第六章激励心理与管理精选文档.ppt
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1、第六章激励心理与管第六章激励心理与管理理本讲稿第一页,共三十一页第一节第一节 激励概述激励概述一、激励的含义一、激励的含义一、激励的含义一、激励的含义激励是指采取一定的措施,激发和培养人的动机,使人为了满足需要而激励是指采取一定的措施,激发和培养人的动机,使人为了满足需要而积极行动,朝着目标前进的心理过程。积极行动,朝着目标前进的心理过程。二、激励的类型二、激励的类型二、激励的类型二、激励的类型激励的类型是指对不同激励方式的分类,从激励内容角度可以将激励分激励的类型是指对不同激励方式的分类,从激励内容角度可以将激励分为物质激励和精神激励,从激励作用角度可分为正激励和负激励,从激为物质激励和精神
2、激励,从激励作用角度可分为正激励和负激励,从激励产生的原因可以分为外在激励和内在激励。励产生的原因可以分为外在激励和内在激励。三、激励的作用三、激励的作用三、激励的作用三、激励的作用1.1.可以挖掘员工的内在潜力。可以挖掘员工的内在潜力。2.2.可以吸引组织所需的人才,并保持组织人员的稳定性。可以吸引组织所需的人才,并保持组织人员的稳定性。3.3.可以鼓励先进,鞭策后进。可以鼓励先进,鞭策后进。4.4.可以使员工的个人目标与组织目标协调统一。可以使员工的个人目标与组织目标协调统一。本讲稿第二页,共三十一页第二节第二节 激励理论激励理论 对激励理论研究成果做一个简要的介绍。一般认为,激励理论对激
3、励理论研究成果做一个简要的介绍。一般认为,激励理论可以分为:内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激励理论可以分为:内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激励理论和综合激励模式理论。和综合激励模式理论。一、内容型激励理论一、内容型激励理论一、内容型激励理论一、内容型激励理论 (一)马斯洛的需求层次理论(一)马斯洛的需求层次理论(一)马斯洛的需求层次理论(一)马斯洛的需求层次理论 1.1.生理需要:维持生存的基本需要,包括空气、食物、水、生理需要:维持生存的基本需要,包括空气、食物、水、性等。性等。2.2.安全需要:保护自己免受生理和心理伤害的需要。安全需要:保护自己免受生理和心理伤害的需要。3
4、.3.社交需要:包括爱、归避、接纳和友谊。社交需要:包括爱、归避、接纳和友谊。4.4.尊重需要:自尊、受尊重、被关注、认可、地位和成就。尊重需要:自尊、受尊重、被关注、认可、地位和成就。5.5.自我实现需要:最大限度地发挥自己潜能的需要。自我实现需要:最大限度地发挥自己潜能的需要。本讲稿第三页,共三十一页马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论本讲稿第四页,共三十一页n n马斯洛的需要层次理论主要有三个方面的观点:马斯洛的需要层次理论主要有三个方面的观点:n n()人类有五种基本需要,即生理需要、安全需要、社交需()人类有五种基本需要,即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。
5、要、尊重需要和自我实现的需要。()需要是由层次的。马斯洛认为,上述五种需要由低到高()需要是由层次的。马斯洛认为,上述五种需要由低到高依次排列成一个阶梯,当低层次的需要获得相对的满足后,下依次排列成一个阶梯,当低层次的需要获得相对的满足后,下一个需要就占据了主导地位,称为驱动行为的主要动力。其中,一个需要就占据了主导地位,称为驱动行为的主要动力。其中,生理需要和安全需要属低级需要,尊重需要和自我实现需要属生理需要和安全需要属低级需要,尊重需要和自我实现需要属于高级需要,社交需要为中间层次的需要,基本上也属于高级于高级需要,社交需要为中间层次的需要,基本上也属于高级需要。需要。()行为是由优势需
6、要决定的。()行为是由优势需要决定的。本讲稿第五页,共三十一页(二)阿尔德佛的(二)阿尔德佛的(二)阿尔德佛的(二)阿尔德佛的ERGERGERGERG理论理论理论理论(Alderfer s ERG theory)(Alderfer s ERG theory)(Alderfer s ERG theory)(Alderfer s ERG theory)该理论认为人有三种基本需要该理论认为人有三种基本需要:生存需要、关系需要和成长需要。生存需要、关系需要和成长需要。1.1.生存的需要是最基本的,生存的需要是指人在衣、食、住、行等方面的物质需要。生存的需要是最基本的,生存的需要是指人在衣、食、住、行等
7、方面的物质需要。这种需要只有通过金钱才能满足。这种需要只有通过金钱才能满足。2.2.相互关系和谐的需要。这种需要相当于马斯洛理论中所说的相爱与归属的相互关系和谐的需要。这种需要相当于马斯洛理论中所说的相爱与归属的需要。满足生存需要之后,他就希望在与上级和同级的相互关系上处理得更需要。满足生存需要之后,他就希望在与上级和同级的相互关系上处理得更好。好。3.3.成长的需要。当相互关系的需要满足后,就会产生成长的需要。这种需要是指个成长的需要。当相互关系的需要满足后,就会产生成长的需要。这种需要是指个人在事业上、前途方面发展的需要。人在事业上、前途方面发展的需要。(三)麦克利兰的成就需求理论(三)麦
8、克利兰的成就需求理论(三)麦克利兰的成就需求理论(三)麦克利兰的成就需求理论(McClelland s chievement-theory)(McClelland s chievement-theory)(McClelland s chievement-theory)(McClelland s chievement-theory)生理需要得到满足的前提下人们还有以下需要:权力需要、归属需要、成生理需要得到满足的前提下人们还有以下需要:权力需要、归属需要、成就需要就需要。本讲稿第六页,共三十一页(四)赫兹伯格的双因素理论(四)赫兹伯格的双因素理论(F.Herzhergs two factor t
9、heory)(F.Herzhergs two factor theory)双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的。影响人行为的因素可以按其作用分为:双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的。影响人行为的因素可以按其作用分为:保健因素和激励因素保健因素和激励因素 。1 1、所谓保健因素,就是那些造成职工不满的因素,它们的改善能够解、所谓保健因素,就是那些造成职工不满的因素,它们的改善能够解除职工的不满,但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性(企业的除职工的不满,但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性(企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处政策、行政管理、工资发
10、放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等)。理等)。2 2、所谓激励因素,就是那些使职工感到满意的因素,惟有它们的改善才、所谓激励因素,就是那些使职工感到满意的因素,惟有它们的改善才能让职工感到满意,给职工以较高的激励,调动积极性,提高劳动生产效率能让职工感到满意,给职工以较高的激励,调动积极性,提高劳动生产效率(工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、(工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感)。职务上的责任感)。双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的,马斯洛理论中低层次双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的,马斯洛理
11、论中低层次的需要,相当于保健因素,而高层次的需要相似于激励因素。双因素理论是的需要,相当于保健因素,而高层次的需要相似于激励因素。双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求;激励因素针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求;激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足,可以使人受到内在激励;是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足,可以使人受到内在激励;后者为直接满足,可以使人受到内在激励。因此,双因素理论认为,要调动后者为直接满足,可以使人受到内在激励。因此,双因素理论认为,要调动人的积极性,就要在人的积极性,就要在“满足满足”二字上下工夫。
12、赫茨伯格(二字上下工夫。赫茨伯格(HerzbergHerzberg)的双因素)的双因素理论,和马斯洛、麦克利兰的理论一样,重点在于试图说服员工重视某些与工作有关理论,和马斯洛、麦克利兰的理论一样,重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因。绩效的原因。本讲稿第七页,共三十一页二、过程型激励理论二、过程型激励理论二、过程型激励理论二、过程型激励理论 过程型激励理论过程型激励理论(process theories)(process theories)着重研究人从动机产生到采取行动的心着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明,要使员工出现企业期望的行为,须在员工的行为与员理过程。
13、这类理论表明,要使员工出现企业期望的行为,须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。过程型激励理论主要有工需要的满足之间建立起必要的联系。过程型激励理论主要有:期望理论、目标期望理论、目标设置理论、公平理论等。设置理论、公平理论等。(一)弗鲁姆的期望理论(一)弗鲁姆的期望理论(一)弗鲁姆的期望理论(一)弗鲁姆的期望理论(V.H.Vrooms expectancy theory)(V.H.Vrooms expectancy theory)(V.H.Vrooms expectancy theory)(V.H.Vrooms expectancy theory)弗鲁姆(又译弗隆)的期望理论认
14、为,一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为弗鲁姆(又译弗隆)的期望理论认为,一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望,以及这种结果对行为者的吸引力。弗鲁姆认为可能带来的结果的期望,以及这种结果对行为者的吸引力。弗鲁姆认为,某一活动对某某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式表示为期望概率。用公式表示为:M(Motive force)=V(Value)E(Expectancy)M(Motive force)=V(Value)E(Expectancy)即
15、:即:激励力激励力=效价效价期望值期望值 效价受个人价值取向、主观态度、优势需要及个性特征的影响。有人认为效价受个人价值取向、主观态度、优势需要及个性特征的影响。有人认为有价格的事物,另外的人可能认为全无价格。如有价格的事物,另外的人可能认为全无价格。如10001000元奖金对生活困难者可能元奖金对生活困难者可能很有价值,而对百万富翁来说意义不大。从公式可以看出,期望值与效价很有价值,而对百万富翁来说意义不大。从公式可以看出,期望值与效价越大,激发的动机越强烈,激发的力量也越大。越大,激发的动机越强烈,激发的力量也越大。本讲稿第八页,共三十一页n n 按期望理论,期望值与效价其中一个小,激发的
16、力量也相应减弱;一者按期望理论,期望值与效价其中一个小,激发的力量也相应减弱;一者为零,激发力量也为零。为零,激发力量也为零。n n例如:完成某项任务可得到一大笔奖金,当不存在完成任务的可能性时,奖金再例如:完成某项任务可得到一大笔奖金,当不存在完成任务的可能性时,奖金再多,人也不会去积极争取。另外,做一件事对个人与社会都没有意义,即无效价,多,人也不会去积极争取。另外,做一件事对个人与社会都没有意义,即无效价,这种事情,再容易,人也不会去做。这种事情,再容易,人也不会去做。n n对于目标的期望值怎样才算适合?有人把它形容为摘苹果。只有跳起来对于目标的期望值怎样才算适合?有人把它形容为摘苹果。
17、只有跳起来能摘到苹果时,人才最用力去摘。倘若跳起来也摘不到,人就不跳了。能摘到苹果时,人才最用力去摘。倘若跳起来也摘不到,人就不跳了。如果坐着能摘到,无需去跳,便不会使人努力去做。如果坐着能摘到,无需去跳,便不会使人努力去做。n n领导者给员工制订工作定额时,要让员工经过努力就能完成,再努力就能超额,领导者给员工制订工作定额时,要让员工经过努力就能完成,再努力就能超额,这才有利于调动员工的积极性。定额太高使员工失去完成的信心,他就不努力去这才有利于调动员工的积极性。定额太高使员工失去完成的信心,他就不努力去做;太低,唾手可得,员工也不会努力去做。因为期望概率太高、太容易的工作做;太低,唾手可得
18、,员工也不会努力去做。因为期望概率太高、太容易的工作会影响员工的成就感,失去目标的内在价值。所以领导者制订工作、生产定额,会影响员工的成就感,失去目标的内在价值。所以领导者制订工作、生产定额,以及使员工获得奖励的可能性都有个适度问题,只有适度才能保持员工恰当的期以及使员工获得奖励的可能性都有个适度问题,只有适度才能保持员工恰当的期望值。望值。本讲稿第九页,共三十一页(二)洛克的目标设置理论(二)洛克的目标设置理论(二)洛克的目标设置理论(二)洛克的目标设置理论(E.A.Lockes goal setting(E.A.Lockes goal setting(E.A.Lockes goal set
19、ting(E.A.Lockes goal setting theory)theory)theory)theory)目标设置理论是爱德温目标设置理论是爱德温洛克于洛克于2020世纪世纪6060年代末提出的,强调目年代末提出的,强调目标在行为中的作用。他认为在决定个体的行为方面起直接作用的是个人标在行为中的作用。他认为在决定个体的行为方面起直接作用的是个人本身为自己设定的具体目标。本身为自己设定的具体目标。(三)亚当斯公平理论(三)亚当斯公平理论(三)亚当斯公平理论(三)亚当斯公平理论(J.S.Adamss equity theory)(J.S.Adamss equity theory)(J.S.
20、Adamss equity theory)(J.S.Adamss equity theory)美国心理学家亚当斯美国心理学家亚当斯 19631963年提出了著名的公平理论。该理年提出了著名的公平理论。该理论论研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。认为员工工作积极研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。认为员工工作积极性受到绝对报酬的影响和相对报酬的影响。性受到绝对报酬的影响和相对报酬的影响。本讲稿第十页,共三十一页n n亚当斯公平理论的基本内容包括三个方面:亚当斯公平理论的基本内容包括三个方面:1 1、公平是激励的动力。、公平是激励的动力。公平理论认为,人能否受到激励,不但受到他们得
21、到了什么而定,还要公平理论认为,人能否受到激励,不但受到他们得到了什么而定,还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。受到他们所得与别人所得是否公平而定。这种理论的心理学依据,就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大。他们指出,一个人不这种理论的心理学依据,就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大。他们指出,一个人不仅关心自己所得所失本身,而且还关心与别人所得所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬全仅关心自己所得所失本身,而且还关心与别人所得所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相当时,就会心理平静,认为公平合理心情舒面衡量自己的得失。如果得失比例和他人
22、相比大致相当时,就会心理平静,认为公平合理心情舒畅。比别人高则令其兴奋,是最有效的激励,但有时过高会带来心虚,不安全感激增。低于别人畅。比别人高则令其兴奋,是最有效的激励,但有时过高会带来心虚,不安全感激增。低于别人时产生不安全感,心理不平静,甚至满腹怨气,工作不努力、消极怠工。因此分配合理性常是激时产生不安全感,心理不平静,甚至满腹怨气,工作不努力、消极怠工。因此分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。发人在组织中工作动机的因素和动力。n n2 2、公平理论的模式(即方程式)、公平理论的模式(即方程式):n n Qp/Ip=Qo/Io Qp/Ip=Qo/Io 公式中,公式中,QpQ
23、p代表一个人对他所获报酬的感觉。代表一个人对他所获报酬的感觉。IpIp代表一个人对他所做投入的感觉。代表一个人对他所做投入的感觉。QoQo代表代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。这个人对某比较对象所获报酬的感觉。IoIo代表这个人对比较对象所做投入的感觉。代表这个人对比较对象所做投入的感觉。公式可以理解为:公式可以理解为:n n自身所得自身所得自身所得自身所得/自身投入自身投入自身投入自身投入=可比他人的所得可比他人的所得可比他人的所得可比他人的所得/可比他人的投入可比他人的投入可比他人的投入可比他人的投入n n3 3、不公平的心理行为。、不公平的心理行为。当人们感到不公平待遇时,在心里会产
24、生苦恼,呈现紧张不安,导致行为动机下降,当人们感到不公平待遇时,在心里会产生苦恼,呈现紧张不安,导致行为动机下降,工作效率下降,甚至出现逆反行为。个体为了消除不安,一般会出现以下一些行为措施:改变工作投入,例如,工作效率下降,甚至出现逆反行为。个体为了消除不安,一般会出现以下一些行为措施:改变工作投入,例如,减少努力;改变所获结果,例如,要求增加奖励;退出工作任务,例如,离职;加以心理调节,减少努力;改变所获结果,例如,要求增加奖励;退出工作任务,例如,离职;加以心理调节,例如,认为不例如,认为不公平是暂时的,以后可以解决;改变比较的参照点,例如,把自己与不同的同事作比较;设法改变他人的投入或
25、公平是暂时的,以后可以解决;改变比较的参照点,例如,把自己与不同的同事作比较;设法改变他人的投入或奖励量。奖励量。本讲稿第十一页,共三十一页n n公平理论的应用公平理论的应用n n不公平感问题及其解决不公平感问题及其解决不公平感问题及其解决不公平感问题及其解决n n1 1、不公平感的因素、不公平感的因素n n影响不公平感的因素有:影响不公平感的因素有:n n公平性比较:自己和他人的相似程度会减低不公平知觉;自己与他人的不平衡公平性比较:自己和他人的相似程度会减低不公平知觉;自己与他人的不平衡将导致不公平感。将导致不公平感。n n个人特征:高绩效或高学历的员工更易感到对薪酬的不满足,高投入者更易
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