第五章 薪酬管理.doc

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1、第五章薪酬管理 1、企业在选择薪酬调查具体对象时，要选择其雇佣劳动力与本企业具有可比性的企业，在调查时可选择哪几类企业, 第一类:同行业中同类型的其他企业。第二类:其他行业有相似相近工作岗位的企业 第三类:与本企业招聘同一类的劳动力,可构成人力资源竞争对象的企业 第四类:本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 第五类:经营策略、信誉、薪酬水平和工作环境均一般标准的企业 2、 简述调查薪酬信息的步骤? 1)与员工基本工资相关的信息 2)与支付年度和其他奖及相关的信息 3)期票股权或影子股票计划等长期激励计划 4)与企业各种福利计划相关的信息 5)与薪酬政策诸方面有关的信息 3、企业在薪酬调查时采

2、用的趋中趋势分析法和离散分析法应包括哪些方法? (1)趋中趋势分析法包括:1简单平均法2加权平均法3中位数法 (2)离散分析法包括:1百分位法2四分位法 4、什么是回归分析法, 回归分析法是借用一些数据统计软件，如SPSS等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。 5、企业在工作制度设计时受到企业外部和内部的影响因素有哪些, (1)企业外部影响:1)市场因素，包括,商品市场,劳动力市场;2)生活费用和物价水平;3)地域影响;4)政府法律、法规 (2)企业内部影响:1

3、)企业自身特征对工资水平的影响2)企业决策层的工资态度 6、企业中一个合理的工资组成有几部分, (1)固定工资:1)基本工资2)岗位工资3)技能或能力工资4)工龄工资 (2)浮动工资:1)效益工资2)业绩工资3)奖金 7、什么是工资结构制, (1)以绩效为导向的工资结构;(绩效工资制) (2)以职务价值为导向的工资结构;(岗位工资制) (3)以年功(工作)为导向的工资结构;(技能工资制) (4)以组合工资的结构。(组合工资制) 8、简述企业工资制度设计的原则和确定工资策略, (1)企业工资制度设计原则如下: (1)公平性原则。企业工资的公平性可以分为两种: 内部公平性和外部公平性. (2)激励

4、性原则(3)竞争性原则(4)经济性原则(5)合法性原则 (2)确定工资策略;确定工资策略实际上是工资机构的选择，从性质上分为几类: 1)高弹性类2)高稳定类3)折中类 9、简述员工个体工资标准档次的调整方法及员工新的工资构成。 (1)调整方法:1)“技变”晋档2)“学变”晋档3)“龄变”晋档4)“考核”晋档 (2)员工新工资构成:1)岗位基本工资，占岗位工资标准60%;2)岗位绩效工资，占岗位工资标准40%;3)政策性津贴、补贴4)年终奖金5)特殊贡献奖 10、叙述企业年金方案内容 1)企业年金方案的建立应由企业与员工代表或工会协商完成，草案要经员工代表大会讨论通过。2)企业年金方案的内容包括

5、:参加人员范围、资金筹集方式、个人帐户管理方式、基金管理方式、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项。3)企业年金适用于企业试用期满的员工。 11、简述有利于控制劳动类成本，增强企业竞争力的方案。 1)面对产品市场的激烈竞争，很多企业都将劳动力成本作为克敌制胜的一个重要武器。特别是对那些压力比较大的企业，如零售业、汽车或特殊钢产品制造业等企业，劳动力成本是决定企业竞争优势的一个重要方面 2)这些企业都会高度关注竞争对手的劳动成本。总之，企业可以利用薪酬调查数据，对竞争对手的定价以及制造事件进行财务分析，从而维系自身工资水平及竞争地位，既

6、不能因为薪酬水平太低而失去优秀员工，也不能因为薪酬水平过高而影响公司产品及的竞争性。 12、什么是年薪制, 实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系;经营者的年薪与员工工资制度相分离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩;年薪不在员工工资总额内列支，固定工资从管理费用中支出，浮动工资则从企业税后利润中支出;今年供应者的年薪及调整由企业董事会或股东大会决定 13、简述员工薪酬满意度调查的基本内容 薪酬满意度调查内容如下所示: 员工对薪酬水平的满意度 员工对薪酬结构、比例的满意度 员工对薪酬差距的满意度 员工对薪酬决定因素的满意度 员工对薪酬调整的满意度 员工对薪酬发放

7、方式的满意度 员工对工作本身(如自主权、成就感、工作机会等)的满意度 员工对工作环境(如管理制度、工作时间、办公时间等)的满意度 14、简述员工薪酬满意度调查的工作程序 1、确定调查对象:是企业内部所有员工。 2、确定调查方式:人数较多，常用的发放形式是调查表。 3、确定调查内容:包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距(与市场比较、与企业内部其他员工比较)薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。如果要调查的更全面，还可以调查员工对工作本身、工作环境等非财务酬尝的满意度。 15、简述工作岗位分类的基本概念 工作岗位分类的几个基本概念; 1、职系。是由工作

8、性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列. 2、职组。是由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。 3、职门。是由工作性质和特征相近的若干职组的集合。 4、岗级。是岗位分类中的最重要的概念。在同一职系中划分不同的岗级，对人力资源管理工作有着非常重要的意义，它能划分出不同岗位在工作要求上的差异性，使从事相同工作单能力不同的员工具有适合的工作岗位，从而更好的发挥自己的才能。同时，岗级划分也是确定员工工资福利待遇，促进员工职业生涯发展的重要手段。坚持同级同薪、提级提薪的原则，充分体现劳动贡献与劳动报酬之间的一致性和对

9、应性，有利于激励员工，充分调动其积极性、主动性和创造性。 5、岗等。岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。 16、简述岗位分级与岗位分类的区别。 岗位分级与岗位分类是工商企业和国家政府机关对同一个概念的不同称谓，他们在工作程序和实施方法等方面存在很多相似之处，但两者在具体事实上，人存在较大的差别，具体表现在以下几个方面: 首先，岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分类适用于实行岗位分类法以外的各种企事业单位，两者在性质和内容上的差异性。 其次，岗位分类作为一

10、种人事制度，是国家公务员人事管理的基础环节，一般由国家专门的组织机构负责制定，经过国家立法程序，实施范围较为广泛;而企事业单位的岗位分级则由其主管部门负责组织，实施范围只局限在本企业，分级标准只有参考性，不具有强制性。 最后，两者实施难度不同。一套科学合理的岗位分类体系的形成，往往需要十几年甚至几十年时间，只有经过不断的摸索、调整、修改，才能形成一套比较完善的、切合实际的岗位分类体系。岗位分类在整个行政人事管理中，是最重要、最复杂、最难处理的问题。相比之下，企事业单位的岗位分级则没有如此复杂，难度也没有那么大。 17、简述工作岗位费雷德主要步骤。 工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性的、技术性

11、很强的工作，它的具体步骤为: 、岗位的横向分级，即根据工作性质及特征岗位的，将它们划分为若干类别; 12、岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它门归入一定的档次级别; 3、根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据; 4、建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。 18、简述工作岗位横向分类及工作岗位纵向分级的步骤 (一)工作岗位横向分类是一个由粗到细的工作过程，步骤如下: 1、将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类。即职门 2、将

12、各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的组织，即将大类细分为中类。 3、将同一职组内的岗位，再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。 (二)岗位纵向分级的步骤;1、按照预定标准进行岗位排序，并划分岗级2、统一岗等 19、简述生产性岗位纵向分级的方法和步骤。 生产性岗位纵向分级的方法和步骤如下: 1)、选择岗位评价要素2)、建立岗位要素指标评价标准表3)、按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级4)、根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等 20、简述企业工资制度的内容和类型 (1)工资制度内容

13、。工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。它在依照国家法律、政策制定的同时也要体现企业自身的生产经营情况。 工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术(业务)等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。工资制度中必须明确的内容有:工资分配政策、原则、工资支付形式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过度办法、其他规定等。 (2)企业工资制度类型;1)岗位工资制2)技能工资制3)绩效工资制4)特殊群体工资，包括管理人员的工资制度，经营者年薪制，团队工资制度。 21、简述岗位工资制的概念及特点。 (1)岗位工资制是以员工

14、在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。 (2)岗位工资制的最大特点就是工资的给予“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的工资，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。具体有以下内容: 1)根据岗位支付工资;是根据员工所在岗位的工作内容进行工资支付的制度，员工做什么样的工作就获得什么样的工资。有利于贯彻“同工同酬”原则。 2)以岗位分析为基础;岗位工资的制定必须严密、科学的岗位分析，并以此为基础进行严格的岗位评价，按照岗位评价的结果将企业的岗位进行岗位岗位

15、排列。 3)客观性较强;在岗位工资制下，工资是根据岗位确定的，工资的确定必然要对于岗位有关的各种要素进行客观的分析和评价，不掺杂容易导致个人偏好的因素，因此岗位工资的客观性较强。 22、简述岗位工资等级的主要类型 岗位工资等级的主要类型包括: (1)岗位等级工资制。是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度。岗位工资制度有两种主要形式;一岗一薪制和一岗多薪制。 1)一岗一薪制。是指一个岗位只用一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资。一岗一薪制不存在升级问题，所以员工只有在变动工作岗位时，即到较高等级的岗位工作是，才能提高自己的工资水平。实行一岗一薪制

16、时，一定要对岗位进行全面的分析，并对有关因素进行测评。测评的机体内容有岗位责任方位和责任程度、岗位对员工技术水平的要求、岗位劳动强度、劳动条件等，通过测评得出岗位的综合分数，据此确定岗位系数以及岗位的工资额度。 2)一岗多薪制。一岗多薪制是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。一岗多薪制适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。 (2)岗位薪点工资制。岗位薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。岗位薪点工资制的主要特点是工资标准不是以金额表示，而是用薪点表示， 而且点

17、值的大小由企业或部门的经济效益确定。岗位薪点工资制的内涵和外延以及基本操作过程与岗位等级工资制相似，但是他在实际操作中更为灵活。 23、简述企业如何设计工资等级 企业设计工资等级方法: (1)、工资等级类型的选择。1)分层式工资等级类型;2)宽带式工资等级类型: (2)、工资档次的划分。 (3)、浮动工资的设计。1)确定浮动工资总额;2)确定浮动工资份额。 24、简述企业补充医疗保险基金的设计程序 企业补充医疗保险基金的设计程序如下 (1)、确定补充医疗保险基金的来源与额度。 (2)、确定补充医疗保险金支付范围。 (3)、确定支付医疗费用的标准。 (4)、确定补充医疗保险基金的管理办法。 25

18、、简述工作岗位横向分类原则 工作岗位横向分类原则如下: (1)岗位分类的层次宜少不宜多 (2)直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与写作的性质和特点来确定，而管理人员岗位的分类则应以他们具体的只能来划分 (3)大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类粗细方面，以实用为第一原则。 26、简述管理型岗位纵向分级方法 大多数企业单位设置的管理岗位没有经过科学的设计，岗位设置庞杂混乱，因人设岗的现象比较严重，给管理人员岗位归级带来极大困难。在总结国内外刚微分几何费雷德先进经验的基础上，提出以下分级思路和建议: 1、精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。

19、2、对管理岗位进行科学的横向分类。在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程中，应体现分类管理原则，可划归为管理类、技术类、行政事物类等多个中类之后，再细分为若干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。 3、为了有效完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目多于生产岗位的岗级数目。 4、在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事物类等管理岗级之间对应关系。 综合分析 1、A企业是制药公司，销售业绩不好。公司决策层提出要对薪酬进行调整，使得薪酬更富有激励性 如果你是A公司人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，那么如何

20、操作才能使A公司达到薪酬调整的目标并走出困境 (1)策略。A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力、扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性的作用。 (2)具体方案和操作程序 1)基本原则是按劳取酬、效率优先、兼顾公平。收入与贡献挂钩，浮动考核、动态管理 2)为了体现薪酬分配制度对外公平的功能，公司对一线部门员工倡导实施“市场化工资分配制度” 3)公司对市场不、销售部个职位采取平等竞争、择优上岗的政策 4)公司一线部门(研发部、市场部、销售部)人员工资调整后有三部分构成，即市场工资、提成工资和津贴 ?市场部和销售不人员工资构成如下: 市场工

21、资:(本地区)同类人员平均工资水平的75% 提成工资:指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成 津贴:公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴(根据产品推广难度定津贴，新老产品津贴比例确定为3:1，技术有公司确定) ?研发部门人员工资构成如下: 市场工资:(本地区)同类人员平均工资水平的80% 提成工资:以产品销售额为基础按产品投放市场时间，采取递增方式计算，16月为销售额的8%，以后每6个月递减1%。最终控制在0.5 5)以上三部门负责人不参与内部分配，公司对其采取年金分配方式。 (3)可能出现的问题及对策 1)不能准确了解市场工资，定位不准方案不能得到广大职工的理解和认可，可采取职工

22、代表大会协商的办法确定。 2)研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，处理不好将事与愿违，破坏内部团结，这样就会给企业造成极大的损失。要加强各部门相互沟通，工资方案设计要灵活，可控，以便根据情况随时调整。 3)改革后，销售人员间的工资差距拉大，部分工资低的销售人员更喜欢以前“大锅饭”形式工资，会排斥新的工资形式。首先，应对这类员工进行教育培训，改变他们的观念，使其接受新的工资形式;其次，为销售业绩高的员工与销售地的员工提供交流平台，让他们交流经验，共同提高;最后，裁减培训后仍无法适应新工资形式的员工。 2、鸿运公司是新组建的科技有限公司。(1)设计出企业年金的管理方式(2)有关补充医

23、疗保险的一个文件，并向公司董事会报批。 (1)企业年金基金的管理方式。 1)资金筹集方式;所需费用由企业和员工个人共同缴纳。企业缴费的列支渠道按国家有关规定执行。员工个人缴费可以由企业从员工工资中代扣。 企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的1/12。企业和员工个人缴费合计一般不超够本企业上年度员工工资总额。 2)企业年金基金的组成;企业缴费、员工个人缴费、企业年金投资运营收益。 3)员工企业年金个人帐户管理方式; ,实行完全积累，采用个人帐户方式进行管理。 ,企业年金基金可以按照国家规定投资运营。投资运营收益并入企业年金基金。 ,按方案规定比例计算的数额计入企业年金帐户;个人缴费额计入

24、本人企业年金个人帐户。?企业年金基金投资运营收益，按净收益率计入企业年金个人账户。 (2)补充医疗保险设计 1)确定补充医疗保险基金的来源与额度 2)确定补充医疗保险支付的范围 3)确定支付医疗费的标准 4)确定补充医疗保险基金的管理办法。 3、制定一个企业员工薪酬计划的程序 制定薪酬计划的程序如下: (1)通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平 (2)了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处75%点处50%点处25%点处 (3)了解企业人力资源规划 (4)将前三个步骤结合划出一张薪酬计划计算表，各岗位的薪酬水平企业采用5

25、0%点处的市场薪酬水平。 (5)根据经营计划预计的业务收入和前几步预计的薪酬总额，计算薪酬总额与销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同行业或企业的往年水平，则该薪酬计划可行;如果大于同行业或企业的往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。 (6)各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况合格员工的基本情况，如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等作出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。 (7)如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致

26、，需要在进行调整 (8)将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批 4、根据图解释工资分档的划分 在确定员工所在岗位对应的工资等级后，可以根据员工个人能力水平高低的不同进入该工资等级的不同档次，并可以根据绩效考核结果逐年调整。但员工工资的变动范围一般不超过该工资等级上、下限，除非员工的岗位发生变动。 由于企业的岗位等级一般都是金字塔形，岗位级别越高，可提供的岗位越少，员工的升迁机会越少。为了弥补由于岗位数量少而给员工工资带来的损失，工资等级之间的工资标准可以重叠。 5、某人力资源部采用宽带式工资对该企业管理类、技术类、事物类进行工资等级划分，请画出并加以说明。 在这种工资体制设计中，员工在自己职

27、业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个工资宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的工资，即使是被安排到低层次的岗位山工作，也一样有机会获得较高的报酬。 6、根据工资结构特点分析他们的区别 通过比较两种工资结构的工资等级图，可以看出宽带式工资结构是将企业传统的10个、20个，甚至是30个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拓宽各个工资等级的浮动范围，从而形成一种新的工资管理系统。一般来说，每个工资等级的最高值和最低值之间的区间变动比率，即同一工资等

28、级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率要达到100%或100%倍以上。典型的宽带工资结构设计，一般只有4个工资等级，每个工资等级的最高值和最低值之间的区间变动比率可能超过200%，而在传统的工资结构设计中，工资区间的变动比率通常只有40%50% 7、工资等级具有什么特点, 工资设计中有两种情况，一种是等级重叠度为零，另一种存在等级重叠度。等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。一般来说，各个工资等级工资浮动的幅度越大，等级重叠度也就越高;反之也然。从严格的意义上说，分层式工资等级设计中各个工资等级之间几乎没有重叠，而宽泛式工资等级设计中各个工资等级之间存在登记重叠问题 8

29、、某公司的薪酬等级图，该公司处于正常发展至成熟阶段，A是各等级典型岗位市场薪酬曲线，B是该公司各等级的平局薪酬曲线。 请回答(1)该公司的薪酬曲线B有什么特点,会导致什么后果, (2)该公司应当保持怎样的薪酬水平,(3)对员工薪酬制度进行调整，应从哪方面入手。 (1)特点与后果 1)该公司薪酬水平高于其他同类企业的平均水平 2)低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位之间的薪酬差距较小 3)这可能会导致人工成本过高，不利于企业取得竞争优势 4)不利于激发高层人才的工作积极性 (2)薪酬水平。该公司处于正常发展至成熟阶段，应采用接近或略高于市场平均水平的薪酬 (3)对现存薪酬制度的调整 1)降

30、低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近个等级岗位的市场薪酬水平，控制公司的总体人工成本。 2)缩小低等级岗位之间的薪酬差距，扩大高等级岗位之间的薪酬差距，岗位越高，差距应当越大，以保证薪酬的内部激励性。 3)低等级岗位的薪酬档次应当多一些，高等级岗位的薪酬档次应当少一些。 4)在调整时还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一些，低档次的薪酬差距要小一些。 5)缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的最佳激励效果。 9、通过薪酬调查，得到A/B/C/D四个规模大小不同的同类生产企业的薪酬曲线，请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么, (

31、1)企业A薪酬水平全面高于该公司薪酬水平高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间的薪酬差距较大，而高等级岗位之间的薪酬差距较小，这可能会导致人工成本过高，不利于企业取得竞争优势，而较低等级岗位之间薪酬水平差距大，中高级岗位之间差距较小，不利于激发高层人才的工作积极性。 (2)企业B基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。 (3)企业C基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪

32、酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。 (4)企业D薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。 10、分析岗位与薪酬等级之间的关系 反映了在同一岗位级别上的员工在能力上的差别，企业在实际薪酬管理中往往在同一薪酬等级中划分若干个档次，也就是说在确定了员工所在岗位对应的薪酬等级后，可根据员工个人能力水平高低的不同进入该薪酬等级的不同档次，并可以根据绩效考核结果逐年调整

33、。但员工薪酬的基本活动范围一般不超过该薪酬等级的上、下限，除非员工岗位发生变动。 由于企业的岗位等级一般都是金字塔形，岗位级别越高，可提供的岗位越少，员工的升迁机会越少。为了弥补由于岗位数量少而给员工工资带来的损失，工资等级之间的工资标准可以重叠 11、什么是薪酬市场调查的概念 (1)、企业通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇及支付状况的信息，并进行处理分析的过程; (2)、为了赢得人才竞争优势，都非常重视市场薪酬调查数据的采集和分析; (3)、在产品、技术、资本以及劳动力市场竞争日益激烈的情况下，无论是企业的经营者，被雇佣的员工，未来潜在的受聘者，认识到按照市场竞争的基本法则，确

34、定员工的薪酬水平，支付劳动者的报酬，才是比较公正公平的举措; (4)、在劳动力市场的竞争过程中，薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈; (5)、能够获得劳动力市场各类企业薪酬水平及其结构等方面的信息。相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位置，根据人力资源发展战略的要求，及时调整自己企业的薪酬结构和水平; (6)、企业没有能力，可依靠人力资源管理咨询进行此项工作。 12、薪酬调查种类有哪些 薪酬调查分类在管理活动中是一项重要的基础工作，其涉及的范围和内容日益多样化、多元化。从调查方式上可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型;从主持薪酬调查的主体来看，薪酬调查又可分为政府的调查、行

35、业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。 从调查组织者来看，正式调查又可分为: (1)、商业性薪酬调查。一般是由咨询公司完成的，其中有的是应客户需求对某一行业进行调查，有的咨询公司为获利而主动调查。 (2)、专业性薪酬调查。它是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查。 (3)、政府薪酬调查。它是指由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。包括地区性的薪酬调查，行业性的薪酬调查，针对专业人员、管理人员、技术人员和办事员的薪酬状况所做的调查。 此外，从薪酬调查的具体内容和对象来看，薪酬调查又可分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两方面。

36、 13、企业管理中薪酬调查的作用有哪些, 薪酬调查有以下几方面的作用; (1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。在市场竞争的调价下，大多数企业都会定期调整自己的薪酬水平，而调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营情况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整等。特别是当后面的这种情况出现时，企业尤其需要通过薪酬调查来了解竞争对手薪酬变化情况，并有针对性的制定自己的薪酬调整对策，以避免在劳动力市场的竞争中处于不利地位。 (2)为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。过去，企业比较重视内部岗位的评价，主要是根据内部岗位评价的结果，确定不同岗位之间的工资差距。而企业外部薪酬调查

37、，其主要作用在于为企业总体薪酬水平的确定提供重要的参考依据，他对企业内部不同岗位之间的薪酬差距并无太大影响。 但在今天，许多企业试图利用薪酬调查对企业工作岗位评价的有效性和合理性再一次作出评估。假如企业根据岗位评价的结果，将某两种岗位并入同意薪酬等级，但是市场调查结果显示这两种岗位之间存在较明显的薪酬差距，那么企业就会对自己的岗位评价过程进行重新检查，不排除单独设立一个新的薪酬等级。 同时，随着更多企业逐渐从以岗位为基础的薪酬体系向以人员为基础的薪酬体系转移，企业就会更依赖与市场薪酬调查，以控制其薪酬水平，确保公司的薪酬制度对外具有更强的竞争性。 (3)有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势。由于

38、薪酬点差中所要了解的数据并不积极限于新近工资方面的单一信息，它通常还包括奖金、福利、长期激励、休假等各种福利以及加班时间、各种薪酬计划等方面的信息，甚至包括其他企业的员工流动率、加薪频率等。因此，企业乐意藉此了解某些新型的亲筹管理时间在企业界的流行情况，这就有助于企业自己做出判断是否有必要顺应潮流，实施某种新的薪酬策略或管理模式。比如，宽带薪酬设计是一种比较新的薪酬管理模式，企业可以通过薪酬调查，了解到底有多大比例的公司、什么样的公司采取了这种新模式，他们的实施效果如何，自己是不是亦应该采用这种新模式。 (4)有助于控制劳动力成本，增强企业竞争力。面对产品市场的激烈竞争，很多企业都将劳动力成本

39、作为克敌制胜的一个重要武器。特别是对那些压力比较大的企业来说如零售业、汽车或特殊钢产品制造业等行业，劳动力成本是决定企业竞争优势的一个重要方面。因此，这些企业都会高度关注竞争对手的劳动力成本。总之，企业可以利用薪酬调查数据，对竞争对手的定价以及制造事件进行财务分析，从而维系自身工资水平的竞争地位，既不能因为薪酬水平太低而失去优秀员工，也不能因为薪酬水平过高而影响公司产品的竞争性。 14、叙述岗位薪点的确定以及优点。 (1)岗位薪点的确定: 1)薪点数的确定:员工的薪点数是员工所在的岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的加分薪点的三项点数之和。 ,岗位薪点数的确定。企业在确定岗位薪

40、点时，通过岗位分析与评价，得出每一岗位的等级与点数。 ,个人薪点的确定。在确定员工的个人新店市，一般是将员工分为几类，比如普通员工、主管人员、技术人员等，不同种类的员工有各自的评分标准。当然，还可以考虑员工在考核期内的业绩和表现情况，将考核期末的考核成转化为个人薪点的一部分。 ,加分薪点数。对于岗位点数和个人点数不能表现的，而且现阶段又必须鼓励、强调的合理因素，可以使用加分点数来体现，对员工的工龄、学历、职称或作出的突出贡献等情况加分。 2)薪点值的确定:薪点值的高低按照企业效益的好坏进行确定，是工资水平与企业的效益相联系。企业在确定薪点值时，可以将薪点值分为基础值和浮动值，基础值由企业的整体

41、经济效益确定，浮动只有白虎门的生产经营情况决定。 (2)薪点工资制的优点: 1)岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先原则，符合市场取向的要求 2)工资用薪点表示，比岗位等级工制更容易做到将功分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促及员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资及激励作用。 3)在薪点值的确定过程中，浮动只是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。 15、叙述技能工资制的概念和前提 (1)、技能工资制的概念。它是一种以员工的技术和能力为基础的工资。技

42、能工资制与传统的岗位工资制不同，他强调根据员工的个人能力提供工资。而且，只有确定员工达到了某种技能能力标准后，才能对员工提供与这种能力相对用的工资。而岗位工资制则恰恰相反，只要员工在岗位上工作，就获得与本岗位相对应的工资，而不管员工是否很好的履行了本岗位所要求的职责。 (2)、技能工资制的前提。并不是所有企业都适合实行技能工资制，企业在决定制定或实施技能工资时，必须考察自身的生产经营情况、管理体制的环境。一般来说，企业还应该考虑企业文化、企业的岗位与人员结构、企业的经营目标等几个因素，尤其是企业文化这一因素，技能工资要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用

43、员工获得的新技术和新知识。除此之外，企业还需要做还如下工作: 1)明确对员工技能要求;实行技能工资制，企业必须清楚表明企业对员工发展的要求，并且给员工更多的发展机会与空间。总体来说，就是要求尽量要少，而机会尽量要多。企业应该让员了解获得各种技术和能力所需的时间，也就是活的相应的工资所需的时间。企业通常是将负责的技术和能力进行集合、分解、形成各种比较简单的技能来降低要求，增加员工活的工资的可讷讷高兴，从而提高员工学新技能的积极性。但如果企业的技术和能力标准非常简单，比如员工通过几个星期的学习或培训就可以达到，那么管理者最好将若干种类的技能捆绑以提高获得的难度，否则员工可能每获得一点新技能就能获得

44、一定的工资，是的这种工制度的要求过于松散，难于管理，并且企业的工资成本迅速增加。 2)制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系;任何工资计划都要对员工是否有责各获得相应的工资进行考察，技能工资制也不例外。由于技能工资的支付标准比较抽象，所以跟有必要对员工的技能水平进行认证的苹果，以检验员工是否具有获得某种工资的资格。这一过程相当复杂，需要用各种测试方法。各企业要根据自身的实际情况选择适合自己的测试方法。比如，工作抽要调查就是一种常见的测试方法，它能够比较真实的反映员工的能力，如果企业需要了解员工在特殊情况下的反应与做法，那么这种方法还需要与其他方法相结合，如与口试、笔试、现场展示等相结合。 在

45、技术工资之中，对员工的技能水平进行在评估也是十分重要的。定期的在评估能够保证员工不会忘记已经获得的知识与能力，并进一步加深印象。在评估的期限不宜过长或过短，一般一年一次或两次。 3)将工资计划与培训计划相结合;在实行技能工资制时，企业必须给员工学习新技术、新知识的机会，只有这样才能调动员工的积极性。企业的培训计划就是最适合的方式。实践证明只要将员工的工资与其技能相联系，员工参加企业培训的积极性就会大大提高，这是工资激励功能的一种表现。所以企业在实施工资计划之前就要制定一个与之相对应的、较为固定的培训计划。 16、什么是技术工资 技术工资是以应用知识和操作技能水平为基础的工资，只要应用于“蓝领”

46、员工，她的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。 技术工资一般应用于生产制造性质的企业或部门。另外，许多企业对等级较低的工作岗位也采用了这种工资制度。 技术工资制度具有明显的优势，据调查，它能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工才与管理的企业，因为这种企业比传统的采用官僚式管理的企业更能充分利用员工的新技术核心知识。企业的员工比较欢迎这种工资方式，因为他清楚的表达了员工的努力和所得到的报酬之间的联系，为员工的技术增长提供了很大的动力。但这种工资方式给企业带来的技术进步、生产率提高等好的变化的同时

47、，也使工资费用日益增加。这是因为越来越多的员工不断提高技术，并且获得了所在等级的最高工资。许多企业都采取各种各样的措施以限制工资费用的增加，比如安排员工依照比例和时间进行培训，对已过时的技术种类减少相应的工资支付等。 17、什么是能力工资, 与技术工资相对应，能力工资主要适用于企业的专业技术和管理人员，属于“白领”工资。这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。比如，员工一般认知能力、特殊能力或创新创造能力等，甚至于员工的人品、个性都可以成为判断能力高低的标准。 (1)基础能力工资。基础能力工资是职员工圣人某一岗位的工作任务所应具备的能力。基础能力工资制度通常是采用工作岗位分析的方

48、法，经过深入的岗位调查，首先对企业或部门中公认的表现最好的员工进行分析，找出最佳表现着与一般表现着甚至是最差表现者之间的差别。这些差别可以通过一系列的测试、面谈、业务评定等方式获得。然后将这些差别归类，就可以得到衡量能力的大体标准，基础能力工资就是以这些能力标准为基础确定的工资制度 (2)特殊能力工资。以某种岗位人员核心竞争力为基础确定的工资。所谓核心竞争力不是指企业在某些产品或某一市场上的竞争能力，而是指企业在某种科技或管理方面的竞争能力，这种能力使得企业具有某种竞争优势。这种竞争优势不会随着企业产品的落后或市场领先地位的丧失而消失，而会帮助企业适应产品的变化，重新获得市场。因此，这种工资制度要求管理者根据企业经营策略确定所谓的特殊能力工资。显然，完成这昂工作必须进行过大量的分析和调查。 以特殊能力为基础的工资有以下两个特点: 1)这种制度的设计、制定过程是自上而下的。它的制定取决于企业最高管理这对企业的核心竞争力的定义，而不是基于企业某类人员的表现 2)特殊能力工资的给予对象