应急装备公司人力资源管理大纲.docx
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1、应急装备公司人力资源管理大纲目录第一章 公司基本情况4一、 公司简介4二、 核心人员介绍4第二章 项目简介6一、 项目名称及项目单位6二、 项目建设地点6三、 建设规模6四、 项目建设进度6五、 建设投资估算6六、 项目主要技术经济指标7第三章 企业劳动定员制定修订的基本方法9一、 企业劳动定员管理的作用9二、 企业劳动定员制定修订的新方法10第四章 劳动定额的修订13一、 劳动定额修订的步骤13二、 劳动定额修订的内容15第五章 甄选应聘人员方法16一、 兴趣测试16二、 情境模拟测试的应用16第六章 企业应聘人员的初步甄选21一、 笔试的适用范围21二、 利用笔试甄选应聘人员的方法21第七
2、章 企业员工培训需求分析的方法23一、 其他几种模型23二、 前瞻性培训需求评估模型23第八章 基于培训需求分析的项目设计25一、 企业员工培训与开发项目设计的原则25二、 企业员工培训项目的开发与管理27第九章 绩效考评指标与设计35一、 绩效考评标准及设计原则35二、 绩效考评指标的类型40第十章 绩效考评方法44一、 结果导向型考评方法44二、 制订绩效改善计划的程序49第十一章 岗位评价数据的处理51一、 岗位评价结果误差的调整51二、 岗位评价方法的应用程序53第十二章 专项薪酬管理制度的起草64一、 起草单项薪酬制度文本的程序64二、 设计单项薪酬管理制度的基本程序65第十三章 岗
3、位评价数据的处理67一、 岗位评价结果误差的调整67二、 岗位评价方法的应用程序69第十四章 职业安全卫生保护管理80一、 组织岗位劳动安全教育80二、 职业安全卫生防护设施、器具和个体用品管理台账的分类81第一章 公司基本情况一、 公司简介公司不断推动企业品牌建设,实施品牌战略,增强品牌意识,提升品牌管理能力,实现从产品服务经营向品牌经营转变。公司积极申报注册国家及本区域著名商标等,加强品牌策划与设计,丰富品牌内涵,不断提高自主品牌产品和服务市场份额。推进区域品牌建设,提高区域内企业影响力。公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一体合作共赢的市场战略,以高度的社会责任积极响应
4、政府城市发展号召,融入各级城市的建设与发展,在商业模式思路上领先业界,对服务区域经济与社会发展做出了突出贡献。 二、 核心人员介绍1、蔡xx,中国国籍,无永久境外居留权,1961年出生,本科学历,高级工程师。2002年11月至今任xxx总经理。2017年8月至今任公司独立董事。2、杜xx,中国国籍,无永久境外居留权,1971年出生,本科学历,中级会计师职称。2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限责任公司财务经理。2017年3月至今任公司董事、副总经理、财务总监。3、谭xx,1974年出生,研究生学历。2002年6月至2006年8月就
5、职于xxx有限责任公司;2006年8月至2011年3月,任xxx有限责任公司销售部副经理。2011年3月至今历任公司监事、销售部副部长、部长;2019年8月至今任公司监事会主席。4、陆xx,中国国籍,1978年出生,本科学历,中国注册会计师。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司独立董事。5、魏xx,1957年出生,大专学历。1994年5月至2002年6月就职于xxx有限公司;2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事。2018年3月至今任公司董事。第二章 项目简介一、 项目名称及项目单位项目名称:应急装备公司项目单
6、位:xx有限公司二、 项目建设地点本期项目选址位于xxx(待定),占地面积约11.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。三、 建设规模该项目总占地面积7333.00(折合约11.00亩),预计场区规划总建筑面积13707.92。其中:主体工程8580.09,仓储工程2482.38,行政办公及生活服务设施1539.76,公共工程1105.69。四、 项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况,xx有限公司将项目工程的建设周期确定为24个月,其工作内容包括:项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试
7、车投产等。五、 建设投资估算(一)项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资5320.52万元,其中:建设投资4328.80万元,占项目总投资的81.36%;建设期利息122.51万元,占项目总投资的2.30%;流动资金869.21万元,占项目总投资的16.34%。(二)建设投资构成本期项目建设投资4328.80万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用3809.23万元,工程建设其他费用411.64万元,预备费107.93万元。六、 项目主要技术经济指标(一)财务效益分析根据谨慎财务测算,项目达产后每年营业收入9400.
8、00万元,综合总成本费用7331.51万元,纳税总额984.06万元,净利润1512.81万元,财务内部收益率22.59%,财务净现值2292.99万元,全部投资回收期5.71年。(二)主要数据及技术指标表主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积7333.00约11.00亩1.1总建筑面积13707.92容积率1.871.2基底面积4546.46建筑系数62.00%1.3投资强度万元/亩387.072总投资万元5320.522.1建设投资万元4328.802.1.1工程费用万元3809.232.1.2工程建设其他费用万元411.642.1.3预备费万元107.932.2建设期利息万元1
9、22.512.3流动资金万元869.213资金筹措万元5320.523.1自筹资金万元2820.253.2银行贷款万元2500.274营业收入万元9400.00正常运营年份5总成本费用万元7331.516利润总额万元2017.087净利润万元1512.818所得税万元504.279增值税万元428.3810税金及附加万元51.4111纳税总额万元984.0612工业增加值万元3356.3513盈亏平衡点万元3525.42产值14回收期年5.71含建设期24个月15财务内部收益率22.59%所得税后16财务净现值万元2292.99所得税后第三章 企业劳动定员制定修订的基本方法一、 企业劳动定员管
10、理的作用企业劳动定员作为生产经营管理的一项基础工作,对于企业人力资源开发与管理具有以下几点重要的作用。1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。有了定员标准,便于企业在用人方面精打细算,能促使企业在保证人员生理需要的前提下,合理、节约地使用人力资源,用尽可能少的“活劳动”消耗生产出更多的产品,从而提高劳动生产率。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。因为企业劳动定员标准是在对整个生产过程和经营过程全面分析的基础上,以先进合理的定员标准和劳动定额为依据核定的,所以按定员标准编制企业各类员工的需求量计划,是企业制定人力资源规划时应遵循的原则。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。企
11、业内部员工调配工作的目的是开发人才,做到人尽其才。要做到这一点,除了要了解员工,掌握他们的爱好、技能和健康等各方面的素质状况之外,还必须了解企业的定员,掌握各个生产、工作岗位需要多少人和需要什么条件的人。所以,定员是人员调配的主要根据,而调配工作又是定员标准得以贯彻的保证。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转。这就要求在岗的所有人员必须兢兢业业,并且具备一定的技术业务水平,否则,便不能胜任其工作。因此,劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性,从而提高员工的素质。二、 企业劳动定员制定修订的新方法(一)零基定员法零基定员法是以零为起
12、点按岗位的实际工作负荷量确定劳动定员的一种方法。零基定员法是根据零基预算法或计划法的原理,为解决企业中一些无定额考核的岗位人员劳动定员问题,而在20世纪出现的一种劳动定员方法。该方法要求在编制预算方案时,对财务年度的清款数目,不论是新、旧项目一概从基数零点开始予以审议,然后根据每个项目的效果,确定资源分配。(二)概率推断法概率推断法也称概率统计推断法,该方法是制定劳动定额的统计定额方法在劳动定员中的推广和应用。该方法是根据概率论和数理统计的原理,为解决我国企业二线、三线人员岗位劳动定员问题而在20世纪出现的一种劳动定员方法。(三)窗口服务岗位定员法窗口服务岗位定员法也称排队论定员法,它所采用的
13、计算公式来源于排队论,该理论是研究系统随机聚散现象和随机服务系统工作过程的数学理论和方法,又称随机服务系统理论,是运筹学的一个分支。日常生活中存在大量有形和无形的排队或拥挤现象,如旅客购票排队、市内电话占线、银行营业窗口取号排队等现象,这些现象引起了数学家的兴趣和关注,由此产生了与此相关的数学理论。本方法是上述排队论在劳动定员中的推广和应用。(四)经济计量模型定员法经济计量模型定员法是先将企业员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来,并依此模型以及所涉及主要因素变量,测算出企业对某一类岗位人员的需求量,并以此为依据,根据企业的生产技术组织条件以及对人员素质的要求,最终
14、制定出该类岗位人员的劳动定员。(五)回归分析定员法回归分析定员法与上述经济计量模型定员法属于同一类型的劳动定员方法。该方法依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势,是研究变量间相互关系的一种定量预测方法,又称回归模型预测法或因果法,可应用于经济预测、科技预测,也可应用于企业人力资源预测及其劳动定员的制定。(六)岗位分析定员法岗位分析定员法是依据工作岗位研究的基本原理和基本方法,在组织机构设置科学化的条件下,在岗位调查和岗位分析的基础上核定某一类岗位劳动定员的一种方法。第四章 劳动定额的修订一、 劳动定额修订的步骤劳动定额的定期修订是一项比较复杂、深入细致的工作,它涉及的范围很广,必须
15、在企业主管部门的统一领导下进行。劳动定额定期修订通常可按下述步骤进行。(一)准备阶段1、思想准备。要做好调查摸底,了解各类人员的思想动态。结合形势和生产管理现状并根据今后发展的要求,由劳动定额部门拟订修订工作的宣传提纲,其中包括形势与任务、修改定额的意义和指导思想、定额的作用和当前现状、修订定额的步骤与方法以及工作安排等。2、组织准备。在厂部和车间可分别成立定额修订领导小组,吸收计划、财务、技术等部门有关人员参加,并应邀请有实际经验和管理经验的老员工和管理人员参加,以利于集思广益,妥善处理定额修订中提出的各项问题。同时,为了便于修订工作的顺利进行,可适当选择一两个班组、工段进行试点,总结经验后
16、,再在全厂范围内全面开展此项工作。本阶段具体的工作步骤如下。(1)在定额修订前,定额人员要调查摸底,切实分析定额完成情况和当前存在问题,为修订定额提供充足的数据资料,包括厂内产品定额资料,厂内外典型定额手册或综合数据,各项定额完成情况和工时利用情况的统计分析报表,前一修订期内定额变化资料和分析说明,各车间、各工种、各产品定额水平比较,关键件、关键工序和设备定额完成情况,有关工艺文件和技术资料等。(2)在收集资料的基础上,确定修改定额的控制数即调整幅度。有些企业下达的定额修改指标是压缩率。压缩率是指对工时定额水平的调整幅度,基础较好的企业,由于各种条件比较成熟,一般可以采取下达压缩率指标的做法;
17、而基础较差的企业,则不对压缩率作硬性规定,而是根据所属单位的具体情况,提出定额的修订计划。(二)修订阶段劳动定额的修订关系到企业以及员工个人的经济利益,关系到企业发展局部和整体、当前与长远的利益。因此,首先应做好思想动员工作,提高员工的认识。然后组织员工认真讨论,逐项细致地对所承担的各种产品、各道工序的定额提出修改意见,并汇总上报。组织员工讨论的过程,也是发动群众参加管理、推动改革、开展竞赛的过程。(三)审查平衡和总结阶段企业劳动定额管理部门应对各车间意见统一审议和平衡汇总后,呈报厂长(总经理)正式批准。同时,还应认真抓好本次修订工作的经验总结,收集积累有关劳动定额资料,以利于以后工作的开展。
18、二、 劳动定额修订的内容随着生产的发展和工艺技术的不断提高,产品的工时消耗总在不断降低。因此,不论是产品现行劳动定额还是时间定额标准,执行一段时间后就会落后于生产水平。在这种情况下,现行定额就要作相应修改,以便给员工提出新的工作目标,使定额适合于生产发展的需要。企业只有通过不断修改劳动定额,才能提高劳动生产率,降低产品成本,取得较好的经济效益。但是,生产水平提高后不可能立即修改劳动定额,否则不仅会造成企业管理上的混乱,增加定额管理的工作量,而且会挫伤员工的生产积极性。所以,企业一般都使现行定额保持一段时期的稳定,采取定期修改的办法,只是在特殊情况下,才采取不定期的修订。第五章 甄选应聘人员方法
19、一、 兴趣测试职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么,从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。如果当前所从事的工作与其兴趣不相符合,那么就无法保证应聘者会尽职尽责、全力以赴地完成本职工作。在这种情况下,不是工作本身,而更可能是高薪或社会地位促使他们人员招聘与配量事自己并不热衷的职业。然而,一个有强烈兴趣并积极投身本职工作的人与一个对其职业毫无兴趣的人相比,两者的工作态度与工作绩效是截然不同的。如果能根据应聘者的职业兴趣进行人事合理配置,则可最大限度发挥人的潜力,保证工作的圆满完成。根据心理学家对兴趣划分的不同,测试的类型也不同。普遍可以将人们的兴趣分为六种类型:现实型、智
20、慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。二、 情境模拟测试的应用情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。各个企业可以根据自己的实际情况,自行设计一些情境模拟题目进行测试。情境模拟测试的方法有很多,如公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的情境模拟方法有三种。(一)公文处理模拟法公文处理模拟法又称公文筐测试,它是经过多年实践检验的一种有效管理人员的测评方法。1、发给每个应试者一套文件汇编(由15-25份文件组成)包括下级呈来的报告、请示、计划、预算,同级部门的备忘录,上级的指示、批复、规定、政策,外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至
21、所在社区的函电、传真及电话记录,甚至还有群众检举或投诉信等,这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。2、向应试者介绍有关的背景材料,然后告诉应试者,他现在就是这个岗位上的任职者,全权负责处理所有公文材料。要使应试者认识到,他现在不是在做戏。他现在是名副其实的当权者,要根据自己的经验、知识和性格在给定的时间内解决问题。他不能说自己将如何去做,而应是真刀真枪地处理每一件事。由此,每个应试者都要留下笔记、备忘录信件等,这是每个应试者工作成效的最好记录。3、最后,将处理结果交给测评组,按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语,而是就某些维度逐一定量式地评分(常用五分制)。最常见的考评维
22、度有七个,即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向和信息敏感性;但也可按具体情况增删,如加上创造思维能力、工作方法合理性等。总之,应当将应试者的岗位胜任能力与远程发展的潜质作为测评的重点。为保证测试的有效性,这些文件的编写要逼真与准确,应以企业的存栏文件、记录、函电、报告及现场调查收集的信息作为素材来提炼加工。这些素材有些是已经被实践证明的经验和教训,有些则是各种信息和条件大部分具备或者完整具备,有待作出决策,并付诸实施。文件的处理难度与重要性也各不相同。同时,文件中应有足够信息才能作出合理决策,一般还附有该单位企业结构系统图、有关人员名单及当月的日历
23、等,以供参考。(二)无领导小组讨论法无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法,它将讨论小组一般由4-6人组成)引入空房间中,不指定谁作为主持讨论的组长,也不布置议题与议程,只是发给一个简短案例,即介绍一种管理情境,其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题,以引导小组展开讨论。这种方法通常没有人告诉任何一个小组成员他应该坐在哪个位置上,般使用一张圆桌,而不用长方形的会议桌,以使每个座席的位置具有同等的重要性。在小组讨论的过程中,考官只是在会场的一隅旁观静听,即使出现冷场、僵局的情况,甚至发生争吵,考官也不会出面干预,令其自发进行。最后的测评过程是由几位考官对每一个应试者进行评分。根据每人在讨论
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