如何做一个真正的领导者.doc

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1、如何做一个真正的领导者 很多人想通过向他人传导焦虑来激励他们。为人父母者经常用这招，经理人和企业领导者也经常这样做。他们为员工的糟糕表现感到焦虑，然后又把这种焦虑感传导给员工。这样，所有人都紧张和焦虑起来了。 把你的焦虑情绪传递给员工，只能推动他们去完成你想让他们完成的任务，却不能帮他们发挥出自身的最佳水平。以下方法有助于带领员工走出平庸，迈向成功。 1、听取员工意见 优秀的领导者会不断向直属部下寻求有创意的意见。这一做法不但对发展公司业务有利，而且还能很好地调动双方进行沟通的积极性。 优秀的领导者善于问问题。他会问，“如何让顾客在我们这的购物经历，跟他们在我们的竞争对手那购物的感受有根本性的

2、不同。如何能让我们的员工和顾客像朋友一样相处，从而吸引顾客在我们这里购买更多的商品。对记住顾客名字的员工我们应该如何进行奖励。有哪些方法可以鼓舞团队士气，激励他们去争取更好的销售业绩。我们的员工会一起讨论如何打造长期客户吗。在这方面你的看法是什么。” 调动员工积极性技巧的高低跟你问问题的质量直接相关。优秀的领导者关注那些可以改变结果的问题。 2、不给员工施压 大部分经理人都试图通过夸大不利情形来刺激员工。首先，他们会描述无法完成预定目标的惨境，有意让员工感到难过；然后，把这种难过情绪作为负面动力来调动整个团队的积极性。这样做是没有用的。因团队目标可能无法完成而感到有压力不等于在乎这些目标。在有

3、些情况下，施加压力并不是一种有效的激励措施。 没有人在面对压力或是感到紧张时可以表现得很好，领导者也是这样。人在倍感压力和紧张的时候，只能集中一小部分精力。如果你最钟爱的球队在踢球，你是希望看到紧张的队员在比赛的最后时刻通过罚球或远射得分呢，还是希望看到队员自信、冷静地应对挑战，步步为营呢。 大部分人把压力当作“真正在乎”目标实现的一种表现。但是，那不是在乎，只是紧张而已。紧张会让员工表现得更加糟糕。而真正的在乎会让员工表现得更好。所以，明白二者的区别对经理人很重要。它们是最为不同的两种状态了。如果你在乎，你不会感到紧张，你会集中精力，调动你所有的资源，发挥出你心态平静、全神贯注时所能调动的全

4、部力量。人在身心放松、精力集中的时侯表现最好。 3、管理约定而不是管人 聪明的领导者富有同情心，他们总是试着去理解员工的感受。但他们不会试图去约束这些情感，而是通过和员工达成的约定对员工进行管理。 领导者会就某些事宜和团队成员进行约定，并让员工在独立思考后决定是否同意遵守这些约定。在此期间，经理人和员工的所有对话，都是本着尊重员工的原则进行的。不存在员工屈从于经理人权威的情况。 一旦经理人和员工达成了约定，经理人就不再需要对员工进行管理了，他们要管理的是这些约定。这种管理方式更加成熟，也体现了对员工的尊重。双方交流时也都会更放得开，更信任彼此。双方的责任感也会有所增强。如果要讨论尴尬话题，也更

5、容易些。 经理人通过约定对员工进行管理的过程，从本质上来讲，是经理人和员工两个职场成年人进行合作的过程。 4、应用认可-重申-跟踪模式 当你要和员工谈论他的某些行为和表现时，可以用认可员工-重申对他的承诺-跟踪约定履行情况的管理方法。 首先要欣赏和认可员工这个人，以及他为企业做出的贡献，注意到他的强项和特殊才华。然后举一个他近期表现中让你印象深刻、受益匪浅的具体事例。接下来，对该员工重申你对他的承诺。你可以这样说：“我相信你。你身上具备的一些特质吸引我雇用了你。我会尽全力帮助你在这个工作岗位取得成功。我会努力成就你的事业，让你在这里感到快乐和充实。”然后告诉员工你具体可以为他们做什么。列举你的

6、工作职责，你如何为他们争取公平待遇，你怎样做到在他们需要的时候随时出现，你是怎样做到总能为员工提供他们成功所需的工具的，等等。 最后，跟踪你和员工达成的约定。你肯定希望跟踪你与员工针对问题事宜达成的现有约定。如果没有现成的约定，你应该本着双方互相尊重的原则当即拟定一个。约定是双方共同制定的。它们不同于授权和规定。当双方不再遵守相互的约定时，应该本着互相支持的态度打开天窗说亮话，要么恢复该约定，要么重新拟一个新约定。人们常打破其他人定的规矩，但倾向于遵守自己认可了的约定。 5、让员工放开手脚 员工总是自缚手脚。他们不敢想象未来，总是在和想象中的困难做斗争。领导技巧之一就是告诉员工他们可以比想象中

7、成就得更多。事实上，在将来的某一天，员工也可能成为像你一样的领导者。他们对你的敬慕之情之所以能够不断增加，一个重要原因是你总能看到他们的潜力。所以，你要不断发现他们最好的一面，然后告诉他们。企业领导者是为员工服务的，要扶持员工走好每一步，尤其要发掘他们最好的一面，而不是把容忍他们自缚手脚作为成就。 6、进行正面强化 经理人通常很忙，他们忙着挑错，然后对犯错误的员工进行批评。这是大部分经理人的领导方式。 这是一个习惯陷阱。和所有其他习惯陷阱一样，采取些简单的措施便可以走出这个怪圈。比如，在你准备给某个团队成员发邮件或打电话训斥他时，先停下来想想他有哪些工作表现值得你在和他交流时对之提出表扬。你应

8、该时刻牢记，正面强化是引导和塑造员工良好表现的有力工具。 7、鼓励员工与顾客做朋友 我始终明白顾客永远是企业惟一的老板，所以创立了这样的企业。我认为，顾客有能力开除公司的任何一个人，他只要不来公司消费，去其他地方购物就可以了。 为什么不开始以此激励你的员工呢。为什么不向他们展示当他们把顾客当真正的朋友一样对待时的乐趣呢。员工与顾客的良好关系最终可能会成为贵公司的核心竞争力。 作为经理人，如果你不能鼓励员工与顾客建立良好的关系，顾客就可能流失掉。如果做不到煽动并且激励员工找到与顾客建立良好关系的途径，顾客甚至会成为你生活中的“麻烦”或“不可避免的灾难”。 公司经营的最终目的在于很好地满足顾客需求

9、，让顾客养成习惯，不断光顾你的公司。但只有在员工有意识地与顾客建立起了良好关系的情况下，这一目的才能实现。 8、发挥信心的力量 一天当中你有多少次问过自己，“在那次谈话中我看起来有多大把握。”在与员工谈话前有多少次你是问过自己的，“我怎样才能向员工保证，让他在离开我办公室时确信一切都会顺利进行，并且相信他有能力做好这项工作。” 如果能把这种信心与公司的人事制度和管理方法相结合，你的团队就会变得不一样。员工的思想状态会变得更好。 员工确实需要从领导身上寻找信心。但是很多时候他们找不到这种信心，他们看到的是相反的东西。他们会感到整个团队被别人拿枪追着跑。经理人的举止言行总是传递出这样的信息，“我们

10、要快点跑，快点跑我迟到了，不好意思跟你见面我迟到了。”这些信息的问题在于它传递的不是一种信心。当你行为混乱并且传递出危急的思想状态时，公司的生产效率会因此而受到破坏。 与以上情形相反，并能挽救这种混乱情形的便是信心。一旦你接受了这一理念，并把它变成一种习惯，你就会看到它所带来的正面效果了。 9、不要再为变革而道歉 为团队必须适应的某些或所有改变向员工道歉的经理人，实际上是在播撒打击士气、增加团队挫败感的种子。他们是在暗示该变革对团队健康不利。这种做法源自表现同情以博取认同的潜意识，但结果却让整个团队成了受害者，极大地延长了团队适应变化的时间。 真正的领导者不会为变革而道歉。相反，他提倡变革。他

11、会不断告诉员工身处一个不断变革的企业中的好处。真正的领导者支持企业不断进行变革，不断提高生产效率和创新水平。 很多人想通过向他人传导焦虑来激励他们。为人父母者经常用这招，经理人 和企业领导者也经常这样做。他们为员工的糟糕表现感到焦虑，然后又把这种焦虑感传导给员工。这样，所有人都紧张和焦虑起来了。 把你的焦虑情绪传递给员工，只能推动他们去完成你想让他们完成的任务，却不能帮他们发挥出自身的最佳水平。以下方法有助于带领员工走出平庸，迈向成功。 1、听取员工意见 优秀的领导者会不断向直属部下寻求有创意的意见。这一做法不但对发展公司业务有利，而且还能很好地调动双方进行沟通的积极性。 优秀的领导者善于问问

12、题。他会问，“如何让顾客在我们这的购物经历，跟他们在我们的竞争对手那购物的感受有根本性的不同。如何能让我们的员工和顾客像朋友一样相处，从而吸引顾客在我们这里购买更多的商品。对记住顾客名字的员工我们应该如何进行奖励。有哪些方法可以鼓舞团队士气，激励他们去争取更好的销售业绩。我们的员工会一起讨论如何打造长期客户吗。在这方面你的看法是什么。” 调动员工积极性技巧的高低跟你问问题的质量直接相关。优秀的领导者关注那些可以改变结果的问题。 2、不给员工施压 大部分经理人都试图通过夸大不利情形来刺激员工。首先，他们会描述无法完成预定目标的惨境，有意让员工感到难过；然后，把这种难过情绪作为负面动力来调动整个团

13、队的积极性。这样做是没有用的。 因团队目标可能无法完成而感到有压力不等于在乎这些目标。在有些情况下，施加压力并不是一种有效的激励措施。 没有人在面对压力或是感到紧张时可以表现得很好，领导者也是这样。人在倍感压力和紧张的时候，只能集中一小部分精力。如果你最钟爱的球队在踢球，你是希望看到紧张的队员在比赛的最后时刻通过罚球或远射得分呢，还是希望看到队员自信、冷静地应对挑战，步步为营呢。 大部分人把压力当作“真正在乎”目标实现的一种表现。但是，那不是在乎，只是紧张而已。紧张会让员工表现得更加糟糕。而真正的在乎会让员工表现得更好。所以，明白二者的区别对经理人很重要。它们是最为不同的两种状态了。 如果你在

14、乎，你不会感到紧张，你会集中精力，调动你所有的资源，发挥出你心态平静、全神贯注时所能调动的全部力量。人在身心放松、精力集中的时侯表现最好。 3、管理约定而不是管人 聪明的领导者富有同情心，他们总是试着去理解员工的感受。但他们不会试图去约束这些情感，而是通过和员工达成的约定对员工进行管理。 领导者会就某些事宜和团队成员进行约定，并让员工在独立思考后决定是否同意遵守这些约定。在此期间，经理人和员工的所有对话，都是本着尊重员工的原则进行的。不存在员工屈从于经理人权威的情况。 一旦经理人和员工达成了约定，经理人就不再需要对员工进行管理了，他们要管理的是这些约定。这种管理方式更加成熟，也体现了对员工的尊

15、重。双方交流时也都会更放得开，更信任彼此。双方的责任感也会有所增强。如果要讨论尴尬话题，也更容易些。 经理人通过约定对员工进行管理的过程，从本质上来讲，是经理人和员工两个职场成年人进行合作的过程。 4、应用认可-重申-跟踪模式 当你要和员工谈论他的某些行为和表现时，可以用认可员工-重申对他的承诺-跟踪约定履行情况的管理方法。 首先要欣赏和认可员工这个人，以及他为企业做出的贡献，注意到他的强项和特殊才华。然后举一个他近期表现中让你印象深刻、受益匪浅的具体事例。 接下来，对该员工重申你对他的承诺。你可以这样说。“我相信你。你身上具备的一些特质吸引我雇用了你。我会尽全力帮助你在这个工作岗位取得成功。

16、我会努力成就你的事业，让你在这里感到快乐和充实。”然后告诉员工你具体可以为他们做什么。列举你的工作职责，你如何为他们争取公平待遇，你怎样做到在他们需要的时候随时出现，你是怎样做到总能为员工提供他们成功所需的工具的，等等。 最后，跟踪你和员工达成的约定。你肯定希望跟踪你与员工针对问题事宜达成的现有约定。如果没有现成的约定，你应该本着双方互相尊重的原则当即拟定一个。约定是双方共同制定的。它们不同于授权和规定。当双方不再遵守相互 的约定时，应该本着互相支持的态度打开天窗说亮话，要么恢复该约定，要么重新拟一个新约定。人们常打破其他人定的规矩，但倾向于遵守自己认可了的约定。 5、让员工放开手脚 员工总是

17、自缚手脚。他们不敢想象未来，总是在和想象中的困难做斗争。领导技巧之一就是告诉员工他们可以比想象中成就得更多。事实上，在将来的某一天，员工也可能成为像你一样的领导者。他们对你的敬慕之情之所以能够不断增加，一个重要原因是你总能看到他们的潜力。所以，你要不断发现他们最好的一面，然后告诉他们。企业领导者是为员工服务的，要扶持员工走好每一步，尤其要发掘他们最好的一面，而不是把容忍他们自缚手脚作为成就。 6、进行正面强化 经理人通常很忙，他们忙着挑错，然后对犯错误的员工进行批评。这是大部分经理人的领导方式。 这是一个习惯陷阱。和所有其他习惯陷阱一样，采取些简单的措施便可以走出这个怪圈。比如，在你准备给某个

18、团队成员发邮件或打电话训斥他时，先停下来想想他有哪些工作表现值得你在和他交流时对之提出表扬。你应该时刻牢记，正面强化是引导和塑造员工良好表现的有力工具。 7、鼓励员工与顾客做朋友 我始终明白顾客永远是企业惟一的老板，所以创立了这样的企业。我认为，顾客有能力开除公司的任何一个人，他只要不来公司消费，去其他地方购物就可以了。 为什么不开始以此激励你的员工呢。为什么不向他们展示当他们把顾客当真正的朋友一样对待时的乐趣呢。员工与顾客的良好关系最终可能会成为贵公司的核心竞争力。 作为经理人，如果你不能鼓励员工与顾客建立良好的关系，顾客就可能流失掉。如果做不到煽动并且激励员工找到与顾客建立良好关系的途径，

19、顾客甚至会成为你生活中的“麻烦”或“不可避免的灾难”。 公司经营的最终目的在于很好地满足顾客需求，让顾客养成习惯，不断光顾你的公司。但只有在员工有意识地与顾客建立起了良好关系的情况下，这一目的才能实现。 8、发挥信心的力量 一天当中你有多少次问过自己，“在那次谈话中我看起来有多大把握。”在与员工谈话前有多少次你是问过自己的，“我怎样才能向员工保证，让他在离开我办公室时确信一切都会顺利进行，并且相信他有能力做好这项工作。”如果能把这种信心与公司的人事制度和管理方法相结合，你的团队就会变得不一样。员工的思想状态会变得更好。 员工确实需要从领导身上寻找信心。但是很多时候他们找不到这种信心，他们看到的

20、是相反的东西。他们会感到整个团队被别人拿枪追着跑。经理人的举止言行总是传递出这样的信息，“我们要快点跑，快点跑我迟到了，不好意思跟你见面我迟到了。”这些信息的问题在于它传递的不是一种信心。当你行为混乱并且传递出危急的思想状态时，公司的生产效率会因此而受到破坏。 与以上情形相反，并能挽救这种混乱情形的便是信心。一旦你接受了这一理念，并把它变成一种习惯，你就会看到它所带来的正面效果了。 9、不要再为变革而道歉 为团队必须适应的某些或所有改变向员工道歉的经理人，实际上是在播撒打击士气、增加团队挫败感的种子。他们是在暗示该变革对团队健康不利。这种做法源自表现同情以博取认同的潜意识，但结果却让整个团队成

21、了受害者，极大地延长了团队适应变化的时间。 真正的领导者不会为变革而道歉。相反，他提倡变革。他会不断告诉员工身处一个不断变革的企业中的好处。真正的领导者支持企业不断进行变革，不断提高生产效率和创新水平。 第三篇：如何做一个成功的企业领导者关于领导学的一点新思考 一个成功的企业领导者 最优秀的企业领导人具备了什么样的素质和能力。他们在工作和生活中形成了哪些良好的习惯。什么使他们出类拔萃。在我们努力将自己的组织经营成一个健康企业的时候，我们能够从他们身上学到什么。这是一些很容易提出但是却极难回答的问题。在研究了大量成功企业领导者的案例后发现，这些领导者具备了一系列领导素质、能力和特性，他们随着岁月

22、的积淀而显得越发深厚，这也是领导者与非领导者的区别所在。他们懂得做人、善于决策、知人善任、持续创新、勇于自制、凝聚团队以及赢得拥戴最成功的企业领导者们所共同具有的良好素质，使得这些领导者能够脱颖而出。 素质之一。懂得做人。 比较完美的企业领导人知道，品德高尚是成功之本。会做人，别人喜欢你，愿意和你合作，才容易成事。怎么让别人喜欢你呢。好的企业领导者都习惯于能真诚的欣赏他人的优点，对人诚实、正直、公正、宽容和富有亲和力，对其他人的生活、工作表示深切的关心和兴趣，在人际交往中，奉行“己所不欲，勿施于人”的原则。要“克己”即抑制自己的欲望，不以自我为核心，能设身处地的为别人着想。 哈佛商学院管理实践

23、教授比尔乔治在采访了125位来自世界各地的成功领导者后，向我们揭示了这样一个事实：道德上的完善不仅可以帮助一个人成为合格的领导者，这同时也是一种最有效的领导方式。 素质之二。善于决策。 决策是行使权利的主要表现形式，决策权是所有权力的核心，企业领导者的主要职责就是决策。一个成功的企业领导者往往能做到多听、善听、集思广益与敢拿主意、大胆决策的统一。企业领导者的价值在于能凝聚集体智慧“做正确的事”，同时能帮助各管理层的主管“把事情做正确”，把决策落实。 素质之三。知人善任。 企业最好的资产是人，领导者的美德在于知人善任，能挑选好的合作伙伴。选一个适合的人，比选一个优秀的人来的重要，适才适所才是企业

24、用人的最高原则。除了专业所必备的基本素质和能力之外，他们找人往往要看四种东西：一是 1要忠诚。对待领导和工作能尽心尽力。在考虑个人利益的同时，能首先考虑到组织的利益，能够在个人利益和组织利益之间找到平衡。二是必须精力充沛。因为这样的人可以走长途。三是要有悟性和睿智。对事物具有分析、理解和远见卓识的能力。四是要有执行力。能够把领导的构想和决策圆满的付诸实施。 素质之四。持续创新。 当前世界正面临着一个非常严峻的现实。如果你停步不前，你就会失去自己的立足之地。这一点对于任何领导和企业都是同样的道理。如果你满足于现状，你就丧失了创新能力，而创新是人类发展的主要源泉。他们希望变革，因为只有持续的变革，

25、事业才能繁荣昌盛，更加辉煌。 素质之五。目标在心。 什么是领导。世界级企管大师班尼士下了个定义。“创造一个令下属追求的前景和目标，将它转化为大家的行动，并完成或达到所追求的前景和目标。”一个比较完美的企业领导者习惯于为他们的企业建立目标，并使全体员工为之奋斗，为之奉献，而不是简单的服从或投入，企业领导者们知道，要使员工能奉献于企业共同的愿景，就必须使目标深植于每一个员工的心中，必须和每个员工信守的价值观相一致；否则，不可能激发这种热情。 素质之六。凝聚团队。 组织起一个优秀的团队，是一件非常艰难和重要的事情。建立一种“机制”，激发起他们的热情，挖掘出每一位团队成员的聪明与潜力，并将他们凝聚和协

26、调起来，是成功的领导者必须具备的一种能力。 素质之七。懂得授权。 著名的领导者通常也都是有名的授权者。作为一个领导者必须学会把权力授予适当的人。授权的真正手段是要能够给人以责任、赋予权力，并要保证有一个良好的报告反馈系统。 管理学中的经典案例“闲可钓鱼”与“无暇吃鱼”的故事就是在说明领导者要学会充分授权。有两位企业领导人，其中一位懂得授权，员工的积极性被充分调动，企业蒸蒸日上，自己每天只需正常上班，有很多闲暇时间去从事喜欢的钓鱼；而另一位企业的领导人不懂得授权，致使自己每天分身无术。虽然喜欢吃鱼却顾不得做鱼吃。 2素质之八。有效沟通。 在管理活动中，很少有哪项工作不需要相互沟通，特别是从事领导

27、工作的人在与其他部门或人进行接触时，沟通的技能显得非常重要。可以说，领导者与被领导者之间的有效沟通，是管理艺术的精髓。在我们研究过的成功企业领导中，他们一般习惯用约70的时间与他人沟通，剩下30左右的时间用于分析问题和处理相关事务。 素质之九。富有远见。 那些见识卓越，富有远见的企业领导人懂得，未来是属于那些今天就已经为之做好了准备的人。他们往往用20的时间去处理眼前那些大量的紧要事情，这只是为了眼前的生计；而把80的时间留给那些较少但很重要的事情，这是为了未来，它才会让我们拥有更多的财富。 欧洲工商管理学院领导力专家埃米尼亚伊巴拉的研究表明：如果说领导的本质内容是实现变革，那么制定和阐明美好

28、未来的愿景就必然是成为领导人的先决条件。没有愿景，就没有领导。具有远见卓识的领导人会“指明”总体趋势，并根据这些趋势来制定战略。 素质之十。终生学习。 哈佛第二十六任校长鲁登斯坦曾说过。“从来没有一个时代，像今天这样需要不断地、随时随地地、快速高效地学习。”的确，在商业竞争日趋激烈的今天，企业领导者面临着更新观念、提高技能的挑战，因此需要终生的学习。不学习、不读书就没有新思想，也就不会有新策略和正确的决策。领导者是否具备了学习的能力，是关系到企业生死成败的大问题。 素质之十一。勇于自制。 一个成功的企业领导者知道，具有高度的自制力是一种最难得的美德。热忱是促使你采取行动的重要原动力，而自制力则

29、是指引你行动方向的平衡轮，正因为你身上的热忱和自制相等才使你达到平衡。这种平衡能帮助你的行动，而不会破坏你的行动。我们的研究显示，在领导活动实践中，一个有能力管好别人的人不一定是一个好的领导者，只有那些有能力管好自己的人才能最终成功。 素质之十二。赢得拥戴。 一个企业领导人的梦想不管如何伟大，假如你不能影响别人，没有拥戴者的 3认同与支持，那么梦想依然只能是梦想。换而言之，下属们如果不信任领导者，那么领导者就很难有追随者，自认为是领导者而又没有追随的人，只是在散步，这些领导人也就无法能真正维持自己的权力。要想赢得拥戴者，首先任务就是：认同我们的拥戴者，并找出他们共同的渴望是什么。假如说领导人需

30、要具备什么特殊天赋的话，那就是感受他人目的的能力。从某种意义上来说，领导人好比是在高举一面镜子，将拥戴者口中最渴望的事，反射回给拥戴者。当拥戴者看到反射回来的图像时，他们会认出来并立刻会受到吸引去追随你。 第四篇。一个真正成功的领导者一个真正成功的领导者，一个真正伟大的领导者，一种真正蕴含了巨大力量与意义的领导艺术，不是来自某一个人的突发奇想，而是来自他长久的、潜心的、全力以赴与义无反顾的实践。曾国藩领导艺术就是曾国藩长期领导实践的艺术，是他将理想、思想、理念、追求运用到具体的实践中去的艺术，是他组织追随者、团结追随者、指挥追随者向着共同目标前进的艺术。 有人会问。“既然这是一本研究曾国藩领导

31、艺术的书，那么，我们可以从中获得什么样的启发与帮助呢。” 在回答这个问题前，请诸位思考下面的问题： 1.一个没有背景的、来自乡间的人，为什么能够走上权力的巅峰。 2.一个不受咸丰信任的人，为什么能够咸鱼翻身，成为晚清国家的支柱。 3.一个知识分子、一个文化人，为什么能够成为大争之世国家命运的主宰。 4.一个人的门下为什么能够聚集那么多来自全国的杰出人才。 5.一支来自民间的武装力量为什么能够取代国家的武装，成为一个时代的标志。 6.中国人崇尚立德、立功、立言，三者居一，就是圣人。曾国藩为什么能够做到集三者于一身。 这些问题搞清楚了，自然就会获得很好的启发与帮助。而对这些问题的阐释，正是本书作者

32、的追求，也是曾国藩领导艺术的核心所在。 三 研究曾国藩的领导艺术，这是一种全新的视角，一个全新的解读角度，一个很多人喜欢与需要的话题。这个角度是通过“四个特点”与“七大部分”来体现的。 四个特点。是指曾国藩领导艺术的重要特色。 1.深厚的古典官场文化底蕴，是中国古代领导艺术的综合。中国古代官场是在残酷的拼杀之中成熟，又在成熟中残酷拼杀的一个畸形体。曾国藩吸收中国古代文化之精华，掌控官场于掌心，其驾轻就熟的领导技巧令人叹为观止。 2.浓厚的时代特点，是晚清复杂历史阶段的特殊产物。曾国藩是中国近代史发轫之初的历史人物，他从苦难的现实中寻找挽狂澜于既倒、救国民于水火的金钥匙，以创新的精神与实践的果敢

33、，集众人之智慧成一人之事业，形成了他独有的领导艺术。 3.顽强的适应能力，能够驾驭各种复杂的局面。当他寂寂无名的时候，他以顽强的毅力，高远的志向激励自己、磨砺自己，积聚能量；当他处于困境中时，能够痛苦地反省自己，改变自己；当他面临着危险时，他能够化危为机，化险为夷。 4.鲜明的个性特征，能够激励各种人群奋斗之情。作为出身乡下一个普通地主家庭的曾国藩，家境并不宽裕，没有足够的资源帮助，主要是凭借自己个人的努力，走上人生的巅峰。这是非常不容易的。其人生道路的成就得益于他的领导艺术。 第一部分突出伟大、卓越领导艺术的造就。重点研究曾国藩领导艺术的成长因素，家庭的巨大影响，作为家中长兄的责任，以及日趋

34、恶劣的政治、经济、社会环境，与日益激烈的阶级矛盾、民族矛盾，对曾国藩领导艺术的形成起到重要作用。 第二部分突出曾国藩高尚的道德力。主要包括真诚、勤奋、俭朴、廉洁，以及不屈不挠的自我反省。从这里，我们可以看到一个本色的曾国藩，一个内心激荡而又复归平实的曾国藩。第三部分突出曾国藩雄厚的思想力。最主要包括他思想的核心因素，高远的理想，宽广的胸怀，正确的用权理念，具体工作的细致入微以及学习的巨大作用。从这里，我们可以领略到一个高远的曾国藩，一个目光远大而又立足实际的曾国藩。 第四部分突出曾国藩卓越的智慧力。主要包括他善于集中众人智慧的能力，独具特色的用人术，以及陶冶激励追随者的领导艺术。作为领导者最难

35、的是用好人，而曾国藩最善长的一 个领导艺术就是识人、用人、激励人。从这里，我们可以看到一个与人为善的曾国藩，一个能够将中智转化为上智的曾国藩。 第五部分突出曾国藩圆融的钝感力。主要包括他博弈湘军指挥权、维护湘军安全、刚圆结合的协调术。湘军能在风雨飘摇中安全着陆，得益于曾国藩圆融的领导艺术。从这里，我们可以看到一个工于心谋的曾国藩，一个能够危中求机、化险为安的曾国藩。 第六部分突出曾国藩高超的军事指挥力。主要包括组织先进的军事结构，培养军队的精气神，精通攻防的艺术。从这里，我们可以看到一个作为战略军事家的曾国藩，一个能够经得起挫折与胜利的曾国藩。 第七部分突出曾国藩绵里藏针的外交力。主要包括探寻

36、弱国外交的出路，坚持国家利益核心，彰显自立自强本体与注重示弱诚信的表征。从这里我们可以看到在西方险恶势力环逼下呕心沥血的曾国藩，一个坚持国家利益不惜牺牲自我的曾国藩。 第一部分造就伟大领导力 家庭是培育领导者的摇篮。青少年是一个人成长的重要时期。人的这一时期，一般是在父母的羽翼下度过，家庭文化、家庭环境、家庭教育，特别是年长者的思想、道德、品行、学养，以及“润物细无声”的模范带头作用，对青少年形成什么样的领导力有着举足轻重的重要作用。可以说，有什么样的家庭就会有什么样的孩子，或者说，孩子在其成才的长途跋涉中能够走多远，能够做多强，关键是家庭。事实证明，一个真正堪称伟大与优秀、名垂千古的人物的出

37、现，绝非凭空出现，往往是几代人连续不断努力的结果。通过几代人的努力、积累，形成一种积极、向上、健康、深厚的家庭文化。随着这种文化的不断累积，终将会有优秀的孩子脱颖而出，实现祖祖辈辈追寻的梦想，闪现出耀眼的光芒，干出卓越的成就 第二部分高尚的道德力不论在一个什么样的组织里，领导者必须把人脉的构建摆在首要的位置。他的蛋糕能做多大。他的风筝能放多高。他的马车能行驶多远。一个举足轻重的因素就是看他的人脉有多厚、多长、多大。曾国藩一生最重视人脉的构建，有一套行之有效的人脉构建术。其中，最重要、最核心、最有价值与作用的是他的真诚。真诚使他赢得了广泛的人脉，真诚使他成就了登峰造极的事业 第三部分雄厚的思想力

38、 形成自己的独具魅力的思想，并且自觉应用于实践以开创局面，建功立业，是曾国藩领导术的重要内容。曾国藩是一个卓越的思想家。他思想的核心价值是儒家思想，同时他以海纳百川的气魄，吸收了道家思想、墨家思想、佛家以及刑名家法治思想；更以开放、博大的情怀，加强了对泰西诸国新知识的研究学习，形成了以他为重要代表的晚清经世自强思想。 第四部分卓越的智慧力 发挥众人智慧，集思广益是曾国藩重要的领导术。一个人不管有多大的能耐，终归只是一个人。如果做点小生意，一个人拳打脚踢，忙里忙外，自然是可以的；但倘若是一个团体，一个组织，领导者仍然以小生意人的意识去思考、决策，大包大揽，即使拳打脚踢，也难以有大的作为。特别是像

39、干曾国藩那样的大事业，必然是集中众人智慧的结果。 第五篇。如何做一个真正的创业家。大全如何做一个真正的创业家。 1.杜绝一层不变，要不断创新 尽量避免让公司变得死板，像一潭死水一样。公司创立的时间越久，就越容易就陷入一层不变的模式薪酬制度永远是一层不变，甚至连开会的地点永远都是同一个地方，久而久之就会让人心生厌倦。作为企业的领导者，要听取下属的心声，时不时地作出一些改变，这样才会带来更多的创新，这样才体现你心里装着整个企业，想让企业变得更好。 2.充分信任员工 聘用一些很有能力的员工，并且赋予他们责任。要尽量避免微观管理，充分信任的你的团队，相信他们的创新能力会带给你意想不到的结果。 3.有的

40、钱不能省，该花钱的地方还是要花 开口要钱总是件难以启齿的事情，没有人喜欢开口要钱。作为老板，应该主动提供项目预算，这样手下的员工工作起来不会有太多的顾虑。有了预算，很多创新的想法就可以付诸实践，回过头来这些付诸实践的想法可能会带来可观的回报。 4.扁平化组织 从ceo到实习生再到秘书，每个人都要时刻想着如何让公司变得更好。对于那些勇于谏言并且具有创造性思维的员工要给予奖励。不要让办公室里的每个人都害怕分享他们的点子，而应该营造一个氛围，让每个人都可以大胆地表达自己的想法。所谓三个臭皮匠，赛过诸葛亮，很多创新的点子就来自大家的畅所欲言。 5.不断学习才能带来创新 人只有不断地学习才会把事情做得更

41、好，作为企业的领导者更是如此，只有不断学习才能带来源源不断的创新。不学习就没有新思想，也就不会有新策略和正确的决策，领导能力、决策力都是学来的。衡量一个企业领导者是否称职，其中一点就是看他是否会鼓励自己和下属不断学习。 6.动口不如动手，作为领导要身体力行 作为领导者，总是容易犯眼高手低、好高骛远的毛病，一心想着如何让企业变得更好而不身体力行。其实这些细枝末节切不可忽视，你的身体力行一方面会给下属树立榜样，这样他们也会备受鼓舞，工作起来也会比较有干劲；另一方面，你可以随时掌握工作完成度进度。 7.善于授权 不要把你的想法强加给下属，让他们自己做决定，让他们对自己的决策负责，这样有利于他们自由发

42、挥，他们在做决定之前就会深思 熟虑，总会尝试不同的办法来达到最佳的效果。员工们的意见和选择受到重视，他们就会感到很有动力，最终收益的还是企业。 8.营造开放式的工作氛围 鼓励和启动开发式工作流程，给予员工足够的信任。如果员工有了自由创新的权利，他们的工作态度也会更加积极。 9.善于倾听 你要听懂下属的话，他反映的情况、想法和点子，他没说出来的愿望、感情和情绪，从中你或许可以获取一些意想不到的创新点子，要知道那些真正对企业关心的人才会不断给你提建议。所以要善于倾听，记录下那些好的想法，并且将你认为可行的、感兴趣的想法付诸实践。 10.失败是正常的，要允许失败 犯错误是正常的，错误不应该被掩盖，他

43、们是我们宝贵的学习经验。在员工失败的时候，要依然保持支持，帮助他们从失败中学习，这是领导者应该具有的境界。 11.给员工充满希望的愿景 企业的员工只有有了奔头，他们工作起来才会更加努力，而不是“做一天和尚撞一天钟”而已。作为领导者，你要像教练或者拉拉队长 一样，要给员工勾勒出一幅美好的前景，激起员工的希望，进而提高员工的工作积极性，降低员工流失率。人是生活在希望中的，作为领导者请一定要牢记：希望可以成为你的强大武器，点燃员工的希望，你责无旁贷。 12.选“最适合”的员工 相比于学习新的企业文化去适应员工，找到适合企业文化的员工还是要简单许多。作为一个领导者，你具备一些内在的人格特质，选择那些被你的特质吸引并且尊重认可这些特质的人，这样员工无需花过多的时间来适应企业文化，企业文化也会通过这些员工的加入不断完善，整个团队的工作效率也将大大提高。来源于： 第 25 页 共 25 页免责声明：图文来源于网络搜集，版权归原作者所以若侵犯了您的合法权益，请作者与本上传人联系，我们将及时更正删除。