伺服电机公司人力资源管理.docx
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1、伺服电机公司人力资源管理目录第一章 行业背景分析4第二章 工作岗位分析研究8一、 工作岗位分析8二、 工作岗位分析的程序11第三章 人力资源费用预算的审核15一、 审核人力资源费用预算的基本程序15二、 人力资源费用支出控制的作用15第四章 人力资源的空间配置16一、 企业劳动分工16二、 人力资源配置的基本概念和种类18第五章 应聘者面试的组织与实施21一、 面试的方法21二、 面试提问的设计23第六章 员工培训的组织与实施26一、 培训前对培训师的基本要求26二、 培训师的培训与开发26第七章 企业培训制度的建立与推行分析29一、 起草与修订培训制度的要求29二、 企业培训制度的含义30第
2、八章 绩效考评系统32一、 绩效考评的程序与流程设计32二、 绩效考评主体的特点36第九章 绩效考评方法38一、 目的和要求38二、 绩效考评方法的分类38第十章 薪酬体系设计的前期准备41一、 绩效薪酬体系设计41二、 薪酬体系设计的前期准备工作42第十一章 市场薪酬调查分析45一、 市场薪酬调查数据的分析方法45二、 薪酬市场调查的程序47第十二章 集体合同管理分析50一、 集体合同概述50二、 集体合同的内容54第十三章 职业安全卫生保护管理61一、 建立职业安全卫生防护用品管理台账61二、 岗位安全教育的内容和要求61第一章 行业背景分析随着伺服系统技术水平的进展以及下游应用市场的渗透
3、,2010年全球伺服电机年需求量达2375万台。2015年以来,下游行业工业机器人的兴起,成为全球伺服电机需求量增长的新动力,2019年全球伺服电机年需求量为3573万台左右,同比增长4.89%。2020年全球伺服系统行业市场需求量在3783万台左右。我国伺服产品真正普及应用的时间仅有十余年,尚处于成长阶段,由于伺服电机系统在精度、矩频、过载等性能上的优势,比步进电机系统具有更广的应用范围,在机床工具、纺织机械、印刷机械和包装机械等领域已经得到广泛应用,同时近几年工业机器人、电子制造设备等产业的迅速扩张,使得伺服电机在新兴产业的应用规模增长迅速,整体市场规模增长空间较大。据工控网统计,2019
4、年我国伺服电机市场规模约142亿元,较上年增长6.77%。受新冠疫情影响,2020年我国伺服电机市场规模增速有所放缓,初步测算达149亿元。目前,伺服电机市场竞争激烈,品牌众多,性能各异。相比欧系品牌,安川、三菱、松下等日系品牌性能虽低,但可靠性和稳定性强,性价比更高,最适合国内客户需求;西门子、伦茨、博世力士乐等欧系品牌的过载能力、动态响应、驱动器开放性好,但价格昂贵;台系品牌使用简单,性能接近日系,但价格相比日系品牌要低廉很多,在中低端发展较快。近年来,国产品牌在技术方面也有了较大的突破。汇川技术在国内厂商中处于领先地位,整体技术水平接近安川,自主研发的23位编码器已达到了国际水平,其产品
5、进口替代的步伐正逐步加快。华中数控、埃斯顿等主要研发的是车床伺服系统,水平达到了国际中端水平。在下游应用方面,我国伺服电机应用广泛,其中应用最多的领域是机床(尤其是数控机床),占比达20.4%,其次是电子制造设备、包装机械、纺织机械、工业机器人、塑料机械等行业,比重分别为16.5%、12.6%、12.1%、8.7%、8.2%。用于数控机床的伺服系统分为两种,一是进给伺服系统,二是主轴伺服系统。两者作用不同,前者用于驱动机床的工作台,而后者用于驱动机床的主轴;前者要求伺服系统的速降小、刚度大,具备快速响应的特点,后者要求系统有足够的输出功率和一定的速度精度。对于数控机床,两类伺服系统都非常重要。
6、基于数控机床的重要地位,同时也为了加快国产数控机床发展步伐,中国制造2025将数控机床列为“加快突破的战略必争领域”,提出要加强前瞻部署和关键技术突破,以提高国际分工层次及话语权。同时明确提出到2025年我国关键工序数控化率水平要从当前的33%提升至64%,数字化研发设计工具普及率要达到84%的目标。未来,随着机床行业产业结构的不断调整,伺服电机装置制造行业也将有所发展。发展工业自动化是迅速促进大中型企业持续发展的有效手段之一,伺服系统作为工业自动化的明珠,不仅具有投资少、见效快、节能的优点,更是体现一个国家工业技术水平发展的重要指标之一。国家电力、钢铁、炼油、石化、化工、造纸等工业部门,分别
7、都拥有一百套以上的集散控制系统。如果能在集散控制系统的基础上,配上上位机进行过程优化,则可以大幅提高企业的技术水平和管理水平。另外,发展工业自动化还是扩大国内需求的有效手段之一,可以拉动电子元器件、各类接插件产业、各类金属加工件产业、集成电路等一大批产业。因此,无论是从客观需求,还是从其巨大作用来看,伺服系统装置都拥有较为广阔的发展前景,其市场规模将持续扩大。基于伺服电机较好的发展前景,对伺服市场的中长期前景预测如下:从长期来看,随着中国制造2025战略的提出,汽车、钢铁、化工等行业将继续大力推进产业结构调整,部分行业投资过热、产能过剩的现象将得到缓解。在主要下游行业增速放缓的情况下,伺服电机
8、装置制造行业销售增速也将在保持较高水平的前提下缓慢回落,年均增速将维持在7.58%左右。据前瞻测算,到2026年,行业市场规模有望达到225亿元左右。第二章 工作岗位分析研究一、 工作岗位分析(一)工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。(二)工作岗位分析的内容在企业中,每一个工作岗位都有其名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象,以及所使用的工作资料。工作岗位分析包括三方面内容。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间空间
9、范围作出科学界定,其次对岗位内在活动的内容进行系统分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素,逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工应具备的资格和条件,如知识水平、工作经验、道德标准、心理素质、身体状况等。3、将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。(三)工作岗位分析的作用1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位
10、分析,掌握了工作任务的静态与动态特点,能够系统提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理素质等方面的具体要求,并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据,经过员工素质测评和业绩评估,为企业招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才,使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职,如果缺乏科学的依据,将会挫伤各级员工的积极性,使企业的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果,人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准,以及晋职晋级的具体条件,
11、提高员工绩效考评和晋升的科学性。3、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析,可以揭示生产和工作中的薄弱环节,反映工作设计和岗位配置中不合理不科学的部分,发现劳动环境中有碍于员工生理卫生和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧张疲劳等不合理的因素,有利于改善工作设计,优化劳动环境和工作条件,使员工在安全、健康、舒适的环境下工作,最大限度地调动员工的工作兴趣,充分激发员工的生产积极性和主动性。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划,并且要根据计划期内总的
12、任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势,进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书,为企业有效进行人才预测、编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。因此,可以说,工作岗位分析为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。此外,工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件,充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用,明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线,以及今后职业发展的方向和愿景,更有利于员工“量体裁衣”,结合自身的
13、条件制定职业生涯规划,精神愉快地投身于本职工作。总之,工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。二、 工作岗位分析的程序(一)准备阶段准备阶段的具体任务是了解情况,建立联系,设计岗位调查的方案,规定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的总目标、总任务对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。(1)明确岗位调查的目的。岗位调查的任务是根据岗位研究的目的,收集有关反映岗位工作任务的实际资料。因此,在岗位调查的方案中要明确调查目的。有了明确的目的,才能正确确定调查的范围、对象和内容,选定调查
14、方式,弄清应当收集哪些数据资料,到哪儿去收集岗位信息,用什么方法去收集岗位信息。(2)确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体,是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体。调查单位就是构成总体的每个单位。如果将企业劳动组织中的生产岗位作为调查对象,那么每个操作岗位就是构成总体的调查单位。在调查中,如果采用全面调查的方式,必须对每个岗位(岗位即调查单位)一进行调查;如果采用抽样调查的方式应从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查。能不能正确确定调查对象和调查单位,直接关系到调查结果的完整性和准确性。(3)确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上,应确定调查项目。这些项目所包含的各种基本情
15、况和指标,就是需要对总体单位进行调查的具体内容。(4)确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案,一般是通过调查表的形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答,便于汇总整理,必须根据调查项目,制定统一的调查表格(问卷)和填写说明。(5)确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括:明确规定调查的期限,指出从什么时间开始到什么时间结束;明确调查的日期时点。在调查方案中还要指出调查地点,调查地点是指登记资料、收集数据的地点。最后,在调查方案中,还应当根据调查目的、内容,决定采用什么方法进行调查。调查方法的确定,要从实际出发,在保证质量的前提下,力求节省人力、物力和时间,若能采
16、用抽样调查、重点调查方式,就不必进行全面调查。3、为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。5、组织有关人员先行一步,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析,以便取得岗位调查的经验。这一阶段的主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中,应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法,广泛、深入地搜集有关岗位的各种数据资料。例如,岗位的识别信息,岗位任务、
17、责任、权限,岗位劳动负荷、疲劳与紧张状况,岗位员工任职资格条件、生理心理方面的要求、劳动条件与环境等。应详细记录各项调查事项的重要程度、发生频率(数)。(二)总结分析阶段本阶段是岗位分析最后的关键环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析,然后采用文字图表等形式,作出全面的归纳和总结。工作岗位分析并不是简单地收集和积累某些信息,而是要对岗位的特征和要求作出全面深入的考察,充分揭示岗位主要的任务结构和关键的影响因素,并在系统分析和归纳总结的基础上,撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。第三章 人力资源费用预算的审核一、 审核人力资源费用预算的基本程序人力资源费用预算是企业在一
18、个生产经营周期(一般为一年)内,人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。人力资源费用预算作为企业整体预算的重要组成部分,关系到企业整体预算的准确性、完整性和严肃性。因比,在编制和审核人力资源费用时必须慎之又慎,马虎不得,一旦企业的预算被董事会批准,如果发现存在纰漏,再予纠正是相当困难的。审核人力资源费用预算必须认真按照规定的程序,缜密思考,仔细审核。下面以某公司人工成本预算表为例,进行分析。二、 人力资源费用支出控制的作用1、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益、使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源
19、管理费用的重要途径。3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。第四章 人力资源的空间配置一、 企业劳动分工(一)企业劳动分工的概念与作用劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化,使许多劳动者从事着不同但又相互联系的工作。劳动分工有三个主要层次,即一般分工、特殊分工和个别分工。一般分工是按社会生产的大类划分的,如农业、工业、建筑业、交通运输、商业等。特殊分工是一般分工的再分解、再细化,将上述大类分解成许多行业,如农业可分为种植、林业、畜牧、渔业,工业可分为冶金、化工、机械等。一般分工与特殊分工是社会内部的分工,简称社会分工。个别分工是企业范围内的分工,它是每个企业
20、内部各部门以及每个生产者之间的分工。个别分工是把生产、服务过程分解为若干局部的劳动,各个局部的劳动既相互联系,又各自独立,具有专门的职能。企业的劳动分工,正是建立在社会分工基础上的个别分工。劳动分工对促进企业生产的发展、提高劳动效率具有极其重要的作用具体表现在五个方面。1、劳动分工一般表现为工作简化和专门化。这有利于劳动者较快提高级熟练程度,不断积累经验,完善操作方法,提高劳动效率。2、劳动分工能不断改革劳动工具,使劳动工具专门化。由于劳动分工,劳动者长期从事一种工作。为了提高效率,劳动者必须要寻找或设计制造出适应这种工作的专门工具。这样,通用工具就慢慢被专用工具代替了。同时,由于专用工具从通
21、用工具中逐步分化出来,又促进了劳动的进一步分工。3、有利于配备员工,发挥每个劳动者的专长。每个劳动者的劳动能力和特长客观上存在差异。劳动分工形成的具有不同特点的局部劳动,可以为每个劳动者提供与本人的劳动能力和特长相适应的工作。4、劳动分工大大扩展了劳动空间,使产品生产过程有更多的劳动者同时参与,因而有利于缩短产品的生产周期,加快生产进度。5、劳动分工可以防止劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。(二)企业劳动分工的形式职能分工。企业全体员工按所执行的职能分工,一般分为员工、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员。这是企业劳动组织中最基本的分工,是研究企业人员结构、合理配备各类人员的
22、基础。1、专业(工种)分工。它是职能分工下第二个层次的分工。专业或工种分工是根据企业各类人员工作性质的特点所进行的分工。例如,工程技术人员及管理人员可以按专业特点分为设计人员、工艺人员、计划人员、财会人员、统计人员等;生产员工按从事生产工艺的性质及使用工艺装备的特点进行分工,如机械制造业的工种有造型工、冶炼工、锻工、车工、铣工、电工等。这类分工对有计划地培训人员是非常重要的,同时也是研究每类人员构成的基础2、技术分工。这是指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。例如,技术人员分为助理技术员、技术员、助理工程师、工程师和高级工程师。每个专业及工种的级别,应该规定相应的业务能力和技
23、术水平规范。进行这种技术分工,有利于发挥员工的技术业务专长,鼓励员工不断提高自己的专业和技术水平。企业应使各个技术等级的人员保持合理的比例,注意提高员工队伍的素质,以适应企业不断提高生产经营水平的需要。二、 人力资源配置的基本概念和种类(一)企业人力资源配置的概念和种类企业人力资源配置是指对人力资源的具体安排、调整和使用。在企业生产经营的实践活动中,人力资源合理配置不仅是人力资源管理的起点,也是人力资源管理的归宿。可以说,人力资源管理的各项工作都是围绕“资源配置”这一中心问题展开的,人员工的招募、选拔到录用,人员工的调配到教育、培训,人员工的考评、升降到薪酬、福利,乃至员工的合同、离职、退休管
24、理。其最终目标都是为了从个体与总体上实现员工与岗位的优化配置,不断提升组织的整体效能。企业人力资源配置效益的高低不仅直接影响到人力资源自身开发的程度,也影响到其他经济资源(包括自然资源和资产资源,如资本、地产、设备、材料等)合理利用的程度,进而影响到企业各类资源整体配置的效益。企业人力资源配置的概念外延十分广泛。从配置的方式上看,可以将其分为企业人力资源的空间和时间配置;从配置的性质上看,可以分为企业人力资源的数量与质量配置;从配置的范围上看,可以分为企业人力资源的个体与整体配置;从配置的成分上看,可以分为企业人力资源的总量与结构配置。(二)企业人力资源空间和时间配置的概念企业人力资源与其他经
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