【密训资料】管理心理学.pdf

《【密训资料】管理心理学.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【密训资料】管理心理学.pdf（24页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、管理心理学管理心理学 1 目录目录 第一章 管理心理学绪论 .2 第二章 管理和管理心理学的基本理论与人性观的发展.3 第三章 认知的个体差异与管理 .5 第四章 个性差异与管理 .7 第五章 需要、动机、激励与员工积极性的调动 .9 第六章 工作态度、心理契约、心理压力与管理 . 11 第七章 团体行为与管理 . 13 第八章 组织行为与管理 . 16 第九章 组织文化与组织形象建设 . 19 第十章 领导行为与管理 . 21 2 第一章 管理心理学绪论 一、选择题（单选、多选）： 1.管理的概述：管理是组织中的管理者通过其职能协调他人的活动，有效使用各种资源，实现组织目标的过程。(1)管理

2、的传统职能：计划；组织；指挥；控制；协调。(需要具体）(2)管理的现代职能有：信息；决策；激励；研究、发展与开拓创新。我们把传统和现代职能统称为总职能。 2.心理学：心理学一般是是研究人的心理活动发生、发展及其规律的科学。 3.心理过程：心理过程即心理活动过程，是人脑对客观世界动态的反映过程。可分为：(1)认识过程，也称认知过程。 （感觉、知觉、记忆、思维、想象等）感觉是所有认识活动的基础、门户与开端，是最简单的认识过程。 (2)情绪与情感过程。 从情绪活动发生的强弱程度和持续时间来看，可划分为：A 心境是一种使人的所有情绪体验都感染上某种色彩的较持久而又微弱的情绪状态。B 激情是一种强烈而短

3、促的情绪状态。C 应激是由出乎意料的紧张而又危险的情景所引起的超强的情绪状态。 人所特有的高级社会情感有道德感、美感和理智感。(3)意志过程。一般划分为制定计划和执行计划两个阶段 4.个性心理： 心理过程总要在进行实际活动的个人身上表现出来。 人的个性差异主要表现在两个方面： 一是个性倾向性 （需要、动机、兴趣、理想与信念、价值观、人生观与世界观） ，二是个性心理特征（能力、气质、性格） 。 5.管理心理学的研究对象：研究管理活动中人的社会心理活动及行为规律，用科学的方法改进管理并通过改善环境条件，协调人际关系，满足职工需要，充分调动人的积极性、主动性、创造性来提高管理效率效益和促进组织发展的

4、一门科学。 6.管理心理学的研究对象的特点： （1）管理心理学研究的对象主要是企业与行政管理的内部结构系统。 （2）管理心理学的研究对象着重是企业与行政管理的内部社会心理系统。 （3）管理心理学的研究对象与工业心理学中的工程心理学相比较，是研究更纯粹的人的因素方面的问题。雨果闵斯特伯格为工业心理学的诞生与发展开辟了广阔的领域，被后人称为“工业心理学之父” 。 二、主观题（简答、论述、案例分析） 1.人的意志行动的特征： （1）意志行动是人特有的自觉确定目的的行动；（2）意志行动主要体现在人的意识对活动的调节支配过程，使人的行动能按自觉的目的去能动地认识世界与改造世界； （3）克服内部和外部的困

5、难是意志行动最重要的特征； （4）意志行动是以随意动作为基础，它是和自动化的习惯动作既有联系又相区别的行动。2.人本管理：（1）以人为本的管理思想。 （2）尊重人的人格与价值。 （3）关心人的需要与生活。 （4）关爱人的生命。（5）改善人的生活与生存发展环境。 3.有效管理的心理依据与原则:（1）社会认知原则；（2）心向一致（目标管理）原则；（3）心理动力性（激励）原则； （4）信息沟通原则；（5）人际关系协调的原则； （6）心理健康与平衡协调的原则；3 4.平衡与协调心理健康的原则：（1）认知改组（引导、疏导、学习） ； （2）理顺关系（理解、沟通、协调、谅解）（3）情绪调节，情绪调节的基本

6、过程：生理调节生物反馈与生理活动情绪体验调节不同策略（愤怒解决问题；悲伤求助；伤感回避） ；行为调节（抑制和掩盖不适当情绪表达；呈现适当的交流信号） （4）认知调节； （5）人际调节。5.管理心理学的研究任务：（1）个体心理与管理的关系； （2）团体心理与管理的关系 （3）组织心理与管理的关系； （4）领导心理与管理的关6.管理心理学的研究原则：（1）客观性原则； （2）发展性原则； （3）系统性原则； （4）理论联系实际的原则； （5）定量与定性研究相结合的原则。 7.管理心理学研究方法： （1）实验法是在实验室控制的条件下激发研究人的行为特点的研究方法（2）观察法在自然和社会环境中， 不进

7、行人为的干预， 研究者客观化地对企业与行政活动中发生的管理心理现象和行为活动进行考察、记录与研究的方法称为观察法。 优点：能够得到第一手真实资料。缺点：难以重复观察，难以进行精确的定量与定性方面的分析，难以确定某种行为现象的真正原因。 （3）问卷法和测验法使用一定测量工具（问卷调查表、心理测验量表） ，通过书面形式，进行企业和行政管理的个体心理或团体心理研究的方法称为问卷法或测验法。 （4）个案研究法个案研究法也称案例研究法或案例分析法。 这是一种从个别到一般的研究方法， 是对某一个典型个人、 团体或组织在较长时间里进行连续、深入、具体的调查，从而研究其心理活动发展变化整个过程的一般规律的研究

8、方法。 （5）宏观和微观环境结合分析法 宏观环境指整个社会的制度与经济制度、道德准则与规范、科技与教育文化水平、社会意识与价值取向特点、社会习俗与风气等。 （6）经验总结法在我国经济体制改革和现代企业体制建立，以及我国加入 WTO，迎接经济全球化、国际化、市场化的竞争、挑战与发展机遇的过程中，已经涌现出许多现代化企业管理的先进经验与科学方法。 第二章 管理和管理心理学的基本理论与人性观的发展 一、选择题（单选、多选）： 1.早期文明的管理:（古巴比伦、埃及、罗马、中国） 中国古代代表:（1）孔子： “性相近，习相远” ； （2）孟子的“性善说” ； （3）荀子： “人之初，性本善” ； （4）

9、韩非子： “凡之天下，必因人情。 人情者， 有好恶， 故赏罚可用。 ”的自然人性论。 （5）管子的 “政之所兴， 在顺民心。政之所废， 在逆民心。 ” （6）汉代董仲舒的“德主刑辅、礼法并用”思想。 2.工业革命时期的管理：亚当斯密提出劳动分工产生经济优势的学说；欧文比较注重人的思想；巴贝奇重技术；尤尔提出三个原则或系统(机械系统、道德系统、商业系统)；迪潘是法国工业教育的先行者；麦卡拉姆提出改革与管理思想；普尔提出三条原则：组织原则、沟通原则和信息原则。 4 3.泰勒等人的“科学管理理论” ：泰勒的科学管理体系，由以下三部分组成：时间和动作的研究；任务管理；职能化的组织原理。泰勒被称为“科学

10、管理法之父” 。泰勒的代表作： 科学管理原理 、 计件工资制 、 车间管理 。 4.法约尔的管理理论：法约尔的“一般管理理论”已成为管理学中过程学派的理论基础。被后人尊称为“现代经营管理之父” 。法约尔认为企业经营中的管理活动是最重要的职能之一。他认为所有的行政管理活动职能都是由五种因素组成：计划、组织、指挥、协调、控制。法约尔提出 14 条管理原则： （1）专业化分工； （2）权力与责任； （3）纪律性； （4）命令的统一； （5）指挥的统一； （6）个人利益服从整体利益； （7）公正合理的报酬； （8）集权制； （9）阶层或等级系列； （10）秩序； （11）公平；（12）保持职工的稳定；

11、 （13）创造性； （14）团结与集体精神。 5.韦伯的组织理论即官僚模型： 韦伯被称为组织理论之父。 韦伯在管理方面的主要贡献是提出了 “理想的行政组织体系的理论” ，集中表现在其著作社会组织与经济组织理论一书中。他的主要著作还有： 新教伦理和资本主义精神 、 一般经济史 、 社会学论文集 。 6.厄威克和古利克的管理原则： （1）厄威克提出了八大原则：目标原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、控制广度原则、专业化原则、协调原则、明确性原则。 （2）厄威克和古利克的七职能论：计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算。 7.早期工业心理学的诞生： （1）雨果闵斯特伯格是工业心理学的创始人，被

12、称为工业心理学之父。 （2）沃尔迪尔斯科特是工商心理学的开创者，把心理学知识运用于工商业中， 特别是在人事管理领域做出了重要贡献。 8.管理心理学的产生、形成：从 20 世纪 30 年代开始，人际关系理论（也称行为科学学派）出现，标志了管理心理学的萌芽。梅奥等人提出的“人际关系理论”闻名于世后，成为行为科学研究的先导。 9.现代“管理科学”的理论： （1）现代“管理科学”的基础是运筹学-英国物理学家布莱克特提出。（2）现代“管理科学”的特点是系统分析：包括社会系统学派和系统管理学派等。社会系统学派以美国自学成才并得过 7个荣誉博士学位的学者巴纳德为首建立的。系统管理学派的代表人物有卡斯特、罗森

13、茨韦克等。 （3）现代“管理科学”的灵魂是决策论。决策论的代表人物有西蒙、马奇等。 二、主观题（简答、论述、案例分析） 1.泰勒的科学管理理论的局限性： （1）其理论基础是经济人假设的人性观； （2）其采用的是机械的管理模式，忽视了人的因素在管理中的作用； （3）劳资关系的协调缺乏社会基础与规律；（4）其工人观是错误的，他认为工人不能也不必参与管理。 2.韦伯的“理想的行政组织体系的理论”的主要管理理念：（1）明确的职能分工； （2）明确的等级制度、职位阶层；（3）明确的法律与规章条例； （4）不讲人情，排除感情干扰； （5）组织职务按标准（专业训练与技术能力）选拔聘任，支薪用人； （6）规范

14、书面文件，处理业务； （7）资源控制，提高效率。 3.西方管理心理学中的人性假设与管理理论的发展： 年代 人性观 管理理论 代表人物 管理措施 管理重点 管理职能 管理措施 管理体制 20C20S 经济人假设 X 理论 泰勒、 韦伯、 法约尔 以工作任务为中心 传统管理职能 外部奖惩 专制集权领导体制 20C30S 社会人假设 人际关系理论 梅奥 以人为中心 人际关系协调职能 集体奖励方式 新型民主参与、沟通的领导体制 5 20C40-50S 自我实现人 Y 理论 马斯洛 以环境与人，实质是以人为中心 设计环境与采访职能 强调内部奖励与成就动机 新型民主参与决策的领导体制 20C60-70S

15、复杂人假设 超 Y 理论 摩尔斯、洛斯奇 奖励措施的权变、管理方法的权变、组织结构的权变、领导体制的权变 第三章 认知的个体差异与管理 一、选择题（单选、多选）： 1.知觉的概念：知觉是人脑对当前直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映。 （感觉是事物的个别属性在人脑中的反映，是最简单的心理现象，但它保证了机体与环境的信息平衡，是一切较高级、较复杂的心理现象的基础） 。 2.知觉的分类： （1）空间知觉：空间知觉是人对客观世界物体的空间特性与空间关系的认识。包括：对物体大小的知觉。物体的方向位置与空间定向关系的知觉。物体平面形状特性的知觉。三维空间物体的深度与距离知觉（也称立体知觉） 。 （2）

16、运动知觉：种类：真动；似动；诱动；自动；运动后效应。（3）时间知觉：时间知觉是人对客观事物时间关系（即事物运动的速度、节奏、延续和顺序特性，以及对时间的分辨、确认、估量、预测）的反映，是一种以内脏机体感觉、听觉、视觉等为主的复杂的知觉过程。时间知觉的主要参考标志是参照物。 3.社会知觉的概念：社会知觉是指主体对社会环境中有关个人、团体和组织特性的知觉。 （1） 对他人的知觉： 对他人的知觉主要是指通过他人的外部特征， 进而取得对他人的动机、 情感、 意图等内心世界的认识。（1110单） （2）自我知觉：自我知觉是指一个人对自己身心各方面的认识。 （3）角色知觉：角色知觉是对某人的社会地位、身份

17、及行为规范的知觉。社会角色在管理过程中有规范人的角色意识与行为，协调入际关系，指导人的行为互动，以及有利于领导者与员工的自我约束、自我表现、自我发展与自我实现等多种重要功能。人们对角色行为的辨认往往以一定的标准为依据。而角色行为规范标准的选择一般包括: 情绪和情感标准。如认为外交官应当情绪稳定，喜怒哀乐“不形于色” ；演员则应感情丰富“喜形于色” 。 （1201单）动机标准。如商人追求利润，医生救死扶伤。 社会地位标准。如视父亲为一家之主。社会服务与社会贡献标准。如政治家应为民谋福利，服务人员应热情、耐心、周到。个性心理特征标准。（4）人际知觉：人际知觉是对人与人之间关系的知觉。 4.角色行为

18、规范标准的选择:情绪和情感标准。动机标准。社会地位标准。社会服务与社会贡献标准。个性心理特征标准。 5.归因：归因是指观察者对他人和自己的行为进行分析、解释、预测和判断，并理解自己和他人行为成败原因的方式与过程。 6.归因的理论模式： （1）海德归因理论：归因理论最早的提出者，分为个人因素和环境因素（2）维纳归因理论：努力与否、能力大小、任务难易、个人运气（3）凯利归因理论：特异性、一致性、一贯性。 7.影响社会知觉的因素与效应主要有： （1）首因效应：社会知觉中的一种主观倾向，也称“先入为主”效应或第一印象。 （2）近因效应：最近或最后获得的信息，对人的社会知觉的影响作用更鲜明、更大。（3）

19、晕轮效应（或光环效应、印象扩散效应、哈罗效应）:指在人际知觉中形成的以点概面或以偏概全的主观印象。 （4）心理定势现象：在社会知觉中，人们常常受以往经验模式的影响，产生一种不知不觉的心理活动的准备状态，并在其头脑中形成关于某类人的固定印象。 这种对某一个人或某一类人的固定的刻板印象是社会知觉的心理定势现象， 也称社会刻板印象。 （5）制约现象:制约现象就是人们平常所说的“近墨者黑，近朱者赤”的条件反射效应。 （6）其他影响因素:对社会知觉起重要影响的因素还有线索偏差、迷信心理、情绪效应、投射作用、积极性偏差、后视偏差、自 6 我中心偏差、名人效应与自己人效应等。 二、主观题（简答、论述、案例分

20、析） 1.知觉的基本特性： （1）知觉的整体性：人们不是孤立地反映客观事物的个别属性，而是反映事物的整体特性。 （2）知觉的选择性：客观事物纷繁复杂，人不可能在瞬间全部清楚地知觉到，只能根据需要选择少数事物作为知觉对象。 （3）知觉的理解性：人在知觉过程中，不是被动地把知觉对象的特点登记下来，而是以过去的知识经验为依据，力求对它做出某种解释，使其具有一定的意义，并用词标志出来。 （4）知觉的恒常性：知觉条件在一定范围内发生变化时，人对该对象的知觉保持相对不变。 2.影响知觉（种类与特性）的因素： （1）主观因素：兴趣差异；态度；需要和动机；过去经验；心理定势。 （2）客观因素：刺激物强度；活动

21、性刺激物；活动性刺激物；对象和背景的对比差异；知觉情景。 3.社会知觉的种类： （1）对他人的知觉； （2）自我知觉； （3）角色知觉； （4）人际知觉。 4.归因偏差与归因偏差的克服： （1）常见的归因偏差： 基本归因错误；认知性归因偏差；动机性归因偏差；其他归因偏差。 （2）归因偏差的克服： 通过归因训练，掌握某种归因技能，形成积极的归因风格。 要引导成员多进行个人倾向归因，克服总是外部归因的偏差，以提高他们的成就动机和对工作绩效产生积极影响的作用。 要引导成员多从内在的、不稳定与可以控制的因素（努力）来归因，少从内部的、稳定的、不可控制的因素（能力）来归因，克服成员总是认为自己能力太低、

22、自信心不足的偏差，提高他们的成就动机与自我效能感，增强他们的自信心和继续努力的行为，来改进工作与提高工作绩效。 通过观察学习的方法，即学习与观察其他成员正确归因、改进行为并取得成功的典型实例，使大家效仿与学习正确有效的归因方式与行为，也会收到好的效果。 5.社会知觉应用： （1）对人的知觉，实际上就是对人的看法与评价，这种评价对管理工作会产生明显的影响： 影响人事任用与面试。要决定是否聘用某人，或把某人安置到何种岗位上，而试是一个很重要的环节不同 的面试主持人对同一应试者做出的判断、得出的结论也各不相同。在面试中，给人的第一印象很重要，在最初几分 钟里给人的良好印象尤为重要。总的来说，面试中更

23、为关键的不是如何留下好印象，而是不要留下坏印象。 （2）影响绩效评估。主管人员的知觉对下级的绩效评估具有很大影响。由于绩效评估关系到职工的普级、调薪， 与职工有着直接的利害关系， 因此， 主管人员在进行评估时， 应尽可能采用客观标准， 在必须进行主观判断时， 应 瞥惕知觉中的各种弊端，防止可能的知觉歪曲。 （3）影响对职工努力程度的评估。对员工的评价，既要重视他的工作绩效，也要重视他的努力程度。对于一个组 织来说，员工的努力精神要比绩效更为重要。般来说，评估职工的努力程度往往根据管理者的主观判断，其中会 存在一定的知觉偏见和歪曲。 （4）影响职工的忠诚度。任何组织都希望其成员忠于自己的组织虽然

24、对本组织的忠诚并未列入绝大多数组织的 考核范圈，但是主管人员如果怀疑组织中某个成员的忠诚，则会不利于此人以后的晋升。评估职工的忠诚度也依赖主观判断。 6.社会知觉印象整合与管理： 为防止社会认知偏差效应的干扰以及克服社会知觉的障碍，还应采取以下的措施： （1）要注意通过社会化与再社会化途径，在人际交往与人际互动中，正确认识自我、认识他人、认识与处理好人际关系、认识与处理好自己的角色，以促进自我健康成长与发展。 （2）应通过强化方式捕捉与寻找有意义的信息；注意显著信息的作用，以及克服“负面信息效应”的影响。 7 （3）应通过对信息的正确类化、运用图式、信息分化、信息对比，以及实证等方式，来印证与

25、鉴别信息的真伪。从而，做到由表及里、去伪存真，形成正确的社会认知。 （4）应通过“登门槛”效应、 “门面”效应和琼斯提出的恭维、诚实可信、自我表现、施惠等印象管理策略，来保持社会认知印象的有效性与一致性。 （5）还要克服负面情绪的干扰，注意情绪的调节与控制，用理智与理性化的认知方式及信息整合法则，如平均整合法则、叠加整合法则、加权平均整合法则，来纠正信息的非理性化与负面情绪的干扰，以及社会认知和信念的偏差。 第四章 个性差异与管理 一、选择题（单选、多选）： 1.智力与能力： （1）智力：智力是大脑的一种心理潜能，是以抽象思维能力为核心的，包括感知能力、观察力、记忆力、想象力、注意力等诸因素的

26、有机结合。 （2）能力：是智力在一定条件下被开发和发展的一种心理特征，是指人顺利地完成一定活动所具备的稳定的个性心理特征。 2.能力的结构： （1）斯皮尔曼，能力的二因素（G 和 S 因素）学说； （2）塞斯登，能力的群因素学说； （3）吉尔福特智力的三维结构（操作、内容和产品）学说； （4）阜南，智力层次结构学说； （5）加德纳智力多元论； （6）斯滕伯格三元智力论。 3.能力的种类：(1)按能力的倾向划分，有一般能力和特殊能力；(2)按能力的创造性程度，可分为再造性能力和创造性能力；(3)按心智能力功能差异，可分为液态智力与晶态智力；(4)从能力测验的观点看，有实际能力与潜在能力之分；(5

27、)桑代克对能力的划分，把人的智慧活动能力分为社会的智慧、具体的智慧和抽象的智慧。 4.能力差异的分析：一般（智力一般差异分布：两头小，中间大，即正态分布，IQ 临界值处于 70-79，80-120 的人占全部人口 80%）和特殊能力（上层管理者侧重于管理能力，中层管理者侧重于人际能力，下层管理者侧重于技术能力）差异。 5.气质概述：气质是受人的高级神经活动类型的制约与影响，典型地表现在人们心理过程的强度、速度、灵活性与倾向性等动力性方面的个性心理特征。 6.气质类型的行为特征与适宜的工作： 气质类型 行为特征 适宜的工作 多血质 活泼好动，敏捷，喜交往，注意力易转移，兴趣易变换，具有外倾性 从

28、事社交工作、外交工作、管理人员、律师、记者、演员、侦探等需要有表达、活动与组织力的工作 粘液质 安静稳重， 沉默寡言， 情绪不易外露， 注意力稳定难转移，善于忍耐，具有内倾性 适宜从事自然科学研究、教育、医生、财务会计等需要安静、独处、有条不紊，以及思辨力较强的工作 胆汁质 直率，热情，精力旺盛，易冲动，心境变化剧烈，具有外倾性 适宜从事社交、政治、经济、军事、地质勘探、推销、节目主持人、演说家等工作 抑郁质 孤僻， 迟缓， 情绪体验深刻， 善于觉察事物的细节，具有内倾性 适宜从事研究工作、机要秘书、检查员、打字员等无需过多与人交往但必须有较强分析力与观察力以及耐心细致的工作 7.性格概述：一

29、个人对现实的态度和习惯化了的行为方式中表现出来的较稳定的有核心意义的个性心理特征。 性格的类型主要是根据人的某一种或两种性格特质来划分或区别人的性格类型的理论。 性格机能类型 性格内外倾向型 优越型与自卑型 场独立型与场依存型 “五因素性格类型” 社会文化类型 场独立型倾向于更多地利用内在参照（主体感觉）作为信息加工的依据，能主动地适应环境，善于采用相当克制的方式表达冲动，有组织活动和控制外来阻力的能力。场依存型倾向于以外在参照（客观事物）作为信息加工的依据，被动接受环境，缺乏自我领悟，自我控制力差，易产生自卑感与依赖行为。 8 二、主观题（简答、论述、案例分析） 1.能力的差异与管理： （1

30、）创造力的管理； （2）掌握招聘的能力标准，合理招聘选择人才； （3）根据人的能力差异，对员工实施有效的职业技术教育和能力的训练； （4）人尽其才，量才任用； （5）贯彻正确的用人原则与方法。 2.气质差异在管理中的意义： (1)扬长避短，发挥特长，合理匹配，提高工作效率；(2)注意互补，协调关系 (3)认识差异，关注健康； (4)因人而异，管理教育 3.人的性格的特点： （1）态度倾向性； （2）社会制约性； （3）稳定性； （4）可塑性。 4.社会文化类型： （1）德国教育家、哲学家斯普兰格从人类社会文化生活与价值取向的角度，将人的性格分为：理论型、经济型、审美型、宗教型、权力型、社会型。

31、 （2）美国心理学家霍兰德根据人的性格与职业选择的关系，提出了性格与职业匹配理论，把性格类型划分为：实际型、调查研究型、艺术型、社会型、企业型、传统或常规型。 5.在管理实践中，如何关注个体的能力差异提高管理绩效？4-104 1404 答： （1）创造力的管理； （2）掌握招聘的能力标准，合理招聘选择人才； （3）根据人的能力差异，对员工实施有效的职业技术教育和能力的训练； （4）人尽其才，量才任用； （5）贯彻正确的用人原则与方法。 6. 联系实际论述如何根据人的性格差异进行有效的管理。 答： （1）主动型的人一般具有较高的追求和奉献精神，具有较为丰富的思想内涵，他们的主动意识强，往往表现出

32、开 拓精神。对他们中能力强的人，应该以授权方式为主，尽量放权给他，可以交给他复杂的、有难度的，特别是富有挑战性、风险性和开拓性的工作；对他们中能力弱的人，应该尽可能地为他们提供学习、提高水平的条件，为他们 创造好的环境，帮助他们进步，尽童交给他们有把握完成的工作，逐渐提高他们的能力。 （2）被动型的人比较注重物质利益、工作条件和人际环境，他们表现出来的往往是责任心，而不是进取心，思想 内涵也比较简单.对他们中能力强的人，要明确其具体贵任，赋予确定的激励机制；对他们中能力弱的人，一定要辅以较为完美的管理制度和激励办法，分配给他们较为单一、专一的工作会比较合适 （3）个性突出，缺点、弱点明显的能人

33、，也就逄常说的两头冒尖的人，一是要使其扬长避短，长处显示出来了， 弱点便容易被克制，也容易得到矫正；二是要做好思想和情感沟通的工作，多肯定成绩，指出问题，沟通感情，使 他们能感受到主管的关心和理解，也会兢兢业业做好工作；三是要放开一点，釆取忍耐和期待的办法。 （4）对有特殊才能的人，一定要尽可能给他们最好的条件和待遇。他们之中的不安分者，可能很不好管理，所以 管理者不只是要容忍，而且应该做好周围人的工作，以使他们能够集中精力发挥长处和优势。在特殊的情况下，还 应该放宽对他们的纪律约束和制度管理，釆取灵活有效与支持的管理方法。 9 第五章 需要、动机、激励与员工积极性的调动 一、选择题（单选、多

34、选）： 1.行为：人类行为从广义来说是由客观刺激通过人内部的心理活动而引起的反应（含心理反应与外部动作反应） 。从狭义来看仅指外显性的行为活动、动作或操作方式。 2.动机：动机是指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部心理过程和内部动力。 3.目标设置与目标管理： （1）波特与斯蒂尔斯提出目标应具备的属性： 目标的具体性； 员工对目标设置的参与性； 目标实施过程的及时反馈性； 目标的竞争性； 目标的困难性； 目标的可接受性； （2）现代目标管理的属性： 目标的清晰性与战略性 整体性与系统性（子、母目标系统） 、 层次性与协调一致性 科学性与创造性等属性。 （1210 多） （3）目标

35、管理中，会影响目标与绩效的关系的因素： 目标承诺；适当的自我效能感；受民族文化的影响 4.需要：需要是“有机体内部的一种不平衡状态” ，是满足和维持个体与社会生存、发展的必要事物在人脑中的反映，通常以缺乏感和丰富感被人们体验。 5.激励：激励是指激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。激励是一种动力手段，也是一种管理方法，对人的行为起加强、激发和推动作用，并引导人的行为导向目标。 6.需要、激励与管理策略：从对激励过程的分析我们可以看出，未满足的需要是激励的开端，而需要的满足则是激励过程的完成。可见，需要是人类行为的出发点、基础和动力源泉；激励与动机是同义词，是行为的动力系统；管理乃是控制和

36、驾驭人的动力系统及人的行为的手段、方法和策略。三者在人类的行为活动中统一起来，相互制约、相互影响。 7.内容型激励理论：内容型激励理论把需要作为研究的基础，着重研究激发动机的因素即人的需要的内容、类型、结构、特征及其动力作用的理论。包括：马斯洛的需要层次论、奥德弗的 ERG 需要理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克莱兰的成就需要理论。 8.马斯洛的需要层次论：美国著名心理学家马斯洛首次提出了需要的层次理论。 马斯洛从低向高的五个层次需要： 生理需要。安全需要。社交需要。尊重的需要。自我实现的需要。 9.奥德弗的“生存、关系、成长” （ERG）需要理论： ERG理论对马斯洛的需要理论作了修正，我国学

37、者余凯成（2001）总结了 ERG 理论的三大规律： 愿望加强律：各个层次的需要得到的满足越少，则满足这种需要的渴望就越大。 满足前进律：较低层次的需要得到越多的满足，则该需要的重要性就越差，满足高层次需要的渴望就越大。 受挫回归律：当较高层次的需要受到挫折，得不到满足时，人们就会退而求其次，对较低层次的需要的渴求就越大。 10.赫茨伯格的双因素理论：把影响员工满意感的因素分为二大类，包括保健因素与激励因素。保健因素：良好的政策与管理、良好的上级监督、工资、人际关系、生活条件等；激励因素：工作富有成就感、工作成绩能得到认可、工作本身富有挑战性、职务上的责任感、职位升迁等。 11.麦克莱兰的成就

38、需要理论：麦克莱兰将人的高级需要分为权力需要、归属需要、成就需要。 12.过程型激励理论：着重对行为目标的选择（即动机的形成的过程）进行研究。包括：弗鲁姆的期望理论、豪斯的综合激励理论、波特尔和劳勒的激励理论、亚当斯的公平理论。 13.弗鲁姆的期望理论:人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。（1301 单） M=f（EV） ，V：目标效价 E：期望值。 14.豪斯的综合激励理论：激励力量=工作任务的内在激励+工作任务完成的激励+任务完成成果的奖酬激励。 15.波特尔和劳勒的激励理论： 波特和劳勒建立的波特一劳勒模型就是对激励、满意和绩效三者的一

39、种综合理解。这个模式中 10 含有努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬和满足等多种变量。 16.亚当斯的公平理论：公平理论认为职工的工作动机主要受工资报酬的影响，包括绝对报酬（自己实际收入的数量）与相对报洲（自己实际收入与他人实际收入的比值）两种。每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬与他人付出的劳动和所得报酬进行横向比较， 也会把自己现在付出的劳动和所得报制与自己过去付出的劳动和所得报酬进行纵向比较。 通过比较，如果发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，便认为是公平的，因而心情舒杨，安心工作；如果发现自己的收支比例低于他人的收支比例，或现在收支比例低于过去的收支比例，就会产生不公

40、平感，就会对工作态度、工作积极性产生消极影响。17.行为矫正理论- 条件反射的强化理论：斯金纳的行为主义：人的行为只是对外部环境刺激所作的反应，只要创造和改变外部的操作条件，人的行为就会随之改变。强化的四种类型：正强化、负强化、惩罚、消退。 二、主观题（简答、论述、案例分析） 1.人类行为的特点： (1)自觉性与主动性； (2)因果性； (3)目的性； (4)稳定性与可塑性； (5)个别差异性与共同性。 2. 简述需要的概念及特征。 答： 概念 需要是“有机体内部的一种不平衡状态” ，是满足和维持个体与社会生存、发展的必要亊物在人脑中的反映，它通 常以缺乏感和丰富感帔人们体验。 需要的特征 （

41、1）需要内容与对象的多样性与复杂性。 （2）需要与个体生存发展的相关性。 （3）人类需要的共性与个别差异性。 （4）人类需要的社会历史制约性。 3.激励的原则： (1)把物质激励与精神激励结合起来。 (2)因人而异的原则。 (3)奖惩幅度大小适宜原则。 (4)公平性与效益结合的原则。 (5)奖励的导向性原则。 4.激励的具体方法： (1)内在激励方式。此方式包括：参与性、自主性与工作自由抉择、发明与创新、承担责任、工作的趣味性、成长与发展机会、工作扩大化与多样性、工作丰富化与挑战性等。 (2)外在激励方式。此方式包括：直接的薪酬，包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金、分红、超时与假日酬金、认股权等

42、；间接的薪酬，包括医疗、保险、退休金等保护措施、带薪休假、带薪进修学习、福利与津贴等；非财务的酬赏，包括自选办公室及陈设、自选午餐时间与场所、特定停车泊位与专车、自选工作派任、教育成员资格、职务职称头衔名片、配秘书与助手等。 5.亚当斯公平理论中，人民感到不公平时可能的行动： （1）改变自己的投入； （2）改变自己的产出； （3）改变自我认知； （4）改变对他人的看法； （5）选择另一个不同的比较对象； （6）施加压力，谋求增加自己的报酬或降低他人的报酬； （7）抱怨、情绪衰竭甚至离职 6.强化管理的原则： （1）要依照强化对象的不同采用因人而异的原则。 （2）小步子前进，分阶段设立目标与强化

43、的原则。 （3）及时反馈的原则。 11 （4）不固定时间、频率、间隔的强化原则。 （5）正强化比负强化更有效的原则 7.强化管理的实际应用应注意的问题： 答： 强化管理的实际应用，关键在于如何使强化机制有效协调运转并产生整体效应。为此，应注意以下五个方面： （1）应以正强化方式为主。 在企业中设置鼓舞人心的安全生产目标，是一种正强化方法， 但要注意将企业的整体目标和职工个人目标、 最终目标和阶段目标等相结合，并对在完成个人目标或阶段目标中做出明显绩效或贡献者，给予及时的物质和精神奖励（强化物） ，以求充分发挥强化作用。 （2）采用负强化（尤其是惩罚）手段要慎重。 负强化应用得当会促进安全生产，

44、应用不当则会带来一些消极影响，可能使人由于不愉快的感受而出现悲观、恐惧等心理反应，甚至发生对抗性消极行为。 （3）注意强化的时效性。 采用强化的时间对于强化的效果有较大的影响。 （4）因人制宜，采用不同的强化方式。 由于人的个性特征及其需要层次不尽相同，不同的强化机制和强化物所产生的效应会因人而异。 （5）利用信息反馈增强强化的效果。 信息反馈是强化人的行为的一种重要手段，尤其是在应用安全目标进行强化时，定期反馈可使员工了解自己参加安全生产活动的绩效及其结果，既可使员工得到鼓励，增强信心，又有利于及时发现问题，分析原因，修正行为。 第六章 工作态度、心理契约、心理压力与管理 一、选择题（单选、

45、多选）： 1.态度：态度是个体对特定对象以一定方式做出反应时所持的评价性的、较稳定的内部心理倾向。 2.工作满意度：工作满意度是一个人对工作肯定、愉悦和满意的一般性态度。工作满意度与其他态度倾向一样，其心理结构包括：对工作的认知、情感、行为意向 3.工作参与：工作参与是人们对工作的认同与投入的程度。 4.满意感功能的研究证明,工作态度与生产效率之间并不一定存在必然联系。 5.心理契约：心理契约是企业与员工在心理上的默契与配合，也是上下级之间在工作中共同达成的一种一致的愿望与期望。有的学者也强调： 心理契约是在组织和员工相互关系的情境中， 员工个体对于相互责任和义务的信念系统。 心理契约的关注焦

46、点：是交易责任还是关系责任。 6.员工心理契约类型： （1）卢梭索根据绩效要求与时间结构将员工心理契约分为： 交易型。过渡型。平衡型。关系型。 （ 2） 肖尔和巴克斯戴尔根据组织责任与员工责任是否平衡将员工心理契约划分为： 高-高型，指组织与员工责任都高； 高-低型，指组织责任低，员工责任高； 低-高型，指组织责任高，员工责任低；低-低型，指组织责任低，员工责任低。 （2）根据组织对员工的期望贡献与给予员工的诱因分为： 准交易契约型。 投资不足型。 相互投入型。过度投资型。 7.组织承诺：员工对组织与组织目标的认同，以及员工对义务与责任自觉承担的程度。 8.组织忠诚：成员对某一组织的高度认同、

47、高度情感热爱与喜欢以及行为接纳与关爱相统一的态度。 9.职业倦怠：个体因不能有效地缓解工作压力或妥善处理工作中的挫折所形成的一种情绪衰竭、人格解体（分离） 、个人成就感12 下降、身心疲惫的综合症状。 10.心理压力:当人们认知到威胁或者无法应付的危险、挫折与紧急情境时，所产生的生理、心理（精神与情绪） 、行为上的体验、感受和紧张反应就是很强的心理压力或应激。 11.应激包括警戒、抵抗和衰竭三个阶段。 12.情商：又称情感智力、情感智慧或情绪智能，用情绪商数(EQ)来表示，情商是指个体控制和调节自身情绪体验的能力。 13.情商的具体心理内容：自我意识、自我控制、自我激励、移情能力、社交技巧。

48、14.EA（员工帮助计划） ： EA 直译为员工帮助计划，又称员工心理援助项目、全员心理管理技术，是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。 二、主观题（简答、论述、案例分析） 1.工作满意度提升策略： （1）从领导者、管理者及员工自身进行自主选择，使工作变有趣，做自己想做的事情； （2）给予公平的激励报酬、福利和晋升的机会；（3）从兴趣、技术与能力的角度将人和工作进行有效匹配，能够扬长避短，发挥特长，促进成长与发展； （4）鼓励员工参与设计工作，使工作环境、条件、工作关系、工作本身变得有吸引力和创造性，进而使员工得到更高的兴奋和满意度。 2.心理契约科学化管理应该坚持的几项原则：

49、(1)明确组织与员工双方的期望要求和条件，彼此清清楚楚。 (2)双方应有充分诚意与信任感，要相信与理解对方，要有踏踏实实感觉和感受。 (3)要坚持组织与员工双方相互盈利的原则，大家都有快乐情绪。 (4)坚持利益、责任与义务平衡，要建立长期与短期心理签约相结合，协调发展关系。 (5)做到感情化管理，重视员工三种心理目标和组织目标的平衡和谐发展。 3. 简述组织承诺及其主要维度。答： （1）组织承诺是员工对组织与组织目标的认同，以及员工对义务与责任自觉承担的程度。（2）加拿大学者梅耶与艾伦对以前的研究进行分析，提出了组织承诺的三个维度：持续承诺、规范承诺和感情承诺。4.对员工忠诚管理的策略：（1）

50、对员工适度授权； （2）公平的评价； （3）合适的企业文化建设； （4）尊重人才，人尽其才； （5）良好的待遇与激励；（6）给员工表达情绪与合理宣泄情绪的机会。 5.职业倦怠与心理压力的缓解：（1）改变产生职业倦怠的应激源；（2）提升自我效能感水平，改善自我的应激能力（3）重视情商管理，建立 EA 系统，开展员工帮助计划。6.情商管理与情绪调节： （1）要以情商来提升领导者的亲和力、影响力和领导力。（2）领导要重视提升全员的情商水平，协调人际关系，营造和谐团队与组织气氛，以情商来促进团队与组织的绩效。（3）要将 EA 服务系统的建立完善与情商的管理紧密联系起来。 7.情绪调节的基本过程： （1