 第11页，此课件共30页哦7.2.4 英国的品位分类制度n英国

13、政府的分类制度经历了初建、发展和改革几个时期，并经历了英国政府的分类制度经历了初建、发展和改革几个时期，并经历了若干次重要的结构性改革。若干次重要的结构性改革。u1.初建时期，初建时期，1854-1870年年u2.发展时期，发展时期，1870-1971年年u3.改革和改革后时期，改革和改革后时期，1971年以后年以后第12页，此课件共30页哦7.3 公共部门人力资源职位分类管理 7.3.1 职位分类含义职位分类含义n职位分类又被称为职务分类或职务分级，是一种以职位职位分类又被称为职务分类或职务分级，是一种以职位为主要依据的分类方法。此种分类方法将部门中的职位为主要依据的分类方法。此种分类方法将

14、部门中的职位按照工作种类和业务性质横向划分为职门、职组和职系，按照工作种类和业务性质横向划分为职门、职组和职系，再将各种职系中的职位按照所含的职权范围、责任程度、再将各种职系中的职位按照所含的职权范围、责任程度、工作繁简难易程度、职位所要求的知识与技能及经验水工作繁简难易程度、职位所要求的知识与技能及经验水平纵向划分为高低不同的等级，进而给予每一个职级和平纵向划分为高低不同的等级，进而给予每一个职级和职位以准确的定义和准确的描述，制定职位以准确的定义和准确的描述，制定“职级规范职级规范”，作为实施管理的依据。作为实施管理的依据。第13页，此课件共30页哦7.3.2 职位分类的特点n1.规范化的

15、系统分类规范化的系统分类n2.职等与官等合一职等与官等合一n3.以以“事事”为中心的分类体系为中心的分类体系n4.职位分类的方式是先横后纵职位分类的方式是先横后纵n5.注重人员的专业知识和技能注重人员的专业知识和技能n6.官等和职能相重合官等和职能相重合n7.实行严格的功绩制实行严格的功绩制第14页，此课件共30页哦7.3.3 职位分类的评价1.职位分类的功能和作用职位分类的功能和作用n（1）为建立公平合理的薪酬制度奠定基础）为建立公平合理的薪酬制度奠定基础n（2）职位分类为公职人员的考试任用提供客观的标准）职位分类为公职人员的考试任用提供客观的标准n（3）职位分类使公共部门考核标准具体化）职

16、位分类使公共部门考核标准具体化n（4）职位分类为公职人员的培训与训练提供科学的依据）职位分类为公职人员的培训与训练提供科学的依据n（5）职位分类有利于办公预算的控制和办公经费的节约）职位分类有利于办公预算的控制和办公经费的节约n（6）职位分类有利于提高公共部门的工作效率）职位分类有利于提高公共部门的工作效率 第15页，此课件共30页哦2.2.职位分类的缺陷和不足职位分类的缺陷和不足n（1）忽视了）忽视了“人人”的因素的因素n（2）专业区分过于精细）专业区分过于精细n（3）职等间的界限不清晰）职等间的界限不清晰n（4）职位分类成本较高）职位分类成本较高第16页，此课件共30页哦7.3.4 职位分

17、类的原则系统原则系统原则整分合原则整分合原则最低职位数量原则最低职位数量原则能级原则能级原则第17页，此课件共30页哦7.3.5 职位分类的步骤n1.职位调查，即工作分析职位调查，即工作分析n2.职位评价，即工作评价职位评价，即工作评价n3.职位横向分类职位横向分类n4.职位纵向分类职位纵向分类n5.职级规范的制定职级规范的制定n6.组织职位分类图表的建立组织职位分类图表的建立 第18页，此课件共30页哦7.3.6 美国公务员职位分类n美国是典型的实行职位分类的国家。职位分类可以说是美国美国是典型的实行职位分类的国家。职位分类可以说是美国在人员管理上的一项发明。在人员管理上的一项发明。n185

18、3年，美国国会通过分级法案，将联邦财政部、邮政部、海军部和年，美国国会通过分级法案，将联邦财政部、邮政部、海军部和陆军部等陆军部等5个部的个部的700名书记官分为名书记官分为4类，每类享受不同的薪金待遇。类，每类享受不同的薪金待遇。这一法案在美国政府各行政机构的低级职务中得以推行，成为美国职这一法案在美国政府各行政机构的低级职务中得以推行，成为美国职位分类制的雏形。位分类制的雏形。n1978年美国国会通过了年美国国会通过了文官制度改革法文官制度改革法，对职位分类采取，对职位分类采取了一系列改革措施，其主要特点体现在以下两个方面：了一系列改革措施，其主要特点体现在以下两个方面：n第一，重视人的因

19、素发展第一，重视人的因素发展n第二，向简化的方向发展第二，向简化的方向发展第19页，此课件共30页哦【最新进展】公共部门人员分类制度的发展趋势 n随着社会与经济的不断发展，公共部门人员分类制度也在不断演进，其发展呈现出以下三大趋势：随着社会与经济的不断发展，公共部门人员分类制度也在不断演进，其发展呈现出以下三大趋势：（1）品位分类和职位分类相互融合，呈现互补趋势）品位分类和职位分类相互融合，呈现互补趋势n随着公共部门组织的不断发展，许多专业性的工作进入公共部门，品位分类作为粗犷型的分类方法随着公共部门组织的不断发展，许多专业性的工作进入公共部门，品位分类作为粗犷型的分类方法已不能适应需要，因此

20、许多实行品位分类的国家纷纷吸收职位分类的一些方法，使分类管理更加系已不能适应需要，因此许多实行品位分类的国家纷纷吸收职位分类的一些方法，使分类管理更加系统规范。如日本改革过去单一的品位分类，实施了介于品位分类和职位分类之间的工资分类。统规范。如日本改革过去单一的品位分类，实施了介于品位分类和职位分类之间的工资分类。n职位分类制度不利于人才流动，也不利于综合性领导人才的培养，难以完全适应职位分类制度不利于人才流动，也不利于综合性领导人才的培养，难以完全适应经济快速发展的需要。一些推崇职位分类的国家也开始吸收品位分类的一些优点经济快速发展的需要。一些推崇职位分类的国家也开始吸收品位分类的一些优点进

21、行改革，如美国进行改革，如美国20世纪世纪70年代对其职位分类制度进行了部分改革，将部分高层职位年代对其职位分类制度进行了部分改革，将部分高层职位改为品位分类，便于高层官员的流动。同时，还允许公务人员向品位分类那样跨职系改为品位分类，便于高层官员的流动。同时，还允许公务人员向品位分类那样跨职系流动。流动。（2）人员分类制度呈简化趋势）人员分类制度呈简化趋势n许多国家的公共部门越来越致力于简化人员分类制度，以求提高公共部门人力资许多国家的公共部门越来越致力于简化人员分类制度，以求提高公共部门人力资源管理的效率。如加拿大政府废除了原来操作繁琐的源管理的效率。如加拿大政府废除了原来操作繁琐的72个职

22、组的公务系统职位分类标准，个职组的公务系统职位分类标准，代之以一种能适应所有公共部门工作特征的评价体系，使人员分类管理更加坚毅，更具灵活性，降代之以一种能适应所有公共部门工作特征的评价体系，使人员分类管理更加坚毅，更具灵活性，降低了成本，提高了效率。低了成本，提高了效率。第20页，此课件共30页哦（3）新的人员分类管理方法不断出现）新的人员分类管理方法不断出现n纵观国际社会，公共部门人员分类管理也出现了市场法、宽带制等一些新方法。纵观国际社会，公共部门人员分类管理也出现了市场法、宽带制等一些新方法。n市场法。市场法是一种不太正式的选择模式，它抛开了工作分类与职位评价制度，市场法。市场法是一种不

23、太正式的选择模式，它抛开了工作分类与职位评价制度，依据绩效评估和市场机制由管理者灵活决定工资水平，这种方法主要用于小型的依据绩效评估和市场机制由管理者灵活决定工资水平，这种方法主要用于小型的私人企业，也适用于非全额财政拨款的公共部门的一些短期性职位。这种方法的私人企业，也适用于非全额财政拨款的公共部门的一些短期性职位。这种方法的中心是预算管理，为了完成机构的任务，管理者可以根据需要聘请人员，并由管中心是预算管理，为了完成机构的任务，管理者可以根据需要聘请人员，并由管理者决定受聘者的工资水平。理者决定受聘者的工资水平。n市场法的有效性在于管理者有足够的财政能力以便招募到合适的人员，并利用它们有效

24、地完成机市场法的有效性在于管理者有足够的财政能力以便招募到合适的人员，并利用它们有效地完成机构使命。而求职者则要能在人力资源市场上正确评估自己的价值，并能将自己推销给用人机构。构使命。而求职者则要能在人力资源市场上正确评估自己的价值，并能将自己推销给用人机构。市场法简便灵活，但其局限性在于任职者主要是基于短期绩效合同而得到聘用，工作流动性很大。市场法简便灵活，但其局限性在于任职者主要是基于短期绩效合同而得到聘用，工作流动性很大。n宽带制。宽带制创设于宽带制。宽带制创设于20世纪世纪80年代，最先应用于美国的一些私营公司，年代，最先应用于美国的一些私营公司，1981年被联邦政年被联邦政府引入，并

25、进行了局部试验。宽带制保留了工作职位分类管理的优点，同时又力图保证对府引入，并进行了局部试验。宽带制保留了工作职位分类管理的优点，同时又力图保证对人员分类管理的灵活性。在拥有十几个薪等和上百个职业分类的大型组织中，宽带制将职人员分类管理的灵活性。在拥有十几个薪等和上百个职业分类的大型组织中，宽带制将职务安置在宽幅的职业分类表和少数的薪资带中，如分为务安置在宽幅的职业分类表和少数的薪资带中，如分为“训练层训练层”、“完全绩效层完全绩效层”、“专家绩效层专家绩效层”等三大区域，在这三大宽泛的区域内，管理者拥有自主处置权，而不必就无等三大区域，在这三大宽泛的区域内，管理者拥有自主处置权，而不必就无休

26、止的重新分类等要求取得人力资源部门的批准。同时，减少了任职者的职业流动层级，休止的重新分类等要求取得人力资源部门的批准。同时，减少了任职者的职业流动层级，使其执业发展更为清晰。宽带制的缺点在于工资支付往往会超过上级规定的水平。使其执业发展更为清晰。宽带制的缺点在于工资支付往往会超过上级规定的水平。第21页，此课件共30页哦7.4 我国公共部门人力资源职位分类管理7.4.1 概述概述n我国自我国自1949年到年到20世纪世纪80年代，公共部门人力资源管理体制一直是年代，公共部门人力资源管理体制一直是与计划经济相适应的集中统一的管理体制。人员分类制度也呈现出与计划经济相适应的集中统一的管理体制。人

27、员分类制度也呈现出集中统一的主要特色，党政不分、政企不分、政事不分。人员的等集中统一的主要特色，党政不分、政企不分、政事不分。人员的等级划分主要依据职务级别、资历深浅、学历高低和工资多寡，实际级划分主要依据职务级别、资历深浅、学历高低和工资多寡，实际上是一种特殊的品位分类，这种分类管理制度所导致的直接结果是上是一种特殊的品位分类，这种分类管理制度所导致的直接结果是官本位与效率低下。官本位与效率低下。n随着改革开放和市场经济的发展，原来的分类体制已经不能适应现代随着改革开放和市场经济的发展，原来的分类体制已经不能适应现代管理的需要。我国管理的需要。我国1993年年8月颁布了月颁布了国家公务员暂行

28、条例国家公务员暂行条例，1994年颁布了年颁布了国家公务员职位分类工作实施办法国家公务员职位分类工作实施办法，确立了我国，确立了我国公务员的职位分类管理制度。公务员的职位分类管理制度。n2005年年4月月27日，全国人大常委会审议并通过日，全国人大常委会审议并通过中华人民共和国公务中华人民共和国公务员法员法，针对上述问题，在吸收原有分类制度合理成分的基础上，针对上述问题，在吸收原有分类制度合理成分的基础上，重新设计了职位分类制度。重新设计了职位分类制度。第22页，此课件共30页哦7.4.2 我国公务员职位分类的基本内容n1.职位类别职位类别n2.职务设置职务设置 n3.级别设置级别设置n4.我

29、国推行公务员分类制度应该注意的问题我国推行公务员分类制度应该注意的问题第23页，此课件共30页哦1.1.职位类别职位类别行政执法类行政执法类专业技术类专业技术类综合管理类综合管理类第24页，此课件共30页哦2.2.职务设置职务设置n我国公务员职务设置的指导思想是：从实际管理需要出发，改变单一我国公务员职务设置的指导思想是：从实际管理需要出发，改变单一化的职务设置，为公务员提供多样化的职业发展阶梯，强化公务员激化的职务设置，为公务员提供多样化的职业发展阶梯，强化公务员激励机制。励机制。n我国根据公务员职位类别设置公务员职务序列，遵循科学、规我国根据公务员职位类别设置公务员职务序列，遵循科学、规范

30、和效能的原则。公务员职务根据规定的机构规格、编制限额、范和效能的原则。公务员职务根据规定的机构规格、编制限额、职位等设置。公务员职务名称应当与机构规格相一致。公务员职位等设置。公务员职务名称应当与机构规格相一致。公务员职务分为领导职务和非领导职务。职务分为领导职务和非领导职务。第25页，此课件共30页哦3.3.级别设置级别设置n我国公务员级别由低至高依次为二十七级至一级。我国公务员级别由低至高依次为二十七级至一级。在职位分在职位分类的基础上对国家公务员进行分级，是我国公务员制度的一类的基础上对国家公务员进行分级，是我国公务员制度的一个特色。级别的含义和功能在于：个特色。级别的含义和功能在于：u

31、级别是体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。级别是体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。u级别是确定公务员工资待遇及其他待遇的重要依据。级别是确定公务员工资待遇及其他待遇的重要依据。u级别是对不同类别职务进行平衡比较的统一标尺。级别是对不同类别职务进行平衡比较的统一标尺。第26页，此课件共30页哦4.4.我国推行公务员分类制度应该注意的问题我国推行公务员分类制度应该注意的问题n（1）应根据不同工作部门、工作岗位，从实际需要出发，）应根据不同工作部门、工作岗位，从实际需要出发，有计划的逐步推行有计划的逐步推行n（2）要处理好专业人才与综合性人才的关系）要处理好专业人才与综合性人才的关系n（3）对

32、专业性人才可以采取灵活的用人方式）对专业性人才可以采取灵活的用人方式第27页，此课件共30页哦【思考与练习】1为什么要进行公职人员分类？为什么要进行公职人员分类？2影响公职人员分类的因素有哪些？影响公职人员分类的因素有哪些？3品位分类的基本特征有哪些？品位分类的基本特征有哪些？4职位分类的基本特征有哪些？职位分类的基本特征有哪些？5品位分类与职位分类各自的优缺点？品位分类与职位分类各自的优缺点？6职位分类的原则和程序是什么？职位分类的原则和程序是什么？7我国公务员职位分类制度的基本内容是什么？我国公务员职位分类制度的基本内容是什么？第28页，此课件共30页哦【案例分析】人员分类与选拔的关系 n

33、某处长和他的四个科长举行定期工作会议。他习惯于每次会议只讨某处长和他的四个科长举行定期工作会议。他习惯于每次会议只讨论一个主题。这一天讨论的主题是各科所管辖的二十位管理人员的论一个主题。这一天讨论的主题是各科所管辖的二十位管理人员的素质问题。素质问题。n“我们这个部门很少出优秀的管理人员。我们这个部门很少出优秀的管理人员。”处长说，处长说，“我们有五六我们有五六个杰出的管理人员，但是更多的人表现不好，当你向我推荐候选人个杰出的管理人员，但是更多的人表现不好，当你向我推荐候选人时，你是如何去物色的呢？时，你是如何去物色的呢？”n“我认为最好的技术人员可以成为最好的管理人员。我认为最好的技术人员可

34、以成为最好的管理人员。”有一个人说，有一个人说，“他们会得到他们的同事和部署们的重视，他们都看重技术高的能他们会得到他们的同事和部署们的重视，他们都看重技术高的能人。我发现这样的人可以非常有效地训练新的管理人员，并努力工人。我发现这样的人可以非常有效地训练新的管理人员，并努力工作。他们自己也能做好最需要的工作。作。他们自己也能做好最需要的工作。”n“也许这就是问题的所在也许这就是问题的所在”，处长说到，处长说到，“那样的人从来不会去学那样的人从来不会去学习管理，因为他把时间都耗费在技术工作上了。习管理，因为他把时间都耗费在技术工作上了。”n“当我考虑每件事时，当我考虑每件事时，”另一位科长说，

35、另一位科长说，“我会根据一个人的资历我会根据一个人的资历来推荐他。这种方法是很流行的，因为似乎每个人都指望以此来继来推荐他。这种方法是很流行的，因为似乎每个人都指望以此来继承职位。承职位。”第29页，此课件共30页哦n“那么你认为，那么你认为，”处长说，处长说，“年龄是管理人员的唯一，或者最起码年龄是管理人员的唯一，或者最起码是最重要的资格？这种说法容易违背所学过的管理学知识。能说候是最重要的资格？这种说法容易违背所学过的管理学知识。能说候选人在得到职位之后，就有了精通管理知识的能力和愿望吗？这符选人在得到职位之后，就有了精通管理知识的能力和愿望吗？这符合实际吗？合实际吗？”n随后的讲话中，大家所拥护的好像是与人平日相处融洽、给人印象好、有进随后的讲话中，大家所拥护的好像是与人平日相处融洽、给人印象好、有进一步晋升的能力、严格的责任感等。处长明显变得沮丧起来。在会议结束时，一步晋升的能力、严格的责任感等。处长明显变得沮丧起来。在会议结束时，他叹道：他叹道：“难怪在选取管理人员上我们有难怪在选取管理人员上我们有40%的失败率！的失败率！”讨论题：讨论题：1.从上述案例中，你认为大家在推荐领导人时使用的是那种分类方法？从上述案例中，你认为大家在推荐领导人时使用的是那种分类方法？2.造成上述现象的深层原因是什么？造成上述现象的深层原因是什么？第30页，此课件共30页哦