公司薪酬制度大全.doc

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1、某某公司薪酬制度1.0 目的:提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。2.0 适用范围：适用于*公司所有员工3.0 内容3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。3.10 根据公司政策，工资每年7月调整一次。3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。3.2工资构成：本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖

2、、加班费、其它收入等。月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。计算公式如下：月工资工作时间比例工作表现比例工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 加班费计算公式:工作日:加班至20:00以后,50元补助休息日:加班工资=(基本工资补贴)/22*200%*加班时间(天)节假日:加班工资=(基本工资补贴)/22*300%*加班时间(天)3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的员工休假规定, 员工考勤规定。3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数

3、按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额3.5 支付方式：员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放工资正常支付日为次月3日、10日3.51中途离职：若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除1. 个人所得税2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中

4、个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险3. 个人负担的工会会费4. 应由个人负担但公司已预支的费用5. 其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）6. 其他个人应负担部分4.0 薪酬保密1.公司实行薪金保密制度。2. 除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。销售团队薪酬激励的设计某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开

5、始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，为公司做一次不大不小的外科手术，而这把手术刀就是制定销售人员的薪酬激励方案。 这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。

6、这种分配机制产生的不合理现象具体有： 一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低于成本价销售，根本无利润可以返点。 二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。 三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的销售，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消

7、极。 四、大型项目一般是团队合作，由公司总经理、副总经理亲自领导，需要公司其他部门紧密配合，如何将利润分给所有参与项目的人，分配原则是什么，这些问题都是销售返点模式难以回答的。 通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。首先，对两个销售团队重新进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行了不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采取

8、团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。 一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑下面的几个方面： 一、建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜。 二、业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作。 三、注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策。 四、工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核

9、周期内，做到说话算数。(end),公司技能工资评审方案一、技能工资的评审原则技能工资的评审，以过去一年内本人的技能水平及其工作成绩的审核为基础，在此基础上，评定技能等级。二、技能工资的评审范围技能工资的评审，是在员工现任的职务范围内进行的。三、评审委员会技能工资的评审，由公司总经理任命的技能工资评审委员会分管。评审委员会提出评审意见，由公司总经理及有关部门负责人协商后确定。组成评审委员会的各委员，原则上由各有关部门负责人提名，经公司总经理与有关部门负责人协商后确定。四、评审方法技能工资的评审，按各自的职务等级进行。对同一职务等级者进行评审，按业务种类分别进行考查，其具体内容在下一条及以后诸条中

10、规定。五、工程人员评审要点1.对工程的规划、部署、准备能力。2.对转包者及作业人员的使用方法。3.对最新工程施工法的知识掌握程度。4.关于土木机械方面的知识和经验。5.同与工程有关的客户、政府部门、地方管理机构等的交涉能力。6.有关工程的报告、结算及其他事务的处理能力。7.对安全保卫、防灾等的处理能力。8.对材料、工具的使用方法的掌握程度。9.对经费使用的恰当程度10.其他业务处理能力。 六、经营人员评审要点1.对新的经营方式的适应程度。2.与现有客户的交涉能力。3.对工程的预见及对工程情报的处理方式的合理程度。4.争取订货技术及其努力程度。5.与有关单位保持关系及信用的能力。6.与客户保持关

11、系及信用的能力。7.对经费使用的妥切程度。8.获取有利的工程的技巧及能力。9.有关经营的报告、联络、结算及其他事务的处理能力。七、材料管理人员评审要点1.是否购入了较好的(价格及质量)材料及工具。2.机械设备及工具等的保管及管理。3.资材是否做到经济适用、是否能正确地收货和发货。4.有关机械设备及材料的收发及其他记录计算的正确性。5.是否争取了有利的进货渠道。6.对材料及机械器具等的消费是否建立了适当的消费管理。7.合同、支付及其他交易的处理能力。8.在运输业务及车辆管理方面的能力。9.与工程及经营方面的联络、磋商能力。10.对机械工具、材料的正确使用知识及对使用者的指导能力。八、事务人员评审

12、要点会计、总务、人事及其他事务人员的评审要点如下所述：1.开票、记账、计算、做表的正确性。2.开票、记账、计算、做表的迅速性。3.现金出纳、收支事务的正确性。4.筹款状况的把握和联络能力。5.工程、会计、人事及其他业务文件的系统处理和保管的正确性。6.对所担任的事务性工作迅速、正确的处理能力。7.银行交易及其他融资上的交涉能力。8.内外联络、通知、传达等的正确性与迅速性。9.能否亲切地对待工人和一般员工。10.办公用品的购买、订货、收货、保管的正确性与迅速性。公司薪金保密管理办法第一条本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展积极做出贡献，实施以贡献论酬精神的薪金制度，为培养以贡献为争

13、取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪金保密管理办法。第二条各级主管应领导所属人员养成不探询他人薪金的礼貌，不评论他人薪金的风度。第三条各级人员的薪金除公司主办核薪的人员和发薪的人员与各级直属主管外，一律保密，如有违反，惩罚如下：(1)主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪金，如有泄露，另调他职。(2)探询他人的薪金者，扣发年终奖金1/4。(3)吐露本身薪金扣发年终奖金1/2，若因此而招惹是非者扣发年终奖金。(4)评论他人薪金者扣发年终奖金1/2，若因此而招惹是非者予以停职处分。第四条薪金计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理，不得自行理论。第五条本办法由经理级

14、会议研讨并呈奉总经理核准，经全体职工大会或职工代表大会以民主程序讨论通过后实施，修改时亦同。公司新进人员待遇支付办法第一条：本办法依据本公司人事管理规则的规定制定。第二条：本公司新进职员(司机、守卫人员除外)的任用待遇适用本办法。第三条：本公司新进人员劳动合同期两年以上的，到职后须经试用40天，在试用期间其待遇支给应按规定办理。第四条：本公司新进人员于试用届满后正式任用或因新进人员请事假等原因需延长试用期的由直属主管按试用成绩填具试用考核表，经送人事管理部门研判后，转呈总管理处协理、副总经理、总经理核定。第五条：新进人员经正式任用后其薪金及职位核定应依下列规定：1.新进人员无工作经验者，其薪金

15、及职位的核定依附表一及职位晋升办法第四条：的规定办理。2.新进人员有工作经验者，其薪金的核定依附表二规定办理，但其职位核定应依其担任职务性质需要与学校所学科系、知识能力等因素并参酌本公司职位晋升办法有关规定办理。第六条：本公司职员在服务期间以不妨碍公司业务，于工作余暇时间继续更高一级学校进修而获有正式毕业文凭者，得视其担任职务的需要提出证明文件呈请核准更改学历，并依一定程序调整薪金及职位。第七条：本公司新进人员在延长试用期届满后，任用与否，依上列有关规定办理。第八条：新进人员本薪每年依考绩办理调整，但自到职日起算服务年资未满6个月者不予调整。第九条：本办法经呈准后公布实施，修改时亦同。薪酬公开

16、还是保密薪酬制度公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题，这源于企业内部员工对制度公平性的高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。现在许多企业，尤其是一些中小企业都选择了保密的薪酬制度，他们的出现有许多原因，但是其根本的出发点是相同的，即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，回避薪酬的公平性问题，从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。薪酬保密1. 从薪酬的内部公平性来看，薪酬保密在很大程度上能够回避公平与否这一敏感问题。上世纪60年代，美国心理学家亚当斯提出了一个公平理论。在公平理论看来，组织员工的工作积极性的高低，不仅

17、取决于自己收入的多少，还与“别人”有关。员工会思考自己收入-付出的比率，然后将其与相关他人的收入-付出比率进行比较，如果感觉两者不一致，就会产生不公平的感觉，进而，该员工就会向管理者提出增加收入的要求，或对领导产生抵触情绪，减少工作投入甚至辞职等。因此，薪酬不公开眼不见心不烦，在一定程度上防止了员工之间的攀比和猜忌，员工就不会为“他做的事比我少，为什么收入还比我高”这类问题而影响工作积极性，破坏组织的团结；管理者也绕开了来自“公平”的非议和责难，有更大的自由度和灵活度去分配薪酬。 2. 从薪酬的外部竞争性来看，员工的薪酬也是一个商业机密，不能轻易让对手知道。对每个企业而言，薪酬方案具有显著的差

18、异性。考虑人力资源成本大小和外部竞争力强弱，很多企业在制定薪酬制度、确定薪酬水平的时候，通常要先了解竞争对手的薪酬水平，然后针对竞争对手的薪酬水平设定自己的薪酬标准，薪酬水平也因此成为商业机密而需要保密。 3. 此外，薪酬保密制度保护了员工的隐私权。企业许多员工希望他们的薪酬是保密的，一方面，绩效低和收入低的员工希望薪酬保密，因为公开的薪酬会使他们难堪；另一方面，绩效高和收入高的员工、特别是高收入群体，他们会有富不外露的心理，也希望薪酬保密。薪酬公开1. 人本化的召唤。薪酬保密，使企业在薪酬方面存在信息真空，容易造成企业正式沟通的渠道不畅和非正式沟通的产生和盛行。譬如“小道消息”的蔓延，薪酬保

19、密制度多多少少传染给员工一种不被信任的感觉，员工和企业因此不能水乳交融。企业也很难确保自己的员工忠诚留守并把企业当作终身奋斗的平台。2. 企业实行薪酬公开制度，开辟一个正式的沟通渠道，能够有效地减少员工在薪酬保密制度下的猜疑和焦虑情绪，并有助于提高员工的信任感。3. 当一个企业的薪酬制度是公平和公正的时候，薪酬公开会提高员工对收入以及和合理收入差距的满意度。更重要的是，薪酬公开制度为企业内部的每个员工提供一个明确的职业发展道路，真正体现出以人为本的人文关怀。人本化的实质是人自身的主体性得到全面发展，即人的知识、技能、经验、智能、体力、品德、性格、精神等全面、协调发展。4、薪酬公开的嫁衣 综上所

20、述，实行薪酬公开制度，掀起薪酬保密的红盖头已是众向所归。然而，薪酬公开制度的推行还需注意一些问题，换言之，我们还需要为薪酬公开准备“美丽的嫁衣”。 1.薪酬公开的外衣绩效考评机制 考评机制本身有两层涵义，一是考核，二是评价，即针对企业每个员工所承担的工作，应用科学的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考核和评价。科学的绩效考评机制不仅包括对考评主体、考评方法、考评指标体系的合理界定，还包括考评结果的有效运用，其中绩效之于薪酬即是考评结果有效运用的重要方面。 许多企业，尤其是一些高新技术企业，其科研开发人员、工程设计人员、管理人员以及市场销售人员，因为他们的工作与生产工人、操作人

21、员相比更富有创造性、复杂性，因此其工作绩效的考评一直是难点。例如不同销售区域的经理，消费水平、消费倾向、销售基础的差异，往往会在很大程度上决定他们的销售业绩，而这并不能反映销售区域经理个人的真实业绩和能力。考评工作难点的存在减弱了薪酬公开的可能性，而不公开的薪酬制度又进一步模糊了薪酬和绩效之间的联系。因为保密的薪酬制度既不能保证分配程序的公正，也不能保证分配内容的公平。 进一步讲，如果绩效考评机制本身不科学，那就会把不科学的因素引入到薪酬体系当中。譬如说考评机制没能规避“工作努力贡献大的员工收入少、工作疏懒贡献小的员工收入多”这类情况的发生，那么无论是采取薪酬保密还是薪酬公开制度，都会导致员工

22、之间出现矛盾，进而使员工的工作积极性下降。在考评机制不公正、不科学的情况下，采用薪酬保密制度也许会使矛盾在短期内不暴露出来，但这无疑是讳疾忌医，后果是问题越积越多，最终不可收拾；采用薪酬公开制度无疑使情况更为糟糕。因此，一个公平公开的薪酬制度要有一个科学的绩效考评机制作支撑，公正准确的绩效考评机制能够引导薪酬制度走向透明。 2.薪酬公开的内装薪酬体系 薪酬公开的外衣具备了，但薪酬公开的有效实现还有赖于薪酬体系自身的完备。 在企业的各种管理工具中，薪酬是最具有吸引力的工具之一，合理的薪酬是对员工工作成绩的有效肯定，是一种极具魅力的激励手段。薪酬体系的设计有一些公认的原则需要遵从，如公平性原则、竞

23、争性原则、经济性原则、合法性原则等。在这些原则的基础上，应使薪酬体系的设计达到将“薪”比心的效果，使员工从薪酬上得到最大的满意。 在薪酬体系设计的过程中，应强化薪酬体系的透明度。如动员企业全体员工发表有关薪酬的意见和建议，有条件的还可聘请专业深入调查研究，结合企业实际设计薪酬体系。 在薪酬具体项目的确定上，国外学者特鲁普曼在其著作薪酬方案一书中将薪酬细分为基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量、私人因素等十种，企业可根据需要灵活组合，给不同胃口的员工提供丰富多“滋”的薪酬大餐。与此同时，企业也应注意克服基本工资过低的弊端。例如说一个企业的基本工资定得较低、奖金定得很高，企业实际上付出了一流的薪水，但由于可以承诺的固定工资太低会导致招不到一流的人才，因为应聘者更多相信的是企业较低的固定工资，而对将来有可能拿到的较高奖金总是心存疑虑，安全感的缺乏导致应聘者对这类企业敬而远之。