薪酬管理课程设计.doc

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1、目录 1 绪论 . 2 1.1 设计背景介 绍 . . 2 1.2 方案设计的目的与意义 . . 2 1.3 方案设计的思 路 . .3 2 薪酬管理 的相关理 论 . 3 2.1 薪酬的概念及其构成与功 能 . .3 2.2. 薪酬方案 设 计的原则 . . 4 3 GL 电科所 现有薪酬制度 分 析 . 5 3.1 GL 电科专业技术岗薪酬现状分 析 . . 5 3.2. 薪酬现状 及相关指标计算 . . 7 3.3 存在的问 题 . . 9 4 薪酬改进方案设计 . . 10 4.1 薪酬改进目 标 . . 10 4.2 薪酬体系 的 分析 . .11 4.3 薪酬政策 . .11 4.

2、4 改进后的薪酬结 构 . . 12 5 薪酬方案实施保障 . . 17 5.1 组织保障 . .17 5.2 宣传沟通 . .17 5.3 程序保障 . .18 参 考 文 献 . 19 1 绪论 1.1 设计背景介绍 GL电气科学研究所原为机械工业部直属研 究所，1999年7月根据国 务院关于中央 直属科研院所转制的部署，电科所转制为科技 型企业，并 入中国机械装 备(集团)公司。 电科所在转制 前作为全国唯一的电工材料专业研究的行业技 术归口 单位，承担了 许多国家、部级科研项目以及地方经济建设科 研项目的研 究开发，共取 得成果 900余项。其中获国家、部、省级科技 进步奖 130 余

3、项，为我国 机械、电器工业的发展做出了重要贡献。 近年来在原有 电工合金、绝缘材料、磨具、自动化、电器物 理、特 种机电六大专 业的基础上进行专业重组与整合，创建了具有 自主开发能 力的“电工材 料”、“成套装备及机电一体化 ”、“特种电机”三大高新技 术产业，生产 经营持续稳步增长，实现了专职以来的重大飞 跃，发展成 为具有一定规 模效益的高科技产业集团。 1.2 方案设计的目的与意义 GL电器科学研究所专业技术人员 71人，占总人数的18%他们是保 证电科所生产 经营正常运营，研究项目顺利完成的中坚力量 。因此，在 有限条件下建 立一套能够调动专业技术人员积极性、主动性 和创造性， 能够激

4、发他们 技术创新能力的岗位薪酬结构，对吸引和保持 充足的技术 创新人力资源 ，对专业技术人员有效激励，以及对实现技术 创新的良性 循环和可持续 发展都至关重要。 薪酬既是组织 为员工提供的收入，同时也是企业的一种成本 支出， 它代表了企业 和员工的之间的一种利益关系。无论对于员工 来说，还是 对于企业来说 ，这种经济交换关系都是至关重要的。一般来 说薪酬方案 的目的一般有 以下几方面:第一是经济保障的目的，薪酬的 最 终表现为 企业和员工之 间达成的一种供求契约，企业通过员工的工作 来创造价值， 同时，企业对 员工的贡献提供经济上的回报。这回报的高低 对 于员工及 其家庭生存状 态和生活方式所

5、产生的影响是非常大的;第二 是激励的目 的，薪酬也是 个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通 过 员工对薪 酬状况的感知 来影响员工的工作行为、工作绩效，即产生激 励作用;第 三是发出社会 信号的目的，薪酬作为 流动在 社会中的一种市场信号，很 好的说明了一 个人在社会上所处的位置;第四除以上之外， 薪酬的方案 设计还有促进 战略实现，改善经营绩效 ，塑造和强化企业文化，支持企 业改革以及控 制经营成本等的目的。 1.3 方案设计的思路 (1)根据形成的职位说明书进行职位评价 解 决薪酬内部公平性问题 (2)了解企业现有的薪酬水平与市场薪酬 水 平的差异 (3)薪酬定位，根 据 市场情况选用

6、相应的薪酬水平 (4)薪酬结构设计 ， 根据公司情况级职位类别设计合理的薪酬结 构 2 薪酬管理 的相关理论 2.1 薪酬的概念及其构成与功能 薪酬，是指员 工从事某企业所需要的劳动，从而得到的货币 形式和 非货币形式的 补偿。是企业支付员工的劳动报酬。薪酬不能 理解为简单 意义上的工资 ，因为相对于传统的工资，薪酬多出了非货币 形式的报酬 这一部分。 薪酬对员工的 功 能企业员工的工资收入理所当然地也应该包 括支付 部 分学习、培 训、进修等方面的费用。除此之外，企业员工 一定的生活 享 乐也应包括 在其工资收入之内，它同样属于维持劳动力再 生产的范围。 单位通过各种 具体工资 ( 包括奖金

7、) 形式，把收入 与职工对企业提供的劳 动贡献联系起 来，劳动收入 (包括工资收入 )就能发挥激励功能。 薪酬是能够为 企业和投资者带来预期收益的资本。企业或投 资者从 事生产经营活 动，必须雇佣员工，薪酬就是用来购买劳动力 所支付的特 定资本。薪酬 的投入可以为投资者带来预期大于成本的利益 ，这是雇主 雇佣员工，对 劳动要素进行投资的动力所在。因此从这个意 义上说，薪 酬具有保值增 值的功能。 薪酬对社会具 有劳动力资源的再配置功能，薪酬作为劳动力 价格信 号，调节着劳 动力的供求和劳动力的流向。通过薪酬的调节 ，实现劳动 力资源的优化 配置。另外，薪酬也调节着人们对职业和工种 的评价，调

8、节着人们择业 的愿望和就业的流向 2.2. 薪酬方案 设计的原则 (1)业绩原则:根 据 公司、部门和个人业绩表现确定变动薪酬， 坚持业 绩导向、利益 相关。 (2)市场原则:以 外 部市场薪酬水平和普遍薪酬管理方法作为公 司制定 薪酬政策的基 础，增强薪酬水平在人才市场的竞争力。 (3)价值原则:根 据 岗位在公司相对价值和岗位任职者的人刚匹 配情况 确定固定薪酬 ，体现以岗定薪、鼓励能力提升。 (4) 分类原则:根据不同的岗位序列制定 不同的薪酬结构和水平，明确 价值创造特点，鼓励职业发展。 3 GL电科所现有薪酬制度分析 3.1 GL电科专业技术岗薪酬现状分析 (1)学历结构 电科所现有

9、正 式员工中，有研究生学历的 7人，本科学历的 有113人， 大专学历的有109人，中专学历的有 68人，中技学历的有 71人。其中 大学本科以上 学历占24%大专、中专占学历的36%中技占14% 。电 科所作为一个 科研院所转制的高科技企业，为了保持竞争力 和未来的发 展，需要更多高层次、高素质的员工队伍。 电科所员工学历结构图 L 1 宣2 _1 3 口 4 口 5 6 图3-1 14 22% 14% (2)专业技术岗各职等人数 技术岗位进行 等级划分后，职等1有12人，职等2有8人，职等3 ? 1 ? 2 ? 3 ? 4 ? 5 有20人，职等4有28人，职等5有3人，合计71人。各职等

10、人数比例 见下图。 电科所技术岗职等划分 职 1 2 3 4 5 等 人 12 8 20 28 3 数 拉膜机助 测试 分项目师 理 拉膜机工程 师 主管药师 (58694.33 28221.6 元) (41264 (19800 元) 图3-2 元) 主任工程 丄乙贝 绝缘材料开 项目主管 主管护师 师 发和产业化 32874.25 (50550 元) (27400 元) (19650 元) (40600 元) 元) 研发 设计助理 检验 (31173.11 16690.67 (26945.5 元) (元) 元) 工艺管理 设计 (31076.17 26895 元) (元) 技术贝 (2619

11、5.5 元) 标准化管理 (26185 元) 试制(23445 元) 10672 68148. 1 29575 77147 261% 2 5 2 55047 16243 35645 91.19% 38804 239% 25472 42828. 3 53812 31845 20.15% 21967 69% 37569 5 4 56627 21761 39194 9.27% 34866 160% 24782 5 31632 26214 28923 35.51% 5418 21% 9871 由以上数据可以得出下图: 11 SOW liaow 105000 lOOOOO 950C0 90000 捋00

12、0 80000 75000 TOOOO 翻0 颐00 5SOOQ 50000 45W0 40000 35000 30000 2SOCO 20000 1SOOO L 0(X)0 6000 0 图3-3薪酬结2 构数据变动图 专井护: .严弗专七対袪阿 120000 110000 1000W ?WM0 SOOOTOOOO O 600(30 50000 40000 3000 2O0CJ LOOO C g- 0 4 1 3 106722 55047 53S12 5C62T 3L632 29575 16343 21761 3EZ14 39134 78S33 42393.$ 闘札S j_a? *f. ?.

13、TT 图3-4薪酬现状趋势 3.3存在的问题 第一，薪酬设 置不合理。该技术岗位五个职等的薪酬变动比 率分别 是261% 239% 69% 160% 21%而企业在进行薪酬结构决策时，不同 的薪酬等级的薪酬变动比率通常可以在10%-150弦间浮动。本岗位设计 的薪酬结构不合理。 第二，职位等级设计不合理。在设计职位等级时应该遵循的 原则之 一是激励原则，因此，在设计职位等级的薪酬时，他的趋势 应该是逐渐 递增或递减的，而现在的薪酬等级不能表现出他的激励作用 。如职等2 和职等3的位置是相反的。无论是最小值还是中值，职等 2均小于职等 3。 第三，相对于市场水平，没有明显的优势，不能为公司吸引

14、到优秀的 人才，这样也 就不能使公司人员的年龄结构出现变化，这样 年轻人的比 例也不会有所 升高，并且不能吸引到优秀的人才的结果是学 历结构也不 能有很好的变 化。这样对公司的发展史很不利的。 第四，公司薪 酬 变动无规律，薪酬结构混乱，不利于提升员 工的满意 度。薪酬结构 失衡，主要问题是薪酬结构残缺和薪酬比例失 调 ，并且其 结构偏离薪酬 设计原则，主要表现在缺乏战略性，缺乏激励 性 和缺乏公 平感。 4 薪酬改进方案设计 4.1 薪酬改进目标 (1)合理控制员工 流 动率，同时降低企业的劳动力成本。与所有 的交换 一样，发生在 企业与员工之间就劳动力和薪酬所进行的交换 也 要遵循经 济学

15、中最基本 的规律:双方都想在提供最小投入的情况下从 对方处获得 最大的产出。 具体到企业方面，当它从员工方面得到的收益 逐渐增多的 时候，它在购 买劳动力时需要支付的成本也在逐渐上升。因 此，在企业 劳动力成本变 动的过程中，一定会出现这样一个点。在该点 处能够满足 这样一个条件 :企业的边际劳动力成本等于他所获得的边际 劳动力收益， 即达到所谓的 均衡状态。而改进后的薪酬方案就是要找到这 一均衡点， 以实现劳动力 成本和企业收益间的平衡，保证企业所有者得 收益最大化 目标能够得以 实现。 (2)有效影响员工 行 为具体来说影响员工行为包括两方面，即员 工的流 动率和他们的 绩 效表现。首先，

16、员工的流动率受雇佣关系中 诸多因素的 影响，而薪酬 水平是其中非常重要的一个影响因素。其次， 员工的绩效 表现对于企业 而言也是至关重要的。为了促进员工表现出良 好的绩效。 4.2 薪酬体系 的分析 此部门的岗位 分别是设计助理、主管护师、主管药师、试制 等岗位， 结合这些岗位 的特点，可以知道这些岗位主要是以职工的技 术对岗位的 贡献为支付薪 酬的依据的，而且，只有技术人员将技能提高 看成是第一 竞争要素。所 以可将该部门的薪酬体系定位为技能薪酬体系 。采用技能 薪酬体系的优 点主要有: 第一、技能薪 酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提 高 技能 的信息，他极 力员工不断获取新的技能和

17、知识，促使员工在 完成同一层 次以及垂直层 次 的工作任务方面具有更大的灵活性和多功能 性从而不仅 有利于组织适 应 市场上快速的市场变革，而且有利于培养员 工的持续就 业能力，增强 其劳动力市场价值。 第二、技能薪 酬体系有助于达到较高技能水平的员工实现对 组织更 为全面的理解 。 第三、技能薪 酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才 安 于本 职工作，而不 是去谋求报酬虽然很高但是并不擅长的管理职 位。而且， 技能薪酬体系 有利于防止组织出现两个方面的损失:一是因 为市区优秀 专家所遭受的 损失;二是由于接受了不良的管理者而遭受的 损 失。 第四、技能薪 酬体系在员工配置方面为组织提供了

18、更大的灵 活 性， 这是因为员工 的技能区域使得他们能够在自己的同伴生病、 流动或者因 其他原因而缺 勤的情况下替代他们工作，而不是被动的等待 。 第五、技能薪 酬体系有助于高度参与型管理风格的形成。 4.3薪酬政策 在设计专业技 术人员的薪酬结构时应该结合薪酬设计原则、 设计中的 若干重要决策、专业技术员工在企业中的重要性以及外部竞 争性决策的 类型(薪酬领 袖政策、市场追随政策、拖后政策、混合政策 )各自的优 缺点决定所使用的薪酬政策。 由于他们是保 证电科所生产经营正常运行，研究项目顺利完 成的中 坚力量，所以薪酬领袖政策能保证达到提高组织吸引和保留 高质量劳动 力的能力，同时还可以利用

19、较高的薪酬水平来抵消工作本身所具有的种 种不利特征。 4.4改进后的薪酬结构 根据市场平均水平及同行业企业的薪酬水平，修改五个职等 薪酬最 大值和最小值，其数据计算如下。 职等、 薪酬中 中间值 薪酬区 变动比 薪酬区 Max Min 值 极差 间 间叠幅 率 10000 1 62500 81250 37500 60.00% 0 2 75000 45000 60000 35.42% 30000 66.67% 12500 31076. 18923. 3 50000 40538.1 48.01% 60.89% 5000 2 8 4 38000 25000 31500 28.69% 13000 52

20、.00% 6923.8 5 33500 21615 27557.5 14.31% 11885 54.98% 8500 1WOOQ 100000 专业技术岗薪|?现状 1C4000 卜 WOO。- 镁)000 7 5000 - 85000 - SOOOQ - T500Q - 7OOG0 - 62500 65000 - 50000 &ODOO 匚 3B0M ?I5DO55W0 - 39500 O 5000Q 战 QQQ ?7557. J 31076.2 - 250W 21615 4(HM0 - S5000 - 30000 ? 25000 - 由上表可得出下图 iooao - 15000 - 101

21、X)0 - 5GW - 图4-1专业技术工人薪酬变化趋势图 110000 iooooo 90000 90000 70000 Ilin 鑫 60000 卓 50000 薪倒中值 WOOD 300DO 20000 10000 0 12 3 4 5 駅等 图4-2 改进后的薪酬结构变化趋势更为合理。较低等级的最高岗位 的的薪 酬 幅较小，能 提高自身的 台匕 能，告知等之间的叠幅较大，可以间接的说明要得到更高 的的薪酬或更 岗位需要是自身水平得到更大的提升，也可以避免一些 工不能胜任此 作的人得到此岗位。使得员工在工作中的动力由薪酬驱 动变为部分 水平高于较高职等的薪酬水平，而且，较低水平的薪酬叠

22、有效地激励员工为得到较高的工资和较高的岗位而不断的 提高自身技能驱动，有利于企业自身水平和竞争有事的提 高。同时， 员进后的薪酬结构更加合理，有明显递减规律，有利于提升 工满意度。 整个公司的思想基础是薪酬方案改革的前提，思想不统一， 薪酬制 度再科学，也取得不了员工的支持和理解，新方案就不能得 到通过，就 没有执行的环境。因此，需要认真分析公司员工承担改革的 思想基础 对于劳动力市 场上的稀缺人才以及企业希望长期保留的关键 职位上的 人员采取薪酬 领袖策略，有利于吸引年轻劳动力以及优秀的 人员加入公 司，改变企业 的年龄结构和学历水平。新的薪酬结构有利于 公司保持自 己在劳动力市 场上的竞争

23、力，因为高于市场平均水平的这部 分公司的支 出会吸引并流 住大批优秀人才，而这部分也是劳动力市场上 求职的人员 关注的重点。有利于合理控制公司的薪酬成本开支，因为公 司并不是一 味的薪酬领先，在相对于等级较低的岗位实行比较拖后的政 策，并加大 薪酬变动范围，充分实现多劳多得少劳少得的薪酬政策。通 过对企业薪 酬构成中的不 同管理等级采用不同的市场定位战略，还有利 于公司传递 自己的价值观以及达到自己的经营目标。 ft I值的比转 图4-4 通过对比可看出，修改后的薪酬结构更为合理，具有明显递 减规律。 调整了最大值 和最小值后，使薪酬结构更合理，并且具有较 强激励性， 使员工职等的 薪酬拉开距

24、离，有利于公司发展。薪酬体系的 激励效果促 使员工不仅仅 将自己的能力开发局限在目前的本职工作中， 他们将主动 关注自身技能 向相关领域发展，其结果将是一支更具灵活性 和可适应性 的员工团队。这样的团队将对企业经营带来巨大便利，企业 可以用同等 规模的人力资 源执行更多和更广泛的任务。对于任何企业， 这都是一个 显著的竞争优势。5 薪酬方案实施保障 5.1 组织保障 企业变革的目 的只有一个，那就是提升自己在分配中的利益 ， 不管 这种变革来自 于股东、管理层或者是员工中的任何一个群里 。但是，要 进行变革首先 要做到一点，首先必须具有一定的势能和影响 力。在变革 的过程中如果 你没有一定的势

25、能或者影响力，在进行的过程 中难免遇到 一些人的阻难 ，他们的态度和积极性直接影响到该计划的执 行和实施。 其次，设计团 队中的成员必须对要执行的理念坚定不移，因 为 他们 是整个变革活 动中的核心，如果在变革活动中他们对要执行 的理念持怀 疑的态度或者 意见不统一，会使其他人员产生对方案的不信 任吗，使得 改革难以执行 。 再次，整个改 革的设置活动中应该有不同利益群体的参与， 特 别是 几层员工的参 与，只有让他们参与进来，他们才能充分理解 你们的薪酬 方案，充分体 现出整个薪酬变革活动中的优点，才能代表各 利益群体的 利益，让员工 充分感受新的薪酬中的公平性，对整个薪酬变 革活动乃至 以

26、后的人力资 源活动保持信任。 5.2 宣传沟通 宣传沟通在企 业薪酬管理中是不可或缺的组成部分，也是企 业 激励 机制中极为重 要的一项内容。企业在进行薪酬改革是首先要 想到便是和 员工进行沟通 ，并且贯穿于整个薪酬方案设计的过程之中。 在做好和员工 沟通的过程中，好要做好薪酬改革的宣传，让 员工充 分了解薪酬方 案改革对它们的利弊，并且提出意见和建议， 也 有利于员 工支持薪酬改 革方案的进行。 5.3 程序保障 薪酬体系的设 计是涉及企业能否健康发展的重要程序 , 薪酬体系设 计的是否合理 固然重要, 但是一套合理的薪酬体系更是需要相关的保障措 施来确保其能 够顺利实施。 薪酬体系关系 到

27、 每一名员工自身的利益 , 直接影响着员工的积极性和 稳定性。企业 制 定相关的薪酬体系保障措施可以确保薪酬体 系的顺利实 施并且发挥积 极的作用。参考文献 1 刘昕: 薪酬管理 ，中国人民大学出版社， 2011 2 叶向峰:员工考核与薪酬管理，企业管理出版社， 2005 3 亚当斯 . 平理论 . 北京 :华厦出版社， 1987 4 王清: 薪酬方案设计与操作 ，中国经济出版社， 2003 年 5 王博: 最新企业薪酬体系 ，中国纺织出版社， 2004 年 6 杨益、黄锐波:高新科技企业薪酬制度设计 . 广东经济出版社， 2003. 7 张世君 . 高新技术企业核心技术人员薪酬激励模式设计 J. 特区经济 , 2006, (12) .