01组麦当劳薪酬管理课程设计报告.doc

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1、中北大学经济与管理学院 薪酬管理课程设计报告 题 目: 麦当劳薪酬管理 组长姓名: 1109014101 组员姓名: 1109014103 1109014135 系 别: 管理学系 专 业: 工商管理 指导教师: 陈 红 2013-2014 年度第二学期 目录 1 0 麦当劳薪酬的背景资料 . 1.1 0 薪酬的基本现状 . 1.2 0 薪酬设计原则 . 2 1 工作分析 . 2.1 1 麦当劳店长 . 2.2 3 麦当劳员工组长 . 2.3 4 麦当劳基层服务员 . 3 6 职位评价 . 3.1 6 职位评价的内涵 . 3.2 6 职位评价的方法 . 4 15 薪酬水平决定因素 . 4.1

2、16 内部因素对薪酬的影响 . 4.2 16 个人因素对薪酬的影响 . 4.3 17 外部因素对薪酬的影响 . 5 17 薪酬调查 . 6 18 薪酬结构及等级表设计 . 7 21 薪酬形式 . 8 25 课程设计总结 . 参考文献 . 25 1 麦当劳薪酬的背景资料 1.1 薪酬的基本现状 麦当劳每年都做薪酬水平的调查， 根据调查的结果和公司的经济承受能力对 薪酬标准进行调整，使得麦当劳在人才的吸引和保留等方面具有较强的竞争能 力。 麦当劳实行的是按工作表现支付薪酬的原则，工资标准主要分为五个等级， 至于员工会获得哪种等级的薪酬取决于该员工的上级主管， 即组长根据员工的工 作表现来确定员工的

3、工资等级。麦当劳的各个餐厅对每一位员工都建有评价手 册，由每一个店的店长在每年的 1 月、 4 月、 8 月和 11 月对每一个员工做一次 评价，对员工的工作表现定出不同的等级。 评价的依据是根据不同员工的职位内 容，来考察员工工作的完成情况。 麦当劳的薪酬制度是公开的， 每一等级的薪酬都是有明确规定的， 这不仅减 少了员工心里的不平衡感， 而且可以让员工清楚地看到自己未来的努力方向。 当 考核结束后，店长就会根据评估的等级来确定员工的工资以及工资增长的百分 比，工资增长的百分比会根据每年的情况做适当的调整。 在制定工资标准时， 工 资不会超过本职务工资的最高标准。 1.2 薪酬设计原则 1

4、、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 2、结合公司的生产、经营管理特点，建立公司规范合理的工资分配制度。 3 、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工 报酬，适当向经营风险大、责任重大、有定量工作指标的岗位倾斜。 4 、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 2 工作分析 2.1 麦当劳店长 麦当劳店长岗位说明书 职位名称 店长 职位编号 0001 所属部门 运营部 薪金级别 基本资料 直接上级 运营部主管 直接下属 基层员工组长 1 、监督和检查服务员、

5、收银员等作业 2 、负责对职工考勤、仪容、仪表和服务规范执行情况的管理 3 、负责对员工的培训教育 4 、妥善处理顾客投诉和服务工作中发生的各种矛盾 职责 5 、监督门店内外的清洁卫生，负责保卫、防火等作业管理 6 、店长除具备基本岗位职责技能外，还要有全盘管理能力和组织能力 7 、拟定、执行促销计划和促销活动 1 、改善门店运营以及管理制度的建议权 2 、改善门店业务绩效的建议权 职权 3 、监督，检查门店工作人员的审批权 工作 属于较轻体力劳动，工作环境温、湿度适中，无噪音粉尘污染，照明条件 条件 好。 考核指标 指标权重 当月销售计划完成率 60% 绩效考核 顾客满意度 40% 汇报 直

6、接向运营部主管(经理)汇报门店工作情况 督导 监督收银员，服务员等工作 工作 协调 协调好轮班的交接工作以及门店工作人员之间的工作 关系 不定期向直接上级就门店工作情况进行汇报和沟通 学历 大专以上 专业 管理类相关专业 年龄 性别 不限 20-45 岁 任职 工作经验 一年以上连锁店相关工作经验 资格 岗位所需知识 具有良好的思想品质和职业道德，具有较强的工作责任心， 自觉遵守门店的各项规章制度和本岗位的纪律要求 岗位技能要求 有一定的管理能力和组织能力 职位 麦当劳员工组长 2.2 麦当劳员工组长 麦当劳员工组长工作说明书 所属部门 运营部 直属上级 麦当劳店长 直属下级 麦当劳基层员工

7、职位概述 贯彻执行麦当劳的管理标准，重点是规范服务标准和保持卫生标准，加强 员工培训，以及监督食品外观，确保服务风格的一致性和符合顾客的要求。遵 守麦当劳的规章制度和员工手册。 1 、配合麦当劳店长完成营业计划。全面负责本组的日常经营管理工作，保证 餐厅的正常营运。 2 、科学合理分配人力，安排好员工班次，实行标准化服务，保持高质量的服 务水准。召开班前班后会议，落实每天工作计划，保持餐厅环境、设施用品完 好整洁。 主 3 、制订员工业务培训计划，报店长批准。负责实施所属员工的岗位业务培训，要 不断提高业务素质和服务技能。 职 4 、建立良好的横向协作关系，做好与厨房及其他各组的信息沟通，协调

8、进行责 工作。 5 、坚持服务现场管理，在营业时间指导员工严格按照服务程序和质量标准做好各项工作，确保安全、优质、高效。 6 、妥善处理客人的投诉，与客人建立良好的关系。 学历 中专以上学历、会英语，受过相关的餐饮管理培训。 从业经验 1 年以上餐厅工作经历，半年以上管理经验。 1 、普通话标准流利，能与顾客用英语交谈; 2 、具有良好的沟通技巧和交往能力;技能要求 3 、身体健康、为人正派、精力充沛; 4 、具有强烈的事业心、责任感和高尚的职业道德。 1 、内部关系:与下属员工保持密切联系、沟通和协调。 主要关系 2 、外部关系:与餐厅领导和其他组员工并保持良好的关系。 基本资料 岗位名称

9、基层服务员 岗位评价 2.3 麦当劳基层服务员 麦当劳基层服务员工作说明书 直接上级 员工组长 直接下级 无 概述 在员工组长的带领下， 负责向麦当劳的客人提供优秀的用餐 服务。 1、基层服务员要每天按照公司规定打扫餐厅卫生，为客人 提供优良的就餐环境 2、负责向客人提供本店的食品、饮料等信息以供客人参考 岗位职责 3、负责餐后的小餐具及玻璃器皿的洗刷及餐厅打扫 工作职责 4、负责餐厅设备设施的保养和维护 5、定期并及时向员工组长汇报餐厅工作情况和发生的问题 6、向员工组长提供关于餐厅的合理化建议 所受监督与 1、所受监督:基层服务员直接受员工组长的监督指导 所施监督 2、所施监督:无 监督及

10、岗位 1、内部联系:本岗位与前台同属于运营部，有着业务上的 关系 与其他岗位 协调和配合关系。同厨房有着直接的合作关系。 的关系 2、外部联系:同公司周边的餐饮行业要有良好的沟通，以 便应急。 工作内容 工作要求 、每天按照公司规定打扫餐厅 、无水渍，无油渍，无渣滓，无异味 1 1 卫生，为客人提供优良的就餐 环境 、餐中向客人提供本店的食 、食品要求了解原料、 口味及制作流程; 2 2 品、饮料等信息以供客人参考 饮料要求了解品种和价格 工作内容及 、早餐、 中餐、晚餐的服务及 、餐具洗刷要求无洗洁精味道， 无油渍、 3 3 要求 餐后卫生 无水渍，餐具无指纹印， 整齐摆放在橱柜 内 、餐厅

11、内设施设备的保养和维 、要每天检查店内的各项设备，发现问 4 4 护 题及时报修 、及时向员工组长汇报餐厅工 、明确餐厅运营过程中出现的问题并及 5 5 作情况和发生的问题 时上报组长 岗位 1 、有对上级主管提出合理化建议和意见的权利 权限 2 、有就本部门规划，向上级申报餐具补充更换的权利 劳动条件和 本岗位属于手工工作，室内走动进行。属于较轻体力劳动。工作环境温、 环境 湿度适中，无噪音粉尘污染，照明条件良好。 工作 本岗位根据行业特点和业务需要实行弹性工作制。 时间 1 、工作经验:一年以上服务员经验。 资历 2 、学历要求:高中及其以上学历。 身体条件 本岗位要求身体健康，精力充沛，

12、具备一定协调力、控制力。 1 、具备灵活的头脑，较强的学习能力和理解能力 心理品质及 2 、具备较强的口头表达能力和沟通能力 能力要求 3 、具备较强的执行力 4 、严谨、细心，善于发现问题 1 、掌握餐饮服务规范和相关知识 所需专业知 2 、具备一定的销售意识，善于向顾客推销本店的新食品 识和技能 3 、良好的服务意识和服务心态 1 、德:良好的职业道德修养，爱岗敬业，忠于职守 2 、能:( 1 )服务行业专业知识、技能以及实际运用能力 绩效 ( 2 )处理突发事件能力 考核 3 、勤:出勤率 4 、绩:( 1 )是否按工作计划和领导指令圆满完成任务 ( 2 )是否让顾客满意，或得到顾客表扬

13、 3 职位评价 3.1 职位评价的内涵 对职位本身的价值及其对组织贡献度进行评价， 然后根据这种评价以及外部 劳动力市场的薪酬状况来确定应当对不同的职位支付的薪酬水平高低， 而帮助企 业确定不同的职位在企业中的重要程度的技术。系统的确定职位之间的相对价 值，从而为组织建立一个职位结构的过程。 以工作内容、技术要求、对组织贡献、 组织文化、外部市场等为依据。 3.2 职位评价的方法 我们采用要素计点法进行职位评价。 首先确定报酬要素， 然后根据程度差别对 每个报酬要素进行等级划分和定义， 并且赋予每个报酬要素相应的比重， 赋予每 个报酬要素等级不同的点值，最终根据每一职位的总点值大小对所有职位排

14、序。 步骤一:选取合适的报酬要素 经济效益责任 工作责任 指导监督责任 协调责任 工作结果责任 创新开拓能力 知识技能 专业知识能力 受教育水平 知识技能 工作经验 管理能力 工作压力 努力程度 脑力辛苦程度 工作量的大小 工作时间特征 工作条件 工作地点稳定性 工作的舒适度 步骤二:对每种报酬要素的各种不同程度、水平层次加以界定 3.2.1 工作责任 ?经济效益责任 本因素衡量任何岗位是否能按时完成工作， 是否达到标准。出现未达质达标 情况，必然会引起公司经济效益损失。 工作效益责任以经济效益损失为衡量标准。 分级 分级定义 一 不会造成经济损失 二 造成较小的经济损失 三 造成较大的损失

15、四 造成严重的损失 五 造成不可估量的损失 ?指导监督责任 指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督责任。其责任的大小 根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。 分级 分级定义 一 不监督指导任何人，只对自己负责。 二 监督指导 3 人以下一般工作人员。 三 个一般工作人员或 监督指导 35 1 个基层管理人员。 四 个一般工作人员或 监督指导 57 2 个基层管理人员。 五 监督指导 2 个以上的基层管理人员或 1 个中层管理人员。 六 监督指导 1 个以上中层管理人员。 ?协调责任 指在正常工作中， 需要与内部与和外部合作共同开展业务的协调活动。 其责 任的大小以所协调对象的所在层次、 人员

16、数量及频繁程度和失调后果大小作为判 断标准。 分级 分级定义 一 仅与本部门的人员协调，偶尔与其他部门和外部人员接触。 二 与公司大部分部门协调工作，与外界固定部门或个人接触。 三 需要与公司所有部门随时联系和沟通， 与外界有具体业务的部门和 个人保持联系。 四 与整个公司的所有部门保持密切的联系， 与外界的有可能业务关联 的单位和个人有密切联系并频繁沟通。 ?工作结果责任 指对工作结果承担多大责任。 以工作结果对公司影响的大小作为判断责任小 的标准。 分级 分级定义 一 只对自己的工作结果负责。 二 需对自己和所监督指导者的工作结果负责。 三 对整个部门的工作负责。 四 对公司几个部门的工作

17、情况负责。 五 对整个公司的运作情况负责。 3.2.2 知识技能 ?受教育水平 指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求。 分级 分级定义 一 初中以下或初中毕业水平 二 高中毕业 三 职业高中或中专 四 大学专科 五 大学本科 六 大学本科以上 ?工作经验 指达到工作所需基本要求后， 还必须运用某种必须随经验不断积累才能掌握 的技巧。 分级 分级定义 一 1 年以内 二 年 1 3 三 3 5 年 四 510 年 五 10 年以上 ?专业知识技能 指顺利履行工作职责所需要具备的专业技术知识和技能。 分级 分级定义 一 基本不需要专业知识。 二 只需要常识性的专业知识和技能，该知识和技能很容 易

18、被掌握。 三 需要有一定的专业知识和技能，并能够被运用。 四 所需的专业知识和技能要求高，该知识和技能很难被 掌握。 ?管理能力 指顺利、高效履行工作职责所应具备的管理知识、管理素质和能力的要求。 分级 分级定义 一 工作基本不需要管理知识 二 工作需要基本的管理知识 三 需要较强的管理知识和管理能力来调各方 面关系 四 需要较强的管理能力和决断能力 五 没有该知识技能将会影响公司正常运行 ?创新开拓能力 顺利履行工作职责所必需的创新与开的精和能力的要求。 分级 分级定义 一 全部工作为程序化、规范化，无需开拓创新 二 工作基本规范化，需要开拓创新 三 工作性质本身要求开拓和创新 3.2.3

19、努力程度 ?工作压力 指工作本身给职位任职者带来的压力， 根据工作常规性、 任务多样性、 工作 艰巨性和重要性、工作内容跨度进行判断。 分级 分级定义 一 不需要迅速决定，工作常规化; 二 有时需要迅速做出决定，工作较艰巨，内容有一定 的跨度; 三 经常需要迅速做出决定，任务多样化，经常觉得任务艰巨，工作时间紧张，工作内容跨度大。 ?脑力辛苦程度指在工作时所需注意集中程度的要求。 分级 分级定义 一 只从事简单脑力劳动，不需高度集中精力; 二 部分工作时间必须高度集中精力、从事较高脑力劳 动; 三 集中精力、从事高强度的脑力劳动。 ?工作量的大小 指每天工作的繁重程度， 以完成每天的工作， 需

20、要持续忙的时间长短和工作 量的大小判断。 分级 分级定义 一 工作较轻松; 二 工作有时较忙，但忙的时间短且有规律性，工作量 一般; 三 工作很忙，且忙的时间持续长甚至加班加点，工作 量大。 3.2.4 工作条件 ?工作时间特征 指对工作要求的特定起止时间的控制程度 分级 分级定义 一 按正常时间上下班; 二 基本按正常时间上下班，偶尔需要迟退; 三 上下班时间视工作具体情况而定，但有一定事 实上的规律; ?工作地点稳定性 指工作时是否经常变工作地点，以工作地点的变化和外出时间长短判断。 分级 分级定义 一 工作地点基本固定;偶尔外出且有规律 二 工作地点基本固定，要少量外出，没有规律 性;

21、三 工作地点不固定，需要大量外出工作，但是 有规律性。 ?工作舒适度 指工作的办公环境和条件， 给人带来的舒适程度和对对工作中心情的影响。 分级 分级定义 一 工作的环境恶劣，心情坏，工作效率低; 二 工作环境一般， 不影响心情， 工作效率一般; 三 工作环境良好，心情愉悦，工作较舒适，效 率高。 步骤三:确定不同要素在职位评价体系中所占比重或者相对价值 报酬要素 报酬要素比重 工作责任 25% 知识技能 35% 努力程度 25% 工作条件 15% 步骤四:确定每一要素不同等级所对应的的点值 报酬要素(大类) 报酬要素(细分) 要素等级 几何法 工作责任( 25% ) 经济效益责任 1 11

22、(250 ) ( 22% 、55 ) 2 22 3 33 4 44 5 55 指导监督责任 1 10 ( 24% ，60 ) 2 20 3 30 4 40 5 50 6 60 协调责任 1 15 ( 24% ，60 ) 2 30 3 45 4 60 工作结果的责任 1 15 (30% ，75) 2 30 3 45 4 60 5 75 知识技能 教育水平 1 7 ( 35% ，350 ) ( 12% ，42) 2 14 3 21 4 28 5 35 6 42 专业知识技能 1 26.25 (30%,105) 2 52.5 3 78.75 4 105 工作经验 1 14 20%,70 2 28 3

23、 42 4 56 5 70 管理知识技能 1 14 (20%,70) 2 28 3 42 4 56 5 70 创新开拓能力 1 21 (18%,63 ) 2 42 3 63 努力程度 工作压力 1 25 ( 25% ， 250 ) 30% ， 75 2 50 3 75 脑力辛苦程度 1 34 40% ， 100 2 67 3 100 工作量的大小 1 25 30% ， 75 2 50 3 75 工作条件 工作时间特征 1 25 ( 15% ， 150 ) ( 50% ，75 ) 2 50 3 75 工作地点稳定性 1 12.5 ( 25% ，37.5 ) 2 25 3 37.5 工作舒适性 1

24、 12.5 25% ， 37.5 2 25 3 37.5 步骤五:运用报酬要素分析和评价职位 店面经理 报酬要素 要素权重 要素等级 点值 经济效益责任 5.5% 5 55 指导监督责任 6% 5 50 协调责任 6% 4 60 工作结果责任 7.5% 5 75 专业知识能力 10.5% 4 105 教育水平 4.2% 5 35 工作经验 7% 5 70 管理知识能力 7% 5 70 创新拓展能力 6.3% 3 63 工作压力 7.5% 3 75 脑力辛苦程度 10% 3 100 工作量的大小 7.5% 2 50 工作时间特征 7.5% 3 75 工作地点稳定性 3.75% 3 37.5 工作

25、舒适性 3.75% 2 25 合计 100% 57 945.5 员工组长 报酬要素 要素权重 要素等级 点值 经济效益责任 5.5% 3 33 指导监督责任 6% 3 30 协调责任 6% 2 30 工作结果责任 7.5% 3 45 专业知识能力 10.5% 2 52.5 教育水平 4.2% 3 21 工作经验 7% 3 42 管理知识能力 7% 3 42 创新拓展能力 6.3% 2 42 工作压力 7.5% 2 50 脑力辛苦程度 10% 2 67 工作量的大小 7.5% 2 50 工作时间特征 7.5% 2 50 工作地点稳定性 3.75% 2 25 工作舒适性 3.75% 2 25 合计

26、 100% 36 604.5 基层员工 报酬要素 要素权重 要素等级 点值 经济效益责任 5.5% 1 11 指导监督责任 6% 1 10 协调责任 6% 1 15 工作结果责任 7.5% 1 15 专业知识能力 10.5% 1 26.25 教育水平 4.2% 1 7 工作经验 7% 1 14 管理知识能力 7% 1 14 创新拓展能力 6.3% 1 21 工作压力 7.5% 1 25 脑力辛苦程度 10% 1 34 工作量的大小 7.5% 3 75 工作时间特征 7.5% 1 25 工作地点稳定性 3.75% 1 12.5 工作舒适性 3.75% 1 12.5 合计 100% 17 317.

27、25 步骤六:将所有的职位根据点值进行排序，建立职位等级结构 职级 薪点范围 服务类 营销类 管理类 技术类 15 954-1014 营运经理 店面经理 14 893-953 13 832-892 12 771-831 11 710-770 10 649-709 员工组长 9 588-648 食品质量检 8 527-587 测员 7 466-526 市场拓展员 6 405-465 5 344-404 4 283-343 基层员工 3 222-282 2 161-221 1 100-160 4 薪酬水平决定因素 4.1 内部因素对薪酬的影响 1 、企业负担能力:员工的薪酬与企业负担能力的大小存在

28、着非常直接的关系，如果企业负担能力强， 则员工的薪酬水平往往高而稳定; 如果薪酬负担超过了企业的承受能力，那么势必导致企业严重亏损。 2 、企业经营状况:企业经营状况直接决定着员工的工资水平，经营得越好的企业，其薪资水平相对比较稳定且往往有较大的增幅，而经营状况差的企业，其薪资水平相对较低且不具有保障性。 3 、企业远景:企业处于行业的不同时期(进入期、成长期、成熟期、衰退期)，企业的赢利水平和赢利能力是不同的，这些差别会导致薪资水平的不同。一般来说，处于成熟期的企业的薪酬水平相对比较稳定。 4 、薪酬政策:薪酬政策是企业分配机制的直接表现，直接影响着企业利润积累和薪酬分配的关系。 一部分企业

29、注重高利润积累， 一部分企业注重二者之间关系的平衡，所有这些差别会直接导致企业薪酬水平的不同。 5 、人才价值观:企业对人才的重视程度直接影响到其愿意付出的薪酬水平。 4.2 个人因素对薪酬的影响 1 、工作表现:员工的薪酬是由个人的工作表现直接决定的，因此在同等条件下，高薪来自于高的工作绩效。 2 、资历水平:通常资历高的员工比资历低的员工薪酬水平要高，这主要是由于要对员工在学习技术时所耗费的时间、 体能、金钱和机会等付出一定的补偿，而且还带有激励作用，即鼓励员工不断地学习新技术，提高工作能力和自身素 质。 3 、工作技能:企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人已经成为企业竞 争的利器。于是

30、这类人才成为企业高薪聘请的对象。 对既有的员工来说， 企业往 往愿意支付高薪给两类人， 一类是掌握关键技术的专才， 另一类则是阅历丰富的 通才。 4 、工作量:不管是按时计薪、按件计薪还是按绩效计薪，通常工作量较大时，薪资水平也比较高。 这种现实的工作量的差别才是导致薪酬水平差异的根本原因。 5 、岗位及职务差别:职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。权力是 以承担相应的责任为基础的， 责任是由判断力或决定能力而产生的。 权力大，责任也重，自然需要较高的薪酬水平来平衡。 4.3 外部因素对薪酬的影响 1 、地区及行业差异:地区和所属行业的不同对企业的薪酬水平影响很大，企业在制定薪酬标准的时候

31、必须依据行业特点及本地区的消费水平。一般来说，经济发达地区的薪酬水平比经济落后地区的薪酬水平高， 处于行业成长期和成熟期的企业的薪酬水平比处于衰退期的企业高。 2 、地区生活指数:不同地区的生活指数是不同的，企业在确定基本薪酬时必须参照当地的生活指数，生活指数高的地区，薪酬水平也要相应比较高。 3 、劳动力市场的供求关系:劳动力价格受供求关系的影响，劳动力的供求 关系失衡时， 劳动力价格也会偏离其本身的价值。 在供大于求的时候， 是企业降低薪酬水平的机会。 4 、与薪酬相关的法律规定:这些法律包括最低工资标准、个人所得税征收制度、强制性劳动保险以及各类费用的缴纳等。 5 薪酬调查 薪酬调查是指

32、企业为了以合理的人力成本吸引所需求的人才而进行的了解 竞争对手或同类企业的相同或相似岗位的薪酬水平的行动。 薪酬调查主要有以下 四个目的:调整薪酬水平;调整薪酬结构;估计竞争对手的劳动力成本;了解其 他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。 同行业主要部门薪酬调查情况表 (月薪) 岗位 行业最高水平 行业最低水平 市场平均水平 麦当劳薪酬 店面经理 6000+ 4000+ 4080 5050 员工组长 3500+ 2500+ 2500 3000 基层服务员 2000+ 1500+ 1500 1700 营运经理 8000+ 4000+ 7500 6000 市场拓展员 2200+ 1800+ 20

33、00 2000 食品质量检测员 3000+ 2000+ 2950 2500 6 薪酬结构及等级表设计 薪酬结构 步骤一:根据职位评价点数对职位进行排序 顺序 职位名陈 点数 服务员 1 317.25 市场拓展员 2 500 员工组长 3 604.5 食品质量检测员 4 679 店面经理 5 945.5 营运经理 6 1008.4 步骤二:按照职位点数对职位进行初步分组 职位等级 职位名称 点数 服务员 1 317.25 市场拓展员 2 500 员工组长 3 604.5 食品质量检测员 679 店面经理 4 945.5 5 营运经理 1008.4 步骤三:将职位点数和市场薪酬调查数据结合起来 顺

34、序 职位名称 点数 市场平均水平 1 服务员 317.25 1700 市场拓展员 2 500 2000 食品质量检测员 3 579 2500 员工组长 4 604.5 3000 店面经理 5 945.5 5050 6 营运经理 1008.4 6000 步骤四:计算平滑系数 设 X 为职位评价点数， Y 为来自薪酬调查的市场薪酬水平数据，从下列联立方程中解出 a,b 的值，便可推出回归直线方程。 Y=a+bX ? Y=na+b ? X ? XY=a ?X+b ?X2 Y=6.4075X-848.25 经过平滑处理后各职位等级所对应的薪酬区间中值 等级 薪酬区间中值 对应职位等级中的职位评价 点数

35、中值 4 1184.5 317.25 7 2355.5 500 8 2861.7 579 9 3025.1 604.5 14 5210 945.5 14 5613.1 1008.4 步骤五:根据区间中值求最高最 等级 职位名称 薪酬区间中 变动比率 薪酬最高值 薪 值 酬 最 低 值 服务员 4 1184.5 23% 1306.7 10 62. 3 7 市场拓展员 2355.5 35% 2606.1 20 04. 7 食品质量检测员 8 2861.7 42% 3358.4 23 65 员工组长 9 3025.1 47% 3600.7 24 49. 5 店面经理 14 5210 50% 6252

36、 41 68 营运经理 14 5613.1 55% 6823.8 44 02. 4 步骤六:薪酬结构模型(附后) 7 薪酬形式 7.1 麦当劳基层服务员薪酬形式是基础工资 +绩效工资 +加班工资 +福利。 1 、基础工资是根据员工职务高低、岗位责任、工作条件及技能高低的具体 情况，并参照当地职工平均生活水平、 最低生活标准、生活费用价格指数确定的。 2 、绩效工资是根据员工工作任务、营业指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立的，与经营利润、营业额、特殊业绩、贡献直接挂钩。绩效考核决注:公司会根据每年的经营情况对此增长百定工资增长的百分比，如下表: ( 分比做出适当的调整。 ) 绩效考核

37、杰出 优秀 良好 需改进 不满意 11% 8% 10% 5% 7% 增长百分比 0 0 13% 3 、加班工资 员工在国家法定假日以外的加班， 由店长酌情采用调休方式作为补偿。 而在 国家法定节假日上班者，可享受日工资三倍的待遇。 7.2 麦当劳员工组长薪酬形式是基础工资 +绩效工资 +福利 +津贴 +奖金 1 、津贴是麦当劳根据具体情况给予员工的津贴有伙食补贴、通讯津贴、出差津贴。 ?伙食补贴是指公司为员工营养聚餐的一种补贴方式， 所有实习员工没有伙食补贴。补贴标准如下表: 等级 岗位 伙食补贴金额(元) 一 店长 450 二 员工组长 350 三 基层服务员 250 ?通讯津贴:公司考虑一

38、部分员工每月会有一部分电话消费，该项津贴只为 一二三级的员工和外卖人员而设。所设标准如下: 等级 岗位 通讯津贴金额(元) 一 店长 400 二 员工组长 300 三 基层服务员 150 四 外送人员 200 ?出差津贴:公司考虑员工出差辛苦， 同时亦存在因公发生费用无法报销时 所设的津贴，随当月工资发放。 2 、奖金包括全勤奖和效益薪酬，全勤奖未分档次，而效益薪酬按岗位薪酬对应设置档次，并根据绩效考核结果发放奖金。 7.3 麦当劳店面经理薪酬形式是基础工资 +绩效工资 +福利 +津贴 +年终双薪 1 、麦当劳店面经理实行年薪制的薪酬形式，其中绩效工资和年终双薪在工 资总额中占绝大数比重。 年

39、终双薪是指在每年农历新年麦当劳的管理人员都会获 得年终双薪。年终双薪以当年 12 月份应付的税前工资标准发放，计算方法为上 述税前工资的十二分之一除以拿月薪工作月数。 2 、麦当劳的福利 ( 1)法定社会保险。麦当劳为员工提供养老保险、医疗保险、失业保险以及工伤保险，以此保障员工的生活，为其解除后顾之忧。 ?养老保险:根据现行的法律要求，麦当劳按照现行的工资结构，按月为员 工纳养老保险金。比例为:公司承担 19% (以公司上年月平均工资为基数) ，个 人承担 5%(以个人上年月平均工资为基数) ，从本人档案转入的月份开始交纳。 ?医疗保险:档案调入麦当劳的员工均享受此福利。医疗补助及医疗费报销

40、 金额均按进入麦当劳的时间长短计算。 ?失业保险:麦当劳为档案调入的员工提供失业保险，按政策规定享受失业 保险的人员将在离职时享有失业保险。 失业保险交纳金额为: 公司交纳上年度企 业月平均工资的 1% ，个人交纳 2 元。 ?工伤保险:麦当劳为所有与公司签订劳动合同的人员提供工伤保险以弥补 员工在工作中因意外事故遭受的不幸与损失。 ( 2)休假制度。麦当劳为员工提供多种休假制度以满足不同员工的切身需要。主要有:病、事假、丧假、婚假、产假、哺乳假、探亲假、年假、工伤假等。 ?病、事假工资 全职月薪人员病假不超过三个月者， 其病假期间工资按以下标准执行: 按麦 当劳工龄计算，不满一年为 40%

41、，以后每满一年增加 5% ，一直到 90% 为限。 全职月薪人员连续病假超过三个月及以上者，按以下标准执行: 麦当劳工龄 0-3 年 4-6 年 7-9 年 10 年及其以上 所发工资比例 40% 50% 60% 70% 如合同期满仍不能康复，可根据麦当劳工龄给予医疗期 3 24 个月。医 疗期从发病之日开始计算， 医疗期满后仍不能康复， 则公司可根据政府有关法律 办理。 员工请事假需先经店长批准方可休假， 但 100% 扣除相应天数工资， 事假最 长不得超过三个月，超过三个月可申请停薪留职。 ?丧假 如雇员的直系亲属亡故，可享有连续三个工作日的丧假。直系亲属包括:父 母、子女、配偶、配偶父母。 ?婚假 所有过了试用期的员工在首次合法结婚时享有三天的婚假，作为公司对他 / 她的祝贺，若达晚婚年龄再奖励 7 天婚假(日历天数) 。 ?产假 具有合法婚姻关系的女性员工在生第一胎时可享受 90 天(日历天数)带薪 产假，对特殊情况者， 按政府有关规定